...HR Roles and Responsibilities Angel Alejandro MGT/431 – Human Resources Prof. Gisela Ramirez June 21, 2011 Según Británica, recursos humanos es la tarea de las personas en una organización de trabajo que vela por los intereses de la compañía, también llamada administración de personal y relaciones laborales. Las relaciones laborales, los recursos humanos y administración de personal representan una sub categoría principal de administración general, centrándose exclusivamente en las tareas de los recursos humanos a diferencia de recursos financieros o materiales. El término puede usarse para referirse a actividades asignadas a los oficiales de personal especializado, departamentos o funciones específicas seleccionadas. También se utiliza para identificar el alcance completo de políticas de administración y programas en la contratación, selección, y retención de los empleados. El concepto de "administración de recursos humanos" implica que los empleados son recursos del empleador. Como un tipo de recurso capital humano significa que para que una organización tenga éxito en lo que hace, necesita a empleados con ciertas cualidades, tales como Habilidades particulares y experiencia.. También en las características del empleado que pueden agregar el valor económico a la organización. Este punto de vista significa que empleados en las organizaciones actuales no son intercambiables o reemplazado fácilmente porque forman parte de un sistema como la fuente del éxito o el fracaso...
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...El Reclutamiento de Personal en la Empresa Privada Victor M. Gaud Pacheco Estudiante Executive MBA Universidad Interamericana,P.R Recinto Metropolitano El Reclutamiento El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante. Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o aportar para el ingreso de alguien con influencia negativa que pueda afectar el éxito de la organización. El número de pasos en el proceso de reclutamiento y...
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...Objetivo: Consultar y analizar el desarrollo organizacional asi como la cultura organizacional de TELMEX, para de esta manera comprobar los conocimientos adquiridos durante el curso. Procedimiento: Para esta actividad se debieron realizar las siguientes actividades: 1.- en el salón de clases se reviso la información perteneciente a la cultura estrategias y diseño de TELMEX 2.- en base a lo encontrado realizaremos un análisis de la información que nos responda las siguientes preguntas. • ¿Cuál es el ambiente general de la compañía? • ¿Cuál es la estructura de la industria de la compañía? • ¿Cuál es la estrategia de TELMEX? • ¿Cuál es la tecnología de la compañía, su estructura, sus sistemas de medición y de recursos humanos? • ¿Cuál crees que sea la cultura de TELMEX? 3.- enviar los resultados obtenidos en formato de reporte Resultados: *Misión de TELMEX: Ser un grupo líder en telecomunicaciones, proporcionando a nuestros clientes soluciones integrales de gran valor, innovadoras y de clase mundial, a través del desarrollo humano, y de la aplicación y administración de tecnología de punta. (En “Información de la empresa” se menciona esta misión) ▪ Respecto a estas dos misiones que se encuentran en el portal Web de la página de Telmex, marca la mayoría de las 10 características mencionadas por el libro en la pagina 17. Ya que el punto #8 no se muestra con exactitud que es: “Preocupación por la imagen publica”: ¿Cuál es la imagen publica que aspira...
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...durante el siglo 21. Dicho modelo fue una serie de talleres de visión (“vision workshops”) en la cual se establecían conversaciones estructuradas con los empleados de todos los niveles de la empresa; esto como parte del proyecto ACE. Todos los empleados participaron en el desarrollo de visiones estratégicas y organizativas para sus oficinas regionales, para sus unidades de negocio, y para toda la empresa. El caso también analiza el uso de de la tecnología digital para mejorar la comunicación de los empleados; mayor énfasis de sus líderes en directo, el llamado "one-to-one interaction" interacción con los empleados; y algunas de las consecuencias (tanto externas como internas) de este modelo más conversacional de la comunicación organizacional. A partir del año 2010, HPCL era una compañía Fortune Global 500, con más de 11,000 empleados y con ingresos anuales de más de $ 23 billones. (Exhibit 1) PREGUNTAS DE DISCUSIÓN: 1) ¿Cómo HPCL fue construyendo y alcanzado de una visión a ser una empresa de...
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... jugar, etc. Con el cumplimiento de estándares razonables evitaremos futuros conflictos puesto que los descuidos en seguridad a este personal pueden desencadenar en problemas sociales (activistas laborales) y económicos así como ha ocurrido en los últimos años donde empresas estadounidenses han sido partícipes de esta situación. Como organización nos debe preocupar esto, debemos asegurar que aquellas personas quienes contribuyen con el desarrollo de nuestra empresa tengan el derecho a trabajar dignamente. La responsabilidad social debe ser uno de los principales objetivos de nuestra empresa. El paso a seguir es dar marcha a esta política mediante un plan de acción y comunicar a nuestros contratistas extranjeros que nuestra cultura organizacional procura el bienestar de todas las partes que...
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...pacientes con enfermedad renal. Apunta a la diferenciación, ofreciendo distintas opciones para la prestación del servicio (autodiálisis, diálisis nocturna, diálisis en casa, diálisis en centro Davita, y otros programas como conferencias, clases, sensibilización). La estrategia además apunta a los siguientes componentes: * Claro en la identificación de un nicho de mercado: pacientes con problemas renales. * Resultados Clínicos positivos – Brindar Calidad de vida * Cultura organizacional, talento humano con compromiso moral y emocional * Tamaño, gestión financiera y eficiencia operativa La estrategia está basada en alcanzar una excelencia operacional trabajando en la disminución de los tiempos de los procedimientos por pacientes sin desmejorar la calidad del servicio. Seguido de la operatividad y el crecimiento a través de adquisiciones. Su visión es ser la empresa más grade de diálisis en los Estados Unidos. Como tercera acción, era la construcción y el mantenimiento de una cultura organizacional sólida que les permitiera alcanzar el cumplimiento de la estrategia ¿Cuál es su fuente de ventaja competitiva? Existen varias fuentes de ventaja competitiva de Da Vita. Se describen a continuación: 1. Atención al detalle: prestar atención al detalle operativo, a los registros adecuados y al cumplimiento de las regulaciones gubernamentales. 2. Tamaño y gestión financiera de la...
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...CLASE UNO INTRODUCCIÓN * Evitar el tema empleados sino integrar la palabra Colaboradores * El compromiso es muy intrínseco a las personas, NADIE DA LO QUE NO TIENE, NADIE SE COMPROMETE CON ALGO QUE NO CONOCE O NO LO QUIERE. * El querer hacerlo tiene raíces muy profundas, eso es muy sentimental. * La idea del compromiso va más allá del cumplimiento de las tareas, en la mayoría de los casos apenas * Compromiso es dar un más allá de lo que se exige o se pide. * En nuestro rol capaz si hacemos bien todo pero cuan comprometido estamos. * El compromiso es como un tatuaje que tiene la piel. * La motivación la pongo yo. * Si no se tiene claridad no puedo pedir alguien que se involucre. * Cuando no hay planeación estratégica técnicamente formulado. LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA La planeación estratégica no es estática, porque los entornos cambian. Hay que acoplarse continuamente. Al pensar en una empresa lo primero que hay que pensar es la PLANEACIÓN ESTRATÉGICA. Hay que analizar que y ver cambiar. Lo que cambia son objetivos de mediano y corto plazo El desarrollo del presupuesto no es punto de la planeación es un complemento DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO COHERENTE MISION ¿QUIENES SOMOS? LP CULTURA + ¿PARA QUÉ ESTAMOS? LP COMPORTAMIENTO EMPRESARIAL VALORES VISION ¿HACIA DONDE VAMOS? LP Participar a las personas a donde vamos y ser coherentes con la misión y la visión. Cuáles son los valores que...
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...CASO CODIFLEX Codiflex se define como una empresa mexicana y familiar. Desde mi punto de vista la empresa no fue estructurada desde un principio, ni mucho menos hubo asignación de deberes, y eso hizo más difícil el desempeño laboral de los colaboradores, y si a eso le sumamos que la mayor parte de trabajadores son familia, los conflictos estarán presente constantemente. Puedo decir que en Codiflex no hubo planeación de ningún tipo, ni organización y mucho menos control de la organización. Es bien sabido que en cuestiones financieras y mas siendo una empresa familiar los problemas son una constante que prevalecerá, al igual que en lo contable se refleja la situación económica de empresa puesto que es la columna vertebral de la empresa, es por eso que Olimpia insistía tanto en que se llevara en proceso adecuado en esa área. Otro factor importante en Codiflex es, que al principio no se tenía una misión, visión, valores, etc; Muchas empresa u organizaciones no las tomas en cuenta ya es parte fundamental para su buen funcionamiento, siendo también importante el clima laboral, este factor es de los que más influye en los trabajadores y desafortunadamente, es lo que le afectaba a codiflex, los enfrentamientos constante entre los hermanos, cuñadas, contaminaban el ambiente laboral. En conclusión, en mi punto de vista principalmente se requiere de una mente fría y una visión de futuro. Es importante establecer puntos estratégicos para colocar a los familiares que puedan desempeñar...
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...Caso LEGO 1. Why did LEGO's first turnaround effort (Ploughman 1999-2004) fail and its second attempt (Knudstorp, 2004-2010) succeed? La administración de Ploughman(1999 -2004), fue afectada por factores externos al Grupo LEGO. Debido a que la compañía se encontraba en una industria altamente competitiva, con productos cuyo ciclo de vida era cada vez más corto, por lo difícil que resultaba diferenciarlos, entró en una guerra constante en la que la competencia ofrecía imitaciones a menores precios. Otro de los factores que influyó en el retroceso de la empresa fue el hecho de que los niños contaban con menos tiempo para jugar, por otras actividades extracurriculares, reduciendo su tiempo libre. Además, la introducción de los videojuegos y actividades en Internet, redujo la etapa de niñez y perdiendo el interés por los juegos para pequeños. Ploughman decidió atacar con una estrategia demasiado agresiva, que consistía en diversificar sus productos. Hasta llegar a un punto en el que era demasiada la diversidad de productos y no existía ningún control para limitar la diversificación. Pasaron de ofrecer únicamente juguetes a invertirle en productos como camisetas, relojes e incluso la apertura de parques temáticos. Ellos esperaban que al incluir estos productos en su portafolio les generaría mayores ingresos, pero sucedió lo contrario, puesto que la inversión fue muy alta, aumentando sus costos de operación y generando un inventario “slow-moving” con una retorno sobre la inversión...
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...Responsabilidad Social en la Empresa mejora su Reputación Corporativa Ralph W. Leyva A lo largo de los años hubo noticias de empresas transnacionales cuya imagen y reputación corporativa se ha visto afectada por diversas infracciones referentes a la responsabilidad social corporativa (RSE). Podemos mencionar como ejemplo a la empresa Nike que en la década de 1990 estuvo involucrada en trabajadores mal pagados en Indonesia, trabajo infantil en Camboya y Pakistán y pobre condiciones de trabajo en China y Vietnam (Locke, R., Fei, Q. & Brause, A., 2007); o el caso de Volkswagen EE.UU. que manipulaba los motores diésel para pasar los controles preventivos medioambientales (Del Portal, R., & Calvo, M., 2015), o a Toshiba cuya cultura organizacional presionaba a sus empleados de finanzas para hacer cuentas inapropiadas, pospongan los reportes de pérdidas o muevan costos a otros años. Los ejemplos mencionados tuvieron como consecuencia común lo siguiente: destrucción de la reputación corporativa. Y es que hoy en día es muy difícil ocultar los actos que atentan contra la RSE pues los medios de información y de comunicaciones han evolucionado de tal forma que están a disposición del común de las personas y, son éstas quienes finalmente mandan escritos, toman fotos, graban videos o audios para luego exponer sus quejas ante los organismos de auditoría estatales o a la prensa. Por otro lado, los efectos de las noticias acerca de los actos en contra de la RSE desde finales del siglo...
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...DE INVESTIGACIÓN El diseño de nuestra investigación tendrá datos confiables que serán recopilados para poder lograr nuestro objetivo de llegar a una conclusión sobre la cultura organizacional de Wong. En cuanto a las fuentes serán de campo, es decir, serán recopiladas en un ambiente natural, en nuestro caso los mismos colaboradores de la empresa en su ambiente de trabajo. 3.1.1 NIVEL DE INVESTIGACIÓN El nivel de nuestra investigación será descriptiva ya que se evaluarán todos los resultados de la investigación y se harán conclusiones de nuestros resultados encontrados. 3.2 POBLACIÓN La población de Wong está constituida por un grupo de más de 11,000 colaboradores distribuidos en los departamentos de Lima, Trujillo, Chiclayo, Lambayeque y Cajamarca 3.3 MUESTRA Se tratará de encuestar a los colaboradores de al menos 5 Wong ubicados en el departamento de Lima, a un aproximado de 30 colaboradores. 3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA INVESTIGACIÓN Para la recolección de datos se utilizará la técnica de la encuesta, el cual nos ayudará a recopilar la información necesaria para poder realizar un análisis de la cultura organizacional de Wong. Se creará un test dirigido a los colaboradores de la empresa con preguntas preparadas que estarán relacionadas con el tema de la cultura organizacional de la empresa, como colaboradores tendrán conocimiento e información interesante para la investigación. 3.5 TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN Una vez recolectada...
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...Ensayo: Liderazgo Comercial Gestión vs Liderazgo La comparación y diferencias de características entre las técnicas y los estilos de liderazgo y de gestión es como comparar manzanas y naranjas. El liderazgo debe ser un activo de la gestión, pero lamentablemente no todos los gerentes tienen cualidades de liderazgo. Un director es un director, un supervisor, quien controla a los empleados. Un líder se centra en organizar e inspirar a la gente a ser empresarios. El papel y las responsabilidades de los líderes y gerentes en la creación y mantenimiento de una cultura organizacional saludable, tiene diferencias y similitudes, un líder y un gerente tienen el mismo objetivo de tener una organización saludable, pero los enfoques son diferentes. Un ejemplo resume las diferencias entre un líder y un gerente: "El líder es seguido y las normas del gestor de un líder es alguien que la gente sigue de forma natural a través de su propia elección, mientras que un gerente debe ser obedecida, él solamente puede haber obtenido su posición de autoridad a través del tiempo y la lealtad dada a la empresa, no como resultado de sus cualidades de liderazgo. Un líder puede no tener capacidad de organización, pero su visión que une a las personas detrás de él". Los administradores tienen el estatus quo mientras que los líderes acepten el cambio. Los Gerentes gustan de su entorno para seguir igual; quieren mantener su imperio intacto y sin alterar nada de este mundo empresarial de la dictadura y de...
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...éxito desde sus comienzos, como un fabricante de maquinaria textil dirigida por Sakichi Toyoda, hasta lo que es hoy, una de las empresas más valoradas y respetadas a nivel mundial; es uno de los ejemplos más notables que existe de cómo, en base a valores profundos y una filosofía de vida, se debe gestionar una organización en el largo plazo. Esta filosofía es la que ha convertido a Toyota en una de las empresas japonesas más rentables y con más éxito de la historia. La cual está basada en principios e ideas, que han dado forma a una cultura y a un estilo de trabajo que la ha llevado a transformarse en el principal productor de vehículos a nivel mundial, y la sexta empresa más grande del mundo. Edgar Shein (1992) define una cultura organizacional como el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventa, descubre o desarrolla en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna, y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas. Una cultura con valores que guían el comportamiento definen la identidad de la institución y determinan su modo de ser, su forma de pensar y su manera de actuar influye definitivamente en la operación y el producto final de la empresa. Este es el vivo ejemplo de Toyota donde sus empleados forman una familia que se dejan guiar...
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...República Bolivariana de Venezuela Universidad Monteávila Facultad de Ciencias de la Comunicación e Información Postgrado Comunicación Organizacional Materia: Comunicación en las organizaciones Profesora: Tulia Monsalve De la comunicación masiva a la comunicación estratégica Sabrina Martínez María Nina Sánchez Caracas, 03 de noviembre de 2010 De la comunicación masiva a la comunicación estratégica Para el entendimiento de la comunicación organizacional, debemos partir de su significado como el conjunto de mensajes que se intercambian entre los miembros de una organización y a su vez, entre ellos y los diferentes públicos a través de varios canales como los medios de comunicación o las comunicaciones interpersonales. (Fernández, 2002). Desde cualquier punto de vista, las comunicaciones son esenciales para el fortalecimiento de cualquier relación; y más si es en una organización, ya que es un instrumento estratégico para el logro de los objetivos del negocio. Putnaml (2002) define a las comunicaciones organizacionales como “el estudio de mensajes, información, sentido y actividad simbólica que constituye a la organización” (p.4). Por otra parte, A. Yépez (Comunicación personal, octubre 25, 2010) destaca que “Lo que NO se comunica, sencillamente NO existe, y debe entenderse que la comunicación en una organización es como el pilar que soporta su existencia”. Con el avance de las comunicaciones y las...
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...Cultura organizacional de la compañía Toyota Cultura Organizacional de la compañía Toyota Estructura Organizacional de Toyota, Compañía Líder en el mercado automotriz La compañía Toyota desde su fundación en 1937 ha hecho historia en la corporación moderna. El sello de Toyota ha marcado su éxito desde sus comienzos, como un fabricante de maquinaria textil dirigida por Sakichi Toyoda, hasta lo que es hoy, una de las empresas más valoradas y respetadas a nivel mundial; es uno de los ejemplos más notables que existe de cómo, en base a valores profundos y una filosofía de vida, se debe gestionar una organización en el largo plazo. Esta filosofía es la que ha convertido a Toyota en una de las empresas japonesas más rentables y con más éxito de la historia. La cual está basada en principios e ideas, que han dado forma a una cultura y a un estilo de trabajo que la ha llevado a transformarse en el principal productor de vehículos a nivel mundial, y la sexta empresa más grande del mundo. Edgar Shein (1992) define una cultura organizacional como el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventa, descubre o desarrolla en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna, y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas. Una cultura con valores...
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