Arbeids- og organisasjonspsykologi - Innleveringsoppgave 1

1.1
Som oppgaveteksten forteller oss er humanistisk psykologi motstrømmen til behaviorismen. Hvor behaviorismen kun fokuserte på å observere og kartlegge det man faktisk kunne se, er humanistisk psykologi opptatt av personlige følelser, bevissthet og personlige opplevelser.

Carl Rogers var en sentral mann innen humanistisk psykologi. Han utviklet en teori om begrepet ”selvet”. Med ”selvet” mente han senteret av oss selv; senteret av forståelse for oss selv som person og om det vi befinner oss rundt. Carl Rogers hevdet at det var av ytterst viktighet for hver enkelt å opprettholde en form for stabilitet i sin egen selvopplevelse. Dette kaller vi for konsistensen. Det interessante her er hvordan denne konsistensen samsvarer med faktiske begivenheter(kongruens). Rogers var imidlertid spesielt interessert i inkongruensen. Med inkongruens mener vi at det er en ubalanse i ens egen opplevelse av selvet og de faktiske hendelsene rundt en selv.

Abraham Maslow kom fra en overbevisning av humanistisk psykologi da han kom opp med behovspyramiden sin. I denne behovspyramiden prøver Maslow å definere forskjellige stadier av behov et menneske har - og i hvilken grad dette påvirker motivasjon. Maslow mente at et hvert trinn (et minstekrav) i pyramiden måtte oppfylles før en fikk motivasjon til å tilfredsstille behovene i neste trinn.

1.2
Når det kommer til min egen motivasjon vil jeg påstå at en god belønning for arbeidet står høyest på lista. Andre faktorer som skaper motivasjon for meg er anerkjennelse for arbeid og det sosiale på arbeidsplassen. Faktorer som gjør meg utilfreds i en arbeidssituasjon er mangel på trygghet, altså at jeg ikke vet om jeg har jobben i nærmeste fremtid, og dårlig ledelse. For meg er en dårlig sjef avgjørende når det kommer til faktorer som gjør meg utilfreds.

Hvis vi skal sammenligne faktorene mine med Herzbergs tofaktorteori vil vi klart se en rød tråd. For å gjøre sammenligningen lettere kan vi enkelt si at mine motivasjonsfaktorer er lønn og anerkjennelse. Anerkjennelse stemmer overens med motivasjonsfaktorene til Herzberg, men min motivasjon når det kommer til lønn har ikke Herzberg kategorisert som en motivasjonsfaktor. Hvordan skal vi forklare at mine motivasjonsfaktorer bare stemmer overens på halvparten med Herzbergs kategorisering av motivasjonsfaktorer? Jeg tror vi kan finne frem til mange svar på det spørsmålet. Et åpenlyst svar kan jo være at jeg er spesielt grådig, eller kanskje at jeg ikke forsto spørsmålet i oppgaveteksten. Jeg tror imidlertid at svaret er litt mer komplisert enn som så. Når det kommer til psykologi er det greit å huske at vi har lært mer siden oppstarten av behaviorismen. Vi er ikke alle like og når man ser på slike modeller (som Herzberg sin) er det viktig å huske at de normalt er laget på et generelt grunnlag med en relativt liten testgruppe. Hva finner vi frem til når vi skal sammenligne faktorene mine for utilfredshet med Herzberg sin modell?

Først er det greit å repetere at mine faktorer for mistrivsel var jobbtrygghet og ledelse. Dette stemmer helt overens med Herzberg sin teori. Herzbergs banebrytende teori om at mistrivsel ikke er det direkte motsatte av trivsel ser ut til å stemme for min del. Dette er verdifull informasjon for enhver arbeidsgiver som ønsker å fremme produktivitet og trivsel på arbeidsplassen.

1.3
Er sjefens personlighet avgjørende for hvorvidt en bedrift opplever positiv eller negativ utvikling? Det korte svaret er ja. Men hvorfor er det slik og i hvor stor grad? For å helhetlig besvare det spørsmålet må vi se nærmere på psykodynamiske perspektiver. Denne teorien strømmer fra psykoanalysen som forteller oss at absolutt alt vi er og opplever har noe med tidligere opplevelser å gjøre. Ifølge den psykodynamiske teorien har vi alle en begrenset mengde psykisk energi. Hvis vi for eksempel har traumer fra ung alder som bruker en del av denne energien vil det da nødvendigvis ikke kunne være hundre prosent fokus på den aktuelle problemstillingen. Dette er noe av hva for eksempel hodejegere og rekrutteringsbyråer ser nøye på i sine prosesser.

Når det kommer til moderne personlighetspsykologi har man begynt å samle seg rundt noe vi kaller femfaktormodellen for personlighetstrekk. Modellen er delt opp i de fem store faktorene (ekstroversjon, nevrotisme, omgjengelighet, samvittighetsfullhet og åpenhet) med flere fasetter under seg. Målsetningen med denne skalaen er rett og slett å bruke den i kartleggingsprosesser når man for eksempel skal rekruttere ledere. Hvordan en skårer her forteller oss veldig mye om hvordan vedkommende fungerer som leder. La oss si vi tar utgangspunkt i denne teorien når vi skal forklare hvorfor lederens personlige egenskaper har mye å si for bedriftens utvikling. Hvis en leder sliter med sosial angst kan dette ha svært dårlig innvirkning på bedriftens drift hvis for eksempel bedriften er avhengig av nye investorer, og det er lederen som må overbevise eventuelle prospekter om å investere. På en annen side kan vi også se at hvis lederen er veldig samvittighetsfull og han ser en mulighet til for eksempel underslag, så vil han mest sannsynlig ikke svindle bedriften. Dette er usikkert om han ville gjort hvis han ikke hadde vært samvittighetsfull.

For å konkludere kan vi repetere spørsmålet vi åpnet med. Hvorfor er det slik at sjefens personlighet er avgjørende for hvorvidt en bedrift opplever positiv eller negativ utvikling, og i hvilken grad? Vi har besvart det første spørsmålet, men hva med det andre? I hvor stor grad er dette aktuelt? Det er, som på alle områder, uenighet om dette. Noen mener en må se på både person og situasjon for å få et klart bilde. Konklusjonen vår må uansett bli at det avhenger av hva slags bedrift og hvilke personlige egenskaper det er snakk om. Og selv om en disse fakta er på bordet, er det ingen garantier.

Kilder: Geir Kaufmann og Astrid Kaufmann; Psykologi i organisasjon og ledelse 4. utgave Astrid Kaufmanann og Geird Kaufmann; Hjelper til Psykologi i organisasjon og ledelse 4. utgave