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AS NECESSIDADES HUMANAS NAS ORGANIZAÇÕES. Para atingir os objetivos da organização, a administração envolve a coordenação de recursos humanos e materiais. Assim, a empresa torna-se um empreendimento social através do qual reúnem-se diversos recursos para atingir determinados objetivos. Não há como atingir os objetivos sem os recursos, também chamados de recursos organizacionais. Os recursos são os meios (bens ou serviços consumidos), pelos quais a organização possui para realizar as suas tarefas, e assim atingir os objetivos (CHIAVENATO, 2002). Chiavenato (2002) afirma que dentro desse conceito, administrar pessoas é uma tarefa que cabe à todos os níveis hierárquicos da organização. Essa tarefa não é exclusiva do profissional de administração de recursos humanos. Cada diretor, gerente ou líder, tem além de suas responsabilidades e funções específicas têm também a função de administrar pessoas, as quais lhe são subordinadas direta ou indiretamente. Chiavenato (2004a) cita ainda que para explicar o comportamento das organizações, deu-se início a Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista), baseada no comportamento individual das pessoas. E para explicar como as pessoas se comportam, tornou-se necessário o estudo da motivação humana[1]. Dessa forma, os autores behavioristas diagnosticaram que para utilizar e entender a motivação humana seria preciso conhecer primeiramente as necessidades humanas, para assim melhorar a qualidade de vida das pessoas dentro das organizações. Ainda nesta mesma linha de considerações, Chiavenato (2000) relata que no final da década de 1940, surge a Teoria Comportamental, trazendo novos conceitos administrativos. Criticando as teorias anteriores, o behaviorismo não só realoca as abordagens, como também amplia o seu conteúdo e diversifica a sua origem. A despeito disso, Brum (2003, p.324), afirma que “as pessoas são motivadas a satisfazer cinco tipos de necessidades, que podem ser escalonadas numa hierarquia”. Em outro modelo, Storner apresenta a Pirâmide, representando a Hierarquia das Necessidades, de Maslow:

[pic] Figura 1 – Teoria das Necessidades de Maslow. Fonte: WEIMAR, Paulo Renato. Administração de Vendas. Apostila 2008/2.

Em outro modelo, Chiavenato( 2004a), sustenta que a hierarquia de Maslow apresenta as necessidades humanas de forma organizada e disposta em níveis, numa hierarquia de importância e influencia na forma piramidal. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e no topo as necessidades mais elevadas (CHIAVENATO, 2004b). As necessidades fisiológicas são as necessidades de alimentação, de cansaço, de abrigo, de desejo sexual; e todas estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie. As necessidades de segurança buscam a proteção contra ameaças e a fuga ao perigo, as quais têm grande importância dentro da organização e no comportamento humano, já que o empregado está sempre na relação de dependência com a empresa, que criando situações em que suas atitudes estão incoerentes às regras da instituição, podem provocar incertezas no empregado quanto à sua permanência no emprego (CHIAVENATO, 2002). Para o autor op. Cit., as necessidades sociais estão nas necessidades de associação, participação e aceitação por parte dos colegas, de troca de carinho e afeto. Já as necessidades de estima são as necessidades que envolvem a auto-apreciação, de status, prestígio e consideração. O não atendimento a esta necessidade, pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza e desamparo, que por sua vez, levam ao desânimo e a atividades que compensariam tais sentimentos negativos. Chiavenato (2004a) afirma ainda que as necessidades de auto-realização são as necessidades mais elevadas da hierarquia, pois estão relacionadas com a realização do próprio potencial do indivíduo. Todas essas necessidades humanas variam conforme a pessoa, variando também a intensidade e a manifestação (CHIAVENATO, 2002). Outro aspecto apresentado por Brum (2003) sobre a teoria de Maslow refere-se que as pessoas satisfazem primeiramente a necessidade que estiver mais dominante naquele momento. Pode-se concluir que o indivíduo busca suprir as necessidades mais básicas, para posteriormente buscar satisfazer as necessidades do próximo nível. (STORNER, 1982). Com Brum (2003, p. 311), há de admitir-se que:

As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar, e as pessoas procuram satisfazê-las antes de se preocupar com as de nível mais elevado. Uma necessidade de uma categoria qualquer precisa ser atendida antes que a necessidade de uma categoria seguinte se manifeste. Uma vez atendida, a necessidade perde sua força motivadora, e a pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte das necessidades. Quanto mais elevado o nível das necessidades, mais saudável a pessoa é. O comportamento irresponsável é sintoma de privação das necessidades sociais e de estima. O comportamento negativo é conseqüência de má administração. Há técnicas de administração que satisfazem as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais. Os gerentes podem trabalhar no sentido de possibilitar que as outras sejam satisfatoriamente atendidas.

A exemplo de Aquino(1980) que tratou disso, Chiavenato (2000), por sua vez, afirma que as pessoas tem a tendência de progredir ao longo da satisfação das suas necessidades, buscando assim atender uma após a outra e orientando-se para a sua auto-realização. E essa auto-realização não está obrigatoriamente no topo da hierarquia, que só pode ser alcançada após todas as outras serem atingidas, e sim, a auto-realização pode ocorrer em qualquer ponto da escala da motivação, e com o atendimento de qualquer outro tipo de necessidade, variando de pessoa para pessoa. Aquino (1980), acredita que as satisfações das necessidades acontecem de forma simultânea, e não seqüencial como diz a Teoria de Maslow (CHIAVENATO, 2000). Outro aspecto levantado pelo autor supra citado, relata que pessoas buscam realizar a hierarquia de suas necessidades, que pode ser de crescimento ou de relacionamento, porém, se os esforços para atingirem estes níveis são fracassados, os mesmos voltarão a condição anterior. (CHIAVENATTO, 2002).

CONCLUSÃO

Desta forma entende-se que o ser humano não passa de um “recurso”[2] descartável nas organizações.

Cuncluí-se então que na maioria da empresas Brasileiras o que se exerce de fato, e como práxis, é adotado apenas o que prove a Consolidação das Leis trabalhistas.

Relega-se a um segundo plano o Ser Humano como ser, usando apenas como provedor do capital valorativo e financeiro das organizações.

A gestão humana como ta ainda é administrada como engenharia de tarefas, onde o homem é regulado por instrumentos científicos de controle da sua produtividade.

Observa-se também a pratica da rede de relacionamentos de forma anti ética, onde é usado o termo popular que exprime o real uso, “QI”, em outras palavras crescer, subir e atingir postos que possibilitem a tomada de decisões não passa de um jogo de cena onde o que mais saiba usar do politiques é o que consegue se sobressair.

Numa realidade onde temos ainda trabalho escravo em diversas áreas da industria sem que se tenha na realidade uma forma de coibir, sem investimentos na educação, desde a básica, passando pela fundamental e culminando com a superior, é claro que não se busca o valor intelectual mas sim o valor do trabalho braçal.

Na mesma perspectiva do elucidado acima, pode-se divagar sobre a capacidade administrativa dos que estão no topo da pirâmide organizacional, visto que os mesmos, em sua maioria, jamais sentaram num banco de uma academia.

Tiveram sorte de nascer em um berço de ouro, mas azar de não ter a cultura como sua mola mestra e reguladora de seus atos para com seus colaboradores.

Ainda nesta linha de pensamento, pode-se teorizar na questão da qualidade do ensino superior que por sua vez, ao invés de aumentar a permanência do acadêmico, na instituição com finalidade de realmente o “transformar em um cientista”[3], para que venha questionar e responder aos questionamentos sociais, o impele a sair incompleto jogando ao Mercado de Trabalho como um simples técnico superior.

ReFERENCIAS

AQUINO, Cleber Pinheiro. Administração de Recursos Humanos. Uma Introdução. São Paulo: Atlas, 1980.

BEKIN, Faingaus Saul. Endomarketing: como praticá-lo com sucesso. São Paulo: Makron Books, 2004.

BRUM, A. M. Respirando Endomarketing. Porto Alegre: L&PM, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

_____________________. Recursos Humanos; 6 ed. São Paulo: Atlas, 2000.

_____________________. Visão e ação estratégica. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

_____________________. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como agregar talentos á empresa. São Paulo: Atlas, 2004a.

_____________________. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004b. 2ª Reimpressão.

http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Artigo/8222/rh-negocio-e-pessoas.html#.Cottoni L.F. Acesso em 12/11/2012 as 18:51.
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[1] http://www.rh.com.br/ Cotoni.L.F. (2012).
[2] Grifo nosso.
[3] Grifo nosso.