Management Summary The overall goal of OH&S at Holcim is “Zero Harm to People”. Diese Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines Konzepts zur Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz., welches das Erreichen des oben genannten Hauptziels unterstützt. Es wird analysiert, wie Berufsunfälle vermieden werden können. Mittels eines morphologischen Kastens werden diverse Parameter berücksichtigt, um mehrere Lösungsansätze zu erarbeiten. Aus der Analyse resultiert, dass das Gefahrenbewusstsein und die Motivation, sicher zu handeln, zu schwach ausgeprägt sind. Mit entsprechenden Massnahmen sind Gefahrenbewusstsein und Motivation gezielt bis in die untersten Stufen der Unternehmung zu stärken. Dieses Konzept baut auf die bestehende OH&S Policy auf und verfolgt das Hauptziel “Zero Harm to People”. Anhand der Erfolgslogik in Abbildung ____ wird aufgezeigt, welche Auswirkungen die gewählten Massnahmen haben und dass sie im Rahmen eines Konzepts umsetzbar sind. Wir empfehlen darum, das Konzept umzusetzen.
Inhaltsverzeichnis
1.1. Einleitung Im Jahr 2002 hat der Holcim-Konzern eine OH&S-Strategie (Occupational Health and Safety) eingeführt, um die Sicherheit am Arbeitsplatz sicherzustellen. Dank der konsequenten Durchsetzung dieser Strategie, konnten die Berufsunfälle seit 2002 bereits halbiert werden. In den Jahren 2008 bis 2010 ereigneten sich bei Holcim Schweiz durchschnittlich 59 Berufsunfälle pro Jahr (Holcim, 2011: 24). 1.2. Problemanalyse Das höchste Ziel der OH&S-Strategie ist "Zero Harm to People" (Holcim, 2008: 1). Mit dem Ist-Zustand von jährlich 59 Berufsunfällen ist man noch weit von "Zero" entfernt. Diesen Soll-Zustand zu erreichen, ist ein sehr ehrgeiziges Ziel. Je näher man sich der Null annähert, desto mehr Aufwand ist zu betreiben, um eine vergleichsweise kleine Wirkung zu erzielen. Um das Problem in der Überführung vom Ist- zum Soll-Zustand zu finden, bietet sich als erster Schritt eine genaue Problemanalyse an (Vervoort & Teta, 2012: 12). Mittels Brainstorming und Recherche haben sich zwei zentrale Probleme herauskristallisiert, welche zusammenfassend für weitere Sub-Probleme stehen. Auf der einen Seite lastet das zu schwach ausgeprägte Bewusstsein von möglichen Risiken und Gefahren, auf der anderen die für die Gewährleistung der Sicherheit notwendige Motivation. Holcim beschreibt die Routine als grössten Gegner im Kampf gegen Betriebsunfälle (Holcim, 2011: 23). Arbeitsprozesse, welche häufig repetiert werden und normalerweise reibungslos vonstatten gehen, bergen das Risiko des Einschleichens von Unachtsamkeiten sowie der Vernachlässigung von Schutzmassnahmen. Mit anderen Worten: Es entsteht ein Mangel an Sicherheitsbewusstsein. Massnahmen, welche der Sicherheit am Arbeitsplatz dienen, umzusetzen und zu praktizieren, erfordert einen gewissen Grad an Motivation. Um das Ziel „Zero Harm to People“ zu erreichen, gilt es, die Motivation des Mitarbeiters mit bestimmten Anreizen entsprechend zu stärken.
1.3. Sichtweise unterschiedlicher Anspruchsgruppen Ein Problem wird von Anspruchsgruppen beeinflusst. Die Mitarbeiter sind als Hauptanspruchsgruppe zu bezeichnen, da sie durch ihre direkte, tägliche Betroffenheit am Arbeitsplatz am meisten Einfluss auf die Problementwicklung haben. Ihr Antrieb sind die Ansprüche auf Sicherheit, Gesundheit, Akzeptanz, Mitsprache, Belohnung und Erfolg. Aufgrund der Abhängigkeit der Unternehmung sind die Kapitalgeber als Anspruchsgruppe zu berücksichtigen. Sie befinden sich in einem Zielkonflikt, was die Förderung der Sicherheit am Arbeitsplatz anbelangt. Auf der einen Seite befürworten sie das soziale Engagement im Bereich Sicherheit, auf der anderen Seite steht für sie an oberster Stelle die Rendite, welche durch entsprechende Investitionen gemindert wird. Die Lieferanten, die aufgrund ihrer Arbeit teilweise vor Ort in den Unternehmungen tätig sind, haben logischerweise denselben Anspruch auf Sicherheit wie die eigenen Mitarbeitenden. 2. Morphologischer Kasten
* Externe als Ausprägung entfernen bei den Mitarbeitergesprächen * Anordnung ändern: Mitarbeitergespräche, Ziele, Belohnung, (evt. Wetteranalyse), Meldungen, Schulungen, Inspektionen
Anwendung Morphologischer Kasten
In der vorliegenden Arbeit wird ein Konzept unter Berücksichtigung diverser Parameter und ihren Ausprägungen erstellt. Innerhalb der Parameter wird nach erfolgter Analyse die jeweils beste Ausprägung gewählt. Diese Vorgehensweise stellt die Qualität des erstellten Konzepts sicher.
Definition Unternehmensstufen
Als Ergänzung zum morphologischen Kasten (Abbildung 1) werden die Unternehmensstufen genau erläutert:
Die unterste Unternehmenstufe besteht aus Arbeitern, welche keine Führungsaufgaben haben. Ihr direkter Vorgesetzter ist der Teamleiter. Auf Teamleiterstufe sind ebenfalls Arbeiter tätig, sie führen allerdings Teams und haben kleinere Koordinationsaufgaben zu erfüllen. Sie bringen viel Erfahrung und angemessene Führungsqualitäten mit.
Über der Teamleiterstufe ist die Kaderstufe positioniert. Die Kaderpersonen sind als übergeordnete Mitarbeiter mit hohen Führungsqualitäten und fundiertem Wissen über die zu verrichtenden Arbeiten zu beurteilen. Sie führen ganze Abteilung, welche aus mehreren Teams bestehen.
Das OH&S ist als Stabstelle direkt der Unternehmensleitung unterstellt. Es beschäftigt Analysten, Strategen und Coaches, welche keine Führungsaufgaben übernehmen.
Bei den Externen handelt es sich um Drittunternehmen, die nicht in Holcim eingegliedert sind.
Mitarbeitergespräche
Gemäss den Grundsätzen des Arbeiterschutzes von Holcim (OH&S Policy) sind alle Mitarbeitenden verpflichtet, sämtliche unsicheren Handlungen/Bedingungen an deren Arbeitsplatz zu erkennen, melden und korrigieren (Holcim, 2008: 1). Dieser Grundsatz vernachlässigt jedoch die bereits von Mitarbeitern gemachten Erfahrungen oder erkannten Unsicherheitspotenziale, welche trotz Erfüllen der Sicherheitsvorgaben entstehen können. Anhand von Mitarbeitergesprächen können proaktiv Erfahrungen und Erkenntnisse, wie oben beschrieben, ausfindig gemacht werden. Dies führt wiederum zu einer klaren Stärkung des Sicherheitskonzepts und deren nachhaltigen Verbesserung.
Im morphologischen Kasten (Abbildung 1) wird die Thematik in Bezug auf die Mitarbeitergespräche behandelt. Dabei geht es um die Person, welche die Gespräche durchführen soll. Das Hauptkriterium für die Bestimmung der passenden Person bzw. der passenden Funktion, ist die Nähe und Vertrautheit zu den einzelnen Mitarbeitern sowie deren spezifisches Arbeitsgebiet. Um bereits kleinste Gefahrenherde zu ermitteln, hat der Gesprächsführende eine bestimme Vertrauensbasis zu den Mitarbeitenden vorzuweisen. Die Vertrauensbasis ist das Hauptkriterium, da ohne sie von Mitarbeitern mögliche Bestrafungen oder Verlust von persönlicher Annerkennung befürchtet wird, sodass kein sicherheitsfördernder Austausch stattfinden kann. Zudem bieten spezifische Kenntnisse im Tätigkeitsbereich Vorteile bei der gegenseitigen Verständigung. Diese Vorgaben erfüllt lediglich der Teamleiter des Befragten. Ein Kadermitglied hat vielleicht die passenden Fachkenntnisse vorzuweisen, doch fehlt ihm die erwartete Nähe und Vertrautheit zum befragten Mitarbeiter. Die Entstehung einer Vertrauensbasis zum OH&S ist durchaus möglich, da das OH&S die Leistungsziele der Mitarbeiter nicht berücksichtigt. Doch fehlt ihm die Nähe zur alltäglichen Tätigkeit der Mitarbeitenden, was die Nachvollziehbarkeit erschwert.
Ein weiteres Kriterium, welches für den Teamleiter spricht, ist die Absicht des vorliegenden Konzepts, das Sicherheitsbewusstsein auf allen Unternehmensstufen – mit Fokus auf die untersten Stufen – zu stärken. Die angestrebte Unternehmenskultur mit auf Sicherheit getrimmte Denkweise kann nur durch tägliches Tangieren mit diesem Aspekt entwickelt werden. Somit ist die Funktionsstufe Teamleiter wiederum die einzige Ebene, welche direkten Einfluss auf die tägliche Tätigkeit des Mitarbeiters hat.
Inspektionen
Die im Jahr 2010 eingeführten Safety Observation Tours sind in den jeweiligen Werken weiterzuführen, da sie zu positiven Resultaten geführt haben (Holcim, 2011: 24-25). Bei Miteinbezug von Mitgliedern der Unternehmensleitung, Abteilungsleitern und Topmanagern in diese Touren, sind mehrere Stufen in einem Inspektionsprozess integriert, was die anvisierte Implementierung und Stärkung der Sicherheitskultur vereinfacht, sowie den Austausch unter dem Personal über mehrere Stufen hinweg ermöglicht. Zudem erhalten die in der Hierarchie eher oben angesiedelten Mitarbeiten ein klares Bild aus der Praxis über die Umsetzung und das Greifen der Sicherheitsvorschriften. Das OH&S bietet zwar die theoretischen Kenntnisse, doch fehlen ihm die praktischen Erfahrungen und Nähe zur täglich verrichteten Arbeit, um fundierte Inspektionen durchführen zu können. Dasselbe ist einem externen Partner vorzuwerfen, wobei zudem ein kostenintensiverer Aufwand zu erwarten ist.
Meldungen
Gemäss den Grundsätzen des Arbeiterschutzes von Holcim (OH&S) sind alle Verletzungen, Unfälle und unsicheren Handlungen zu untersuchen. Die entsprechenden Hauptursachen sind zu finden und anschliessend zu korrigieren. Diejenigen mit ernstem Schadenspotenzial sind innerhalb der Gruppenunternehmungen zu kommunizieren, damit korrektive und vorbeugende Massnahmen in der Holcim-Gruppe ergriffen werden können (Holcim, 2008: 1).
Die Kommunikation ist durch das OH&S sicherzustellen. Das OH&S ist für die Entwicklung der Sicherheitsgrundsätze sowie für die Schulungen zuständig, weshalb es als Sammelbecken für alle qualifizierten Meldungen dienen soll. Die Verarbeitung von Informationen hat nicht pro Werk oder Unternehmung stattzufinden, sondern soll global geregelt sein. Erkenntnisse aus Meldungen von einem sich in Südamerika befindlichen Werk können durchaus für hier ansässige Werke nützlich sein. Sprich: Gemachte Erfahrungen aus der ganzen Welt haben in die Entwicklung des sozialen Engagements Holcims einzufliessen.
Nebst dem OH&S, über welches eine weltweite Kommuniktation gewährleistet werden kann, kann eine Lösung mit einem externen Partner angestrebt werden. Doch ist aufgrund der bestehenden Struktur mit dem OH&S wiederum eine interne Lösung zu bevorzugen. Um das Potenzial aus der globalen Tägigkeit auszunutzen, bietet eine Kommunikation über in einem Werk tätige Teamleiter oder Kaderleute keine wertvermehrende Alternative.
Schulungen
Die in den Sicherheitsgrundsätzen von Holcim (OH&S Policy) beschrieben Schulungen stellen sicher, dass die Mitarbeiter allgemeine sowie tätigkeitsspezifische Regeln und Vorgehen kennen (Holcim, 2008: 2).
Holcim verfolgt die Umsetzung der Sicherheitsziele in erster Linie auf Kaderebene. Die in Zusammenarbeit mit der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Chur gestartete Führungsausbildung "TOPsafe" und deren Erweiterung "TOPrelation" unterstreichen dies (Holcim, 2011: 25). Die ausgebildeten Kaderleute fungieren als Vorbilder und leben die Sicherheitskultur vor.
Ob das blosse Vorleben das Bewusstsein von Gefahren in den untersten Stufen der Unternehmungen gewährleistet, ist in Frage zu stellen. Vielmehr ist es essentiell, dass das unter dem Kader angesiedelte Personal direkt aus- und weitergebildet wird. Des weiteren ist dieses stärker von der Gefahr der Unachtsamkeit bei Routinearbeiten betroffen. Genau die Routine – als grössten Gegner im Kampf gegen Betriebsunfälle – gilt es, mit entsprechenden Schulungen zu schwächen. Die Sicherheitskultur soll nicht von Kaderleuten vorgelebt werden, sie soll von jedermann gelebt werden.
Das OH&S dient als Sammelbecken für alle relevanten Informationen betreffend Sicherheit. Es analysiert die ihnen gemeldeten Betriebsunfälle, Beinahunfälle oder Sachschäden, um die Grundsätze anschliessend optimierend anzupasssen. Jetzt bereits steht in jedem Werk ein OH&S-Verantwortlicher zur Verfügung. Aus diesen Gründen ist eine interne Lösung anzustreben, welche das OH&S verpflichtet, sämtliche Ausbildungen zu koordinieren. Die Hauptverantwortung liegt klar bei ihm. Dass bei der Ausarbeitung von Ausbildungsprogrammen mit Externen kooperiert wird – wie beispielsweise mit der Hochschule für Technik und Wirtschaft –, ist nicht auszuschliessen. Das OH&S mag über die entsprechenden Informationen verfügen, doch ist es nicht auf Entwicklung von Aus- und Weiterbildungen spezialisiert.
Die Übergabe der Gesamtverantwortung an einen externen Partner ist trotz Bestehen des OH&s denkbar, aber mit mehr Kosten und strukturellen Anpassungen verbunden.
Zielvereinbarung
Die bestehenden Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern sollen mit Sicherheitszielen ergänzt werden. Dies ermöglicht, die Anstrengungen zur Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz zu erhöhen. Den Mitarbeitern auf allen Stufen der Unternehmung wird bewusst, dass sie Verantwortung übernehmen müssen. Die Jahresziele, die jedem Mitarbeitenden jederzeit präsent sind, erhöhen die Achtsamkeit und das ständige Bewusstsein über mögliche Gefahren, sodass das Unfallrisiko gemindert wird.
Die bis anhin nur auf Kaderebene vereinbarten Sicherheitsziele werden bis auf die Teamebenen gestreut. Mit der Einführung von Teamzielen wird der Fokus auf die eigene Sicherheit gebrochen, die Zusammenarbeit und die gegenseitige sicherheitsbezogene Kontrolle innerhalb der Teams werden gestärkt. Dies bietet im Gegensatz zu Zielen für jeden einzelnen Mitarbeiter einen zusätzlichen Mehrwert.
Einen solchen Mehrwert kann durch Ziele pro Mitarbeiter oder auf Kaderebene nicht generiert werden, womit diese Ausprägungen ausgeschlossen werden. Ein Verzeicht auf Ziele bietet keinen Anreiz und kann keine Wirkung erzielen.
Enorm wichtig ist die Klarheit über den Vorrang der Sicherheit. Wie das in den Grundsätzen beschriebene Hauptziel „Zero Harm to People“ aussagt, hat das Wohl des Menschen stets über allem anderen zu stehen. Selbst bei höchstem Leistungsdruck sind Arbeitsunterbrüche, welche dem Erreichen der Ziele dienen, zu tolerieren. Das Inkaufnehmen von dadurch entstehenden Kosten ist mit denjenigen Kosten zu begründen, die bei einem Unfall oder Schaden anfallen können.
Anreiz- und Belohnungssystem
Das Anreiz- und Belohnungssystem richtet sich selbsterklärend nach den Zielen, welche bis auf die Teamebene gestreut werden. Sprich: Belohnungen für Leistungen im Bereich Sicherheit werden – analag der Zielvereinbarungen – auf Teamebene geregelt. Im Vordergrund steht eindeutig die Erhöhung der Motivation zum Erreichen der gesteckten Teamziele. Das erfolgreiche Umsetzen der Sicherheitsgrundsätze, der Beitrag zur Stärkung der Sicherheitskultur innerhalb von Holcim und das Erreichen der festgelegten Ziele ist anzuerkennen und zu belohnen.
Aufgrund der starken Korrelation zwischen Zielvereinbarung und Belohnung ist die Aufführung dieser beiden Parameter identisch. Demnach bietet eine Lösung auf Mitarbeiter- oder Kaderstufe keine sinnvolle Alternative. Der Verzicht auf Belohnung würde eine spürbare Senkung der Motivation zur Folge haben.
Die Ausweitung des Anreiz- und Belohnungssystems widerspiegelt zudem die Bedeutung der Sicherheit für Holcim. Konzept
Ziele
Das Gefahrenbewusstsein und die Motivation, die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten, werden auf allen Stufen der Unternehmung gestärkt, so dass keine Betriebsunfälle mehr geschehen und „Zero Harm to People“ realisiert wird. Die Implementierung der Sicherheitskultur, die von jedem Mitarbeitenden gelebt wird, wird vereinfacht. Man ist fähig, präventiv Gefahrenzonen oder –situationen zu eliminieren. Ausserdem erhalten höhere Unternehmensstufen Einblick in die Praxis und die Umsetzung der Sicherheitsgrundsätze. Das OH&S entwickelt sich ständig weiter und die globale Kommunikation innerhalb von Holcim wird gefördert.
Mitarbeitergespräch: Das Sicherheitsbewusstsein jedes einzelnen Mitarbeiters wird bis in die unterste Unternehmensstufe gestärkt. Die Motivation wird durch Mitspracherecht und Eigenverantwortung über die Sicherheit am Arbeitsplatz gesteigert. Ein weiteres Ziel ist es, präventiv Gefahrenzonen oder -situationen zu eliminieren.
Inspektionen: Die Implementierung der Sicherheitskultur wird vereinfacht. Zudem wird der Austausch innerhalb der Unternehmungen gefördert. Kaderleute und höheres Personal erhalten direkten Einblick in die Praxis und die Umsetzung der Sicherheitsgrundsätze.
Meldungen: Das OH&S entwickelt sich ständig weiter. Die globale Kommunikation innerhalb von Holcim wird gefördert.
Schulungen: Die Routine - als grösster Gegner im Kampf gegen Betriebsunfälle ausgemacht - ist zu bekämpfen. Die Sicherheitskultur wird nicht von einer bestimmten Stufe innerhalb der Unternehmungen vorgelebt, sondern von jedermann gelebt.
Zielvereinbarungen: Ziel: Die Gewährleistung der Sicherheit und das Sicherheitsbewusstsein wird gefördert.
Anreiz- und Belohnungssystem: Die Motivation zum Erreichen der Ziele wird gesteigert. Die Bedeutung der Sicherheit am Arbeitsplatz wird den Mitarbeitern klar signalisiert.
Mittel Auf der untersten Unternehmensstufe werden Mitarbeitergespräche eingeführt. Die Inspektionen, Schulungen und das Meldewesen werden gezielt verbessert. Zudem werden die Zielvereinbarungen mit Sicherheitszielen ergänzt, welche vom neuen Anreiz- und Belohnungssystem berücksichtigt werden.
Mitarbeitergespräch: In periodisch stattfindenden Gesprächen zwischen Mitarbeitern und ihren direkten Vorgesetzten ist das Thema Sicherheit wiederholt zu behandeln. Nebst dem dadurch sichergestellten Austausch wird dem Mitarbeiter der Stellenwert der Sicherheit signalisiert. Den Mitarbeitern wird klargemacht, dass sie verantwortlich über die eigene Sicherheit sowie diejenige der Teammitglieder sind. Inspektionen: Durch regelmässige Inspektionen (Safety Observation Tours) wird die Umsetzung der Sichheitsgrundsätze überprüft. Meldungen:
Schulungen: Mitarbeitende auf allen Stufen werden allgemein sowie tätigkeitsspezifisch geschult.
Zielvereinbarungen: Auf Teamebene werden Ziele zur Gewährleistung der Sicherheit vereinbart.
Anreiz- und Belohnungssystem: Das bestehende Anreiz- und Bonussystem berücksichtigt neu Leistungen zur Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz. Massnahmen Mitarbeitergespräch: Vierteljährlich haben Gespräche zwischen Mitarbeitern und ihren direkten Vorgesetzten stattzufinden. Besprochen werden allfällige Anpassungen in den Sicherheitsgrundsätzen, Inputs des Mitarbeiters in Bezug auf die Sicherheit am Arbeitsplatz sowie mögliche offene Fragen. Der Mitarbeiter erhält dich Möglichkeit eines direkten Mitspracherechts.
Inspektionen: Regelmässig finden Inspektionen statt, zu welchen Mitglieder der Unternehmensleitung, Abteilungsleiter und Topmanager eingeladen werden können. Aus erster Hand erfahren diese, wo noch Verbesserungspotenzial besteht und wie das Befolgen der Sicherheitsgrundsätze umgesetzt wird. Durch das Stattfinden solcher Inspektionen entsteht der Kontakt zwischen diversen Unternehmensstufen, was den Austausch innerhalb der Unternehmungen verbessert. Im direkten Kontakt wird die Sicherheitskultur vorgelebt, was deren Implementierung auf allen Stufen unterstützt. Meldungen: Alle Verletzungen, Unfälle und unsicheren Handlungen sind dem OH&S zu melden. Die aus den Untersuchungen gewonnenen Erkenntnisse fliessen in die Entwicklung der Sicherheitsgrundsätze und in die Ausarbeitung von Ausbildungen ein. Schulungen: Die Aus- und Weiterbildungen werden vom OH&S koordiniert. Ob es sich um vom OH&S selbst oder in Zusammenarbeit mit Externen entwickelte Schulungen handelt, spielt eine untergeordnete Rolle. Zeitpunkte und Inhalte richten sich an das OH&S, welche die Sicherheitsgrundsätze aufgrund neuster Auswertungen ständig aktualisiert. Wiederholt stattfindende Schulungssequenzen unterstützen die Mitarbeiter, sich vor Unachtsamkeiten aufgrund der Einschleichung von Routine zu schützen
Zielvereinbarungen: Verfahren/Massnahmen: Zielvereinbarungen auf Teamebene werden eingeführt. Die Leistungen zur Gewährleistung der Sicherheit werden gemessen und das Erreichen der gesteckten Ziele geprüft. Anreiz- und Belohnungssystem: Das Erreichen der Teamziele zur Gewährleistung der Sicherheit wird auf Teamebene belohnt. Erfolgslogik
Stellhebel Indikatoren Umweltbedingungen Qualität Anreiz- und Belohnungssysteme Gefahrenbewusstsein Konjunktur Qualität Personalentwicklung (Schulungen) Motivation sicheres Handeln Wettbewerb Qualität Kontrollen Image Kultur Aufgrund der auf Branchen bezogenen Logik sind zuerst die Umweltbedingungen zu bestimmten. Die vorherrschende Konjunktur hat einen grossen Einfluss auf alle drei Stellhebel. Die für Investitionen in die Sicherheit zur Verfügung stehenden Gelder sind stark von der Wirtschaftslage abhängig. Je nach Geschäftsgang wird mehr oder weniger Kapital in die Sicherheit investiert. Der Wettbewerb beeinflusst ebenfalls die drei erwähnten Stellhebel. Dabei ist das Vorgehen der Konkurrenz zu berücksichtigen. Investieren Mitbewerber in die Sicherheit ihrer Unternehmungen, entwickelt sich dadurch einen Druck, nicht minder Investitionen vorzunehmen. Die Kultur ist nur auf mehrere Jahrzehnte gezielt zu verändern und ist somit nicht Opfer von konjunkturellen Faktoren. Jede Aktivität in einer Organisation ist auf Basis ihrer Kultur entstanden und dadurch kulturell beeinflusst. Die Kultur wird von neu eintretenden Personen bewusst oder unbewusst wahrgenommen und gelebt, weshalb sie einen Einfluss auf deren Motivation zur Gewährleistung der Sicherheit sowie auf das Gefahrenbewusstsein hat. Ausserdem wirkt sich die Kultur auch auf den Stellhelbel Qualität Anreiz- und Belohnungssysteme aus, weil diese nach den Grundsätzen der Unternehmenskultur gestaltet sind. Als Stellhebel wurden Massnahmen aus dem neu entwickelten Sicherheitskonzept gewählt. Die Qualität Personalentwicklung beinhaltet die vom OH&S organisierten Schulungen, welche sich direkt auf das Gefahrenbewusstsein auswirken. Einen kleineren Affekt haben sie auch auf die Motivation zur Gewährleistung der Sicherheit, da praxisnah vermittelt wird. Die Anreiz- und Belohnungssysteme belohnen die Mitarbeiter bei Erreichen ihrer Ziele. Da die Zielvereinbarungen neu auch Ziele zur Gewährleistung der Sicherheit beinhalten, werden auch diese entsprechend gewürdigt, was die Motivation, die Sicherheit zu gewährleisten, erhöht. Aus der steigenden Motivation resultiert ein stärker ausgeprägtes Gefahrenbewusstsein. Die Qualität Kontrollen besteht aus den regelmässig stattfindenden Inspektionen und Kontrollen. Diese widerspiegeln die Signifikanz des Aspekts Sicherheit innerhalb der Unternehmung. Durch die Regelmässigkeit wird an die möglichen Gefahren am Arbeitsplatz erinnert, was den Einfluss auf das Gefahrenbewusstsein stärkt. Der Image als Indikator wird verbessert, da sicher durch die Steigerung der Motivation und des Gefahrenbewusstseins weniger Unfälle ereignen. Die Erfolgslogik, welche alle Auswirkungen unter gegebenen Randbedingungen zusammenfasst, lässt klar erkennen, wo die Ressourcen eingesetzt werden sollen, um gewünschte Wirkungen zu erzielen. Auf diesen Fall übertragen, ist in alle drei erwähnten Stellhebel zu investieren. PIMS?
Literaturverzeichnis
Holcim (2008). Holcim Group Occupational Health and Safety (OH&S) Policy. Zürich: Holcim Group Support Ltd. URL: http://www.holcim.com/holcimcms/uploads/CORP/Holcim_OH_S_Policy_v2.pdf [24.04.2013]
