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Estudio de casos: clima organizacional en las entidades de formación profesional no reglada

ESTUDIO DE CASO: CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS ENTIDADES DE
FORMACIÓN PROFESIONAL NO REGLADA.
Leonardo Ibáñez Esteban

1.- INTRODUCCIÓN
La preocupación por el cómo es vivida –“o percibida subjetivamente”- la experiencia laboral, podemos encontrarla ya en los estudios (1927-1939) de Elton Mayo en la compañía Western
Electric. Desde entonces el estudio de estas “percepciones” que influyen en las personas y los grupos de de la organización han evolucionado mucho y el interés por este tema ha sido creciente a lo largo del siglo XX. En el marco de estas teorías que pueden ayudar a predecir, el desempeño (rendimiento) o funcionamiento de una organización decidimos en 2004 realizar un estudio de Clima Organizacional en la Fundación Laboral de la Construcción de la Comunidad
Valenciana con el ánimo de conocer mejor el entramado de percepciones que los distintos colectivos que la componen tienen y como éstas influyen en el desarrollo organizacional, para poder corregir, cuando fuera necesario, y en la medida de los posible, todos aquellos aspectos que se configurasen como perturbadores del Clima Organizacional.
La justificación de este estudio la encontramos en la dinámica del entorno en que esta organización se desenvuelve. Fundamentalmente porque en el entorno empresarial y económico se viene hablando, desde hace tiempo, de la importancia de la Formación
Profesional como arma de competitividad y también a nivel individual como herramienta de desarrollo personal y profesional. En este sentido, han aparecido en el mercado cientos de entidades/organizaciones de Formación Profesional y en este contexto de creciente competencia podemos o más bien debemos establecer en nuestras organizaciones paralelismos con la pura actividad empresarial, es decir, sistemas de calidad, programas de
I+D+i o en resumen, estrategias de competitividad.
El párrafo anterior debe servir para justificar o mostrar la necesidad que las organizaciones de formación profesional tenemos de ofrecer el mejor servicio posible, igual que cualquier empresa lucha porque su producto sea el mejor o al menos uno de los mejores. ¿Cómo conseguimos esto? Pues contando con profesionales debidamente cualificados para cada puesto de trabajo, pero además procurando que el clima organizacional en que se desenvuelven estos profesionales sea lo más favorable posible, tanto a nivel individual como colectivo, y repercuta así de forma positiva (desempeño profesional positivo) en el servicio que nuestra organización presta.
2.- MARCO TEÓRICO
Para definir el concepto de Clima organizacional fijaremos el punto de partida en la Teoría general de sistemas (Katz y Kahn, 1978) la cual, marca un antes y un después en las teorías sobre las organizaciones al pasar de concebirlas como sistemas1 cerrados a concebirlas como sistemas abiertos y, enfatizar la mutua y estrecha relación existente entre la organización y su entorno o ambiente, pero no sólo referido al ambiente externo sino también a las interdependencias internas. El enorme impacto que causa la definición de la organización como sistema abierto ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del trabajo por la satisfacción, la moral laboral y el desempeño, en otro más general y dinámico que considera la organización como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. Precisamente el descubrimiento de que la organización es un entorno psicológicamente significativo para sus miembros ha conducido a la formulación del concepto de “clima organizacional” (Peiró, 1986).
El Clima Organizacional es un atributo del individuo, una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. Forman su propia percepción de los que les rodea y a partir de ello estructuran sus actitudes y conductas (Silva,
1996). En síntesis, podemos concluir que el Clima es un fenómeno influyente que media entre
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Bertalanffy (1950) define “sistema” como un conjunto de unidades recíprocamente relacionadas para alcanzar un fin.

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los elementos que configuran la organización y las tendencias motivacionales de los trabajadores, de modo que se traducen en un comportamiento con consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, estrés, rotación, etc.).
Incluimos aquí una puntualización que consideramos importante como es que no se debe confundir cultura con clima organizacional. La primera es un elemento estable en la organización que define el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los miembros de una organización tienen en común (Kast y Rosenzweig, 1992). En cambio, el clima es el reflejo actual de esa cultura y de la influencia que el momento coyuntural interno y externo ejerce sobre la organización (y por tanto sobre la cultura).
3.- MARCO APLICADO
3.1. Contexto del estudio
La Fundación Laboral de la Construcción es una fundación privada sin ánimo de lucro creada por las entidades más representativas del sector de la construcción. Por parte empresarial la
Confederación Nacional de la Construcción (CNC) y por parte sindical Metal, Construcción y
Afines de UGT (MCA-UGT) y la Federación Estatal de Construcción, Madera y Afines de
CC.OO. (FECOMA-CC.OO.). La Fundación Laboral de la Construcción de la Comunidad
Valenciana cuenta con una plantilla de siete personas contratadas de forma estable
(estructura) y con diecinueve colaboradores habituales, en este grupo se incluye a aquellos monitores, profesores o tutores que trabajan con la Fundación al menos seis meses al año y que tienen dos años o más de antigüedad en esta entidad.
3.2. Diseño del estudio
Una vez delimitado el contexto de intervención se procedió a la definición de las variables o dimensiones que componen el Clima organizacional y que con una visión de conjunto de las mismas nos permiten realizar un “diagnóstico”. Estas variables o elementos configuradores del
Clima se dotan de contenido para que sean lo más concretas y rigurosas posibles y nos faciliten además la construcción de los instrumentos.
Variables configuradoras del clima organizacional:
Componentes Subjetivos del Clima Organizacional:
a. Autonomía
b. Participación
c.

Liderazgo.

d. Comunicación
Componentes Objetivos del Clima Organizacional:
a.

Condiciones físicas del lugar de trabajo

b.

Remuneración

c.

Estructura

Los instrumentos utilizados fueron: un cuestionario de elaboración propia con setenta ítems, un
Grupo de discusión con los siete miembros (plantilla) de la Fundación, una entrevista con el grupo de colaboradores y el análisis documental.
5. RESULTADOS Y CONCLUSIONES.
Para presentar los resultados y explicar nuestras conclusiones haremos un recorrido por todas las variables o dimensiones que configuran el Clima Organizacional deteniéndonos en el análisis del resultado de cada una de ellas y planteando al mismo tiempo las conclusiones obtenidas. Autonomía: Este indicador mostró, en líneas generales, una alta valoración, pero quedó de manifiesto que el control político de la organización supone un “corsé” que condiciona el trabajo de los directivos y la marcha de la organización. Somos conscientes de la dificultad y atrevimiento que conlleva nuestra afirmación, pero la Fundación Laboral de la Construcción de la Comunidad Valenciana debería contar con mayor autonomía de sus órganos políticos para

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profesionalizar la organización e incrementar así su eficiencia y eficacia, sin que pretendamos con ello la pérdida de su filosofía y Principios rectores y estatutarios.
Otra conclusión que podemos plantear surge de la circunstancia de que en nuestras entidades los docentes, muy a menudo, deben afrontar programaciones de cursos impuestas por normativa o legislación vigente, esto deja escaso margen de maniobra en la programación de contenidos u objetivos. En cambio, la operativización de los programas en el aula ofrece muchas oportunidades para que cada docente experimente o desarrolle su capacidad con suficiente autonomía, sobre todo desde la óptica de las habilidades docentes. Por el contrario, en aquellos casos en que el docente, como experto, disponga de mayor capacidad de programación simplemente tenemos que alentar o favorecer que se desenvuelva con la máxima autonomía posible.
Comunicación: En este importantísimo indicador de salud organizacional, se detectan diversos aspectos susceptibles de mejora como que, según indica la mayoría de los sujetos, no existen vías formales de comunicación, aspecto que se pudo constatar mediante el análisis documental. A pesar de no existir vías formales y puntuales de información, la mayoría de los entrevistados (45%) afirma que la comunicación es siempre fluida y clara. Esto denota la importancia que en la organización tiene la comunicación informal.
Este déficit de vías o canales de comunicación formal, especialmente en la comunicación entre el colectivo de colaboradores y la dirección de la organización debería resolverse. También se debería intervenir para facilitar la comunicación horizontal en el colectivo de docentes ya que se detectan carencias en esta faceta comunicativa. Del diálogo con los profesores/tutores se desprende que existen otros puntos de mejora, como por ejemplo que se deberían realizar más a menudo reuniones formales del equipo docente para, al margen de resolver problemas puntuales, intercambiar experiencias e informaciones relacionadas con su propio trabajo y sobre la marcha general de la organización. También reivindican que el diálogo con la dirección debería ser más fluido y habitual, algunos colaboradores consideran que no son informados lo suficiente sobre los resultados propios (feedback) y globales de la empresa ni tampoco sobre las expectativas de futuro de la organización y de ellos mismos, lo cual provoca cierto sentimiento de exclusión o de no identificación con la organización.
Condiciones Físicas: Esta variable es sin duda la que mejores resultados aporta al estudio ya que las informaciones aportadas por los sujetos del estudio ponen de manifiesto su alta satisfacción respecto a las condiciones físicas en que desempeñan sus tareas. Podemos concluir que esta percepción es debida a que al margen de que las condiciones higiénicas de las instalaciones son las adecuadas, el mobiliario de las oficinas y aulas es de reciente adquisición y los empleados de plantilla de la Fundación participaron en su elección. Los colores y decoración de paredes y espacios también parecen ser del agrado de la mayoría, así como la cantidad y distribución del espacio de trabajo que la mayoría considera bastante adecuado. La valoración por categoría o grupo profesional nos presenta en esta variable la valoración más alta de todas las analizadas, especial mención debemos hacer al colectivo de profesores/tutores que junto a los responsables de departamento y la gerencia son los más satisfechos. En el caso de los docentes puede deberse a que sus espacios de trabajo (aulas) han sido rehabilitados y equipados con mobiliario nuevo. Además, las aulas también han sido equipadas con los medios didácticos más avanzados.
En esta variable es muy importante que el personal esté satisfecho con sus espacios, condiciones y medios de trabajo. Por un lado por razones normativas (fundamentalmente de prevención de riesgos laborales), pero por otro lado y en la materia que nos ocupa, es importante porque si un trabajador se encuentra a gusto en su entorno (aula/taller en particular y centro en general) y con sus medios de trabajo, esta satisfacción debe ser advertida por los alumnos, colectivo éste que a su vez percibirá la prestación de un servicio de calidad.
Es importante que tengamos en cuenta los avances tecnológicos aplicados a la enseñanza, sobra aquí describir las ventajas metodológicas y pedagógicas que proporcionan. Pero no debemos olvidar que el uso de estos medios estará relacionado con las capacidades y actitudes de cada docente con lo que, tratar de imponer unos medios u otros estaría influyendo en la primera variable que analizamos.
Liderazgo: En general, esta importante variable parece mostrar de forma clara que, en líneas generales, existe un alto nivel de satisfacción de los empleados con la dirección de la

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organización. Analizando los indicadores por separado podemos decir que en uno de los principales como es la “toma de decisiones autoritaria”, presenta un resultado muy satisfactorio pues la mayoría de los entrevistados (63.6%) dice que nunca se toman decisiones de forma autoritaria. Al intentar conocer quien asumía la responsabilidad ante cualquier problema planteado en la organización obtuvimos un resultado que parece indicar una percepción orientada al Liderazgo
Paternalista, ya que prácticamente la mayoría de los casos opinan que la Dirección es quien asume mayoritariamente las responsabilidades. Esta tesis está también respaldada por otros datos como por ejemplo, que en general los trabajadores perciben que la dirección se preocupa de conocer a los empleados y también por sus problemas personales.
Un aspecto muy destacable del liderazgo es que al preguntar si ante un problema la dirección se centra más en buscar culpables o en exigir responsabilidades que en solucionarlo, la percepción es mayoritaria y un 81% dice que la dirección siempre busca antes soluciones que culpables. Participación: Esta es una de las dimensiones más importantes del Clima
Organizacional por su alto componente motivacional en el desempeño laboral, y en nuestro caso muestra resultados que, en general, son satisfactorios.
El primer dato que encontramos es que la dirección suele pedir opinión a los empleados, así lo afirma más del 50% y son muy altos los porcentajes que indican que la dirección toma en cuenta las sugerencias y aportaciones de los empleados (en esta conclusión debemos puntualizar que pesa mucho más la percepción del personal de plantilla que la del colectivo de formadores, lo que vendría a confirmar la conclusión expuesta en la variable Comunicación).
Aunque a pesar de la satisfacción por poder participar en la gestión o decisiones, la variable de participación nos muestra un lado negativo. Ya que, se ha detectado que la mayoría (54%) opina que raramente se valoran y/o reconocen las aportaciones realizadas (no nos referimos ahora a recompensas económicas, exclusivamente, sino a otro tipo de reconocimiento como el social), esta percepción se ve reafirmada al realizar el análisis de Políticas Organizacionales y apreciar que no existe ningún sistema de recompensa o reconocimiento de las aportaciones
“extra” realizadas por los trabajadores. También se ha de destacar como algo negativo la escasa percepción de participación que manifiestan los docentes en aspectos como la planificación de acciones formativas (calendarios, contenidos, recursos, alumnos, etc.) y en la evaluación y seguimiento de los planes de formación (claustros, jornadas, intercambios, etc.).
Como conclusión más importante se debe destacar que el colectivo de formadores reivindica mayores cuotas de intervención en las fases de detección de necesidades, de planificación y en el seguimiento y evaluación de los planes de formación. Perciben que como enlaces que son entre los clientes (alumnos) y la organización podrían aportar información muy valiosa para la mejora continua del servicio prestado. Además, debemos destacar que una percepción positiva de esta variable aporta mucho peso al sentimiento global de pertenencia e identificación con la organización.
Sistema Retributivo: Entramos ahora en la que tradicionalmente se ha configurado como una de las variables más sensibles para la motivación de las personas y, según el colectivo de personas de la organización del que hablemos en cada momento apreciaremos unas diferencias u otras.
La primera cuestión que abordaremos son los incentivos por consecución de objetivos, la mayoría afirma que no existe ningún sistema. Respecto a la percepción de justicia en la relación salario percibido y tareas desempeñadas podemos concluir que aproximadamente el
63% de los sujetos afirma no estar muy contento. Y un porcentaje equivalente al 27% de la muestra aprecia que su remuneración no es justa respecto a la de sus compañeros.
Relacionado con esto, otro dato interesante es que solo el 18% afirma que le parece equitativa la distribución de tareas -responsabilidades y retribución.
Del estudio documental que hemos realizado se desprende que nunca se ha hecho una descripción y valoración de puestos. Y que tampoco existe una política retributiva planificada.
Por grupos profesionales, en el análisis se impone la lógica ya que los grupos más satisfechos con su retribución suelen ser los más altos, pero aún así, apreciamos algunas salvedades que merecen ser comentadas. El grupo que mayor satisfacción muestra con el sistema retributivo

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es el de docentes, esto está justificado por el precio que “impone” el mercado y sobre todo por el margen salarial que las subvenciones ofrecen (desorbitado en algunos casos) y que debe ser cubierto para no dejar de justificar ni un ápice de las subvenciones recibidas. También es cierto y lógico que al tratarse de profesionales con mucha experiencia profesional y docente soliciten y les sean satisfechos importantes honorarios.
Al analizar la dimensión Participación en relación al Sistema Retributivo, llama la atención que no exista un sistema de incentivos por consecución de objetivos cuando el trabajo ordinario de la mayoría del personal es fácilmente cuantificable, sobre todo porque fundamentalmente consiste en la planificación y gestión de campañas de formación con objetivos cuantitativos predeterminados (número de alumnos y/o importe de subvenciones a justificar). Insistiendo en este asunto, de sobra es conocido por todos (en el ámbito de la dirección de personal) el efecto motivador de los incentivos por consecución de objetivos, aunque es cierto que antes de implantarlo se deberían llevar a cabo otras operaciones accesorias como una descripción y valoración de puestos, que por cierto también estimamos necesaria, ya que de lo contrario podría implicar otros efectos negativos (insatisfacción, estrés, desmotivación, etc.).
Se ha podido constatar también en las entrevistas en el colectivo de colaboradores que es elevado el sentimiento de inequidad retributiva. Muchos dicen intuir que otros compañeros perciben honorarios superiores por el mismo trabajo o simplemente que los salarios no se fijan por la dificultad del curso, del grupo, del horario, etc. sino por la cuantía de subvención existente, creando situaciones de injusticia, según el curso de que se trate.
Estructura: Lo primero que hemos detectado al estudiar esta dimensión, es que en el sistema de formación de los empleados es mejorable, ya que prácticamente un 75% de los casos opina que la organización le debería haber formado adecuadamente para el desempeño de sus tareas y, en la mayoría de los casos no les ha formado o lo ha hecho a los dos ó tres años de estar trabajando en la Fundación (la percepción lógica es que debería haber sido formados al entrar en la organización). Otros casos afirman haber recibido formación/información solamente sobre los procedimientos de calidad que afectan a su trabajo.
Especial mención merece aquí el colectivo de responsables y coordinadores de formación que se sienten muy satisfechos con la formación recibida y es que en los últimos tres años la organización está desarrollando un ambicioso plan de formación de su personal técnico de formación con la impartición de un Postgrado y un Master en Formación de Formadores.
También debemos destacar la importancia de dotarse de un buen plan de socialización y formación para los nuevos empleados o colaboradores. Este aspecto representa un importante factor de estrés para los recién incorporados que puede marcar, y marca, su desempeño futuro en la organización. Aunque, en nuestro caso, hemos comprobado que en la mayoría de los casos el “estrés del recién incorporado” se ve amortiguado por el esfuerzo “socializador” personal de los propios compañeros.
Apreciamos también como un aspecto importante la existencia, en la medida de lo posible, una planificación de carreras o un plan de promoción interna. Esta cuestión resulta bastante problemática en el tipo de organización que estamos tratando, ya que en general se trata de organizaciones con estructuras muy planas. Pero como contrapartida a este problema estructural se puede buscar la promoción horizontal.
Respecto a las políticas contractuales (acceso y estabilidad en el empleo) nombraremos que tradicionalmente han constituido una importante fuente de estrés laboral y tienen gran incidencia sobre el Clima. Del análisis realizado podemos concluir que el personal de plantilla está satisfecho (todos tienen contrato indefinido) y el personal docente comprende que su vínculo con la organización no ofrece muchas más alternativas contractuales que contratos específicos para cada curso en que participan, si bien, la mayoría reconoce que a mayor estabilidad contractual mayor satisfacción tendrían.
6. PROPUESTAS.
De la lectura de los resultados y conclusiones expuestas anteriormente el lector podría plantear, con cierta facilidad, propuestas de mejora, nosotros en este último apartado y desde el conocimiento que después del estudio ya tenemos de la organización, plantearemos las

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propuestas de mejora para aquellos aspectos negativos del Clima que hemos considerado como relevantes.
Respecto a los problemas detectados en la comunicación entre el equipo docente y la dirección de la empresa y a la vez dentro del mismo colectivo de colaboradores, se debería establecer algún sistema formal de diálogo permanente entre la dirección y los docentes, por ejemplo, celebrar reuniones o jornadas para analizar la marcha y de los Planes de Formación y plantear adaptaciones o correcciones cuando sea posible. También sería interesante celebrar reuniones al final de los ejercicios para hacer balance de los mismos y obtener datos útiles para las campañas futuras. Así mismo, como prever que, antes del inicio de los cursos, los docentes colaborasen en la planificación de las acciones formativas y en la selección de alumnos.
La celebración de jornadas de intercambio de experiencias o de actividades de reciclaje profesional en aspectos comunes a todos los formadores como por ejemplo metodología didáctica, informática, etc. resultarían muy enriquecedoras para estos profesionales ya que se sentirán valorados como parte integrante (e importante) de la organización y más identificados con sus objetivos.
Consideramos importante el establecimiento de un sistema o canal de sugerencias o aportaciones de los empleados y con él un sistema de reconocimiento de las aportaciones realizadas, no nos referimos aquí exclusivamente a un reconocimiento pecuniario sino también al reconocimiento social. Al igual que resultaría interesante establecer un sistema de incentivos por consecución de objetivos, aunque esta intervención requeriría previamente de otras como por ejemplo realizar una descripción y valoración de puestos. Aprovechando la anteriormente citada descripción y valoración de puestos (que opinamos es muy necesaria) se debería tratar de fijar y publicitar entre los empleados la Política Retributiva de la organización para evitar suspicacias entre compañeros, injusticias percibidas, etc. Reservando una parcela de intervención para la gerencia territorial que es realmente la que conocer y tiene más criterios para juzgar el trabajo de sus empleados. También sería interesante tratar de planificar un sistema de promoción o carrera de los empleados, que si bien es cierto que el techo jerárquico de la Fundación es muy bajo, a nivel horizontal ofrece muchas posibilidades de enriquecimiento de puestos y carreras de los profesionales que integran la organización.
En resumen, a modo de conclusión global y como propuesta de intervención general, se recomienda realizar un mayor esfuerzo en la Política General de Recursos Humanos de la organización, pues si bien no se han detectado elementos o circunstancias que ejerzan extraordinarios efectos negativos sobre el Clima Organizacional, si que hemos puesto de manifiesto aspectos de mejora que, con las intervenciones planteadas a modo de propuesta, se podrían solucionar y conseguir así un mejor desempeño de los colectivos de la organización y una optimización social de la entidad que permitirá a ésta ser más eficiente, eficaz y competitiva y sobre todo prevenir problemas futuros.
Para finalizar, debemos decir que desde hace algunos meses, se empiezan a realizar importantes esfuerzos en la política de Recursos Humanos y que, en esta línea, recientemente se ha creado un Departamento específico del área y se ha nombrado a un Responsable con una dilatada experiencia en la materia.

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5.- BIBLIOGRAFÍA.

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Economy Theory

...Richard Cantillon’s Essai sur la Nature du Commerce en Général Translated by Chantal Saucier Edited by Mark Thornton 4 An Essay on Economic Theory © 2010 by the Ludwig von Mises Institute and published under the Creative Commons Attribution License 3.0. http://creativecommons.org/licenses/by/3.0/ Ludwig von Mises Institute 518 West Magnolia Avenue Auburn, Alabama 36832 mises.org ISBN: 978-1-61016-001-8 Foreword Robert F. Hébert Following a century of neglect, William Stanley Jevons, in the first blush of discovery, proclaimed Cantillon’s Essai, “the cradle of political economy.” Subsequent growth and development of economic thought has not really alerted us to the subtleties of this succinct appraisal. A cradle holds new life; and there can be little doubt that the Essai added new life to the organizing principles of economics. But “political economy” does not accurately describe the subject Cantillon addressed. Indeed, he scrupulously avoided political issues in order to concentrate on the mechanics of eighteenth-century economic life. When confronted by “extraneous” factors, such as politics, Cantillon insisted that such considerations be put aside, “so as not to complicate our subject,” he said, thus invoking a kind of ceteris paribus assumption before it became fashionable in economics to do so. This is merely one way in which Cantillon was ahead of his time. He preceded Adam Smith by a generation. Both writers made important foundational...

Words: 66839 - Pages: 268

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The Economy of Ukraine and Ukraine in the Global Economy

...The economy of Ukraine and Ukraine in the global economy Petrusha Helena Ukraine’s economy has a great potential to perform successful in the world. It can be characterized by such strong sides: - well educated labour force, - large domestic market, - well developed industrial base, - access to a variety of resources, including some of Europe’s best best agriculture land, significant coal and some oil and gas reserves, - strategic location connecting Europe, Russia and Asian markets. Nevertheless, Ukraine ended up among the least successful transition economies. The reasons for such a poor performance are different, but we should emphasize on the weaknesses deriving from overcentralised command economy during the Soviet period. I’d like to draw your attention to the Ukraine economy past in order to understand its current situation. Large and often inefficient state-owned factories, enterprises and collective farms wasted resources and emphasized quantity over quality. Prices were fixed and consumer goods were often in short supply. Excessive spending on the military hurt the civilian economy. For the last decades Ukraine is moving to market economy, where the forces of supply and demand and private ownership guide the allocation of resources. The transition to market economy is politically and socially difficult because of experience of rising inflation, unemployment and economic uncertainty before the long term benefits of market economy. The next point of this...

Words: 658 - Pages: 3

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Economies of Scale

...ECONOMICS OF SCALE Name Institution Economics of scale Introduction Economies of scale is the cost advantages by enterprises due to size, input, or scale of operation with cost per unit decreasing with increasing scale as fixed costs are spread out more to units of output (Thatcher, 2009). The reason why some regions are more developed than other regions economically is because they produce their goods more efficiently and hence bringing more profit than competitor's regions. Since economies of scale lay it main focus on having an efficient production this shapes the economic development of regions. This paper is about economies of scale it describes how economies of scale shape the economic development of regions through description of different types of economies of scale and examples of countries and regions around the global (Stamp, 2009). Structure Definition Economies of scale is the cost advantages by enterprises due to size, input, or scale of operation, with cost per unit decreasing with increasing scale as fixed costs are spread out more to units of output. Economies of scale are known to improve with growing firms, therefore; it can be said that the economies of scale are directly proportional to the size of the firm (Stamp, 2009). From a simple firm which produces exercise books, the firm uses £200 to produce 10 exercise books meaning the average cost is £20 if the firm produces 40 exercise books the average cost is £12.The difference here is brought by...

Words: 2595 - Pages: 11

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The Global Economy

...GLOBAL ECONOMY FEATURES OF THE GLOBAL ECONOMY Nature of the global economy and globalisation The global economy/world economy consists of all the countries of the world that contribute to gross world product through the production of goods and services. It is often discussed in relation to the increased integration of economies. Gross world product (GWP)/world GDP is the sum of the total output of goods and services by all economies over a given period of time. It is measured at purchasing power parities (PPP) which adjust exchange rates to equalise the price of identical goods and services across economies. Globalisation is the increasing integration of countries and their economies, resulting in the increased impact of international influences on all aspects of life and economic activity. The economic indicators of globalisation include: * international trade flows * international investment and transfers of technology * international finance * international labour markets Trade: * Greater growth but with greater volatility than GWP * Growth of world trade has been around twice growth of real GWP since the 1970s, but contractions in the growth of world trade have also been more severe (World Economic Outlook, IMF, 2009) * Greater growth in developing and emerging economies * Exports from developing and emerging economies grew 9.8% from 2002 to 2008 cf. 5.2% growth in developed economies ...

Words: 306 - Pages: 2

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Transition Economies

...Transition Economies Problems: 1) All transition economies experience falling output i.e. shrinking economies. 2) Corruption increases as government and institutions collapse creating a judicial vacuum. 3) Lack of legal institutions causes problems in settling and collection of taxes thus not allowing creation of companies to replace government run enterprises. 4) Lack of financial institutions (banks) and capital markets often means that good businesses collapse due to lack of loan able funds and start up companies could not get initial loans. 5) This problem was exaggerated by people simply being unaccustomed to a market economy with ensuing competition. 6) High inflation rates resulting from prices being set free which helped cause falling exchange rates. The net effect was redistribution of incomes at best – and at worst obliteration of years of savings. Those with fixed incomes suffered, e.g. pensioners. 7) Party officials enriched themselves with cowboy capitalism. This led to unequal distribution of income n the economy. 8) Increasing inflation led to fall in exchange rates. These two combined made the currency worthless creating a decline in trade. 9) Barter economies started which was a wasteful and time consuming method when applied to a larger portion of the economy. 10) Illegal gains, high inflation and increasing worthless currencies led to capital fights i.e. money was sent to other countries. This also led to economies lacking...

Words: 253 - Pages: 2

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The Us Economy

...The US Economy Clark University The US Economy Like any economy, the United States experiences growth, contraction, and periods of increased volatility throughout any given time period. This analysis seeks to provide a concise report of the current state of the US economy based on the latest data metrics provided in the reports published by the Wall Street Journal. The following information delves into the quantitative and qualitative aspects of the economy’s growth and employment, consumer activity, inflation, housing construction and sales, and international trade. The first metric to be examined is more than likely the one that the average citizen thinks of when thinking about the current state of the economy: Unemployment. It affects virtually every metric from the Gross Domestic Product (GDP) to the Consumer Price Index (CPI). The long term figures by the Bureau of Labor Statistics noted in Appendix A display that the unemployment rate has been on the decline for a significant period of time, and furthermore, is expected to close the 2015 year at a rate of 5%, with the potential to plummet further to 4.6%. The decline appears significant, especially considering the Labor Force experienced growth. Secondly, the GDP should be taken into consideration, as it’s one of the most useful statistics when looking at the health of an economy. The GDP for October is 18 trillion dollars, down from 18.01 trillion in September. As explained in the textbook...

Words: 711 - Pages: 3

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World Economy

...There are two main theories that dominate our world economy- capitalism and socialism. Reviewing the approaches these theories take to operating shows stark contrasts. While each system is founded on their own belief structure, they do borrow ideas from each other. Each party has been critical of the other for taking advantage of their own people. Taken in simple terms there are three main ideas that are the foundation of each system- ownership, pricing, and profitability. In a capitalist economy businesses are owned by individual people, while in a socialist economy businesses are owned by the public, read government. Socialist economies determine the prices of goods and services through a central committee and capitalists believe that supply and demand should drive the market. Some might describe a primary difference of these systems as capitalism is a “for profit” venture while socialism is a “not for profit” concept. Both economic theories have received criticism from their detractors. Capitalism is criticized for creating income inequalities that keep the poor, poor. In this system, the wealthiest individuals dominate the means of production and benefit exclusively from the profits of those ventures. Socialism limits people’s freedoms to choose where they live, work and even the way they are educated. With a system that is based on limited choices, and profitability seen as criminal, critics believe that socialists will find it difficult to keep up with the competition...

Words: 410 - Pages: 2