...2. Describir 5 problemas de motivación que ustedes descubren en Wayne. Falta de Identificación. Wayne es considerado como personal externo, no cuenta con un sueldo fijo, sino que se le paga comisión por la cerveza que vende, no tiene derecho a horas extras ni a cualquier otra prestación que debería tener un trabajador en cualquier empresa. Esta situación provoca que Wayne no se sienta identificado con Pearl Beer, lo que origina que dedique tiempo a su trabajo, pero no a realizar el esfuerzo necesario para alcanzar la productividad. Por esta falta de identificación, Wayne no se siente comprometido a contribuir con el espíritu de comercialización eficiente de los productos de la compañía, ya que él no desea ganar más clientes debido a que piensa que aumentaría o desviaría su ruta y con los clientes que tiene es suficiente para el día. 2. Con base en el material revisado hasta la fecha del libro de texto, explica una forma para apoyar a resolver o disminuir cada uno de los problemas anotados en el punto 1. Falta de Identificación. Para disminuir este problema de Wayne, debe sentir motivación, ya que este es la voluntad que tienen los individuos para alcanzar los esfuerzos hacia las metas que tienen las organizaciones, satisfaciendo al mismo tiempo las necesidades individuales (Martínez, 2009) para lograr esto la empresa lo deberá motivar a través de: * La participación de Wayne en la programación y control de sus propias tareas, el cual podría infundirle confianza y...
Words: 377 - Pages: 2
...EL SISTEMA DE INCENTIVOS COMO HERRAMIENTA PARA EL MEJORAMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL Ana María Sornoza Ortega1 1Ingeniera Comercial y Empresarial con especialización en Finanzas, 2003 Páez Peñaherrera; Ingeniero Industrial, Industrial Engineering College, 1961; Postgrado en Administración Empresarial con especialización en Producción, Industrial Engineering College, 1966, Chicago – Estados Unidos. Profesor de la Escuela Superior Politécnica del Litoral desde el 2000 2Gonzalo RESUMEN En un mundo globalizado y altamente competitivo como en el que hoy existimos, los incentivos se han convertido en un factor determinístico e ineludible para lograr el aumento en los volúmenes de producción, acentuando así, la importancia de esta forma de compensación. El denodado interés en la reducción de costos, en la reestructuración de métodos de trabajo y en fomentar el desempeño, conduce de manera lógica a vincular el pago con el desempeño. Pero también se origina la tendencia hacia los programas de mejoramiento de la calidad y de formación del compromiso del empleado. Este énfasis cada vez más creciente en los programas de mejoramiento de la calidad y de la formación del compromiso del empleado, está haciendo renacer los planes de incentivos y de pago por desempeño. Los típicos estilos de conceder compensaciones por desempeños superiores son: Unidades producidas, Ahorros logrados, Reducción de desperdicios, Reducción de reprocesos, Comisiones por ventas, etc.. Es...
Words: 2950 - Pages: 12
...se Mini-case: Land Escape Vacation Club Questions 1. In what career stage would you place each of the three salespeople? Catalina Curtis -> Catalina se encuentra en la etapa de establecimiento. Se ha dado cuenta que este trabajo podría ser para un largo plazo. La principal motivación de su trabajo perla de superar el el duro momento económico que vive con tu familia y la de continuar dando una educación privada a sus hijos. Zach Jones -> Zach se encuentra la etapa de exploración. Todo y por ser una facilidad innata para este trabajo no sabe si seguirá en el mundo de las ventas ya que no tiene claro su futuro. Todo y esto Denis no supervisa y guía porque ve en el una posibilidad de éxito en este tipo de trabajo. John Sargent -> John se encuentra en la tapa de desconexión. Después de 12 años en la empresa has asegura tener plena conocimiento del arte de vender, por lo que dice que trabajo lo justo y necesario para conseguir una venta. Ahora mismo su principal interés es el de su pasatiempo que es coleccionar arte. 2. If you where the sales manager, how would you motivate each salesperson? Explain your recommendations. Catalina Curtis -> el modo al que recurriría para motivar a Catalina sería el de proporcionarle una situación de trabajo más estable para...
Words: 793 - Pages: 4
...Aprendizaje y Memoria Aprendizaje: cualquier cambio de comportamiento que pueda originarse en la práctica o en la experiencia. Cambio de conducta: Aparición de lo nuevo Desaparición de lo previo Sustitución Transformación Condiciones del aprendizaje. 1. Maduración del aprendiz: se trata del conjunto de capacidades, características y habilidades del individuo que han alcanzado su desarrollo óptimo para permitirle intentar o abordar algún aprendizaje. 2. La estimulación del ambiente del aprendiz: es el conjunto de circunstancias materiales, personas y oportunidades que propician que el sujeto tenga acceso o pueda abordar el aprendizaje. 3. Motivación del aprendiz: es el conjunto de capacidades, disposiciones, habilidades e intereses que impulsan al sujeto a intentar o abordar algunos aprendizajes en lugar de otros. Teorías del aprendizaje. Condicionamiento reflejo. Reflejo corporal: es una actividad automática del cuerpo que está genéticamente programada y que se dispara en presencia de estímulos específicos. 1. Estímulo incondicionado: se trata de la presencia de algún satisfactor del ambiente que es necesario para el organismo y que dispara o activa algún reflejo del organismo. Respuesta incondicionada: es el reflejo corporal que se dispara automáticamente en presencia del estímulo incondicionado. 2. Apareamiento de estímulos: se trata de la presencia simultánea del estímulo neutro ante el organismo 3. Estímulo condicionado: es cualquier estímulo del ambiente originalmente neutro...
Words: 661 - Pages: 3
...Análisis de la película Dentro de la película se presentan varios aspectos relacionados con la innovación y la creatividad, aplicados a una organización y al trabajo en equipo. Es claro que constantemente están ocurriendo cambios en nuestro entorno, nuevas creaciones, tecnologías, y la evolución del conocimiento, lo cual trae como consecuencia la obsolescencia de muchas cosas y procesos con los que estamos familiarizados en nuestro diario vivir, en este orden de ideas la adaptación al cambio es clave para las personas, desarrollar esta capacidad requiere que las personas sean flexibles y sean capases de modificar sus conductas y metodologías de trabajo evitando tener consecuencias traumáticas en los procesos y en sí mismas. La película se desarrolla en torno a la historia de Billy y Nick quienes vendían relojes, pero fueron víctimas de la obsolescencia de ese modelo de negocio, lo que los llevo a quedar fuera de la competencia, ellos comienzan a buscar soluciones a su problema, necesitan un trabajo para superar sus problemas económicos, es asi como llegan a Google, donde tienen que competir junto a su grupo con un gran número de personas brillantes para hacer las pasantías en dicha empresa. Uno de los aspectos más importantes que evidencian en la película es el lugar donde ocurre todo, Google, el ambiente laboral en Google y la forma como llevan a cabo sus procesos refleja una manera distinta de apreciar el trabajo moderno, en la empresa no hay oficinas, los empleados...
Words: 1010 - Pages: 5
...Primero me gustaría definir las fortalezas y debilidades del equipo MGI Fortalezas Debilidades Equipo comprometido con la compañía Roman e Igor son excelentes músicos Sascha es graduado de Harvard Lograron captar fondos al inicio El grupo de becarios o estudiantes parecen listos y con buenas ideas. Henry y Dana son organizados y saben analizar información. No han logrado llevar el producto al mercado para la navidad. Pobre o nulo conocimiento de la industria musical. Sin liderazgo y sin sentido de dirección Son “Gente difícil para trabajar” La Problemática del Equipo de MGI 1- El equipo esta a punto de llegar al día de la entrega de la propuesta de negocios. 2- El equipo parece fragmentado y carente de liderazgo, no esta definido el rumbo. 3- Sacha y Roman piensan en vender su producto por del canal de entretenimiento, mientras los estudiantes Henry y Dana prefieren ofertarlo en el mercado de la educación. Recomendaciones y alternativas de solución para el equipo MGI 1- Definir de Inmediato con los fundadores, a que mercado meta enfocaran su producto, al de educación, o al de entretenimiento. En el corto plazo, parece ser oportuno el educativo, por los contactos de los estudiantes. En el largo plazo, pudieran intentar incorporarlo al de entretenimiento, pero por ahora solo les quedan 3 semanas para presentar el plan de negocios. 2- La fragmentación del equipo y la falta de liderazgo, es primordial definir un líder que salga de las filas del...
Words: 1050 - Pages: 5
...PROGRAMA MBA UNIVERSIDAD DE CHILE SESIÓN 5 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS Para uso exclusivo de los alumnos del Curso Gestión de Capital Humano. 2008. Incremento de la motivación y del desempeño En grupos de enfoque recientemente dirigidos en el Intermountain Health Care (IHC), organización establecida en Utah, EUA, para el cuidado de la salud con más de 23,000 empleados, reveló que la mayoría de los trabajadores de primera línea no abandonarían sus trabajos a menos que otro empleador les ofreciera un incremento de 20% en su salario y un aumento de 30% en prestaciones. Tal compromiso y motivación hacia el empleo es un artículo extremadamente valuado en nuestra economía actual. La mayor parte de las organizaciones luchan por retener a sus mejores empleados y motivarlos para que tengan un alto rendimiento. Los comentarios de tres de los trabajadores de primera línea en el IHC revelan que su compromiso había sido ganado mediante el ambiente de trabajo motivador y gratificante que experimentaban, y que los valores de IHC refuerzan (entrevista con Alison Mackey.) "Nunca había trabajado en un lugar donde la gente estuviera tan preocupada por sus empleados. Y debido a esto podemos dar la vuelta y dar lo mismo a nuestros clientes". "Pienso que (IHC) es un sistema que se preocupa por sus empleados y como resultado de esto atrae trabajadores con conocimientos y experiencia sólidos en cuanto a la técnica y basados en la persona". ...
Words: 19448 - Pages: 78
...Herramientas de la selección de la fuerza de ventas La empresa “Improvemex” considera que es importante utilizar las herramientas de la selección de la fuerza de ventas, ya que es indispensable conocer las principales habilidades, experiencias, técnicas y el conocimiento que se tiene como profesional. Las herramientas más importantes que son utilizadas por la empresa son las siguientes, describiendo a cada una de ellas para conocer a fondo lo que se requiere: * Entrevistas iniciales de selección Su principal propósito es eliminar a los candidatos no deseados por la compañía, generalmente toman de 20 a 30 minutos. * Hojas de solicitud de empleo Son un medio para recopilar la información necesaria para determinar las calificaciones que tiene un solicitante de trabajo. * Profundidad de las entrevistas Esta acción tiene como función verificar si una persona es la adecuada para el puesto. * Verificación de referencias * Exámenes físicos Esto es debido a que las ventas requieren de actividad y vigor físicos * Pruebas Son las principales que se usan en el proceso de selección y existen diferentes tipos de pruebas como de inteligencia, conocimiento, actitud de ventas, personalidad, etc. Capacitación de la fuerza de ventas La empresa toma con mucha importancia la actividad de capacitación, la razón, es que la empresa busca que en todos los departamentos del área se desarrolle la eficacia para la buena actividad laboral, basado en los puntos...
Words: 871 - Pages: 4
...respuesta. Esta teoría nos dice que la conducta cada individuo puede ser moderada y controlada, la conducta depende del medio ambiente por lo tanto la conducta de cada persona cambia dependiendo el ambiente en que se encuentre. A diferencia de la teoría conductual, que no reconoce los procesos mentales, se encuentra la teoría de aprendizaje social que destaca a la mente de cada individuo como factor importante. Esta teoría muestra el conocimiento en diferentes formas, como modelos mentales, esquemas, imágenes y lenguaje. Esta teoría resalta que la conducta, actitudes y conocimiento de cada individuo se forma por lo que observa de otras personas. Esta teoría también habla que el observar diferentes modelos impacta al individuo en el grado de motivación que éste presente. Referencias Friedman H. S. & Schustack, M. W. (2009). Personality: Classic Theories and Modern Research (4th Ed.). Boston: Pearson: Allyn &...
Words: 251 - Pages: 2
...Comportamiento del Consumidor En la sociedad los consumidores no tenemos una idea clara del por que consumimos o adquirimos cierta clase de productos ya sea en marcas, calidad o precio; es por esto que las empresas al momento de hacer el estudio de marketing deben plantearse algunas interrogantes para poder partir de ellas, y asi poder captar el interes de sus clientes satisfaciendo sus necesidades. Existen varios enfoques para estudiar el comportamiento del consumidor entre ellos podemos decir la economía, la sociología, la psicología entre otros, es ahi donde nuestra empresa entra a jugar un papel importante buscando complacer las necesidades insatisfechas del consumidor, Para nosotros saber en donde ofrecer nuestros productos debemos segmentar el mercado, teniendo un conocimiento profundo de las variables que son las del consumidor, ellos nos mostraran en donde, cuando y como necesitan nuestros productos. Para ello debemos conocer a profundidad lo que desean nuestros potenciales futuros consumidores. El fin de las empresas ahora no es tener utilidad si no satisfacer las necesidades inmediatas del consumidor es por esto que los productos ahora tienes caracteristicas diferentes de acuerdo a los gustos de cada consumidor. El marketing busca las mejores opciones incluyendo la reducción de costos para poder llegar al gusto del consumidor. Se dice que en todo proceso de marketing se deben tomar decisiones y ejecutarlas. Al momento de tomar de decisiones se las puede...
Words: 916 - Pages: 4
...CUÁNDO UN GERENTE FRACASA, ¿DE QUIÉN ES LA CULPA? (Los nuevos gerentes de Bulwark Securities reciben un manual de políticas de la Compañía que pesa 2,5 kilos. Ellos necesitan mucho más) Rafferty Goldstone - sujeto de la historia, iniciándose como representante de ventas. Paul MacKinley - jefe de Rafferty Goldstone en la sucursal de Minneapolis, Minnesota Jane - esposa de Rafferty Jim Slake - jefe de recursos humanos Todo estaba muy bien, hasta que Paul MacKinley, gerente en Minneapolis, Minnesota, sucursal de seguros Bulwark, me hizo una señal para que conversáramos: “Goldstone-me dijo- hay una vacante en un puesto de gerencia en la sucursal de Framingham, Massachusetts. A MacKingley le importaban los resultados, que era lo que había que darle. “Sólo haz tu trabajo y no me traigas problemas”. Goldstone había obtenido su MBA en Kellog, hacía 8 años. Su jefe le dice que habiendo estado 8 años como representante de ventas, ha estado envuelto, más o menos, en los campos de la gerencia. En realidad había sido coordinador de la cuenta de Centurion Graphics, era el consejero de Frank Arnold y miembro del grupo de trabajo para mejorar las ventas a través de llamados. Su jefe le indica que gerencia es donde se encuentra el poder, el prestigio y el dinero. Siendo menor de 40 (38), “es bastante joven como para desearlo con ganas y demasiado joven para saber realmente de qué se trata”. Goldstone reflexiona recordando que su padre le decía que los líderes...
Words: 4036 - Pages: 17
...ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS - ROBBINS ¿Qué es la Administración por Objetivos (APO)? Programa que abarca metas (tangibles, verificables y mesurables) fijadas en forma participativa (y colectiva) para cierto plazo y con retroalimentación sobre los avances. Lo atractivo de la APO es que pretende convertir todos los objetivos generales de la organización en objetivos específicos para sus unidades e integrantes. Hay 4 ingredientes comunes en los programas de APO: especificidad de las metas, toma participativa de decisiones, plazo explícito y retroalimentación sobre el desempeño personal. APO y Teoría de la fijación de metas La teoría de la fijación de metas demuestra que la fijación de metas difíciles dan por resultado un nivel más alto de desempeño individual que las metas fáciles, en cambio la APO propone fijar metas específicas y dar retroalimentación, implica además, que no sólo es importarte fijar las metas si no también que estas parezcan asequibles. La APO en la práctica Estudios realizados indican que la APO es una técnica popular, utilizada en muchas empresas. Su popularidad no debe tomarse como prueba de que siempre funciona. Hay varios casos en que no ha cumplido las expectativas de la dirección. PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO A LOS EMPLEADOS ¿Qué son los programas de reconocimiento a los empleados? Consisten en atención personal, manifestar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho. Adoptan numerosas formas. El vínculo entre los...
Words: 1951 - Pages: 8
...de la escritura a través del Programa de estudio como estrategia para el fortalecimiento del aprendizaje. Jennifer Craig Página 9 Sesión 6: La pedagogía del pensamiento crítico. Cassandre Giguere Alvarado Página 10 Sesión 7: Enfocados en la enseñanza. Katherine Merseth Página 12 Sesión 8: Enseñanza basada en el trabajo colaborativo. Michael Sweet Página 13 Sesión 9: Cómo crear ambientes efectivos de aprendizaje. Peter Dourmashkin Página 15 Sesión 10: Aprendizaje activo y enseñanza en clases grandes. Janet Rankin Página 17 Sesión 11: Estrategias en el aula para mejorar la retención estudiantil y disminuir la repetición del estudiante. Julie Schell Página 19 Sesión 12: Diseño de cursos para la motivación del estudiante. Jonathan Stolk – Robert Martello Página 21 Sesión 13: Panel sobre centros de enseñanza y aprendizaje: estrategias institucionales para mejorar el aprendizaje Terry Aladjem - Lori Breslow - Kathy Takayama Página 22 Sesión 13: Educar a los innovadores para el siglo 21. Eric Mazur Página 24 Observación de clases Página 25 Conclusiones finales Página 26 2|Página Introducción En el marco de las estrategias de apoyo y fortalecimiento de los...
Words: 8115 - Pages: 33
...INDICE Carátula Índice 2. Resumen ejecutivo ……..…………………………………………………….. 2 3. Entrevista ……………………………………………………………...………...3 1. Perfil del puesto propuesto ……………………………………………..3 2. Perfil del puesto del Directivo de Recursos Humanos .………….. 4 3. Cuadro comparativo de ambos perfiles ………..….……….....…… 5 4. Descripción de la organización …………………...……..….………………. 6 1. Historia ……………………………………………………………….…… 6 2. Organigrama ……………………………………………………………... 7 3. Políticas de Recursos humanos de la empresa …………….…….. 8 4. Infraestructura, mobiliario, tecnología y ambiente físico ……......9 5. Planeamiento estratégico de la organización …………………....…. 9 5. Tópicos específicos de RRHH ……………………………………………….12 1. FODA de RRHH …………………………………………………………...13 2. Planeamiento estratégico de RRHH ………………………………..…13 3. Procesos de la gestión de RRHH ……………………………………...15 1. Proceso de selección ……………………………………………..15 2. Inducción ……………………………………………………………15 3. Análisis de puestos ……………………………………………….16 4. Evaluación y categorización de puestos ……………………..16 5. Evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo …….16 6. Identificación de problemas ………………………………………………… 17 7. Diagnóstico – Análisis de problemas ………………………………………18 8. Conclusiones y Recomendaciones ……………………………………….. 19 9. Anexos ……………………………………………………………………………20 2. RESUMEN EJECUTIVO: Para poder cumplir con el requerimiento...
Words: 4993 - Pages: 20
...Los Hechos 1. Presión por parte de los Fifer Bob fue enseñado por sus padres a dar siempre lo mejor de sí mismo y esforzarse al máximo, para lograr la excelencia. Su hermano, igualmente brillante, fue siempre un ejemplo a seguir. En su hogar, fue estrictamente remarcada la importancia de tener un buen desempeño académico. Todo esto dio como resultado que Bob tuviera una actitud perfectamente definida hacia la escuela: Esforzarse continuamente para colocarse siempre entre los primeros de su clase. Esta actitud reflejaba los valores importantes para Bob (logros, tradición, independencia) así como sus necesidades de logro. Desafortunadamente, mientras obtenía excelentes calificaciones, también se alejaba de ciertas actividades importantes como los deportes y las relaciones sociales y afectivas. Hasta este momento, Bob tenía un excelente autoconcepto, pues aceptaba todos los retos académicos que se le presentaran, y desarrollaba cada vez más sus destrezas y hablidades practicando. Su meta más importante era “ser el mejor”. 2. Harvard: Primer cambio radicar en la vida de Bob Bob Fifer decidió seguir con la tradición y estudiar matemáticas aplicadas en Harvard. Después de todo, tenía la inteligencia necesaria y también la determinación de hacerlo. Cuando Bob empezó a mirar a su alrededor, y se dio cuenta que había muchas otras cosas importantes en Harvard (además del estudio), se enfrentó a su primera crisis. La personalidad de Bob hasta ese momento era más bien la...
Words: 1381 - Pages: 6
