Tantang Pertama : Mengglobal
Dalam rangka untuk tumbuh dan berkembang, banyak perusahaan yang memanfaatkan peluang bisnis di pasar global . Bersaing dengan perusahaan asing telah menjadi titik fokus di era sekarang ini.
Globalisasi dan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Meskipun globalisasi telah menyebabkan peningkatan standar hidup masyarakat di setengah abad terakhir, perjanjian perdagangan bebas masih menimbulkan perdebata, dimana biaya tenaga kerja lebih murah. Orang-orang kawatir bahwa perdagangn bebas akan dimonopoli oleh perusahaan – perusahaan besar atau negara yang sudah maju. Dengan demikian menimbulkan fokus baru pada perusahaan yaitu CSR atau tanggung jawab sosial perusahaan. para pelamar di perusahaan sekarang lebih mengutamakan perusahaan yang memiliki tindakan CSR yang baik. Dengan adanya pola CSR disinalah timbul peran kepemimpinan HR untuk mempelopori pengembangan dan implementasi corporate citizenship. Efek Globalisasi terhadap HRM Ketika suatu perusahaan membicarakan tentang “mengglobal’, mereka harus siap menghadapi persoalan yang rumit berkaitan dengan geografi, budaya, hukum ketenagakerjaan, dan praktek bisnis yang berbeda. Masalah sumber daya manusia juga melandasi, menyangkut keterampilan dan pengetahuan dan cara terbaik untuk melatih mereka.

Tantangan kedua: Menerapkan Teknologi Baru Kemajuan dalam teknologi informasi memberi dampak perusahaan untuk mengambil keuntungan dari ledakan arus informasi. Dengan jaringan komputer, jumlah data yang tak terbatas dapat disimpan, diambil, dan digunakan untuk berbagai hal.
Pengenalan teknologi canggih cenderung mengurangi jumlah pekerjaan yang membutuhkan sedikit keterampilan dan meningkatkan jumlah pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang cukup. Secara umum, transformasi ini telah disebut sebagai pergeseran dari "kerja sentuhan" untuk "pekerja pengetahuan," di mana tanggung jawab karyawan diperluas untuk mencakup kegiatan seperti perencanaan, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah.

Pengaruh Teknologi di HRM
Teknologi informasi dapat mengubah tampilan HRM di Amerika serikat dan luar negri. HRM dapat menggunakan teknologi berupa pusat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) dalam mengoptimlakan pekerjaannya. Dukungan HRIS tersebut maka perusahaan akan mudah untuk meningkatkan produktivitas dan menekan biaya dengan merekrut HR yang berkemampuan. HRIS juga bisa menjadi menjadi senjata ampuh untuk menurunkan biaya administrasi, meningkatkan produktivitas, mempercepat waktu respon, dan meningkatkan pengambilan keputusan dan layanan pelanggan.

Tantangan ketiga: Mengelola Perubahan Teknologi dan globalisasi hanya dua dari kekuatan pendorong perubahan dalam organisasi dan HRM. Pada era sekarang, mampu menglola perubahan menjadi faktor penting untuk keberhasilan perusahaan.
Jenis Perubahan Perubahan Reaktif, perubahan ini berfokus pada kualitas total, perbaikan terus-menerus, perampingan, rekayasa ulang, outsourcing.
Perubahan lainnya adalah perubahan proaktif, diprakarsai oleh manajer untuk mengambil keuntungan dari peluang yang ditargetkan, terutama di industri yang cepat berubah di mana pesaing pengikut sulit mengejar.

Tantangan keempat: memanajemen kemampuan atau Human Capital
Human Capitan dan HRM
Modal manusia adalah tidak berwujud dan sulit dipahami serta tidak dapat disamakan dengan organisasi mengelola pekerjaan, produk dan teknologi. Untuk membangun modal manusia dalam organisasi, manajer harus terus mengembangkan pengetahuan yang unggul, keterampilan, dan pengalaman dalam tenaga kerja mereka. program kepegawaian fokus pada identifikasi, merekrut, dan mempekerjakan pada posisi yang tepat dan tersedia.
Selain itu, karyawan membutuhkan kesempatan untuk pengembangan pada pekerjaan. intelijen yang paling bernilai tinggi cenderung dikaitkan dengan kompetensi dan kemampuan yang belajar dari pengalaman dan tidak mudah diajarkan. Akibatnya, manajer harus melakukan pekerjaan dengan memberikan tugas perkembangan untuk karyawan dan memastikan tugas pekerjaan mereka dan persyaratan yang cukup fleksibel untuk memungkinkan pertumbuhan dan pembelajaran.
Jika karyawan mengundurkan diri, tentu saja perusahaan akan mengalami kerugian besar karena telah mengeluarkan biaya untu mengmbangkan modal mereka dengan melakukan program pelatihan, pengembangan dan semacamnya.

Tantangan kelima: Merespon Pasar
Memenuhi harapan pelanggan adalah penting untuk setiap organisasi. Selain fokus pada isu-isu manajemen internal, manajer juga harus memenuhi kebutuhan pelanggan dari segi kualitas, inovasi, variasi, dan responsif. Isu-isu ini mengharuskan organisasi untuk terus menyelaraskan proses mereka dengan kebutuhan pelanggan. Manajemen inovasi seperti total manajemen mutu (TQM) dan proses rekayasa ulang adalah dua dari pendekatan komprehensif untuk menanggapi pelanggan.
Total Quality Management, Six Sigmam dan HRM
TQM adalah seperangkat prinsip dan praktek yang ide intinya meliputi memahami kebutuhan pelanggan, melakukan hal yang benar sedini mungkin, dan berjuang untuk perbaikan terus-menerus. TQM dikembangkan di pertengahan 1940-an oleh Dr W. Edward Deming setelah mempelajari perusahaan Jepang membangun kembali ekonominya setelah Perang Dunia II.
Baru-baru ini, perusahaan seperti Motorola, GE, Dow Chemical, dan Home Depot telah mengadopsi pendekatan yang lebih sistematis untuk kualitas, disebut Six Sigma, yang mencakup perubahan besar dalam program filosofi manajemen dan SDM. Six Sigma adalah suatu metode statistik menerjemahkan kebutuhan pelanggan ke dalam tugas-tugas yang terpisah dan mendefinisikan cara terbaik untuk melakukan setiap tugas. Dengan memeriksa proses yang optimal, Six Sigma dapat memiliki efek yang kuat pada kualitas produk, kinerja layanan pelanggan, dan pengembangan profesional karyawan. Yang membuat Six Sigma berbeda dari upaya berkualitas lainnya adalah bahwa Sistem SIX SIGMA dapat menangkap kesalahan sebelum terjadi.
Tantangan Keberagaman
Untuk mengakomodasi pergeseran demografi, banyak organisasi telah meningkatkan upaya mereka untuk merekrut dan melatih tenaga kerja yang lebih beragam. Mengelola keragaman berarti sadar karakteristik umum, sementara juga mengelola karyawan tersebut sebagai individu. Ini berarti tidak hanya menoleransi atau menampung segala macam perbedaan, tetapi mendukung, memelihara, dan memanfaatkan perbedaan ini untuk keuntungan organisasi.
Reengineering dan HRM
Selain program TQM dan Six Sigma, beberapa perusahaan mengambil pendekatan yang lebih radikal untuk memproses ulang disebut rekayasa ulang. Reengineering telah digambarkan sebagai "pemikiran ulang fundamental dan disain ulang radikal suatu proses bisnis untuk mencapai perbaikan dramatis dalam biaya, kualitas, pelayanan dan kecepatan." Reengineering sering mengharuskan manajer memulai lagi dari awal dalam pemikiran ulang bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan bagaimana seluruh organisasi harus terstruktur. Masalah yang dihapai HR dan juga HRM mengenai hal ini yang pertama adalah rekayasa ulang mensyaratkan bahwa manajer menciptakan lingkungan untuk perubahan, dan, seperti yang telah disebutkan sebelumnya. Kedua, upaya rekayasa ulang tergantung pada proses kepemimpinan dan komunikasi yang efektif, hal ini berkaitan dengan HRM. Ketiga, rekayasa ulang mensyaratkan bahwa sistem administrasi ditinjau dan dimodifikasi. Seleksi, deskripsi pekerjaan, pelatihan, perencanaan karir, penilaian kinerja, kompensasi, dan hubungan kerja semua kandidat dalam proses perubahan untuk melengkapi dan mendukung upaya rekayasa ulang.
Downsizeing
Downsizeing adalah penghapusan pekerjaan yang menurunkan atau tidak bermanfaat besar bagi perusahaan. Misalnya, ketika L. L. Bean melihat bahwa penjualan telah jatuh, perusahaan melakukan sejumlah upaya untuk mengidentifikasi apa yang disebut "pengurangan biaya pintar." Setelah diteliti dapat disimpulkan bahwa perusahaan yang diperlukan untuk menghilankan beberapa pekerjaan. Bukan hanya merumahkan orang, bagaimanapun, perusahaanjuga mulai pensiun dini dan progam "manis" pemisahan sukarela. Kemudian perusahaan menawarkan cuti karyawan untuk melanjutkan pendidikan. Hampir setiap perusahaan besar dalam negeri telah mengalami beberapa siklus Downsizeing.
Outsourcing
berarti mempekerjakan seseorang di luar perusahaan untuk melakukan tugas-tugas yang bisa dilakukan secara internal. Perusahaan sering menyewa jasa perusahaan akuntansi, misalnya, untuk mengurus jasa keuangan. Secara makna, outsourcing adalah mengubah cara departemen HR beroperasi juga. Memang, outsourcing telah menjadi salah satu tren HR paling menonjol dari 10 tahun. Pada tahun 2005, lebih dari 85 persen dari pengusaha AS diharapkan untuk melakukan outsourcing setidaknya satu fungsi SDM.
Offshoring, juga disebut sebagai "sumber global," adalah praktek kontroversial yang merekrut pekerjaan di luar negeri. Setelah disurvei, hampir setengah dari 500 senior yang pemimpin keuangan dan SDMmengatakan perusahaan mereka baik offshoring atau sedang mempertimbangkan offshoring dalam tiga tahun ke depan, menurut sebuah studi oleh Hewitt menunjukkan jumlah besar pekerjaan diperkirakan akan offshored di tahun-tahun mendatang.

DAFTAR PUSTAKA
Bohlander, George., and Snell, Scott. (2012). Principles of Human Resource. Management,
International ed of 16th revised ed edition. Mason, OH: South – Western College Publishing