Free Essay

Best Western

In: Business and Management

Submitted By mls123
Words 6531
Pages 27
Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

Hjemmeopgave 3: Best Western – Corporate governance og identitet 07.12.12 Copenhagen Business School 2012 HA(psyk.) Team 27 Line Mulvad, Marie-Louise Schultz, Maria Sølby, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi Anslag: 34.960

Side 1 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

Indhold
Indledning
............................................................................................................................................... 3 Best Westerns ejerstruktur og påvirkning af målsætninger .................................................................... 4 Best Westerns identitetsudvikling .......................................................................................................... 5 Mission, Vision og værdigrundlag ........................................................................................................... 6 Kognitiv dissonans ................................................................................................................................... 7 HR – policy ............................................................................................................................................... 8 Selvpålagte begrænsninger, troværdighed og selvkontrol-­‐model ........................................................ 11 Konklusion ............................................................................................................................................. 15 Referenceliste ........................................................................................................................................ 17

Side 2 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

Indledning Vi vil i følgende opgave undersøge Best Westerns (BW) corporate governance og identitet med særligt henblik på virksomhedens ejerstruktur, identitet, HR policy, mission, vision og værdier, samt virksomhedens begrænsninger. Dette vil vi gøre på baggrund af en række teorier og begreber fra erhvervsøkonomi og økonomisk psykologi, som vil blive begrundet i dette afsnit. Ejerstrukturen i en virksomhed spiller en stor rolle i forbindelse med, hvad ejerne kan gøre for at sikre, at lederne handler nogenlunde i overensstemmelse med ejernes interesser. Ifølge Jensen & Meckling (1976) bør man opfatte virksomheden som en juridisk kontraktstruktur, hvor virksomheden indgår en række kontrakter med virksomhedens interessenter. Ifølge denne agency-model kan virksomhedslederne ikke uden konsekvenser forfølge egne mål, men de bliver via et bundt af foranstaltninger ”disciplineret” til også at tage hensyn til ejernes ønske om profitmaksimering. Der findes flere forskellige måder, hvorpå virksomhedsejerne kan sikre sig mod virksomhedsledere. Man kan forsøge at udforme kontrakten for ledelsen, hvor der indgår en række incitamenter for at mindske en potentiel interessekonflikt, eksempelvis bonusordninger som bliver indløst, hvis nogle specificerede performance-mål er opnået. Derudover er en direkte måde, hvorpå ejerne kan søge at kontrollere virksomhedsledelsen, en bestyrelse, der agerer som en begrænsning af virksomhedsledelses handlingsfrihed. I opgaven vil vi foretage en analyse af, hvilke målsætninger virksomheden agerer ud fra med fokus på relationen mellem virksomhedens ejere og dens ledelse. Dette vil blive belyst ud fra Principal-Agent-teorien. Derefter vil vi analysere BWs identitet ud fra et længdesnitsperspektiv for at belyse, hvordan virksomhedens identitet har udviklet sig, og hvilke specifikke årsager man kan knytte hertil. Derudover vil vi foretage en analyse af BWs mission, vision og værdigrundlag, som giver en os en endnu klarere ide om virksomhedens identitet i dag. Denne undersøgelse vil ske på baggrund af empirisk materiale, herunder BWs hjemmeside. Men med så mange hoteller og så faste værdigrundlag kan der sættes spørgsmålstegn ved, hvorvidt virksomheden praktiserer det, som den prædiker. Dette vil vi belyse ud fra teorien om kognitiv dissonans, og vi vil prøve at identificere et eventuelt virksomhedsmæssigt gap. Herefter vil vi foretage en identifikation af hovedlinjerne i virksomhedens HR policy. I den forbindelse vil vi analysere hvilken effekt incitamenterne, som ledelsen og de ansatte får, samt virksomhedens værdier, mission og vision har på virksomhedens opbyggelse af en reputation som god arbejdsgiver. I forlængelse med dette, vil vi yderligere prøve at klargøre virksomhedens nuværende identitet ved at foretage en analyse af, hvilke begrænsninger BW har pålagt sig selv for at styrke denne. Dette
Side
3 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

vil vi forklare ud fra en selvkontrol-model, som vi vil sammenligne med Selznicks begreber om distinkte kompetencer og organisatorisk karakter, Penroses teori om kundskabsbaser, samt Principal-Agent teorien.

Best Westerns ejerstruktur og påvirkning af målsætninger BW profileres som en non-profit medlemsorganisation, og ejerstrukturen kan derfor ikke umiddelbart anskues som i en arketypisk virksomhed. Direktøren David Kong står for den daglige ledelse, og man må som udgangspunkt antage, at han er interesseret i at omsætningsmaksimere, idet hans anseelse som leder har større sandsynlighed for at blive forbedret ved at vise sine egenskaber til at holde gang i en virksomhed. Bestyrelsen i BW består af hotelejere, hvis hoteller er medlemmer af organisationen. Da disse hoteller har valgt at melde sig ind organisationen, ville det virke naturligt, at de er interesserede i profitmaksimering. Dette kan forklares ved, at BW er en nonprofit organisation, og al overskuddet går tilbage til medlemmerne i form af øgede ressourcer/services til disse. Da bestyrelsen består af hotelejere, vil det være logisk, at de repræsenterer hotellernes ønske om profitmaksimering. Dog ville det også være en mulighed at bestyrelsen, ligesom David Kong, er interesseret i at omsætningsmaksimere. Årsagen herfor er, at jo flere hoteller, der er medlem af BW, jo bedre reklame og jo flere indtægter kommer der til organisationen, der alt andet end lige må gavne de enkelte hoteller og dermed også bestyrelsen. Man kan således forestille sig, at bestyrelsen er interesseret i at holde hotellernes afgift til BW nede, så det bliver endnu mere efficient at blive medlem. Fordelen ved det øgede antal medlemmer, til trods for lavere indtjening pr. medlem, vil være, at eksempelvis reklamemængden vil stige, hvilket vil være til fordel for det enkelte hotel. Som udgangspunkt må det dog antages, at bestyrelsen i høj grad repræsenterer de enkelte hoteller, hvis mål er en profitmaksimering. Der kan dog argumenteres for, at ved at man omsætningsmaksimerer også vil være fordele for hotellerne, som måske kan vise sig at være mere efficiente end en direkte profitforøgelse. Antager vi således, at David Kong ønsker at omsætningsmaksimere, og bestyrelsen ønsker at profitmaksimere, er der opstået en interessekonflikt. Denne konflikt løses ved den alternative ejerstruktur. Som udgangspunkt kan hotellerne anskues som ejere, der i dette tilfælde vil fremstå som principaler. Hotelejerne (repræsenteret i bestyrelsen) ønsker, at organisationen BW udfører et administrativt stykke arbejde, der derved giver dem økonomiske fordele. Samtidig kan Kong også anskues som principal, der ønsker, at hotellerne, der her anskues
Side
4 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

som agenter, udfører et stykke arbejde ved at sælge hotelværelser, således at BW opnår profit, idet de modtager et beløb for hvert solgte værelse. P-A strukturen kan altså anskues som en cirkelform. Denne alternative struktur tjener således som en sikkerhed for både agent og principal, da de involverede parter kan motivere hinanden ved at monitorere den anden parts handlinger. Det er også i denne forbindelse interessant at se på organisationens identitet, som non-profit organisation. Hotelejerne er villige til at betale relativt store beløb til BW, dels grundet de mange fordele, som organisationen tilbyder, og dels begrundet med tanken om, at al overskud ender tilbage i egne lommer, da det bliver brugt til investeringer i organisationen (Best Western Australia, 2011). For at vende tilbage til interesseforskellene er det relevant at kigge på BWs organisationsstruktur. Medlemsfordelene i BW er i høj grad baseret på samdriftsfordele. Dels i form af reklamefordele, reservationssystem og supply chain operations. Omsætnings- og profitmaksimering hænger altså i høj grad sammen for BW, idet der opstår en ”sneboldeffekt”; Des flere hoteller, der er medlemmer, des flere indtægter har BW, men da det er en nonprofit organisation betyder det, at de kan pumpe flere ressourcer/services tilbage til de enkelte hoteller. Det vil sige, at der er flere forskellige fordele ved at være medlem, og derfor bliver det også mere attraktivt for andre hoteller at melde sig ind. Det samme gælder, når det kommer til reklame. Des flere hoteller, der er medlemmer, des mere reklame får BW og derved hvert hotel, og des stærkere bliver hotellet på konkurrencemarkedet.

Best Westerns identitetsudvikling BW startede, som allerede beskrevet, som en sammenslutning af hoteller, der via direkte anbefalinger til kunderne hjalp hinanden med at omsætte værelser. Allerede fra grundlæggelsen blev der lagt en uformel og afslappet stemning omkring organisationen, der desuden var, og stadig er, non-profit, hvilket kan anskues som en traditionalizing force. BW brander i dag sig selv som en hotelfamilie, (Best Western International, About us, 2012), hvor filosofien er, at man ved at hjælpe hinanden når længst, og denne profil står i fin overensstemmelse med den oprindelige vision. Dog er der sket visse ændringer siden stiftelsen i 1946. BW har ekspanderet kraftigt, men det er bemærkelsesværdigt, at de ikke har diversificeret. De fokuserer den dag i dag stadig udelukkende på hoteller af vis standard og kredser om deres medlemmer med diverse medlemsfordele og services. Dog skal det nævnes, at BW i forbindelse med deres ekspansion har udvidet deres segment ved også at fokusere på hoteller med meget høje standarder. De har i fin stil med Guertins filosofi om at garantere
Side
5 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

kunderne, at de får, hvad de forventer, inddelt deres hoteller i tre kvalitets/brands-kategorier. (CNBC, 2011) BW har altså formået at holde fast i den oprindelige identitet som forbliver at fremstå som en organisation, hvis formål er at hjælpe hinanden til øget profit. Denne virksomhedsstruktur bygger i høj grad på tillid. Hotellerne betaler en betydelig afgift til organisationen og forventer i den forbindelse at få både reklame og services tilbage. For at sikre sig dette, består en stor del af BWs ledelse af hotelejerne. Den anden vej rundt forventer BW, at hotellerne lever op til de aftaler, der er indgået omkring standarder og services til kunder. BW foretager tjek af deres medlemmer én gang om året for at sikre, at aftalen bliver overholdt. (Best Western, Quality standards, 2012) Der bliver således gjort nogle tiltag for at tjekke, at begge parter overholder sin del af aftalen. Dog bygger organisationen i høj grad på den gensidige insider-følelse. Helt tilbage til grundlæggelsen sørgede man for at opbygge en personlig tillid ved, at hvert hotel ringede personligt til hinanden for at foretage reservering af værelse for den kunde, der havde overnattet på hotellet. (Boyer, 1996). BW forsøger i dag at opretholde samme profil ved at give medlemmerne en in-group følelse samt ansvarlighed overfor organisationen, hvilket blandt andet ses ved den familiære branding. Yderligere eksempler på in-group følelser uddybes senere i opgaven.

Mission, Vision og værdigrundlag Best Western International er baseret på et simpelt koncept: De hoteller, som er medlem af Best Western er selvstændigt ejede og drevet. Hvert enkelt medlem har en stemme i virksomheden. Deres mission er i korte træk at skabe en høj standardiseret service med et lokalt tilsnit og derved skabe vækst i form af udbredelse og ”Brand awareness”. ”The mission of Best Western International is to enhance brand equity and increase member value (Best Western International, Press-media, 2012). I værdigrundlaget er der lagt vægt på flg.(Best Western International, Values, 2012): • Høj standardiseret kvalitet (de har en streng kvalitetskontrol). Herunder har de et omfattende værdigrundlag, som de enkelte hoteller skal opfylde • Uafhængighed - Hoteller skal kunne give deres eget individuelle præg. (dvs. fokus på individualitet, kreativitet og selvudfoldelse). • Fællesskab (Hotellerne skal tage et socialt ansvar ved at give en hjælpende hånd i de samfund, der omgiver dem).
Side
6 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

• •

Fair værdi-prissætning. Enjoying everything we do – we like to have fun and want you to have fun when you stay with us (even if it’s for a not-so-fun business meeting!). En af BWs visioner er meget indlysende. De vil skabe et firma som giver køberen/gæsten den bedste form for service samtidig med, at de skaber et globalt anerkendt navn inden for kvalitet på hotelområdet. Derudover vil de hjælpe fattigdomsramte børn. Dette gør de ved at være en del af organisationen ”World Vision”. Denne del af visionen skal dog tages med et gran salt, da det er forholdsvist let at støtte en organisation med penge. Men denne vision giver selvfølgelig BW et mere humanitært ansigt. Det kan derfor diskuteres, hvorvidt det er en reel vision eller blot en forretningsmæssig strategi med det formål at lokke flere gæster til.

Kognitiv dissonans BWs selvforståelse er, at de er et samlet fællesskab af private hoteller. Dog skal det bemærkes, at i og med at BW er en af de største kæder i verden, så kan man stille spørgsmålstegn ved, hvor meget de enkelte mindre hoteller i virkeligheden kan bestemme. Da de forskellige hoteller meldte sig ind i organisationen, sagde de ja til en række retningslinjer, så de er underlagt en vis dagsorden. Derfor vil der sandsynligvis opstå diskussioner om, i hvor høj en udstrækning de enkelte hoteller rent faktisk kan bestemme, da der er grænser for, hvad BW vil lægge navn til. På deres hjemmeside nævner de ”Every Best Western hotel is individual and crammed full of its own personality”(Best Western, About us, 2012). Dette udsagn kan dog godt komme til at være i modstrid med noget af deres grundlæggende værdigrundlag. De signalerer, at de giver et lokalt ansvar og en grad af selvstyre, hvilket kan stå i kontrast til ønsket om standardiseret kvalitet. Selvom BW i deres markedsføring underspiller dette ved at skrive at ”The only thing that is the same is their commitment to the quality, value and standards of service that every guest receives” (Britain By Choise, 2012) er det ikke svært at forestille sig, at dette kan være en stor barriere for det lokale unikke fingeraftryk, som er fremhævet i det øvrige værdigrundlag. Det er let at forestille sig, at den centrale BW ledelse bestemmer mere, end hvad de giver udtryk for. Det er en oplagt hypotese, at der kan være stor divergens mellem central styring og decentral autonomi (selvstyre). For eksempel vil der næppe være plads til ubegrænset kreativitet med afsæt i de store forskelle i lokale forhold for hvert enkelt hotel (som f.eks. serviceforhold) Dette kan udmønte sig i et virksomhedsmæssigt gap i og med, at deres koncept med ”varme

Side 7 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

lokale smil” (Best Western, About us, 2012) kommer i strid med deres grundlæggende værdier om standardiseret kvalitet.

HR – policy

David Kong I BW har David T. Kong siddet på posten som CEO siden 2004. (Best Western, 2012) Til at monitorere hans handlinger og den strategiske kurs i organisationen, har BW en bestyrelse bestående af syv medlemmer, som alle er ejere af BW hoteller. "Our Board of Directors, made up of seven of Best Western's dedicated hoteliers, is committed to helping define what our iconic brand's course will be, said David Kong” (CNW, 2012) Dvs. at BW har en foranstaltning i form af bestyrelsen, som sikrer, at CEOen handler i hotelejernes interesse, set i kraft af at bestyrelsesmedlemmerne selv er hotelejere. Incitamentet som bestyrelsen giver David Kong til at handle i deres interesse, er i form af hans løn, hvor han får 441.000$, en bonus på 462.700$, en Total Short Term Compensation på 589.400$ og en total value of option på 5.6 mio.$ (Bloomberg, 2012). Dvs. en stor del af hans løn er variabel. Sammenlignet med de 30 bedst betalte CEOs inden for hotelbranchen (Hospitalitynet, 2009) ligger han omkring en 20. plads, når man regner både løn, kompensationer og bonusser med. Hvis man derimod kun kigger på hans løn så ligger han på en 27. plads og da BW er verdens største hotelkæde (Hospitalitynet, 2012) kunne det antyde, at BWs bestyrelse søger, at lønnen afspejler deres non-profitprofil. Hvis man medregner Kongs Short Term Compensation, så er 31 % af hans samlede løn bonusbaseret (når man ikke medregner total value of option), og hvis ikke man medregner short term udgør bonussen 51 % af hans løn (når man ikke medregner Total Value of Option). Alt efter om bonussen er et fast årligt privilegium, som man som CEO i BW kan opnå, så kunne det være et stort incitament til at handle i bestyrelsens interesse, fordi denne og the total value of option sammenlignet med hans faste løn udgør en stor procent. Vi har dog ikke kunne finde nogen oplysninger om, hvorvidt det er et fast årligt privilegium. Det har desværre heller ikke været muligt at finde informationer om, hvordan tidligere CEOs i BW førhen er blevet lønnet. Det kunne ellers have givet et indtryk af rationalet bag aflønningsmetoden. Dvs. hvis aflønningsmetoden har været anderledes ville man kunne have fundet ud af om den måde, som de benytter nu, evt. er et mere gavnligt incitament for BW, så

Side 8 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

BW er blevet mere efficient i forhold til tidligere aflønningsmetoder, som hypotetisk set måske ikke førte til en lige så stor omsætningsvækst. Vi går ud fra, at man i BW nøje har analyseret sig frem til, at denne måde at aflønne på er profitabel, eftersom at bonus- og obligationssummen er stor. Som CEO i BW har Kong mulighed for at vinde stor prestige inden for branchen, hvis han er i stand til at drive BW efficient, særligt fordi BW er verdens største hotelkæde (Hospitalitynet, 2012). Man kunne forestille sig, at ledelsen har brugt dette som et incitament til at fremme Kongs indre motivation. Kong har haft andre ledende stillinger inden for hotelbranchen, herunder Hilton Hotel, Hyatt Hotels, Omni international (Best Western International, David Kong – President and CEO, 2012) og dette kunne tyde på, at Kong oprigtigt er interesseret i hotelbranchen, og han dermed har en intrapsykisk motivation. Men fordi han har haft så mange jobs inden for branchen, kunne han også være attraktiv for andre hotelkæder. Hvis ledelsen tænker således, kan de buge det som et incitament overfor Kong til deres fordel, ved at argumentere for at han får opbygget en anseelse, som gavner ham i offentligheden, hvis han på et tidspunkt valgte at træde fra stillingen. Øvrige ansatte BW forsøger at skabe efficiente relationer til deres medarbejdere samtidigt med, at de sigter efter at opbygge en reputation som god arbejdsgiver. En reputation er svær at ændre, og derfor er forholdet mellem BW som arbejdsgiver og de ansatte af stor betydning for virksomheden. Derudover er det, ud fra et økonomisk synspunkt, i BWs interesse at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere, da disse er kernen for produktiviteten i virksomheden. Det er derfor en vigtig opgave for BW at identificere medarbejdernes behov for at kunne fastholde, tilfredsstille og motivere disse. Dette er Human Ressources opgave, og derfor har denne afdeling en central rolle i virksomheden. I BW’s tilfælde sker ovenstående gennem en række incitamentsværktøjer, blandt andet i form af gode arbejdsforhold, arbejdsmiljø, sociale arrangementer, belønninger og andre fordele ved at være ansat i virksomheden, såsom rabatordninger. Monetære incitamenter er fravalgt i BW, udover en lille række ansatte, herunder ledere, general managers assistens og salgs- og marketingsmedarbejdere, som får en bonus. (Glassdoor, Best Western Assistant general manager salary) Som Baron og Krebs argumenterer for, har balancen mellem medarbejderens arbejdsindsats og belønning hertil en stor betydning for motivationseffekten af disse belønninger og hermed for medarbejderens adfærd og engagement.(Baren, Kreps,
Side
9 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

1999) Det er denne balancegang, som kan være en udfordring. BW skaber deres incitamentsværktøjer blandt andet på baggrund af en række værdier. Vi vil i det følgende belyse nogle af disse. Fællesskab: På samme måde som BW reklamerer med, at de er verdens største familie af hoteller, lægger de også stor vægt på den familiære følelse og fællesskabet blandt deres medarbejdere, og dette kan være et vigtigt og afgørende incitament for de ansatte. BW arrangerer både medarbejderfester, velgørenhedsarrangementer, loppemarkeder, m.m. for at skabe et bånd mellem sine medarbejdere (Best Western International, Jobs, 2012). Hvis BW formoder at skabe et tilhørsforhold for deres ansatte, vil der også opstå et tillidsbånd mellem de ansatte og overfor virksomheden, og dette vil fremme den indre motivation hos de ansatte. Kompetencefølelse: Kompetencefølelse hos medarbejderne er et behov, der ved opfyldelse afleder positiv adfærd af højere kvalitet ifølge Edward Deci. (Self determination theory) BW søger at forme sine medarbejdere således at deres kompetencer passer særligt i deres virksomhed, hvilket sker gennem træningsprogrammer og kompetenceudvikling. Disse træningsprogrammer bliver udbudt til deres medarbejdere, men også til de ansatte på hvert enkelt hotel. Således reklamerer BW med, at de søger at hjælpe deres medarbejdere med professionel og personlig udvikling. ”If we help our employees become better people, we are better.” og ”We've created a truly positive work environment where you get support to achieve your professional and personal goals.” (Best Western International, Proffesional development, 2012). Disse træningsprogrammer findes i form af en online træningsplatform, hvor de ansatte har adgang til online konferencer, videoer, læringsprogrammer og kurser. Derudover udbyder BW en række kurser, herunder Manager kursus og tre forskellige ”I Care” kurser som sætter fokus på kundeservice og hygiejne mm. (Best Western International, Press and Media, 2009) I relationen mellem BW og de enkelte hoteller, findes der også et incitamentssystem. Eksempelvis uddeles der årligt en International Quality Award til de hoteller, som har den højeste kvalitet. (Best Western International, Hotel directory, 2012) BW opbygger en reputation af en virksomhed, hvor den ansatte er i centrum, og hvor virksomhedens fokus er at få glade, velfungerende og kompetente medarbejdere. Det er det
Side
10 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

billede, som BW uden tvivl er interesseret i at have udadtil, men ved at sørge for medarbejdernes trivsel og kompetenceudvikling får BW også en indirekte indflydelse på medarbejdernes adfærd og performance, som har en indflydelse på den samlede efficiens i virksomheden. Derfor handler BW også i egen interesse, og det er netop det, som er formålet med ovenstående HR teknikker, at glade og kompetente medarbejdere skaber profit for virksomheden. Af andre incitamentsværktøjer kan nævnes langtidsansættelse og loyalitet samt medindflydelse. Alle værktøjerne søger at skabe grobund for en indre motivation hos de ansatte, der kan have en positiv effekt på medarbejdernes udførsel af deres arbejde. Det skal dog tages i betragtning at ansættelse, træning, belønninger, arbejdsforhold og sociale arrangementer koster penge, og omkostningen af den implementerede HR strategi bør selvfølgelig være lavere end resultatet og profitten heraf. Ydermere er det forskelligt, hvorledes hver enkelt medarbejder motiveres. Nogle motiveres af økonomiske incitamenter, hvor andre motiveres af selvrealiserende incitamenter. For at vurdere hvilken holdning medarbejderne hos BW har til incitament redskaber, ville det være nødvendigt at foretage en undersøgelse, eksempelvis i form af et kvantitativt spørgeskema. BW arbejder med incitamenter ud fra en række værdier som kommer til udtryk i incitamentværktøjerne, herunder fælleskab, kompetencefølelse, medindflydelse og loyalitet. Disse værktøjer er med til at fremme medarbejdernes engagement, arbejdsindsats og trivsel, hvilket i sidste ende er i BW’s interesse, da det medvirker til medarbejdernes produktivitet. Derudover er ovenstående grobund for indre motivation hos de ansatte, der er en god kilde til glæde og hermed effektivitet hos de ansatte, og det er derfor også i BW’s interesse at søge at fremme den indre motivation hos deres medarbejdere.

Selvpålagte begrænsninger, troværdighed og selvkontrol-­‐model BW har pålagt sig selv flere forskellige begrænsninger. Blandt andet kan man se det som en begrænsning, at hvert eneste hotel er privatejet (Best Western International, About us, 2012), da BW dermed ikke har direkte indflydelse og kontrol over hotellerne, men derimod kun observerer dem gennem landeledere. På baggrund af dette bliver BW dermed meget afhængige af at yde en god service til medlemshotellerne for at sikre sig, at de vil blive ved med at betale for medlemskab. Denne service består blandt andet i at udbyde oplærings- og træningskurser til alle de hotelansatte, ligegyldigt stilling, hvor der afholdes seminarer blandt andet vedrørende kundeservice, salg, teknologi og lederskab (Best Western Developers,
Side
11 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

2012). Udover seminarerne har de også ”..online professional development programs..” (eCornell, 2012), der også fokuserer på udvikling af de ansatte. Af andre services BW stiller til rådighed for hotellerne, kan nævnes reservationssystemet, der bruges på alle hotellerne over hele verden (Best western developers, marketing, 2012) - et reservationssystem kaldet ”..Central Reservation System Two-Way Interface…”(Hss,2005), der ”..provides "last room availability" and automatic, real-time rate and inventory updates based on Open Travel Alliance standards. Central Reservation Agents and the BWI website will always have current room and rate information for hotels using the Two-Way Interface so hotels never miss an opportunity to sell a room…”(Hss, 2005). I og med at hotellerne ikke selv skal styre eksempelvis værelses-bookings, da det foregår automatisk, og at BW sørger for uddannelse af personalet, lever de op til deres identitet og den fællesskabs- og familiefølelse, de hele tiden prøver at udvise ved blandt andet at kalde sig ”THE WORLD'S BIGGEST HOTEL FAMILY®”(Best Western, 2012). De tager sig godt af deres medlemshoteller, som føler et vist sammenhold mellem dem og organisationen, hvilket er en af grundene til BWs efficiens, samt til at de virker troværdige på trods af, at de hverken ejer eller driver et eneste hotel selv. BW begrænser også sig selv ved at forblive en ren énprodukt-virksomhed, hvor deres eneste produktområde er hotelbranchen. Selv på trods af tidens tendens fra 1949 til nedgang i den relative andel af rene énprodukt-virksomheder, som gik fra at udgøre 42% til 14,4% mellem 1949 og 1970. (Knudsen, 2012), valgte BW at forfølge deres strategi om at forblive en énprodukt-virksomhed. I stedet for at udnytte deres interne profit til at opkøbe virksomheder fra andre brancher, valgte BW allerede dengang at koncentrere sig om at føre sig frem udelukkende i hotelbranchen. Også i 60’erne hvor der var en stor entusiasme for konglomeratvirksomheder, og selvom BW havde den optimale m-formede struktur til at kunne følge en diversifikations-strategi, skete det ikke. Den kortsigtede løsning for BW ville have været at følge tidens tendens til at diversificere, som også havde været en nem løsning, da de havde den oplagte m-formede struktur. På den måde havde BW bevæget sig ind på nye produktområder, og virksomheden ville være vokset i størrelse, men sandsynligvis også i profit, i hvert fald hvis man sammenligner med nogle af de virksomheder, som valgte at diversificere, herunder en anden hotelkæde som Hilton eller virksomheden American Can (Knudsen, 2012). Best Westerns rene énprodukts-strategi som begrænsning kan begrundes ved virksomhedens koncept (jf. Imprint-hyptesen) og langsigtede mål. Best Western har skabt et koncept, der
Side
12 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

bygger på standarder og identitet, hvor deres mission er at styrke deres brand og kundeservice indenfor hotelbranchen. Ved at forblive en énprodukt-virksomhed står BWs identitet, og hvad de står for, hermed mere klart – de benytter sig af den såkaldte ”stick-to-your-knittings” strategi. (Knudsen, 2012) Derudover udvikler BW hele tiden deres brand og kundeservice for at styrke deres identitet. Ved at være en énprodukt-virksomhed kan alle ressourcer og energier blive brugt til at styrke denne bestemte udviklingsvej, hvilket ikke ville være muligt i en multiprodukt-virksomhed (Knudsen, 2012), hvor ressourcerne ville blive fordelt på flere produktområder. Yderligere er der mindre risiko for informations-overload hos Kong, da han kun har ét produktområde, hvor han skal foretage beslutninger. Derudover kan Kong og de øvrige medarbejdere fokusere og udvikle deres viden på dette område, og herved mindsker de risikoen for at træffe fejlagtige beslutninger pga. begrænset viden. (Knudsen, 2012) Det kan derfor konkluderes at BW risikerer at miste deres identitet ved at følge en kortsigtet løsning om at diversificere. Der kan også argumenteres for, at de vælger den sikre, langsigtede løsning fremfor en usikker løsning om diversifikation. Ved at forblive en énprodukt-virksomhed sikrer BW, at de kan fokusere alle deres ressourcer på dette ene produktområde og hermed styrke og udvikle det. En tredje begrænsning som organisationen BW lægger på deres medlemshotelejere er, at de skal leve op til nogle bestemte kvalitetsstandarder fastlagt af BW. Ud fra en selvkontrolmodel ser man virksomheden stå overfor et selvkontrolproblem, der analogt kan betragtes som et individ, der er bærende af flere jeg-er, som har forskellige handlingspræferencer. Vi vil her kalde jegerne praktikeren og planlæggerne som Thaler og Shefrin kalder dem (Knudsen, 2011). Man prøver således at binde praktikeren via nogle commitment anordninger så man kan få denne til at handle i overensstemmelse med de langsigtede planer. Den kortsigtede løsning for BW ville være at se igennem fingrene med, hvis et enkelt hotel ikke lever op til deres kvalitetsstandard, som BW årligt kommer og tjekker, i stedet for at holde sig til planlæggerens plan om, at alle hotellerne skal leve op til deres kvalitetsstandard. Grunden til at BW ville have et incitament for at se igennem fingrene med det enkelte hotel er, at BW langt hellere vil beholde så mange hoteller som muligt for at kunne blive ved med at være verdens største hotelkæde (Hospitalitynet, 2012), dvs. omsætningsmaksimere, men også for at profitmaksimere. BWs kvalitetsstandard som begrænsning kan forstås, fordi BW bliver nødt til at forfølge planlæggernes langsigtede strategi, da de ellers mister deres identitet, da en stor del af BWs
Side
13 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

koncept (jf. imprint hypotesen) og identitet bygger på er, at kunderne ved, hvad de kan forvente ift. service og standard, når de køber en overnatning på et BW hotel. BW ville hermed miste sin identitet ved at nedprioritere standarderne. Således har BW bundet sig til en ekstrapsykisk commitment i form af kunderne, som ville blive frustrerede over at produktet ikke levede op til deres forventninger, og det ville gå ud over alle hoteller i organisationen, som ville få et dårligt ry. Ydermere har BW også bundet sig til en ekstrapsykisk commitment ved at skrive på deres hjemmeside, at de foretager kvalitetstjek hos de enkelte hoteller, og at hvis ikke de lever op til disse, vil de i sidste instans blive smidt ud (Best Western International, Quality standards, 2012), hvilket gør, at kunderne kan holde dem oppe på dette, således at hvis de mener, at hotellet ikke overholder de lovede standarder, så kommer de ikke igen. Ydermere hvis mange kunder spreder deres dårlige erfaring, vil det give BW en masse dårlig omtale, som vil skade BW. Kvalitetstjekket kan derfor ses som en troværdig ekstrapsykisk commitment. Selvkontrolmodellen kan relateres til Edith Penrose’s teori om kundskabsbaser, Prahalad og Hamels begreb om kerne-kompetencer, og Selznicks begreber om distinkte kompetencer og organisatorisk karakter, som alle har ”fokus på den enkelte virksomheds udvikling og ledelse i et tidsperspektiv” (Samfundslitteratur,), hvilket også er gældende i selvkontrolmodellen, hvor man forsøger at binde praktikeren til planlæggerens langsigtede beslutninger. Ifølge Penrose består virksomheden af nogle kundskabsbundter, (Handelsvidenskabeligt tidsskrift, 1996) som akkumuleres over tid, så man får oparbejdet nogle rutiner og standardiseringer, som bliver brugt til at frigive ledelsesmæssige ressourcer. Disse ressourcer kan anskues, som hvad der i selvkontrolmodellen svarer til planlæggernes præference. BW opnår således ved at binde sig til deres standardiseringer, som anskues af Penrose som en rutine, at få frigivet nogle ledelsesmæssige ressourcer, fordi BW ikke hele tiden skal vurdere, om det enkelte hotel på dets egne præmisser lever op til nogle acceptable standarder, men blot skal følge en tjekliste. Selvkontrolmodellen kan også relateres til Selznicks begreber om distinkte kompetencer og organisatorisk karakter, som argumenterer for, at virksomheden har bundet sig til nogle character-defining commitments, som kan anskues som planlæggeren, hvor organisationen frivilligt har begrænset sine handlingsmuligheder ved at binde sig til nogle regler for fremtiden, samt nogle værdier virksomhedslederen har tillagt virksomheden (Knudsen, 2012). Dette fører til, at virksomheden kan beholde sine distinkte kompetencer og dens organisatoriske karakter, som er vigtigt for, at organisationen kan fastholde sine værdier
Side
14 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

(Knudsen 2011). Selvkontrolmodellen kan også relateres til principal-agent teorien, hvor principalen prøver at binde agenten til at handle i sine interesser ved at lave en kontraktmæssig relation mellem disse parter (Knudsen, 2012). Kontrakter svarer således til planlæggerens langsigtede mål.

Konklusion Ejerstruktur, identitet og god reputation er nogle af grundpillerne i en virksomheds ønske om succes. I BW kan ejerskabet karakteriseres ved BW’s bestyrelse som principalen, der ønsker at profitmakismere, og David Kong som agenten med et ønske om at omsætningsmaksimere. Da bestyrelsen samtidigt selv er hotelejere, bliver de også monitoreret af Kong, som derfor også kan anskues som principal. På den måde monitorer de hinanden, og sikrer at begge parter lever op til hinandens interesser. God reputation spiller en vigtig rolle, da den er et billede af offentlighedens syn på virksomheden. BW forsøger at opbygge sin reputation som værende en god arbejdsgiver ved at gøre de ansatte mere indre- fremfor monetært motiveret via diverse træningsprogrammer og kurser samt sociale arrangementer og forskellige belønninger. Herved kan det konkluderes af medarbejdernes motivation i en virksomhed både spiller en rolle for virksomheden efficiens i form af produktivitet, men også hvad angår virksomhedens omdømme. Som en tredje faktor til en virksomheds succes er dennes identitet. BW har bl.a. pålagt sig selv nogle begrænsninger i forhold til deres kvalitetsstandarder og deres virksomhedsstruktur for at bibeholde og styrke deres identitet. Disse begrænsninger kan forklares ud fra en selvkontrolmodel, da et brud af disse, vil resultere i at virksomheden mister sin identitet. BW’s begrænsninger er troværdige, fordi de er blevet offentliggjort på virksomhedens hjemmeside, og BW har herved bundet sig til en ekstrapsykisk commitment. BW’s mission, vision og værdigrundlag er henholdsvist at skabe en høj standardiseret service med henblik på optag af flere medlemshoteller og dermed udvidelse af brandet. Derudover vil BW yde den bedste kundeservice samt støtte fattigdomsramte børn. Værdigrundlaget bygger især på den høje, standardiserede kvalitet, uafhængighed og fællesskab. Med så mange hoteller og så stærke værdier kan der hurtigt opstå en kognitiv dissonans. Det blandt andet tvivlsomt, hvorvidt hvert enkelt hotel har en stemme i beslutningssituationer, men BW profilerer sig på, at alle har en stemme. Samtidigt er det måske også begrænset, hvor

Side 15 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

individuelt og selvstændigt det enkelte hotel kan være, når ejerne har skrevet under på en kontrakt om specifikke standardiseringer. Fra organisationens grundlæggelse i 1946 til nu har BW udviklet sig, men identiteten er forblevet den samme. På trods af ekspansion og udvidelse af kundesegmenterne er fokus stadig, at alle medlemshoteller skal føle sig som en del af familien, og de overnattende gæster skal kunne regne med, at de får, hvad de forventer (stick-to your-knittings strategi).

Side 16 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

Referenceliste
Baron, James. Krebs, David. 1996.Employment and economics, in Strategic Human Resources: Framework for General Managers, Chapter 4, 62-94, New York:Wiley and Sons Best Western Developers, Education and training, 2012 http://www.bestwesterndevelopers.com/operations/education.html Best Western Developers, Marketing, Reservations, http://www.bestwesterndevelopers.com/marketing/reservations.html Best Western International, About us http://www.bestwestern.com/about-us/ Best Western International, David Kong – President and CEO, 2012 http://www.bestwestern.com/about-us/press-media/ceo.asp Best Western International, Hotel directory, 2012 International quality assurance award recipients, 2012 http://www.bestwestern.com/reservations/hotels/international-quality-awards.asp Best Western International, Joining Best Western, 6.12-2012 http://www.bestwestern.com.au/Home/JoiningBestWestern/tabid/148/Default.aspx Best Western Australia, Joining Best Western, 2011 http://www.bestwestern.com.au/Home/JoiningBestWestern/tabid/148/Default.aspx Best Western International, Press and Media, BW outpaces industry in 2009 despite recession,16.11-2009 www.bestwestern.com/about-us/press-media/press-release-details.asp?NewsID=678
Best
Western International, Press and Media, What is the Best Western International mission statement?, 2012 http://www.bestwestern.com/about-­‐us/press-­‐media/faq.asp /

Best Western International, Professional development, 2012 http://jobs.bestwestern.com/professional-development
Side
17 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

Best Western International, Quality standards, 2012 http://www.bestwestern.ch/en/about-us/quality-standards/ Best Western International, Working at Best Western International, 2012. www.jobs.bestwestern.com/working-at-best-western-international Best Western International, Values, 2012 http://www.bestwestern.co.uk/values/ Best Western Swiss Hotels, Guaranteed Standards For Guests, 2012 http://www.bestwestern.ch/en/about-us/quality-standards/ Bloomberg Businessweek, Company Overview of Best Western International, Inc., 05.122012: http://investing.businessweek.com/research/stocks/private/people.asp?privcapId=3432426. Boyer, William H.S. 1996. Simply the best: A celebration of the first 50 years in the life and times of Best Western International.Heritage Publishers Britain By Choise, Best Western, 2012 http://www.britainbychoice.com/accommodations/best-western/ CNBC Video, Best Western’s new strategy, 01.02- 2011 http://video.cnbc.com/gallery/?video=1775251731 CNW, Canada Newswire, Best Western Announces 2012 Board of Directors, 12.12-2011 http://www.newswire.ca/en/story/893713/best-western-announces-2012-board-of-directors eCornell, Best Western International Renews Hospitality Leadership Development Partnership with eCornell, 3.4-2012 http://www.ecornell.com/best-western-international-renews-hospitality-leadershipdevelopment-partnership-with-ecornell/ Glassdoor, Best Western Assistant general manager salary http://www.glassdoor.com/Salary/Best-Western-Assistant-General-Manager-SalariesE3931_D_KO13,38.htm
Side
18 af 19

Hjemmeopgave 3: Corporate governance og identitet CBS HA(psyk.) 2012 07.12.12

Team 27: Marie-Louise Schultz, Line Mulvad, Mikkel Bendixsen, Nanna Ceccardi og Maria Sølby

Glassdoor, Director salary http://www.glassdoor.com/Salary/Best-Western-Director-Salaries-E3931_D_KO13,21.htm Handelsvidenskabeligt tidsskrift, Virksomhedens viden og virksomhedens grænser, 1996 http://tidsskrift.dk/index.php/ledelseogerhvervsoekonomi/article/view/30022/57909 Hospitalitynet, CEO pay – the hot popato, 16.09-2009 http://www.hospitalitynet.org/news/4043400.html Hospitalitynet, Best Western International – the World’s Largest Hotel Chain® - unveils plans to open a second property in Malaysian capital Kuala Lumpur, 14.09-2012 http://www.hospitalitynet.org/news/4057684.html Hss,Wednesday, October 21 2005, 21.10-2012 http://www.hssltd.com/news.php Knudsen, Christian. 2012. Undervisningsnote, Virksomhedens ejerstruktur, styring og ledelse Knudsen, Christian. 2011. Økonomisk Psykologi. Frederiksberg: Samfundslitteratur Samfundslitteratur, Ressourcebaseret strategi, 2012 www.samfundslitteratur.dk/uploads/media/Slides_til_Kapitel_9.ppt Self determination theory, 2012 http://www.selfdeterminationtheory.org/theory

Side 19 af 19

Similar Documents

Free Essay

Hrm Services Survey

...Research Project IV Nicole L. King Baker College HRM315: Evaluating Human Resources Tae Dawson June 13, 2012 Abstract This purpose of this research project was to find out how well BWI HR is meeting the needs of its employees. Fifty surveys were collected and reviewed. One each survey were eight HR services. The HR services are Performance Appraisal, Wage & Salary Administration, Incentive Pay Program, Internal Job Posting, Healthcare Insurance, Technical Training, Career Counseling/Development and Flexible Work Schedule. Each of the HR services had a rating scale to see how important and satisfied the Target employees would rate them. There were three HR services that showed the largest gap between importance and satisfaction. The incentive pay program, performance appraisal system and career counseling and development all showed large negative gaps. The incentive pay program should be changed from an individual-based program to a team/group-based program. The performance appraisal system should evolve into a “social network” type of performance management system. This type of social performance management system will bring many advantages, including empowerment. Finally, the career counseling/development programs should see a small expansion and reviews of the eligible degrees, adding certificates, increasing the tuition reimbursement amount and adding mentoring programs. These improvements should be implemented to improve the HR services, our people and...

Words: 2518 - Pages: 11

Free Essay

Tttt

...Mobile Marriott3101 Airport Blvd., Mobile, AL 36606 | | Wingate by Wyndham516 Springhill Plaza Court, Mobile, AL 36608 | | Quality Inn 1111 Industrial Pkwy., Saraland, AL 36571 | Best Western Motorsports Inn & Suites1118 Shelton Beach Rd., Saraland, AL 36571 | | Microtel Inn & Suites Mobile29050 Us Highway 98, Daphne, AL 36526 | | Hampton Inn1320 Industrial Pkwy., Saraland, AL 36571 | Country Inn & Suites - Saraland1130 Joaneen Dr., Saraland, AL 36571 | | Homewood Suites Mobile530 Providence Park Dr. East, Mobile, AL 36695 | | Comfort Inn70 Springdale Blvd., Mobile, AL 36606 | Super 83759 Moffett Rd., Mobile, AL 36618 | | Fairfield Inn & Suites950 a West I 65 Service Rd. South, Mobile, AL 36609 | | La Quinta Inn816 West I 65 Service Rd. South, Mobile, AL 36609 | Courtyard by Marriott1000 West I 65 Service Rd. South, Mobile, AL 36609 | | Towneplace Suites by Marriott1075 Montlimar Dr., Mobile, AL 36609 | | Comfort Suites Daphne29450 North Main St., Daphne, AL 36526 | Admiral Semmes Hotel251 Government St., Mobile, AL 36602 | | Comfort Suites80 Springdale Blvd., Mobile, AL 36606 | | Extended Stay America508 Spring Hill Plaza Court, Mobile, AL 36608 | Ashbury Hotel & Suites600 West I 65 Service Rd. South, Mobile, AL 36608 | | Quality Inn255 Church St., Mobile, AL 36602 | | Red Roof Inn33 I 65 Service Rd. East, Mobile, AL 36606 | Red Roof Inn5450 Coca Cola Rd., Mobile, AL 36619 | | Days Inn1101 Industrial Pkwy., Saraland, AL 36571...

Words: 274 - Pages: 2

Free Essay

Why Chinese Mothers Are Superior

...Why Chinese mothers are superior There are numerous opinions about how to raise children ideally. Everyone want to do what is best for their children, but the description about how to do so, is extremely different from parent to parent. There has especially been quite a lot debate about how Chinese mothers raise their children compared to Western mothers. Many Westerns people describe the Chinese mothers methods of upbringing as strict, pushy and some times directly cruel. The article “Why Chinese Mothers are Superior” deals with these differences between methods of upbringing, written by the 48-year-old Chinese-American mother Amy Chua and it is thereby seen from her point of view. The author Amy Chua is a professor at Yale Law School and has two daughters herself, whom she is raising very strictly with lots of rules and big demands. Chua claims that the way that Chinese mothers are upbringing their children, is superior compared to the Western mothers methods of upbringing. She underlines than in order to achieve success, the children must focus on certain priority areas, and therefore they are forced to give up other things. This is why her own daughters are not allowed to attend to sleepovers, choose their own extracurricular activities and they are demand to be the very best in every subject except gym and drama. This is only a few of the rules, which Chua’s daughters must live by. Chua underlines that one of the most important parts of upbringing in Chinese manner, is...

Words: 1057 - Pages: 5

Premium Essay

John Ford's The Man Who Shot Liberty Valance

...John Ford’s The Man who Shot Liberty Valance is one of the greatest American films ever made, and certainly John Ford’s best, the only challenger to this title potentially being the quintessential western inversion, The Searchers. Many would classify The Man who Shot Liberty Valance as a western, and they, at first glance, would be correct to assume so: John Wayne, a gun fight, and a setting of the western territories. At further watchings, however, one can clearly see that The Man who Shot Liberty Valance is lacks the devices defining a film as a western, and shows the death of the “John Ford Western”: this is shown through the setting, the shots, and the overall plot and theme of the film. The Man who Shot Liberty Valance is about Ransom...

Words: 1867 - Pages: 8

Premium Essay

Why Chinese Mothers Are Superior

...-Why Chinese Mothers are Superior- The essay “Why Chinese Mothers Are Superior” by Amy Chua was published on “The Wall Street Journal” January 8, 2011. The topic of this text is Chinese parenting methods opposed to the western way of parenting. Within the first few lines it is very clear that Amy Chua has a different view on parenting than most traditional western parents. The title itself is a claim, and it sets the tone for how the essay is going to be. From the start we get the hint that this text will try to convince us, that Chinese parenting methods are superior. Amy Chua begins something that she claims is on a lot of people’s minds. The wonders about how Chinese parents are able to raise such successful kids. She then continues to saying that she can give the answer to these wonders, because she has done it herself. Amy Chua gives us a list of things that her daughters, were never allowed to do. This list seems, to us, unusual and maybe even mad. But to her, this is a necessity in her way of parenting. To her this is logical and is what must be done to get successful kids. In her list we see that not only are her children not allowed to get any grade less than A, but also they have to be the No. 1 student in every subject, except gym and drama. This put a really huge amount of pressure on her daughters. Amy Chua is an American lawyer, writer and legal scholar. She is the Professor of Law at Yale Law School. Amy Chua has two daughters Sophia and Louisa. The fact...

Words: 1183 - Pages: 5

Premium Essay

Butch Cassidy And The Sundance Kid Essay

...“‘Boy, I got vision and the rest of the world wears bifocals, ’” says the famous Butch Cassidy, played by Paul Newman, from the movie, Butch Cassidy and the Sundance Kid. Put in theaters in 1969, this western film became a hit amongst audiences across the country. Directed by George Roy Hill, Butch Cassidy and the Sundance Kid qualifies as a western because the film provides moviegoers with large and dry landscapes, old-fashioned crime, and a partner who plays the role as a sidekick. In Butch Cassidy and the Sundance Kid, the setting is a large and dry desert-like landscape. A western is typically known for its’ characters to be in a setting with a hot climate, lots of dirt/sand, and tall dry mountains; this film contains all of that. There...

Words: 850 - Pages: 4

Free Essay

Shane

...Shane by Angela Day “Shane” is a screenplay that was based on Jack Schaefer's 1949 book of the same name. The film is a classic western tale which is a very familiar and highly regarded in the western genre and the most successful Western of the 1950s and it is also a period piece since it is set in the late 1800’s. The film's rich color cinematography captures the beautiful environment of the frontier which was filmed on location in Jackson Hole, Wyoming, with the mountains as a backdrop. The location and the having been filmed in color is effective in telling the story and had it been done in black and white it would have lost some of the visual impact. This film received six Academy Award nominations including “Best Cinematography” and won one for photography. Many films since Shane have paid homage to the film and used a similar plot and theme. The film used technicolored panoramic angles to create a symbolic myth: the age old story of the duel between good and evil, the social conflict (with families, law and order, and homesteaders) the challenges faced in the era which included an implied love connection between Shane and Marion, lawless gunslingers, and a land-dispute conflict between a homesteader and cattle baron, and the coming of age of a young boy. The film is riddled with classic symbols and conflicts from the uprooting of the stubborn stump in the yard, Torrey's murder in the muddy street and his hilltop funeral, and the climactic finale...

Words: 847 - Pages: 4

Premium Essay

The Day The Cowboys Quit Character Analysis

...of the book revolves around Big ranchers, new comers, trying to take control over more of the west and taking it from cowboys, who have held control for many years. Many people within the industry did not like how much power the cowboys had, especially big ranchers. The cowboys band together and form a "union", ahead of its time and before any actual workforce unions had been established, against the push of the big ranchers. Elmer Kelton was born in Andrews, Texas with a population of 15,000. He was born raised on the Five Well Ranch, and adopted the culture very well, which could be one of the reasons he has successfully written many western novels. Kelton served in the United States Army from 1944-1946, serving in World War 2, which helped him portray a theme of courage throughout many of his novels. Elmer Kelton was downed the best western author of his generation. The book opens with a dispute, between Rascal McGinty and a Figure 4 member named Dayton Brumley, over a strayed cow that’s brand has faded and is no longer visible. Hitchcock was asked to be a neutral judge in determining who the cow belonged to. The other cowboys gravitated towards Hitchcock and followed him, mainly because of his character. After much debating and arguing Hitchcock concluded that the Cow belonged to Rascal McGinty and had been branded a LR. This fueled the Figure 4 cowboys, while the W cowboys were having supper around the campfire. A Figure 4 ranch manager rode up and began accusing them...

Words: 1797 - Pages: 8

Free Essay

Human Resources

...Initial Activity Assessment _____________ ______ Name: Med record # Sex: M F DOB: _______________ Birthplace: __________________________________________ Marital Status: M W S D Family Info: # of children ____ # of grandchildren ____ # of great grandchildren: ____ # of step-children:____ # step-grand:_____ Significant other:____________________________ Res. Relationship with family: _______________ Registered voter:__________ Veteran: _____ Branch & date: ________________ Spouse in service: ____ Branch & date: ________________________________ Religious affiliation: _________________________ Personal Involvement: _____________________________________________ Education level: ____________________________Ability to read: _____ Ability to write: _____ Other Language:______________ Past occupations & jobs: ____________________________________________________________ __________________________ Organizational involvement: ____________________________________________________________ _______________________ ____________________________________________________________ ______________________________________________ Hand dominance: Left Right Tobacco user: ______ Kind: _______________ How much: _________________ When last used: ___________________________ Alcohol user: ______ Kind: _______________ How much: _________________ When last used: ___________________________ Interest Survey Games Bingo Checkers Chess Backgammon Dominoes Monopoly Scrabble Yahtzee _____________ _____________...

Words: 1054 - Pages: 5

Free Essay

Business

...Western Movie Graphics vs. Today’s Graphics Ashford University Vicky Roach Starbuck Social Problems SOC203 Instructor Gina Rollings April 4, 2011 Western movies have been around since the beginning of cinematic history in the US. They are no longer the most common nor the most popular movies presented to audiences. However, they still hold a special spot for those who love adventure and larger than life heroes. Stick around and learn more about the history of western movies and the producers and actors that have created them. Before western films became popular with movie going fans, western books and shows blazed the trail, whetting the appetite of millions for adventure. Although life in the early west was harsh, novels began proliferating in the 1860's which presented a more ideal or glamorized version of the experience. Real-life characters such as William F. Cody ("Buffalo Bill") and James Butler Hickok ("Wild Bill" Hickok) as well as a number of fictional characters were extremely popular. While many early western movies told moral tales of good triumphing over evil and men fighting for a righteous cause some were also comedies and others merely action packed showcases for their smart horses and talented "cowboy" actors. Films like "Custer’s Last Fight" in 1912, "On the Night Stage" in 1914, "Hell's Hinges" in 1916, and "Tumbleweeds" in 1925 were well received. Certainly films about the west have focused on cowboys, gunslingers,...

Words: 851 - Pages: 4

Premium Essay

Comparing The Battle Of Elderbush Gulch And Stagecoach

...Despite the fact that The Battle of Elderbush Gulch (1913) and Stagecoach (1939) were made in two separate generations, there is an immense amount of similarities. D.W. Griffith's silent film was produced in a short amount of time and had a low budget. John Ford’s talkie used innovative camera angles, music and conversation to drive plot and action. Although different stories, during the rising action, both films had settlers surrounded by shooting Indians and were saved at the last second by soldiers. Characters followed a pyramid of importance, where white men were held in the highest regard and Native Americans were seen as primitive savages. Starting at the bottom of the pyramid, there wasn't an individually unique Indian, always being seen in a group. By having Native Americans seen as a setting, it sharpened “the moral issues and dramatic conflicts for the white principles”. The Native Americans were woken up from being passed out drunk and were called to brutally attack the villagers of Elderbush Gulch. Similarly in Stagecoach, they were not seen until the climax but were a constant ever looming threat to the concerned white travelers. Even though the Indians initiated the attack towards the group of travelers in the stagecoach chase, they were portrayed as incompetent, not thinking of shooting the horses. Accuracy did not concern the directors when depicting the Plain Indians. Mexicans are above the destructive Native Americans, but are still below white people. Unlike...

Words: 646 - Pages: 3

Free Essay

Number Tree

...Number Three The world now a day seems to be split into mainly to worlds - The Western - and the eastern world. It appears to be the idea, in the western part, that people in for example China only are put into the world for ‘our’ delight. That all they should ever do is just work in factories or the tertiary sector and never granting them a single thought. It is this prevailing idea, and the biggest population on the earth, that gives the Chinese leaders a lust for power and a unique opportunity of taking advantages of the lower classes, making them work longer hours and paying them less. It is a great scenario moneywise for the Western firms because it is possible for companies to produce/submit their products to absurdly low prices. But who is affected when western people make extraordinary demands? In the short story ‘Number Three’ Anna Metcalfe (A.M.) tries to give one version of what happens when an employee, on the one hand, has a manager, whom the employee is scared of asking for help and thereby showing weakness, and on the other hand has a ‘customer’, whom the employee is trying to satisfy and comply with the demands there may come. In the short story, we are introduced to Miss Coral. She now lives in the city Chongqing in China. She was born and raised a few hundred miles in the country. In the story, she works as International Hostess for Number Three Middle School since the rival school had employed a “Real English Teacher”...

Words: 1080 - Pages: 5

Premium Essay

Examples Of Trope In True Grit

...The first common western trope used in True Grit is the good guy vs. bad guy. In this film, there are several “good guys.” First, there is Rooster whom at first seems mysterious and cold. However, his bravery and nobility shine through as he rescues Mattie from the snake pit and and tirelessly carries her to safety after her horse falters. The other obvious good guy is LaBouef, who returns to helps to rescue both Mattie & Chaney towards the end of the movie. Our two protagonists spend the movie hunting down the “bad guys”, who in this film are Chaney (the heartless renegade who murdered Mattie’s dad), and Ned (his boss and fellow renegade). The second common trope used in this movie is a final showdown. In a grassy pasture, Rooster comes face...

Words: 341 - Pages: 2

Premium Essay

G-Personal Narrative

...G is the letter C with an L-shaped end stop. It’s the shape of a device welded onto many bridges to keep the girders from falling and breaking into pieces of concrete and twisted steel. Something shook inside my heart when I saw the handless vet. He crossed the stumps of his arms and cried, “Help me! I’m a vet.” He shivered as the clerks ushered him out of Starbucks on that December night. Then, a man wearing an Airborne cap led him back into the store. He bought the vet coffee and a sandwich. He gave him an old sweat-shirt. As the man in the hat stood guard, a woman approached them. She held her pumpkin latte topped with whipped cream and a drizzle of caramel. “It’s hopeless,” she told the kind man. She’s worked as a social worker in east...

Words: 346 - Pages: 2

Premium Essay

Rowe Program at Best Buy

...1 ROWE Program at Best Buy Leadership and Organizational Behavior – BUS520 Professor Karmetria Burton Strayer University Ketty Bryan December 8, 2010 ROWE Program at Best Buy Culture is the dominant pattern of living, thinking, feeling and believing that is developed and transmitted by people, consciously and unconsciously to subsequent generations. Best Buy culture frees corporate employees to work whenever and however they want as long as they get results. It allows employees to decide how, when and where they get the job done. They can choose to work in the office or somewhere else. Meetings are optional and there are no schedules. The freedom has helped employees to be more productive. The company’s culture used to embrace long hours and sacrifice. One boss gave a plaque to an employee for turning the lights on in the morning and turning it off at night. Darrell Owens, a 14 year veteran, once stayed up for three days in a row to write a report that was due. He got a bonus and a vacation but ended up in the hospital. Women were accepting reduced pay and status of a part time position but doing the same work because it was the only way to get the flexibility they needed. For a culture to exist, it must be shared by the vast majority of the members of a major group or...

Words: 880 - Pages: 4