PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP WORK ATTITUDE

Model Penelitian

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Baru-baru ini JobStreet Indonesia, selaku salah satu web pencari kerja, melakukan survei mengenai jenjang karir di perusahaan. Survey tersebut dilakukan pada anggota perusahaannya sejumlah 13.817 orang dan memberikan hasil yang sangat mengejutkan. Sebanyak 78,8% responden menyatakan bahwa mereka tidak memiliki jenjang karir yang jelas di perusahaannya (http://www.portalhr.com/berita/783-karyawan-tidak-punya-jenjang-karir-yang-jelas/). Melalui survey ini pula diketahui bahwa jenjang karir merupakan faktor penting kedua setelah gaji yang dapat mempengaruhi karyawan untuk pindah ke perusahaan lain (http://www.portalhr.com/berita/783-karyawan-tidak-punya-jenjang-karir-yang-jelas/). Hasil survey ini mengindikasikan bahwa masih banyak perusahaan di Indonesia yang tidak menyadari pentingnya jenjang karir yang jelas bagi karyawan dan bagaimana dampaknya terhadap organisasi.

Menurut Barnett dan Bradley (2007), jenjang karir merupakan faktor yang mampu mempertahankan best talent atau karyawan terbaik yang ada di perusahaan. Ketika perusahaan tidak menyediakan jenjang karir yang jelas, maka karyawan cenderung memutuskan untuk keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan lain yang menyediakan jenjang karir yang jelas. Hal ini tentu merugikan organisasi, apalagi jika karyawan yang keluar adalah karyawan terbaik perusahaan, maka organisasi atau perusahaan akan mengalami kerugian yang berlipat. Organisasi atau perusahaan tersebut harus mencari pengganti karyawan yang keluar dan hal itu akan memakan waktu serta biaya yang tidak sedikit (Tuzun & Kalemci, 2011).

Beberapa penelitian mengemukakan bahwa salah satu hal penting yang mampu untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan adalah kepuasan karir karyawan (Barnett dan Bradley, 2007; Kim,Kim dan Yoo, 2012; Lin dan Chen, 2004; Wang, Tao, Ellenbecker dan Liu, 2011). Capelli (2000) mengemukakan bahwa faktor paling penting bagi karyawan ketika bergabung ataupun bertahan dalam sebuah perusahaan adalah luasnya ruang lingkup untuk pengembangan karir dan peluang untuk tumbuh. Hal inilah yang kemudian akan menentukan apakah karyawan puas dengan karirnya. Ketika perusahaan tidak mampu untuk memberikan kepuasan karir bagi karyawan, maka karyawan cenderung akan mencari perusahaan lain yang mampu untuk memenuhi kebutuhannya akan pengembangan karir. Begitu pula sebaliknya, ketika karyawan mendapatkan dukungan dari perusahaan mengenai pengembangan karirnya, maka karyawan akan cenderung untuk tetap tinggal di perusahaan (Lin dan Chen, 2004).

Eisenberger, Huntington, Hutchison dan Sowa, (1986) beranggapan bahwa karyawan akan memiliki komitmen terhadap organisasinya disebabkan oleh persepsi karyawan bahwa organisasi mendukung pengembangan karir mereka. Beberapa penelitian lain juga beranggapan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara perceived organizational support (POS) dan organizational commitment (OC) (Eisenberger, Fasolo, dan Davis-LaMastro, 1990; Shore dan Tetrick, 1991; Shore dan Wayne, 1993). Ketika seorang karyawan telah memiliki komitmen terhadap organisasinya, maka karyawan tersebut tidak akan dengan mudah meninggalkan organisasi. Hal tersebut sesuai dengan teori pertukaran sosial atau social exchange theory yang menyatakan bahwa seseorang harus membantu orang yang telah membantunya (Gouldner, 1960). Ketika karyawan merasa bahwa organisasi telah memberikan dukungan mengenai karirnya maka karyawan perlu untuk tetap tinggal di perusahaan sebagai balasan karena perusahaan telah memperlakukannya dengan baik.

Menurut pernyataan Lee dan Bruvold (2003), karyawan yang merasakan perlakuan lebih baik dari organisasi mengenai pengembangan karirnya, akan menunjukkan kepuasan karir yang kemudian diikuti dengan tingginya level komitmen terhadap organisasi. Kepuasan karyawan akan tercapai ketika tujuan karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi (Joo dan Ready, 2012). Kesesuaian tersebut kemudian akan meningkatkan komitmen individu terhadap organisasi (Hall, Schneider, dan Nygren, 1970).

Seperti yang dijelaskan sebelumnya, bahwa dukungan organisasi terhadap pengembangan karir karyawan akan memicu komitmen organisasional yang tinggi bagi karyawan. Namun, hubungan tersebut dapat berubah tergantung pada komitmen karyawan terhadap karirnya (Lin dan Chen, 2003). Ketika organisasi mampu untuk memberikan dukungan berupa pengembangan karir, maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan semakin kuat apabila karyawan memiliki komitmen karir yang tinggi (Lin dan Chen, 2004). Bagaimanapun, karyawan dengan komitmen karir yang rendah akan cenderung memiliki komitmen organisasi yang rendah. Hal tersebut terjadi karena karyawan tidak mengeluarkan seluruh usahanya untuk mencapai komitmen organisasi, sehingga hal ini juga berakibat pada tingkat turnover yang tinggi (Lin dan Chen, 2003). Ketika seorang karyawan tidak sepenuh hati dalam mengerjakan pekerjaannya, maka hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan tersebut tidak memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasinya dan berharap untuk keluar dari organisasi.

Penelitian ini berusaha untuk mengkaji kepuasan karir karyawan terhadap niat untuk keluar dari organisasi ditinjau dari sisi organisasi melalui dukungan organisasi. Selain itu, penelitian ini berusaha untuk mengetahui efek moderasi dari komitmen karir terhadap hubungan pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi serta hubungan pengaruh komitmen organisasional terhadap niat untuk keluar dari organisasi.

2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karir? 2. Apakah dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional? 3. Apakah kepuasan karir berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional? 4. Apakah kepuasan karir berpengaruh terhadap niat karyawan untuk keluar dari organisasi? 5. Apakah komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap niat karyawan untuk keluar dari organisasi? 6. Apakah komitmen karir memiliki efek moderasi pada hubungan pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen organisasional? 7. Apakah komitmen karir memiliki efek moderasi pada hubungan pengaruh komitmen organisasional terhadap niat karyawan untuk keluar?

3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menganalisis pengaruh dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan terhadap komitmen organisasional 2. Menganalisis pengaruh dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan terhadap kepuasan karir 3. Menganalisis pengaruh kepuasan karir terhadap komitmen organisasional 4. Menganalisis pengaruh kepuasan karir terhadap niat karyawan untuk keluar dari organisasi 5. Menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap niat karyawan unuk keluar dari organisasi 6. Menganalisis efek moderasi komitmen karir pada hubungan pengaruh dukungan organisasi terhadap komitmen organisasional 7. Menganalisis efek moderasi komitmen karir pada hubungan komitmen organisasional terhadap niat karyawan untuk keluar dari organisasi

4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari sisi teoritis, yaitu untuk menambah dan mengembangkan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya serta dapat menambah atau memperkaya ilmu pengetahuan dan juga dapat dijadikan acuan untuk penelitian lebih lanjut. Manfaat penelitian ini dari sisi praktis adalah sebagai berikut : 1. Mengeksplorasi faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention dari sisi organisasi. 2. Memberikan bukti empiris kepada perusahaan dan juga individu sebagai karyawan secara umum bahwa dukungan organisasi terhadap karyawan akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karir yang nantinya juga akan berpengaruh pada niat karyawan untuk keluar dari organisasi.

-----------------------
Career Satisfaction

Turnover Intention

Perceived Organization Support

Organizational Commitment

Career Commitment