Hubungan antara kepribadian (the big five factor personality) dengan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan
Tri Muji Ingarianti Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

RINGKASAN Sangat penting bagi perusahaan untuk memilih dan mempertahankan karyawan yang benar-benar berkualitas. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individu yang setinggitingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhiu kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut “perilaku sesuai” karyaan yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in role, tetapi juga perilaku extra role. Perilaku extra role ini disebut juga sebagai Organizational Citizenship Behavior. Karyawan yang baik akan cenderung menunjukkan OCB (Organizational Citizenship Behavior), dimana OCB merupakan kontribusi positif individu terhadap perusahaan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Karyawan yang memiliki OCB akan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya.. Beberapa riset menjelaskan bahwa kepribadian telah terbukti berpengaruh terhadap perilaku individu, baik dalam organisasi atau dalam kehidupan masyarakat. Kepribadian ini juga ikut mewarnai individual differences pada setiap manusia Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepribadian dengan OCB. Penelitian ini merupakan penelitian non eksperimen. Adapun jumlah populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PG Kedawoeng-Pasuruan. Sedangkan sampelnya adalah seluruh karyawan tersebut yang berjumlah 100 orang. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik total sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala, yaitu skala kepribadian dan skala OCB. Adapun teknik analisa data yang digunakan adalah analisa regresi 5 prediktor (anareg 5 prediktor). Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa : terdapat hubungan positif dan siginifikan antara karakteristik kepribadian dengan organizational citizenship behavior (F = 0.190; sig = 0,000 P < 0,000). Dan sumbangan efektif yang diberikan variabel kepribadian terhadap OCB sebesar 1%. Hal ini berarti 99% OCB karyawan dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Menunjukkan bahwa faktor kepribadian tidak berpengaruh pada muncul tidaknya perilaku OCB dalam diri individu. Kata kunci : kepribadian, , organizational citizenship behavior

1

JUDUL PENELITIAN : Hubungan antara kepribadian (the big five

factor personality) dengan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan

I. PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH SDM di Indonesia secara umum masih dinilai berkualitas rendah, terutama yang bekerja di instansi pemerintahan. Kasus – kasus indisipliner sering terjadi di berbagai instansi pemerintahan. Inspeksi mendadak (sidak) yang dilakukan Wali Kota Semarang, H. Sukawi Sutarip, Senin (1/12) cukup mengejutkannya karena pada hari pertama masuk kerja setelah libur dan cuti bersama sejak Sabtu (22/11) sampai Minggu (30/11), ternyata masih membuat banyak pegawai Pemerintah Kota yang malas masuk kantor. Begitu Sukawi masuk ke salah satu ruangan, spontan beberapa pegawai ada yang berpura-pura memegang kertas dan alat tulis. Padahal , sebelumnya yang bersangkutan terlihat sedang mengobrol dengan rekannya (Suara Merdeka, 02 Desember 2003). Kasus di atas merupakan sebagian bukti dari rendanya kualitas SDM di Indonesia, terutama pada masalah mentalitas dan budaya kerjanya. Rendahnya kualitas sumber daya manusia tentunya akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Ulrich (1998) mengatakan bahwa kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan terus menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi. Adanya keanekaragaman yang cukup tinggi tersebut berarti kemampuan sebagai “agent of change” juga ajan berbeda-beda. Namun demikian, usaha perubahan organisasi yang membutuhkan partisipasi dari semua karyawan itu akan tercapai bila juga ada kemauan dari masing-masing individu, tidak hanya mengandalkan kemampuan saja. Berdasarkan hal di atas, sangat penting bagi perusahaan untuk memilih dan mempertahankan karyawan yang benar-benar berkualitas. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individu

2

yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhiu kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut “perilaku sesuai” karyaan yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in role, tetapi juga perilaku extra role. Perilaku extra role ini disebut juga sebagai Organizational Citizenship Behavior. Karyawan yang baik akan cenderung menunjukkan OCB (Organizational Citizenship Behavior), dimana OCB merupakan kontribusi positif individu terhadap perusahaan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Karyawan yang memiliki OCB akan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya. Muchiri (2002) dalam penelitiannya yang berjudul “ An Inquiry into The Effectss of Transformational and Transsactional Leadership Behaviors on the Sub ordinates’ Organizational Citizenship Behavior and Organizational workshop” menemukan bahwa tipe kepemimpinan Transaksional dan Transformational mmemiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Kedua tipe kepemimpinan tersebut sama-sama memberikan pengaruh terhadap OCB, namun kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh yang lebih baik terhadap kualitas OCB dari pada tipe kepemimpinan transaksional. Namun ada satu aspek yang diduga akan memicu OCB seorang karyawan, yaitu aspek kepribadian. Beberapa riset menjelaskan bahwa kepribadian telah terbukti berpengaruh terhadap perilaku individu, baik dalam organisasi atau dalam kehidupan masyarakat. Kepribadian ini juga ikut mewarnai individual differences pada setiap manusia (Furnham, 2002:142). Tipe kepribadian dapat mempengaruhi cara individu dalam mengatasi konflik yang dihadapi. Suyasa dan Endah (http://www.psikologi-untar.com) menemukan bahwa terdapat perbedaan dalam cara mengatasi konflik antara individu dengan tipe kepribadian A dan individu dengan tipe kepribadian B. Dari hasil pengisian kuesioner yang diberikan pada subyek penelitian yaitu sales asuransi PT. Asuransi AIG Lippo Life di Jakarta didapat hasil X2 = 11, 004, P < 0,005 (P = 0,027). Dari hasil perhitungan tersebut pula, diketahui bahwa individu-individu yang berkepribadian tipe A lebih banyak yang menggunakan cara berkolaborasi dalam menyelesaikan konfliknya, yaitu sebanyak 15 orang atau sebesar 18,5% dari 46 orang. Sedangkan

3

individu-individu yang berkepribadian tipe B lebih banyak menggunakan cara penyesuaian dalam menyelesaiakan konfliknya, yaitu sebanyak 10 orang atau sebesar 12,3% dari 35 orang. Kuntjoro (2002) mengatakan bahwa sifat kepribadian seseorang sewaktu muda akan lebih nampak jelas setelah memasuki lansia sehingga masa muda diartikan sebagai karikatur kepribadian lansia. Kuntjoro juga mengatakan bahwa seorang lansia dengan tipe kepribadian konstruktif akan tetap aktif bekerja dibidang lain ataupun ditempat lain karena mereka mendapat banyak tawaran pekerjaan meskipun mereka telah pensiun. Hal ini terjadi karena pada masa usia lanjut ini mereka dapat menerima kenyataan, sehingga pada saat memasuki usia pensiun ia dapat menerima dengan rela dan tidak menjadikannya sebagai suatu masalah, karena itu post power syndrome juga tidak dialami. Dari beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa kepribadian mempengaruhi beberapa variabel dalam pekerjaan seorang karyawan. Variabel tersebut adalah stres kerja, burnout, cara mengatasi konflik dan performa kerja seorang karyawan. Mulai tahun 1970an, praktisi organisasi mulai menerima keberadaan big five personality sebagai salah satu pendekatan kepribadian yang memiliki dimensi kepribadian yang berdiri sendiri. Menurut McShane dan Glinow (2000 : 188) dimensi dalam pendekatan big five factor ini ada lima aspek yaitu conscientiousness, neuroticsm, openness to experience, agreeableness, dan extraversion. Secara ideal, dimensi kepribadian Lima Besar (the big five factor personality) yang berkorelasi positif dan kuat dengan prestasi kerja akan membantu dalam seleksi, pelatihan dan penilaian karyawan. Suatu meta analisis yang dilakukan pada 117 penelitian dengan melibatkan 23.994 orang subyek dari banyak profesi menawarkan panduan. Diantara Lima Besar, conscientiousness memiliki korelasi positif yang paling kuat dengan prestasi kerja dan prestasi pelatihan. Menurut para peneliti, individu-individu yang menunjukkan ciri-ciri yang berkaitan dengan suatu pemahaman yang kuat akan tujuan, kewajiban, dan kelebihan-kelebihan secara umum akan berprestasi lebih baik daripada individu-individu yang tidak demikian. Suatu temuan lain yang diharapkan, extraversion (suatu kepribadian yang ramah) berhubungan dengan keberhasilan untuk para manajer dan tenaga penjualan. Extraversion juga merupakan penentu prestasi kerja yang lebih kuat daripada

4

keadaan yang telah disetujui di berbagai profesi. Para peneliti menyimpulkan bahwa bersikap sopan, percaya, terus terang, dan berhati lembut memiliki pengaruh yang lebih kecil pada prestasi kerja daripada bersikap banyak bicara, aktif, dan tegas (Kreitner, 2003 : 176).

B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan yang akan diteliti adalah sebagai berikut : “apakah ada hubungan antara kepribadian (the big five factor personality) dengan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan” C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui hubungan antara kepribadian dan organizational citiazenship behavior. A. MANFAAT PENELITIAN 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan ilmu pengetahuan didalam psikologi khususnya psikologi industri organisasi. 2. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk mengembangkan metode seleksi karyawan pada suatu perusahaan.

II . TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior Organ (1988) mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Kurang lebih satu dekade kemudian Organ menyadari bahwa terdapat kelemahan dalam definisinya. Sehingga Organ merevisi definisi dari OCB menjadi “perilaku yang menunjukkan pemeliharaan dan peningkatan pada pelaksanaan tugas baik pada konteks sosial maupun psikologis’ (Organ, 1997). Pengertian OCB yang sudah dimodifikasi mirip dengan pengertian Contextual performance milik Borman dan Motowidlo. Organ menyatakan bahwa OCB harus didefinisi ulang menggunakan contextual performance dimana contextual behavior adalah aktivitas yang tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial dan psikologis sehingga tekbisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi oleh istilah sukarela, reward atau niat

5

sang aktor melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar teknis. Organ (dalam Munchinsky, 2003) mengemukakan lima dimensi primer dari OCB : a. Altruism Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. b. Civic Virtue Perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. c. Conscientousness Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum yang diharapkan organisasi d. Courtesy Perilaku yang menunjukkan adanya penghargaan terhadap hak-hak orang lain yang bertujuan untuk mencegah munculnya masalah-masalah pekerjaan yang berkaitan dengan karyawan lain e. Sportmanship Perilaku yang mengindikasikan adanya keinginan untuk mentolerir keadaan yang kurang ideal dengan tidak mebuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel.

B. Kepribadian McShane dan Glinow (2000:188) mengungkapkan bahwa big five personality dimention adalah lima abstrak dimensi kepribadian yang banyak disajikan oleh pendekatan kepribadian, yang terdiri dari conscientiousness, emotional stability, openness to experience, agreeableness, dan extroversion. Pervin, Cervone & John (2005:292) mengatakan big five factor personality merupakan pendekatan teori faktor, dimana lima kategori faktor tersebut dapat dimasukan dalam emotionaly, activity dan sociability factor. Menurut McCrae and Costa (dalam Pervin, Cervone & John, 2005:292) five factor model adalah sebuah kesepakatan diantara pendekatan teoritis yang mengacu pada lima faktor dasar kepribadian manusia yang terdiri dari neuroticsm, extraversion, openness, agreeableness dan conscientiousness.

6

Landy dan Conte (2004 : 99) mengungkapkan bahwa five factor model adalah pengenalan lima komponen yang berbeda, dimana ketika disajikan bersama akan memberikan gambaran yang sebenarnya bagaimana tipe seseorang dalam memberikan respon pada suatu situasi atau pada orang lain. Komponen tersebut terdiri dari conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticsm, openess to experience. Dari beberapa pengertian diatas dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa the big five factor personality merupakan suatu pendekatan kepribadian yang mengacu pada lima aspek dasar kepribadian manusia yaitu conscientiousness, neuroticsm, openness to experience, agreeableness, dan extraversion. McShane dan Glinow (2000:188) mengungkapkan bahwa dalam the big five factor personality terdapat lima dimensi kepribadian. Adapun definisi dari kelima dimensi tersebut yaitu: a. Conscientiousness yaitu salah satu dimensi kepribadian dari the big five factor personality dimana individu yang berada didalamnya memiliki karakteristik teliti, dapat diandalkan, dan memiliki disiplin diri. b. Extraversion yaitu salah satu dimensi kepribadian dari the big five factor personality dimana individu yang berada didalamnya memiliki karakteristik outgoing, banyak bicara, dapat bersosialisasi, dan tegas. c. Emotional stability merupakan salah satu dimensi kepribadian dari the big five factor personality dimana individu yang berada didalamnya memiliki karakteristik rileks, aman, dan tidak khawatir. d. Openness to experience merupakan salah satu dimensi kepribadian dari the big five factor personality dimana individu yang berada didalamnya memiliki karakteristik sensitif, fleksibel, kreatif, dan ingin tahu. e. Agreeableness merupakan salah satu dimensi kepribadian dari the big five factor personality dimana individu yang berada didalamnya memiliki karakteristik sopan, peduli, tegas, dan baik hati. Menurut McCrae and Costa (dalam Pervin, Cervone & John, 2005:292) kepribadian manusia terdiri dari lima faktor yaitu neuroticsm, extraversion, openness, agreeableness dan conscientiousness. Diantara kelima faktor tersebut, manusia cenderung memiliki salah satu faktor kepribadian sebagai faktor yang dominan. Costa dan McCrae (dalam Pervin, Cervone & John, 2005:255) mencoba menjelaskan arti dari faktor-faktor tersebut. Dalam tabel 1 berisi beberapa pendekatan

7

kata sifat yang menggambarkan individu dengan nilai yang tinggi dan rendah untuk setiap faktornya. Neouroticsm bertolak belakang dengan emotional stability, dimana neouroticsm berisi perasaan negatif yang tinggi, kecemasan, kesedihan, pemarah dan gugup. Openness to experience menjabarkan keluasan, kedalaman, dan kerumitan mengenai mental seorang individu dan pengalaman hidupnya. Extraversion dan agreeableness, keduanya menjelaskan pendekatan secara interpersonal, mereka menjelaskan bagaimana seorang individu berinteraksi dengan individu yang lain. Conscientiousness menjelaskan tugas dan tujuan perilaku dan sosialisasi impuls kontrol yang wajib. Tabel 1. Dimensi kepribadian big five factor personality
Karakteristik dengan skor tinggi Khawatir, gugup, emosional, tidak aman, tidak cukup, bersedih Pendekatan Neuroticsm Mengukur penyesuaian diri vs emosi yang tidak stabil. Mengidentifikasi individu yang mudah stress, memiliki ide yang tidak realistik, menginginkan sesuatu secara berlebihan dan coping secara maladaptif Extraversion Mampu bersosialisasi, aktif, suka berbicara, berorientasi pada hubungan dengan manusia, optimis, menyukai kegembiraan, setia Openness to experience Ingin tahu, kreatif, imaginatif, asli, tidak tradisional Mengukur pencarian secara proaktif dan penghargaan pengalaman diri, toleransi dan penjelajahan yang tidak familiar Menurut adat, berpandangan sempit, tidak artistik, tidak analitis Mengukur jumlah dan intensitas interaksi interpersonal, tingkat aktivitas, kebutuhan untuk stimulasi dan kapasitas kegembiraan Pendiam, tenang, tidak gembira, menyendiri, berorientasi tugas, pemalu, pendiam Tenang, rileks, tidak emosional, aman, merasa puas, tabah Karakteristik dengan skor yang rendah

8

Agreeableness Berhati lembut, percaya, suka menolong, memaafkan, mudah tertipu, terus terang Mengukur kualitas orientasi interpersonal individu , rangkaian yang panjang dari keharusan menjadi pertentangan dalam berbicara, perasaan dan aksi Conscientiousness Terorgaisir, dapat diandalkan, pekerja keras, displin diri, tepat waktu, teliti, rapi, ambisius, tekun Mengukur derajat organisasi seseorang, ketekunan dan motivasi untuk mencapai tujuan. Berlawanan dengan dapat diandalkan, individu yang tidak mudah puas tetapi lesu dan tidak rapi Tidak memiliki tujuan, tidak dapat diandalkan, pemalas, tidak peduli, lemah, lalai, lemah dalam kemauan, suka bersenang-senang Sinis, kasar, curiga, tidak koperatif, pendendam, kejam, lekas marah, suka memanipulasi

C. Hipotesis Berdasarkan berbagai uraian teori yang telah dikemukakan diatas, maka peneliti mengambil suatu hipotesa bahwa: 1. ada hubungan yang negatif antara neuroticsm dengan OCB karyawan 2. ada hubungan yang positif antara extraversion dengan OCB karyawan 3. ada hubungan yang positif antara openness to experience dengan OCB karyawan 4. ada hubungan yang positif antara agreeableness dengan OCB karyawan 5. ada hubungan yang positif antara conscientiousness dengan OCB karyawan Dimana individu yang memiliki aspek extraversion, openness to experience agreeableness, dan conscientiousness memiliki OCB yang tinggi, sedangkan individu dengan aspek neuroticsm yang tinggi memiliki tingkat OCB yang rendah.

II. METODE PENELITIAN Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain penelitian non eksperimen yaitu telaah empirik sistematis, dimana ilmuwan tidak dapat mengontrol secara langsung variabel bebasnya karena manifestasinya telah muncul atau karena hakikatnya variabel itu memang menutup kemungkinan manipulasi (Kerlinger, 2004:604). Dalam penelitian ini variabel bebas (the big five

9

factor personality) dikorelasikan dengan variabel terikat (OCB) selanjutnya akan dilihat. Definisi operasional merupakan salah satu unsur yang membantu dalam suatu penelitian. Hal ini karena definisi operasional memberikan batasan atau arti pada suatu variabel yang akan diteliti atau diukur. Menurut Kerlinger (2004:51) definisi operasional adalah batasan masalah secara operasional yang merupakan penegasan arti dari konstruk atau variabel yang dinyatakan dengan cara tertentu untuk mengukurnya. Oleh karena itu, untuk menghindari kesalahan pemahaman atau pengertian, adapun definisi operasional dari variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. The big five factor personality merupakan suatu karakteristik kepribadian yang mengacu pada lima faktor dasar kepribadian manusia yaitu neuroticsm, extraversion, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness. 2. Organizational Citizenship Behavior merupakan ada tidaknya perilaku positif individu yang berkaitan dengan pemeliharaan serta peningkatan pada pelaksanaan tugas yang diukur menggunkan skala OCB. Populasi adalah seluruh individu yang dimaksudkan untuk diteliti dan nantinya akan dikenai generalisasi. Generalisasi adalah suatu cara pengambilan kesimpulan terhadap kelompok individu yang lebih luas jumlahnya berdasarkan data yang diperoleh dari sekelompok individu yang lebih sedikit jumlahnya. Sedangkan sampel adalah sejumlah individu yang jumlahnya kurang dari populasi dan merupakan bagian dari populasi (Winarsunu, 2002:12). Adapun jumlah populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PG Kedawoeng-Pasuruan. Menurut Arikunto (1996:120), apabila subyeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil seluruhnya sebagai sampelnya, akan tetapi jika populasinya lebih dari 100 maka sampel yang diambil sebesar 10%-15% atau 20%-25% atau lebih. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan seluruh populasi yang berjumlah 200 karyawan sebagai sampel penelitian. Penelitian ini menggunakan dua skala yaitu skala the big five factor personality dan skala OCB. 1) Skala the big five factor personality Skala ini merupakan adaptasi dari IPIP (the international item pool). Skala ini disusun berdasarkan teori Costa dan McCrae (dalam pervin, Cervone & John, 2005:255). Adapun keuntungan dari penggunaan IPIP adalah: dapat diperoleh

10

secara gratis, item yang digunakan dapat diperoleh melalui internet, terdiri dari 2000 item yang mudah untuk pemeriksaan, kunci skoring disediakan, dan dapat digunakan diberbagai keadaan (Goldberg dkk, 2005:84). Skala ini digunakan untuk mengetahui dimensi kepribadian yang dimiliki seorang individu. Adapun aspek yang diukur dalam skala ini adalah: a. Neuroticsm (kecemasan, kemarahan, depresi, kesadaran diri, mudah terluka, melampaui batas) b. Extraversion (ramah, suka berkelompok, menyukai kegembiraan, aktif, memberi kegembiraan) c. Openness to experience (imaginatif, tertarik pada seni, mengungkapkan emosi, ingin tahu, cerdas) d. Agreeableness (percaya, moralitas, mementingkan kerjasama, kerja sama, rendah hati, suka menolong ) e. Conscientiousness (ramah, suka berkelompok, tingkat aktivitas, terlihat gembira, bahagia) Tabel 2 Blue print the big five factor personality
Aspek the big five factor personality
a. Neuroticsm 1. Kecemasan 2. Kemarahan 3. Depresi 4. Kesadaran diri 5. Melampaui batas 6. Mudah terluka b. Extraversion 1. Ramah 2. Suka berkelompok 3. Tegas 4. Tingkat keaktifan 5. Terlihat gembira 6. Memberi kegembiraan c. Openness to experience 1. Imaginative 2. Tertarik pada seni 3. Emosional 4. Ingin tahu 5. Cerdas d. Agreeableness 1. Percaya 2. Moral 3. Mementingkan kerja sama 4. Kerjasama 5. Rendah hati

Favourable
1, 59 2, 60 3, 61 4, 62 5, 63 6, 64 7, 65 8, 66 9, 67 10, 68 11, 69 12, 70 13, 71 14, 72 15, 73 16, 74 17, 75 18, 76 19, 77 20, 78 21, 79 22, 80

Unfavourable
30, 88 31, 89 32, 90 33, 91 34, 92 35, 93 36, 94 37, 95 38, 96 39, 97 40, 98 41, 99 42, 100 43, 101 44, 102 45, 103 46, 104 47, 105 48, 106 49, 107 50, 108 51, 109

Jumlah item
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

11

6. Simpati e. Conscientiousness 1. Gigih 2. Keraturan 3. Patuh 4. Kerja keras 5. Disiplin diri 6. Berhati-hati JUMLAH

23, 81 24, 82 25, 83 26, 84 27, 85 28, 86

52, 110 53, 111 54, 112 55, 113 56, 114 57, 115

4 4 4 4 4 4

29, 87 58

58, 116 58

4 116

2) Skala OCB Skala OCB disusun berdasarkan teori Organ (dalam Munchinsky, 2003) mengemukakan lima dimensi primer dari OCB. Adapun skala OCB yang diukur adalah: a. Altruism Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. b. Civic Virtue Perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. c. Conscientousness Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum yang diharapkan organisasi d. Courtesy Perilaku yang menunjukkan adanya penghargaan terhadap hak-hak orang lain yang bertujuan untuk mencegah munculnya masalah-masalah pekerjaan yang berkaitan dengan karyawan lain e. Sportmanship Perilaku yang mengindikasikan adanya keinginan untuk mentolerir keadaan yang kurang ideal dengan tidak mebuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel. Tabel 3 Blue print organizational citizenship behaviour (OCB) No 1 2 Altruism Civic Virtue Aspek Favourable 19,10 16,18 Unfavourable Total 9,5 8,17 4 4

12

3 4 5

Conscientousness Courstesy Sportmanship Total

11,14 2,6 1 9

7,15 3,12 4,13 10

4 4 3 19

B. Validitas dan Reliabilitas Suatu alat ukur dapat dikatakan baik jika alat ukur tersebut dapat memberikan informasi seperti yang diharapkan oleh peneliti. Untuk itu suatu alat ukur harus memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas alat ukur 1. Validitas Untuk menguji validitas, digunakan tehnik korelasi product moment dari Pearson, yaitu dengan cara mengkorelasikan tiap butir dengan skor totalnya. (Winarsunu, 2002:74). Dimana hasil korelasi tersebut akan dikorelasikan dengan teknik Part Whole Correlation (korelasi bagian total). Adapun pedoman untuk melihat validitas item dengan membandingkan rpq dengan r tabel. Jika dalam perhitungan diperoleh rpq lebih besar dari r tabel maka item dinyatakan valid atau sahih. Sebaliknya jika diperoleh rpq lebih kecil maka item tersebut tidak valid atau gugur. Perhitungan ini dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer SPSS (statistical program for social science) versi 11.0 for windows. Dari hasil perhitungan validitas terhadap item-item skala the big five factor personality yang terdiri dari 116 item diperoleh hasil 100 item valid dan 16 item gugur. Sedangkan hasil perhitungan terhadap item-item skala OCB yang terdiri dari 19 item diperoleh hasil 16 item valid dan 3 item gugur. Untuk mengetahui rincian item yang valid berdasarkan aspeknya dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel 4 Analisa kesahihan butir skala the big five factor personality No.
1.

Aspek the big five factor personality Neuroticsm
a. b. c. Kecemasan Kemarahan Depresi

No. Item Valid 1, 30,59, 88 31,60, 89 3, 32, 61, 90

Jumlah 4 3 3

No. Item Gugur 2 -

Jumlah 1 -

13

d. e. f. 2. a. b. c. d. e. f. 3.

Kesadaran diri Melampaui batas Mudah terluka Ramah Suka berkelompok Tegas Tingkat keaktifan Terlihat gembira Memberi kegembiraan a. b. c. d. e. Imaginative Tertarik pada seni Emosional Ingin tahu Cerdas Percaya Moral Mementingkan kerja sama Kerjasama Rendah hati

4, 33, 62, 91 63, 92 6, 35, 64, 93 7, 36,65, 94 8, 66, 95 38, 67, 96 68 11, 40, 69,98 12, 41, 70, 99 13, 42, 71, 100 14, 43, 72, 101 15, 73, 102 16, 45, 74 17, 46, 75, 104 18, 47, 76 19, 48, 77, 106 20, 49, 78, 107 79, 108 22, 51, 80 23, 52, 81, 110 24, 53, 111 25, 54, 83, 112 26, 55, 84, 113 27, 85, 56, 114 28, 57, 86, 115 29, 87, 116

4 2 4 4 3 3 1 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 2 3 4 3 4 4 4 3 3 100

5, 34 37 9 10, 39, 97 44 103 105 21, 50 109 82 58 -

2 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 16

Extraversion

Openness to experience

4.

Agreeableness
a. b. c. d. e.

5.

f. Simpati Conscientiousness
a. b. c. d. e. f. Gigih Keraturan Patuh Kerja keras Disiplin diri Berhati-hati JUMLAH

Tabel 5 Analisa kesahihan butir skala OCB
No 1 2 3 4 Item Item Valid 19,10,9,5 16,18,8, 17 11,14,7, 15 2,6,3,12 Jumla h 4 4 4 4 Item Gugur Jumlah 0 0 0 0

Altruism Civic Virtue Conscientousness Courstesy

14

5

Sportmanship Total

-

0 16

1,4,13

3 3

2. Reliabilitas Dalam penelitian ini reliabilitas akan diuji dengan menggunakan analisis Alpha Cronbach (Arikunto, 1996:236). Untuk melaksanakan uji reliabilitas instrumen dikerjakan dengan menggunakan program komputer SPSS (statistical program for social science) versi 11.0 for windows. Hasil perhitungan keandalan butir dari 100 butir item valid skala the big five factor personality dan 16 butir item valid skala keterlibatan kerja karyawan dapat dijelaskan dalam tabel berikut: Tabel 6 Uji keandalan faktor skala the big five factor personality Faktor rtt P Status 0, 8285 0,000 Reliabel Neuroticsm 0, 8886 0,000 Reliabel Extraversion 0, 8592 0,000 Reliabel Openness to experience 0, 8691 0,000 Reliabel Agreeableness 0, 8839 0,000 Reliabel Conscientiousness Tabel 7 Uji keandalan faktor skala OCB Item Altruism Civic Virtue Conscientousness Courstesy Sportmanship C. Analisis Data
1 2 3 4 5

No. 1 2 3 4 5

No

Alpha(r11) 0,463 0,517 0,551 0,527 -0,298

r tabel 0,1078 0,1078 0,1078 0,1078 0,1078

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Tidak Reliabel

Data dalam penelitian ini bersifat inferensial yaitu suatu penelitian yang menggunakan uji statistik untuk menentukan suatu hipotesis (Poerwanti, 1998:28). Uji statistik yang digunakan dalam permasalahan yang diteliti adalah analisa regresi 5 prediktor (anareg 5 prediktor). Anareg 5 prediktor adalah suatu teknik statistik parametrik yang digunakan untuk menguji pertautan 5 buah prediktor (X1, X2, X3, X4 dan X5) dengan variabel kriterium (Y).

15

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Deskripsi data merupakan penjabaran dari data yang diteliti, yaitu Kepribadian (X) dan organizational citizenship behaviour (OCB) (Y). Untuk mengetahui deskripsi data variabel peneliti mengelompokkan subjek dalam 3 kategori, yaitu: tinggi, sedang dan rendah. Untuk menentukan jarak pada masing-masing kelompok variabel digunakan standart deviasi (SD), dengan ketentuan sebagai berikut: Dikatakan tinggi apabila Dikatakan sedang apabila Dikatakan rendah apabila : mean + 1 SD sampai dengan mean + 3 SD : mean – 1 SD sampai dengan mean +1 SD : mean – 3 SD sampai dengan mean – 1 SD

Dengan demikian masing-masing variabel dicari mean atau rerata dan standart deviasi (hasilnya dapat dilihat pada lampiran statistik). Tabel 9 Kategori the big five factor personality Aspek Frekwensi Persentase (%) 3 2.098 Neuroticsm 35 24.476 Extraversion 0 Openness to experience 24 16.783 Agreeableness 72 50.35 Conscientiousness 134 100 Jumlah

No. 1 2 3 4 5

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 72 (50.35%) subjek memiliki aspek kepribadian conscientiousness, 24 (16,783%) subjek memiliki aspek extraversion, 35 subjek (24.476%) memiliki aspek agreeableness, 3 subjek (2.098%) memiliki aspek neuroticsm dan tidak ada yang memiliki aspek openness to experience. Sedangkan 9 subjek lainnya tidak dapat dikategorikan pada aspek kepribadian tertentu karena memiliki skor yang sama pada dua aspek kepribadian Untuk variabel OCB peneliti mengelompokkan subjek dalam 3 kategori, yaitu: tinggi, sedang dan rendah. Untuk menentukan jarak pada masing-masing kelompok variabel digunakan standart deviasi (SD), dengan ketentuan sebagai berikut: Dikatakan tinggi apabila : mean + 1 SD sampai dengan mean + 3 SD Dikatakan sedang apabila : mean – 1 SD sampai dengan mean +1 SD Dikatakan rendah apabila : mean – 3 SD sampai dengan mean – 1 SD

16

Dengan demikian masing-masing variabel dicari mean atau rerata dan standart deviasi (hasilnya dapat dilihat pada lampiran statistik). Tabel di bawah ini menunjukkan mean atau rerata dari keterlibatan kerja. Tabel 10 Rangkuman standard deviasi OCB Mean - Mean + Mean SD 1SD 1SD 45.888 0.913 44.975 46.801

Variabel OCB

Mean +3SD 87.784

Adapun kategori tinggi, sedang, dan rendah untuk variabel OCB, dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 11 Kategori OCB Frekwensi 45 23 75 143

Kategori Tinggi Sedang Rendah Total

Skor 48 > 46 - 47 0 -45

Persentase (%) 31.47 16.04 52.49 100

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 75 subyek (52.49%) berada pada kategori rendah, 45 subjek (31.47%) berada pada kategori tinggi, dan sisanya yaitu 23 subjek (16.04%) berada pada kategori sedang.

Tehnik analisa data yang digunakan untuk menguji hipotesis pada penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi 5 faktor. Adapun perhitungan data dengan menggunakan program SPSS Versi 11.0 for windows. Sedangkan untuk mengadakan interpretasi hasil uji statistik adalah dengan melihat taraf kemaknaan yang ditunjukkan oleh indeks kesalahan yang mungkin terjadi yang disebut propabilitas error (error probability) atau biasa disingkat P.e atau P saja. Taraf kemaknaan secara konvensional berkisar antara 0,05 sampai 0,01. apabila dari hasil uji statistik didapatkan harga P > 0,05, maka berarti tidak signifikan. Harga P = 0,05 berarti signifikan dan P < 0,01 berarti sangat signifikan (Winarsunu, 2002:19). Tabel 12 Tabel rangkuman analisis regresi F Sig (p) Keterangan Kesimpulan 0.190 0, 000 Sig < 0,000 Sangat Signifikan Berdasarkan hasil analisa di atas dapat diketahui bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan (F = 0.190; sig = 0,000 P < 0,000) antara neuroticsm (X1), 17

extraversion

(X2),

openness

to

experience

(X3),

agreeableness

(X4),dan

conscientiousness (X5) terhadap keterlibatan kerja (Y), adapun hubungan antara kedua variabel tersebut dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

Tabel 13 Tabel korelasi the big five personality dengan OCB Faktor X1 X2 X3 X4 X5 r - 0, 269 0, 341 0, 311 0, 340 0, 480 signifikansi 0,038 0,008 0,016 0,008 0,000 keterangan Sig < 0,05 Sig < 0,01 Sig < 0,05 Sig < 0,01 Sig < 0,01 kesimpulan signifikan sangat signifikan signifikan sangat signifikan sangat signifikan

a. Antara neuroticsm (X1) dan OCB (Y) terdapat hubungan yang negatif sebesar 0,269, b. Antara extraversion (X2) dan OCB (Y) terdapat hubungan yang postif sebesar 0,341, c. Antara openess to experience (X3) dan OCB (Y) terdapat hubungan yang postif sebesar 0,311, d. Antara agreeableness (X4) dan OCB (Y) terdapat hubungan yang postif sebesar 0,340 dan e. Antara conscientiousness (X5) dan OCB (Y) terdapat hubungan yang positif sebesar 0,480.

B. Pembahasan Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat diketahui bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara the big five factor personality dengan keterlibatan kerja (F = 0.190; sig = 0,000 P < 0,000), artinya bahwa ada hubungan antara the big five factor personality sebesar 0.190 dengan tingkat kesalahan sebesar 1%. Miner (1992:145) mengatakan kepribadian adalah suatu karakteristik yang relatif stabil yang menjelaskan bagaimana individu secara khusus bereaksi terhadap berbagai situasi. Woodworth dan Ruchimat (1997:76-77) mengatakan bahwa faktor hereditas dan faktor lingkungan sama-sama turut mempengaruhi terbentuknya

18

kepribadian individu. Faktor hereditas meliputi segenap faktor yang telah ada pada individu pada waktu individu telah mulai menjalani kehidupannya. Sedangkan yang dimaksud faktor lingkungan adalah segenap faktor yang terdapat di luar individu yang selalu memberikan pengaruh terhadap individu semenjak dimulainya kehidupan. Kemunculan perilaku OCB pada tiap individu dilatarbelakangi faktor yang berbeda, bisa dikarenakan faktor internal maupun eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi munculnya perilaku OCB, salah satunya adalah karakteristik kepribadian. OCB seringkali didefinisikan sebagai perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward, dan memberikan kontribusi pada keefektifan dan keefesiean fungsi organisasi (Organ,1988). Selain itu OCB juga dijelaskan sebagai perilaku positif yang berkaitan dengan organisasi yang ditunjukkan oleh individu-individu yang menjadi bagian dari organisasi tersebut. OCB merupakan sebuah perilaku sukarela maka pada setiap individu memiliki kebebasan untuk memilih berperilaku OCB atau tidak. Meskipun setiap perusahaan tidak memiliki aturan yang tertulis mengenai kewajiban karyawan untuk berperilaku OCB. Namun pihak perusahaan tentu saja lebih memilih karyawan yang memiliki OCB tinggi. Hal ini dikarenakan adanya perilaku OCB sangat menguntungkan pihak perusahaan. Namun perlu diingat, bahwa OCB ini akan maksimal atau menguntungkan pihak perusahaan bila yang dihadapi adalah pekerjaan-pekerjaan yang bersifat kelompok atau tim. Pada penelitian ini, peneliti hanya akan membahas tipe-tipe kerpibadian versi big five persoality yang memiliki korelasi yang kuat dengan munculnya perilaku OCB. Dapat diketahui bahwa aspek extraversion juga memiliki kontribusi yang cukup besar terhadap OCB. Individu dengan aspek extraversion yang tinggi cenderung mampu bersosialisasi, aktif, suka berbicara, berorientasi pada hubungan dengan manusia, optimis, menyukai kegembiraan, dan setia (Costa dan McCrae, dalam Pervin, Cervone & John, 2005:255). Individu dengan ciri ini akan lebih mudah untuk bekerja secara kelompok, hal ini tentunya akan meningkatkan OCB. Sebagaimana diketahui bahwa faktor sosial dan kerjasama kelompok juga berpengaruh terhadap OCB, dimana individu yang bekerja

19

dalam kelompok akan memiliki OCB yang tinggi dibandingkan dengan individu yang bekerja sendirian (Schultzt ,1994:289). Individu dengan aspek agreeableness yang tinggi cenderung berhati lembut, percaya, suka menolong, memaafkan, dan terus terang (Costa dan McCrae, dalam Pervin, Cervone & John, 2005:255). Sehingga dalam meningkatkan perilaku OCB yang mendasari pada keinginan secara sukarela membantu teman yang sedanng mengalami kesulitan tentu akan optimal. Individu yang memiliki ciri ini, mereka dapat mengatasi konflik situasi dengan lebih efektif yang mungkin terjadi pada pekerjaan mereka. (McShane dan Glinow, 2000:189). Dengan kondisi kerja yang relatif tanpa konflik dapat membuat karyawan dengan ciri menjadi lebih nyaman dengan pekerjaan mereka. Dengan rasa aman yang mereka miliki mereka akan dapat memberikan semua kemampuan mereka dalam pekerjaan yang pada akhirnya dapat meningkatkan OCB mereka. Individu dengan aspek neuroticsm yang tinggi akan cenderung merasa khawatir, gugup, emosional, dan merasa tidak aman (Costa dan McCrae, dalam Pervin, Cervone & John, 2005:255). Bila individu memiliki aspek neuroticsm yang tinggi tentunya dapat menghambat pekerjaan mereka. Ketidakmampuan mereka untuk mengendalikan kekhawatiran dan kecemasan yang mereka miliki membuat mereka tidak dapat menjalankan pekerjaan mereka dengan baik dan pada akhirnya dapat menurunkan OCB mereka. Adanya kecemasan yang berlebihan, emosional dan merasa tidak aman akan mempengaruhi proses sosialisasi mereka dengan tim kerja. Individu dengan stabilitas emosi yang tinggi dapat bekerja lebih baik dibandingkan dengan individu yang lain pada situasi yang memiliki tingkat stressor yang tinggi (McShane dan Glinow, 2000:189). Individu dengan emotional stability cenderung merasa tenang, aman, dan percaya diri. Dengan karakteristik yang mereka miliki mereka dapat mencapai secara optimal kesuksesan dan prestasi. Kesuksesan dan prestasi diperlukan untuk meningkatkan OCB. Kelemahan dalam penelitian ini adalah responden yang diambil sebagai sampel memiliki jenis pekerjaan yang beragam, sehingga dalam penelitian ini kurang dapat dijabarkan hubungan antara kepribadian, OCB dan karakteristik pekerjaan. Selain itu ada faktor lain yang juga memiliki pengaruh dalam keterlibatan kerja, faktor tersebut adalah masa kerja seseorang. Selain itu, pada penelitian kali ini, data karyawan mengenai masa kerja kurang dimiliki oleh peneliti sehingga peneliti tidak dapat

20

mengidentifikasi masa kerja seorang karyawan. Bila aspek masa kerja dan usia dapat terungkap tentunya penelitian mengenai keterlibatan kerja ini akan lebih terasa lengkap. Dalam penelitian ini, peneliti juga tidak membedakan antara karyawan yang bekerja secara kelompok dengan pekerjaan yang sifatnya individual. Kecilnya sumbangan efektif yang diberikan oleh faktor kepribadian yaitu 1%. Menunjukkan bahwa faktor kepribadian tidak berpengaruh pada muncul tidaknya perilaku OCB dalam diri individu. Karakteristik kepribadian mungkin saja dapat menjadi anteseden namun munculnya perilaku OCB lebih banyak muncul dikarenakan (1) karakteristik individu yang mengarah pada sikap individu terhadap perusahaan tempat dia bekerja, (2) karakteristik pekerjaan, pekerjaan-pekerjaan yang mampu memberikan kesempatan karyawan untuk melibatkan diri cenderung menjadi anteseden OCB dibandingkan pekerjaan yang rutin dan monoton, (3) Karakteristik Organisasi, adanya iklim organisasi yang sehat akan membuat karyawan menunjukkan OCB sebagai timbal balik atas apa yang diberikan oleh perusahaan, dan (4) karakteristik kepemimpinan.

V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa : 1. Terdapat hubungan positif dan siginifikan antara karakteristik kepribadian dengan organizational citizenship behavior (F = 0.190; sig = 0,000 P < 0,000). 2. Sumbangan efektif yang diberikan variabel kepribadian terhadap OCB sebesar 1%. Hal ini berarti 99% OCB karyawan dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Menunjukkan bahwa faktor kepribadian tidak berpengaruh pada muncul tidaknya perilaku OCB dalam diri individu. B. Saran-saran 1. Bagi Peneliti Selanjutnya Untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih umum maka perlu dilakukan penelitian lanjut dengan unit analisis pada beberapa perusahaan pemerintah sehingga dapat menggambarkan hasil penelitian secara umum. Selain itu metode pengumpulan data perlu dikembangkan khususnya wawancara mendalam, observasi dan focus group discussion (FGD) sehingga bias dalam

21

penelitian dapat diminimalisir. Selain itu perlu adanya pengelompokkan subyek penelitian pada pekerjaan-pekerjaan team work dan individual.

22

DAFTAR PUSTAKA

Allen,T.D., & Rush,M.C.1998. The Effects of Organizational Citizenship Behavior on Performance Judgement : A Field study and a Laboratory Experiment. Journal of Apllied Psychology. Vol.83:247-260. Arikunto, S. 1996. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Yogyakarta : Rineka Cipta. Azwar,S. 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. ____________.Validitas dan Realibilitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Furnham, A. 2002. The Psychology of behavior at work, The Individual in the organization. Hove and New York: Psychology Press. Golberg,dkk. 2005. The International personality item pool and the future of publicdomain personality measure. Journal of Research in Personality.USA: Elsevier. Hadi,S. 1995. Metodology Research untuk penulisan paper, skripsi, thesis dan disertasi. Jilid I. Cetakan ke XXVIII. Yogyakarta : Andi Offset. Hardaningtyas, Dwi. 2004. Pengaruh Tingkat kecerdasan Emosi dan sikap terhadap Budaya Organisasi terhadap Organizational citizenship Behavior (OCB) pada pegawai PT (persero) pelabuhan Indonesia III. Tesis.Unair. http://www.damandiri.or.id/file/dwihardingtyasadunair. Hui,Cun,Lam,S.S.K.,& Law,K.S. 1999. Organizational Citizenship Behavior Comparing Perspectives of Supervisors and sub Ordinates Across four International Samples.Journal of Applied Psychology, vol.84: 594-601. Huselid,M. & Day,N. 1991. Organizational commitment, job involvement, and turn over: a substansive and methodological analysisi. Journal of Apllied Psychology. Vol. 76, no.3, 380-391. USA: The American Psychology Assosiation. Iswanto,Y. 2001. Hubungan antara stres kerja, kepribadian dan kinerja manajer bank. Jakarta : Universitas Terbuka. Kartono,K.1980. Teori Kepribadian. Bandung : Alumni. Kerlinger,F.N. 2004. Asas-asas penelitian behavioral. Edisi ketiga. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Koswara, E. 1991. Teori-teori kepribadian. Bandung : PT.Eresco. Kreitner,R. & Kicki K. 2001. Organizational Behavior. Sixth Edition. New York : Mc.Graw Hill.

23

__________________. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Kuntjoro,Z.S. 2002. Memahami Kepribadian Lansia. Jakarta. Landi,F.J & Conte,J.M. 2004. Work In the 21 st century. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York : Mc.Graw Hill. Le Pine, Jeffrerey a.,Erez, Amir & Johnson, Diane E. 2002. The Nature and Dimensionality of Organizational Citizenship Behavior : A critical review and Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, vol. 87: 52-65. McShane, S.L. & Mary A.V.G. 2000. Organizational Behavior. USA: McGraw-Hill. Miner,J.B. 1992. Industrial-Organizatioanl Psychology. USA: McGraw-Hill Muchinsky,Paul M. 2003. Psychology Applied to Work. 7th edition. Thomson Wadsworth: USA. Muchiri,M.K. 2002. An Inquiry Into The Effect of Transformational & Transactional Leadership behavior on The subordinates Organizational Citizenship Behavior and Organizational Workshop. Jurnal Psikodinamik, vol.4 : 1-9. Nelson, Anne., Sabatier, Roland., Nelson, William. Toward an Understanding of Global Enterpreneurial Knowledge Management (EKM) Practices : A Pleliminary Investigation of EKM in France and U.S. http://www.huizenga.nova.edu/jame/towarddanunderstanding.htm. Nielsen, T.M., & Sundstrom, Eric. Organizational Citizenship Behavior and Work Team Performance : A Longitudinal Field Study. (2005). http://eprints.lse.ac.uk. Nindyati, A. D. 2006. Kepribadian dan Motivasi Berprestasi 9kajian big five personality). Jurnal psikodinamik, Vol. 8, No. 1. Malang: UMM Press Organ, Dennis W. (1983) The Applied Psychology of Work Behavior. Business publication. Inc : Texas.

Pervin, L. A.,dkk. 2005. Personality theory and research. Ninth edition. New york: John Wiley & Sons, Inc Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta :PT Indeks Schmeling, Elke. (2001). Good citizen in a global economy: Individualizm & power distance as predictors of organizational citizenship behavior. http://eprints.lse.as.uk Suara Merdeka. 2003. Banyak Pegawai Pemkot Membolos. 02 Desember 2003

24

Thoresen, dkk. 2004. The big five personality traits and individual job performance growath trajectories in maintenance and trasitional job stage. Journal of applied psychology. Vol. 89, No.5, 835-853. USA: The American Psychology Association. Ulrich, D. 1988. A new Mandate for Human Resources. Harvard Business Review. January –February. 124 - 134 Winarsunu, T. 2002. Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang: UMM Press Woodwort dan Ruchimat. 1997. Psikologi suatu pengantar ilmu jiwa. Bandung: Jemmas

25