Free Essay

Csr at Mercks

In: Social Issues

Submitted By msmarianadia
Words 28399
Pages 114
“Disable doesn’t mean Unable”

i|Page

“Disable doesn’t mean Unable”

DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ............................................................................................................ i DAFTAR TABEL .................................................................................................. iii DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. iv KATA PENGANTAR ............................................................................................ v ABSTRAK ............................................................................................................. vi BAB I MUKADIMAH ........................................................................................... 1 Latar Belakang ............................................................................................... 2 Pengabaian Kaum Penyandang Cacat .................................................. 2 Penyandang Cacat dan Hukum yang Cacat.......................................... 5 Permasalahan ................................................................................................. 7 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 7 Signifikansi Penelitian ................................................................................... 7 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................. 8 Metode Penelitian .......................................................................................... 8 Sistematika Penulisan .................................................................................. 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 12 DIVERSITY ................................................................................................ 12 DISABILITY ............................................................................................... 19 PERSEPSI ................................................................................................... 27 Pengertian Persepsi ............................................................................ 27 Proses Pembentukan Persepsi ............................................................ 28 Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Pada Proses Persepsi .................... 29 MOTIVASI .................................................................................................. 31 Pengertian Motivasi............................................................................ 31 Teori-teori Motivasi Awal (Robbins, 2011)....................................... 34 Motivasi dan Kinerja .......................................................................... 36

i|Page

“Disable doesn’t mean Unable”
BAB III PROFIL INDIVIDU DISABLE DAN PROFIL PERUSAHAAN TEMPAT MEREKA BEKERJA ....................................................... 39 AURELA ARVIDAS .................................................................................. 40 Sekilas PT Anabatic Technologies ..................................................... 42 Sejarah Singkat PT Anabatic Technologies ....................................... 43 Visi Misi PT Anabatic Technologies ................................................. 44 Nilai-nilai PT Anabatic Technologies ................................................ 44 HERDIAN SUKHAVARO ......................................................................... 45 Sekilas PT IBM Indonesia.................................................................. 47 Nilai-nilai IBM CORPORATION ..................................................... 47 YEFUNE PRAKACIPTA ........................................................................... 48 Sekilas PT Medion Indonesia............................................................. 49 Visi Misi PT Medion Indonesia ......................................................... 50 Nilai-nilai PT Medion Indonesia ........................................................ 50 BAB IV ANALISIS ATAS PERSEPSI DAN MOTIVASI KAUM DISABLE .. 51 Analisis Atas Persepsi.................................................................................. 51 Analisis Atas Motivasi................................................................................. 59 BAB V PENUTUP ................................................................................................ 67 Kesimpulan .................................................................................................. 67 Rekomendasi................................................................................................ 68 DAFTAR REFERENSI ........................................................................................ 69 Buku dan Jurnal Ilmiah ................................................................................ 69 Referensi Lain .............................................................................................. 72 Pedoman Wawancara ............................................................................................ 76 Transkrip Wawancara ........................................................................................... 78

ii | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

DAFTAR TABEL
Tabel 1. Tabel 2. Tabel 3. Tabel 4. Tabel 5. Tabel 6. Sebaran Penyandang Cacat di 14 Provinsi Indonesia .......................... 4 Sebaran Jenis Pekerjaan Penyandang Cacat di Indonesia .................... 5 Profil Aurela Ardivas ......................................................................... 42 Profil Singkat PT Anabatic Technologies .......................................... 43 Profil Herian Sukhavaro ..................................................................... 46 Profil Yefune Prakacipta .................................................................... 49

iii | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Model Penelitian Kualitatif Creswell .................................................... 8 Gambar 2. Pemicu Munculnya Keanekaragaman (Mathis dan Jacson, 2000)...... 15 Gambar 3. Tantangan-tantangan Penting yang Memicu Munculnya Keanekaragaman dalam Organisasi Saat Ini. ..................................... 16 Gambar 4. Skema Persepsi Menurut Bell, dkk (1978).......................................... 28 Gambar 5. Hirarki Kebutuhan Manusia Maslow .................................................. 34 Gambar 6. Denah Kantor PT Anabatic Technologies ........................................... 43

iv | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan paper mengenai persepsi dan motivasi bagi para penyandang disabilitas dalam berorganisasi di lingkungan normal ini dengan baik. Penulisan ini dibuat dengan tujuan untuk memenuhi tugas Perilaku Organisasi. Selama penulisan ini, banyak sekali pihak yang membantu. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada: 1. PPM School of Management sebagai tempat penulis menuntut ilmu master management, 2. Bapak Riza Arianto Ir., MM., Bapak Rifani Budi Kristanto, MM., dan Ibu Aprihatiningrum Hidayati, MM., selaku dosen Organizational Behaviour yang telah membimbing penulis selama penulisan paper ini, 3. Sdr. Aurela Ardivas dari PT Anabatic Technologies selaku informan, 4. Sdr. Herian Sukhavaro dari PT IBM Indonesia selaku informan, 5. Sdr. Yefune Prakacipta dari PT Medion Indonesia selaku informan.

Penulisan paper ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam penulisan paper ini. Akhir kata, dengan segala kerendahan hati semoga paper ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yang membutuhkan.

Jakarta, 19 Juni 2012

Penulis

v|Page

“Disable doesn’t mean Unable”

ABSTRAK
Penelitian ini menjabarkan mengenai persepsi dan motivasi para penyandang cacat yang bekerja di perusahaan. Keberadaan mereka di perusahaan merupakan pengejawantahan keragaman organisasai yang penting untuk diperhatikan. Berbeda dengan anggapan umum, para penyandang cacat di tempat kerja ternyata tidak menganggap diri mereka spesial dan cenderung memosisikan diri mereka setara dengan orang-orang normal. Mereka memandang perbedaan fisik bukanlah hal yang menghambat untuk melakukan berbagai aktivitas terkait dengan pekerjaan mau pun kehidupan sosial. Selain itu, mereka berhasil membuktikan bahwa kecacatan fisik tidak menurunkan kinerja di kantor. Para penyandang cacat yang bekerja di perusahaan memberikan pelajaran bahwa mereka bukan orang-orang yang pasrah terhadap kekurangan fisik, tetapi justru amat termotivasi mengaktualisasikan diri, memenuhi kebutuhan dasar, bahkan berprestasi. Hal ini menjadi pesan yang jelas bagi dunia tenaga kerja yang hingga kini belum mampu memenuhi kuota 1% bagi penyandang cacat di perusahaan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan studi kasus pada tiga penyandang cacat di tiga perusahaan berbeda. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara dengan pedoman selain data-data sekunder dan studi literatur yang relevan dari buku, karya ilmiah mau pun internet .

Kata Kunci: Penyandang cacat, Perusahaan, Motivasi, Persepi, Studi Kasus

vi | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

BAB I MUKADIMAH

“Just because a man lacks of use his eyes doesn’t mean he lacks vision.” -Stevie Wonder

Stevie Wonder memberikan inspirasi pada dunia bahwa buta sejak lahir tidak menghentikannya untuk mewujudkan harapan. Selama karir musiknya, Stevie Wonder meraih 22 piala Grammy Awards dan ianugerahi Billboard Icon Award. Di belahan dunia lainnya, Seorang anak perempuan dari Korea Selatan bernama Hee Ah Lee, yang lebih dikenal sebagai pianis 4 jari, memberikan dunia pelajaran bahwa keteguhan dapat mengatasi keterbatasan. Nick Vujicic yang lahir tanpa tangan dan kaki bahkan saat ini menjadi seorang motivator yang terkenal dengan ucapan “I love living life; I am happy”. Dari Indonesia sendiri, pemirsa televisi tentu masih ingat tentang penghargaan Kick Andy bagi Sugeng Siswoyudhono. Ia adalah seorang penyandang cacat yang berhasil mengatasi kehilangan kakinya sendiri, bahkan mampu menolong orang-orang lain dengan pembuatan kaki palsu. Pada akhirnya, kita menjadi saksi sejarah bahwa banyak penyandang cacat yang berprestasi, bahkan lebih hebat dan justru menjadi inspirasi bagi manusia normal. Akan tetapi, bagaimana sebenarnya mereka mempersepsikan diri sendiri? Bagaimana orang-orang yang tubuhnya cacat beradaptasi dengan lingkungan sekitar? Apa sebenarnya motivasi dalam perjuangan hidup mereka? Apakah mereka mendapatkan hak dan memiliki kewajiban yang sama dengan orang-orang normal? Lalu akhirnya bagaimana para penyandang cacat menempuh karirnya? Pertanyaan-pertanyaan itulah yang mengilhami dan membimbing kami untuk menyusun karya tulis ini.

1|Page

“Disable doesn’t mean Unable”
Latar Belakang Tidak dapat diingkari bahwa para penyandang cacat adalah kelompok yang paling rentan terhadap pelanggaran HAM di Indonesia1. Karena itulah pemerintah perlu menjamin dan bertanggung jawab atas nasib mereka. Hal ini menjadi kewajiban konstitusional negara sebagaimana ditegaskan pada ketentuan Pasal 28 ayat (4) UUD RI Tahun 1945. Pemerintah sendiri mengartikan Penyandang Cacat sebagai setiap orang yang mempunyai kelainan fisik dan/atau mental, yang dapat mengganggu atau merupakan rintangan dan hambatan baginya untuk melakukan secara selayaknya, yang terdiri dari penyandang cacat fisik, penyandang cacat mental serta penyandang cacat fisik dan mental. Definisi tersebut tertuang dalam Undang-undang Nomor 4 tahun 1997 Tentang Penyandang Cacat. Keseluruhan Undang-undang yang berisi 31 pasal dalam 10 bab ini mengatur mengenai hak dan kewajiban penyandang cacat. Secara hukum, pada dasarnya negara juga telah melindungi hak-hak para penyandang cacat di Indonesia dalam beberapa peraturan lainnya. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1998 Tentang Upaya Peningkatan Kesejahteraan Sosial Penyandang Cacat dikeluarkan sebagai tindak lanjut dari UU No. 4 Tahun 1997. Berikutnya, UU Nomor 39 Tahun 1999 Tentang Hak Asasi Manusia. Dalam pasal 41 ayat 2 disebutkan setiap penyandang cacat, orang berusia lanjut, wanita hamil dan anak-anak berhak memperoleh kemudahan dan perlakuan

khusus. Penyandang cacat juga mendapat perhatian lebih di pasal 42 yang menjamin hak-hak bagi mereka di masyarakat. Pertanyaannya, apakah aturanaturan formal tersebut berhasil menjamin terpenuhinya hak-hak penyandang cacat di Indonesia?

Pengabaian Kaum Penyandang Cacat Pada kenyataannya, berbagai perangkat normatif tidak kunjung membuat kesetaraan hak bagi para penyandang cacat. UU No. 4 tahun 1997 sendiri dinilai tidak lagi sesuai dengan dinamika di tingkat nasional maupun global belakangan
1

“Penyandang cacat perlu dilindungi ” http://waspada.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=221023:penyandangcacat-perlu-dilindungi&catid=77:fokusutama&Itemid=131

2|Page

“Disable doesn’t mean Unable” ini.2 Dari pengamatan sekilas, kita sudah dapat merasakan bahwa negara pada dasarnya masih bersikap abai terhadap pada penyandang cacat. Hingga sekarang, fasilitas untuk penyandang cacat sangat minim. Jangankan pihak perseorangan atau perusahaan, bahkan di instansi-instansi pemerintahan pun jarang ditemukan sarana khusus bagi penyandang cacat. Contohnya buku-buku untuk para tuna netra selain jarang juga sulit iakses. Bidang landai bagi pemakai kursi roda juga menjadi pemandangan langka pada bangunan-bangunan umum. Fasilitas dan sarana umum masih berorientasi pada orang-orang normal dan belum memikirkan nasib para penyandang cacat. Belum lagi berbagai panti yang mengurus kebutuhan peyandang cacat tidak didukung dengan perhatian dan dana memadai. Dari contoh-contoh di atas, pemerintah memang tampak tidak serius atau justru mengabaikan keberadaan mereka.Padahal dalam ketentuan Pasal 4 CRPD (Convention on the Rights of Persons with Disabilities) dinyatakan dengan tegas, “States Parties undertake to ensure and promote the full realization of all human rights and fundamental freedoms for all persons with disabilities without discrimination of any kind on the basis of disability”3 berdasarkan pesan ini, dapat dikatakan kinerja pemerintah dalam hal menjamin kehidupan para penyandang cacat masih jauh dari harapan. Tidak ada yang perduli karena tidak pernah ada yang diberi sanksi atas tindak pelanggaran tersebut.4 Kondisi ini membuat para penyandang cacat semakin terpinggiran dan semakin sulit memenuhi kebutuhan hidupnya secara mandiri. Sementara itu, seiring pertumbuhan penduduk, jumlah penyandang cacat juga kian bertambah. Data sensus tahun 1998 yang menyatakan ada sebanyak
2

“Indonesia Mutlak Butuh UU Penyandang Cacat Baru”, http://hukumonline.com/berita/baca/lt4cf8be72ec2d9/indonesia-mutlak-butuh-uu-penyandangcacat-baru 3 CRPD disahkan Majelis Umum PBB pada 13 Desember 2006 dan mulai berlaku sejak 3 Mei 1998. Indonesia secara resmi turut serta menandatangani CRPD pada 30 Maret 2007. Sampai saat ini 144 negara sebagai penandatangan dan 84 negara peratifikasi CRPD. Lihat “Penyandang cacat perlu dilindungi”. http://waspada.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=221023:penyandangcacat-perlu-dilindungi&catid=77:fokusutama&Itemid=131. Terakhir, Indonesia juga telah meresmikan konvensi ini lewat UU Nomor 19 Tahun 2011 Tentang Pengesahan Convention on the Rights of Persons with Disabilities. 4 “Presiden Punya Pesawat, Penyandang Cacat Punya Apa?”, http://politik.kompasiana.com/2012/02/20/presiden-punya-pesawat-penyandang-cacat-punya-apa/

3|Page

“Disable doesn’t mean Unable”
1.793.118 orang penyandang cacat sudah tidak dapat digunakan lagi. Pada tahun 2004, total jumlahnya diperkirakan telah mencapai 10% dari populasi penduduk Indonesia menurut data WHO. Dua tahun berselang, Pusat Data dan Informasi (Pusdatin) Kesejahteraan Sosial Departemen Sosial RI menandai penyandang cacat di Indonesia mencapai angka 2.364.000 jiwa.5 Pendataan mengenai penyandang cacat dapat dikatakan cukup terbatas, baik kuantitas maupun kualitasnya. International Classification of Function for Disability and Health yang dilakukan oleh Badan Pendidikan dan Penelitian Kesejahteraan Sosial Departemen Sosial RI bekerja sama dengan PT Surveyor Indonesia, pada awal 2009 pun ‘hanya’ mencakup 14 propinsi.

Tabel 1. Sebaran Penyandang Cacat di 14 Provinsi Indonesia

Sumber: International Classification of Functioning for Disability and Health (ICF), Departemen Sosial Republik Indonesia 2009.

Pengabaian terhadap penyandang cacat lebih telak dapat dilihat pada dunia kerja. Di sinilah letak paling hakiki hidup para penyandang cacat karena menjadi arena bagi mereka untuk dapat disejajarkan dengan orang-orang normal. Dengan bekerja mereka dapat membuktikan diri sebagai makhluk yang dapat mandiri dan
Subdit PRSPC Mental, Fisik & Mental . Persatuan Orangtua/Keluarga Dengan Penyandang Cacat. http://yanrehsos.depsos.go.id/modules.php?name=News&file=article&sid=273
5

4|Page

“Disable doesn’t mean Unable” tidak menjadi beban bagi orang lain. Hal inilah yang sepatutnya menjadi tanggung jawab pemerintah Indonesia. Hanya dengan perhatian pemerintah, sesuai amanat UUD 1945, para penyandang cacat dapat menerima hak dan kewajiban yang sama dengan orang-orang normal. Lalu, bagaimana pemerintah menjamin kesempatan kerja yang sama bagi penyandang cacat?

Penyandang Cacat dan Hukum yang Cacat Dari sekitar 20 juta penyandang cacat yang ada di Indonesia, 80% tidak memiliki pekerjaan.6 Sumber terbaru, 2009, memberikan gambaran bahwa hanya 25,6% (dari penyandang cacat yang memiliki pekerjaan, sementara sisanya tidak bekerja. Artinya hanya sekitar 6 juta-an7 penyandang cacat yang memiliki penghasilan dan dapat memenuhi kebutuhannya sendiri. Tabel berikut merupakan sebaran jenis pekerjaan yang dilakukan oleh para penyandang cacat di Indonesia. Tabel 2. Sebaran Jenis Pekerjaan Penyandang Cacat di Indonesia

Sumber: International Classification of Functioning for Disability and Health (ICF), Departemen Sosial Republik Indonesia 2009.

Untuk sektor pekerjaan formal, beberapa produk hukum yang terkait dengan penyandang cacat telah diluncurkan oleh pemerintah. UU Nomor 4 Tahun 1997 menjamin penyandang cacat memiliki kesempatan yang sama (pasal 13).
Data tahun 2002 dalam “Penyandang Cacat dan Pekerjaan”, http://www.e-psikologi.com/epsi/artikel_detail.asp?id=155 7 Angka perkiraan diolah dari berbagai sumber dengan asumsi jumlah penyandang cacat adalah 10% dari total penduduk Indonesia saat ini (241 juta jiwa).
6

5|Page

“Disable doesn’t mean Unable”
Perusahaan juga diwajibkan memberikan kesempatan kepada penyandang cacat sesuai dengan jenis pekerjaan, derajat kecacatan, kualifikasi serta jumlah karyawan (pasal 14). Jika terbukti dengan sengaja melanggar, pasal 28 telah menyebutkan besarnya hukuman bagi perusahaan, yaitu kurungan selama 6 bulan atau denda Rp 200.000.000. Mendukung hal tersebut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan juga menyebutkan dalam Bab X Pasal 67 “Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya.” Lebih spesifik, Menakertrans menerbitkan Surat Edaran No.

01.KP.01.15/2002 yang menghimbau setiap badan usaha untuk memenuhi kuota 1% bagi penyandang cacat. Tepatnya, aturan tersebut berbunyi: “setiap perusahaan yang memiliki jumlah karyawan 100 orang atau lebih, wajib mempekerjakan 1 (satu) orang penyandang cacat yang memenuhi persyaratan jabatan atau kualifikasi pekerjaan atau kurang dari 100 orang jika perusahaan tersebut menggunakan teknologi tinggi”. Kenyataannya, kuota 1% seperti yang diamanatkan oleh Kementerian Tenaga Kerja tidak kunjung terpenuhi. Hal ini terkait dengan stigma yang melekat pada penyandang cacat selama ini di masyarakat. Selain dianggap kurang produktif, penyandang cacat dipandang menyulitkan kerja sama tim, membebani perusahaan untuk menyeiakan fasilitas bahkan menyulitkan dalam hal penjaminan asuransi dan kesehatan.8 Apakah performa karyawan penyandang cacat memang lebih buruk dari mereka yang normal? Benarkah penyandang cacat menyulitkan kerja sama tim dan membuat repot perusahaan yang menampungnya? Alih-alih menjawab pertanyaan tersebut, kami justru amat tertarik untuk menggambarkan kondisi kerja dari sudut pandang para penyandang cacat dalam perusahaan. Hal tersebut jelas merupakan manifestasi dari keragaman dalam organisasi. Hal yang terpenting adalah bagaimana mereka menghadapi dan lingkungan kerja dan tetap berkarya ditengah-tengah stigma yang melekat pada mereka. Menjelaskan peran, cara adaptasi dan motivasi para penyandang cacat yang telah bekerja di perusahaan menjadi inspirasi kami yang paling kuat dalam
8

“Penyandang Cacat dan Pekerjaan”, http://www.e-psikologi.com/epsi/artikel_detail.asp?id=155

6|Page

“Disable doesn’t mean Unable” mengambil tema ini. Dorongan lainnya adalah minimnya sumber data, informasi baik dalam bentuk buku, jurnal mau pun jenis literatur lain yang mengulas mengenai kehidupan kerja para penyandang cacat. Dengan studi kasus pada 3 informan penyandang cacat di 3 perusahaan yang berbeda, kami berharap dapat menjelaskan lebih dalam mengenai keragaman dalam organisasi.

Permasalahan Di tengah berbagai tindak diskriminasi dan lemahnya perlindungan terhadap hakhak mereka, para penyandang cacat tetap berupaya untuk bekerja di perusahaan. keberadaan mereka di dalam perusahaan memberikan tambahan sigfinakan pada organisasi perusahaan. Dengan kondisi demikian, kami merumuskan

permasalahan penelitian kami sebagai berikut: 1. Bagaimana para penyandang cacat mempersepsikan diri mereka dan orang lain? Lalu, bagaimana mereka menanggapi pembedaan maupun perlakuan khusus dari lingkungan? 2. Apa yang mendorong para penyandang cacat untuk bekerja di perusahaan?

Tujuan Penelitian Penelitian mengenai penyandang cacat ini bertujuan untuk: 1. Mengungkapkan cara penyandang cacat mempersepsikan diri dan orang lain di sekitarnya. Selain itu juga melihat tanggapan para penyandang cacat terhadap perlakuan khusus yang diberikan kepada mereka. 2. Menganalisis motivasi para penyandang cacat untuk tetap bekerja dan di perusahaan.

Signifikansi Penelitian Signifikansi penelitian mengenai penyandang cacat di sektor formal ini dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu umum dan khusus. Pertama, secara umum penelitian ini memberi masukan bagi literatur di Indonesia mengenai penyandang cacat di Indonesia yang masih minim dibandingkan penelitian lainnya. Kedua, secara khusus penelitian ini memperkaya khazanah wawasan dalam teori-teori

7|Page

“Disable doesn’t mean Unable”
Organizational Behavior di Indonesia, khususnya mengenai keragaman di tempat kerja. Karena itu, penelitian ini dapat mengisi kekosongan dalam literatur perilaku organisasi formal menyangkut eksistensi penyandang cacat di dalamnya.

Ruang Lingkup Penelitian Penelitian kami tidak bermaksud untuk menjelaskan penyandang cacat dengan pekerjaan secara keseluruhan, tetapi terbatas pada motivasi dan persepi para penyandang cacat di tempat kerja. Batasan ini amat penting untuk memberikan fokus pada penjelasan mengenai dorongan atau hasrat para penyandang cacat dan cara mereka mempersepsikan diri serta lingkungan di tempat kerja. Lebih spesifik, lingkup penelitian ini adalah pada penyandang cacat yang bekerja di perusahaan.

Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kualitatif menggunakan metode studi kasus, yaitu kajian yang berfokus pada pada suatu kejaian atau fenomena baik itu yang mencakup individu, kelompok budaya ataupun suatu potret kehidupan (Creswell, 1998). Creswell menggambarkan studi kasus dalam konstelasi penelitian kualitatif sebagai berikut:

Gambar 1. Model Penelitian Kualitatif Creswell

8|Page

“Disable doesn’t mean Unable”
Sesuai dengan gambar tersebut, kami menjelaskan motivasi dan persepsi para penyandang cacat yang bekerja di perusahaan dengan mengambil kasus pada 3 orang informan yang relevan. Kami memilih informan yang sesuai dengan dua kriteria utama, yaitu (1) cacat secara fisik dan (2) bekerja di perusahaan. Berdasarkan kriteria tersebut kami mencari informan dengan teknik snowball. Dari upaya pencarian informan yang dilakukan, kami mendapatkan 3 informan yang berdomisili di 3 kota, yaitu Jakarta, Bogor dan Bandung. Informan pertama, Aurela Arvida mengalami kecelakaan pada umur 5 tahun yang menyebabkan urat syaraf punggungnya putus dan sejak itu tidak mampu berjalan. Saat ini ia bekerja sebagai Business Analyst di PT Anabatic Technologies. Informan kedua, Herdian Sukhavaro merupakan karyawan di IBM Indonesia adalah seorang penyandang cacat sejak lahir yang iakibatkan kesalahan persalinan di rumah sakit. Akibatnya ia tidak pernah bisa berjalan normal. Sedangkan informan ketiga, Yefune Prakacipta mengalami cacat fisik sejak lahir. Tangan kanannya mengalami pembengkakan sehingga tidak pernah bisa digunakan. Yefune tinggal di Bandung dan bekerja sebagai Software Programmer di PT Medion Indonesia. Untuk mendukung informasi, kami juga melakukan wawancara dengan Pusat Kajian Disabilitas Universitas Indonesia. Kami beranggapan bahwa pendapat ahli penting untuk membantu menggambarkan kondisi umum mengenai penyandang cacat dan kondisi kerja di perusahaan. Kepada para informan kami melakukan wawancara yang menggunakan pedoman. Wawancara dengan pedoman adalah suatu teknik wawancara yang bertujuan untuk mendapatkan informasi dari para anggota masyarakat mengenai suatu masalah khusus dengan menggunakan teknik bertanya yang bebas tetapi tetap berdasarkan suatu pedoman wawancara (Suparlan, 2004: 9). Pengumpulan data dengan cara tersebut bermanfaat untuk menggali data primer mengenai keterlibatan berbagai pihak, melakukan triangulasi dan menggali ragam informasi yang tidak didapatkan dalam proses penelusuran melalui data sekunder. Kebutuhan akan data primer menjadi penting untuk untuk mencari makna-makna yang tersembunyi, multi tafsir, konotasi tertentu, suara-suara ‘tak terdengar’ (ten Have, 2004).

9|Page

“Disable doesn’t mean Unable”
Terkait dengan itu, Stake (1995, dalam Creswell 1998) mengungkapkan terdapat empat bentuk analisis data beserta interpretasinya dalam penelitian studi kasus, yaitu: (1) pengumpulan kategori, peneliti mencari suatu kumpulan dari contoh-contoh data serta berharap menemukan makna yang relevan dengan isu yang akan muncul; (2) interpretasi langsung, peneliti studi kasus melihat pada satu contoh serta menarik makna darinya tanpa mencari banyak contoh. Hal ini merupakan suatu proses dalam menarik data secara terpisah dan menempatkannya kembali secara bersama-sama agar lebih bermakna; (3) peneliti membentuk pola dan mencari kesepadanan antara dua atau lebih kategori. Kesepadanan ini dapat dilaksanakan melalui tabel 2x2 yang menunjukkan hubungan antara dua kategori; (4) pada akhirnya, peneliti mengembangkan generalisasi naturalistik melalui analisis data, generalisasi ini iambil melalui orang-orang yang dapat belajar dari suatu kasus, apakah kasus mereka sendiri atau menerapkannya pada sebuah populasi kasus. Dalam kesempatan ini, kami cenderung menggunakan bentuk analisis yang terakhir, yaitu mengembangkan generalisasi dari kasus tiga informan yang kami teliti. Kendati disusun dengan seksama, dalam proses pengerjaannya, kami menemui beberapa kendala penelitian. Pertama, sulitnya mendapatkan informan penyandang cacat yang bekerja di perusahaan. Ketertutupan para penyandang cacat terhadap orang asing membuat kami beberapa kali berganti informan. Kedua, informasi dan data-data mengenai penyandang cacat di Indonesia amat terbatas. Sumber yang kami dapatkan juga tidak sepenuhnya menggambarkan kondisi penyandang cacat di Indonesia karena selain tidak berasal dari institusi yang sepatutnya (BPS), juga kurang baru. Ketiga, faktor sulitnya berbincang dengan nyaman dengan penyandang cacat. Kami mengalami kecanggungan saat bertanya hal-hal sensitif. Seperti halnya penanya, para penyandang cacat yang kami wawancarai juga kerap sulit membahasakan perasaan mereka, malu dan canggung saat membicarakan kondisi mereka.

10 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Sistematika Penulisan Kami menyusun karya tulis ini dalam 5 bab yang berkesinambungan. Bab 1 mengantarkan latar belakang, permasalahan, tujuan penelitian, signifikansi penelitian dan sistematika penulisan itu sendiri. Bab 2 berisi tinjauan pustaka dan metode penelitian yang kami gunakan. Bab 3 adalah uraian mengenai profil 3 informan penyandang cacat di 3 perusahaan yang berbeda. Sementara itu, Bab 4 merupakan analisis dari kehidupan kerja para karyawan penyandang cacat. Terakhir, Bab 5 menjabarkan kesimpulan dan saran berdasarkan bahasan dari babbab sebelumnya.

11 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

BAB II TINJAUAN PUSTAKA
DIVERSITY “O: Hey youngman, you should respect me! Y: Hey oldman, you should understand me!” Toba Beta

Di dalam penggalan quote di atas tercermin sebuah perbedaan sudut pandang antara dua orang yang berbeda usia terpaut cukup jauh. Hal ini boleh jadi muncul di dalam kehidupan pekerjaan sehari-hari dimana sebuah organisasi memiliki keragaman angkatan kerja atas dimensi usia sebagai salah satu dimensi keragaman angkatan kerja. Keragaman angkatan kerja (workforce diversity) merupakan sebuah angkatan kerja yang terdiri atas orang-orang dengan kualitas manusia yang berbeda atau berasal dari kelompok kerja yang beragam. Yang perlu diingat adalah keragaman meliputi semua orang tidak hanya kelompok minoritas. Dimensi-dimensi pokok dari keragaman terdiri atas dimensi-dimensi primer dan dimensi-dimensi sekunder dalam keragaman. Dimensi-dimensi primer dalam keragaman meliputi perbedaan-perbedaan pembawaan sejak lahir atau perbedaan yang memiliki pengaruh sepanjang hidup seseorang. Dimensi primer adalah pokok sebagaimana orang-orang membentuk citra diri dan pandangan terhadap dunia. Dimensi ini meliputi umur, ras, etnisitas, gender, kemampuan mental, fisik serta orientasi seksual. Dimensi-dimensi sekunder dapat didapatkan atau berubah dalam waktu hidup seseorang. Dimensi ini cenderung memiliki pengaruh yang lebih sedikit daripada dimensi primer, tetapi meskipun demikian mempengaruhi definisi seseorang dan pandangannya terhadap dunia serta memiliki pengaruh dalam bagaimana orang tersebut dipandang oleh orang lain. Dimensi sekunder dalam bentuk gaya kerja, komunikasi dan tingkat pendidikan atau keterampilan, pengalaman militer, agama, bahasa daerah, dan status sosial ekonomi.

12 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Menghargai keragaman dalam lingkungan kerja untuk memperoleh anggota organisasi yang efektif tidaklah mudah, menghargai keragaman dapat dimulai dari mengenali, menerima dan mempererat perbedaan-perbedaan diantara orang-orang dalam perusahaan sehingga dapat dikembangkan bakat unik diantara mereka. Dalam melakukan pengelolaan keragaman angkatan kerja, terdapat kesulitan yang diakibatkan pandangan Etnosentrisme. Etnosentrisme adalah sebuah kepercayaan bahwa kelompok atau sub budaya sendiri pada dasarnya lebih unggul dari kelompok atau budaya lain. Sudut pandang Etnosentrisme dan seperangkat standar praktek-praktek budaya menghasilkan kondisi monobudaya, sebuah budaya yang hanya menerima satu cara untuk melakukan berbagai hal. Hal ini dapat menimbulkan masalah bagi karyawan-karyawan minoritas (kulit tertentu, wanita, penyandang cacat, orang tua dan beragam karyawan lainnya). Mereka mungkin mendapat tekanan yang tidak semestinya untuk menyesuaikan diri dan dianggap tidak mampu karena mereka berbeda. Tujuan dari organisasi-organisasi yang mencari keragaman budaya adalah etnorelativisme serta pluralisme. Etnorelativisme adalah kepercayaan bahwa kelompok-kelompok dan sub budaya-sub budaya pada dasarnya setara. Pluralisme berarti sebuah organisasi mengakomodasi beberapa sub budaya. Gerakan terhadap pluralisme berusaha mengintegrasikan secara penuh karyawan-karyawan yang sebaliknya akan merasa terisolasi dan terabaikan di dalam organisasi (Herawati, 2011). Diversity atau Keanekaragaman, menyitir pendapat Luthans (2002), bukan hanya sekedar materi tambahan atau sebagai bahan renungan, akan tetapi justru memainkan peran sentral dalam upaya mempelajari perilaku organisasi dan menerapkannya dalam pengelolaan organisasi. Luthans juga menyebutkan, diversity sebagai suatu perbedaan-perbedaan yang ada pada individu-individu yang berada dalam suatu kelompok atau organisasi. Di lain pihak, diversity dikonseptualisasikan oleh Thomas (1996), sebagai suatu perspektif mikro yang melihat keanekaragaman dari komponen individu, dan perspektif makro yang melihatnya dari sisi gabungan antara perbedaan dan kesamaan. Untuk memperoleh pemahaman yang pas tentang keanekaragaman, yaitu bagaimana

13 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” memadukan perbedaan dengan kesamaan, diperlukan kemampuan untuk menerima secara simultan dari perspektif mikro yang memudahkan untuk identifikasi perbedaan-perbedaan dan perspektif makro yang terkait dengan upaya meningkatkan kemampuan untuk melihat adanya kesamaan-kesamaan.

Selanjutnya, Mathis dan Jackson (2000), menyatakan bahwa keanekaragaman menunjukkan adanya perbedaan diantara manusia. Apapun pengertian dan pemahaman kita tentang keberadaannya di era globalisasi ini seringkali bisa memunculkan hal-hal yang negatif maupun positif bagi organisasi, tergantung bagaimana keanekaragaman tadi dikelola. Pengelolaan diversity yang tidak baik, dapat menimbulkan konflik antar individu maupun kelompok dalam organisasi, karena adanya perbedaan-perbedaan di antara mereka. Namun demikian, jika diversity dikelola dengan baik justru

keberadaannya akan memberikan keuntungan bagi organisasi. Hal tersebut juga dinyatakan American Management Interactive dalam Ely & Thomas (2001), bahwa manajer harus meningkatkan workforce diversity atau keanekaragaman tenaga kerjanya, untuk meningkatkan efektivitas kelompok kerja. Pernyataan ini juga didukung hasil penelitian yang dilakukan banyak peneliti (Miliken and Martins, 1996; Pelled, 1996; Cox, 1993; Jackson and Ruderman, 1995) dalam Ely dan Thomas (2001). Menurut Mathis (2000), diversity memiliki konsekuensi positif dan negatif. Di sisi positif, diversity memberikan kesempatan yang luas kepada organisasi untuk memperoleh sumber daya manusia yang memiliki pengalaman dan ide yang beragam. Sedangkan dari konsekuensi negatifnya keanekaragaman dapat menyebabkan peningkatan ketegangan/stres dan konflik di tempat kerja. Pada sebagian organisasi, orang-orang yang berasal dari latar belakang ras/etnis yang sama seringkali mereka merasa keberatan untuk menerima orang-orang yang berasal dari latar belakang yang berbeda dengan mereka. Sebagai dampaknya, hal ini akan dapat memunculkan ketegangan-ketegangan di tempat kerja. Kesulitan komunikasi dan konflik antar anggota organisasi yang dilatarbelakangi oleh perbedaan-perbedaan dan budaya akan lebih banyak muncul pada organisasi yang memiliki anggota beragam. Oleh karena itu, organisasi harus lebih aktif

14 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” memusatkan perhatian pada diversity yang ada pada anggotanya. Organisasi juga dituntut untuk memberi dukungan lebih kepada individu yang berasal dari latar belakang etnis yang berbeda atau mereka yang berada pada posisi sebagai minoritas dalam organisasi, sehingga mereka juga bisa berperan secara maksimal untuk kemajuan dan pengembangan organisasi.

Pemicu Munculnya Keanekaragaman Mathis dan Jacson (2000), meninjau pemicu munculnya keanekaragaman dari sisi umur, etnis, gender, ketidakmampuan/halangan fisik, dan orientasi seksual seperti ditampilkan dalam Gambar 2.

Gambar 2. Pemicu Munculnya Keanekaragaman (Mathis dan Jacson, 2000)

Di sisi lain Luthans (2002) menyebutkan tentang alasan utama munculnya keanekaragaman dalam organisasi sebagai tantangan penting secara lebih luas lagi, yang meliputi faktor-faktor perubahan demografis dari angkatan kerja (seperti umur, gender, etnis, dan pendidikan), undang-undang dan hukum, tingkat pertumbuhan dari bisnis internasional yang sangat cepat, tekanan persaingan, pengakuan, dan keinginan untuk berbeda pandangan proses pengambilan keputusan dan dalam team seperti nampak pada Gambar 3.

15 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

Gambar 3. Tantangan-tantangan Penting yang Memicu Munculnya Keanekaragaman dalam Organisasi Saat Ini.

Perubahan demografis dari angkatan kerja merupakan suatu fenomena yang tidak dapat dihindari oleh seluruh organisasi. Perubahan-perubahan dijelaskan secara lebih detail dalam dimensi di bawah ini: 1. Umur Kecenderungan perubahan struktur umur dari angkatan kerja pada suatu wilayah/negara akan berdampak pada struktur umur karyawan/anggota organisasi, misalnya semakin banyak karyawan usia tua dibandingkan karyawan usia produktif. Perubahan komposisi umur dari angkatan kerja akan memunculkan permasalahan yang terkait dengan diversity dalam organisasi. Organisasi dipaksa melakukan perubahan-perubahan yang terkait dengan kebijakan di bidang ketenagakerjaan dengan

memperhatikan struktur umur angkatan kerja tersebut. 2. Gender Perubahan komposisi angkatan kerja juga terjadi dalam lingkup gender. Kaum wanita akhir-akhir ini juga ikut berlomba memasuki lapangan kerja, sehingga semakin banyak angkatan kerja wanita yang ikut berpartisispasi di dunia kerja. Tingkat partisipasi angkatan kerja wanita di Indonesia dari tahun ke tahun terus menunjukkan tren yang meningkat. Hal ini juga

16 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” berkaitan dengan tingkat pendidikan kaum wanita semakin meningkat. Naisbith dan Aburdene (1990) menyatakan bahwa tahun sembilan puluhan adalah abadnya kaum wanita. Selama dua dasawarsa terakhir, wanita Amerika Serikat juga telah mengambil dua pertiga dari jutaan pekerjaan baru yang diciptakan dalam era informasi dan akan terus demikian pada millennium tersebut. Demikian halnya yang terjadi di Indonesia, dengan semakin meningkatnya tingkat pendidikan kaum wanita di Indonesia, angkatan kerja wanita juga semakin mengambil peran penting dalam bidang ketenagakerjaan. Walau demikian kenyataan menunjukkan bahwa perlakuan diskriminatif seringkali masih dialami oleh wanita diseluruh dunia, misalnya dengan dibayar lebih rendah dari pria (Luthans, 2002). Kehadiran kaum wanita di dunia kerja tentu perlu mendapat perhatian dengan memberlakukan aturan-aturan tertentu yang tentunya juga sesuai dengan kebutuhan mereka. Tugas dari para pimpinan organisasi atau perusahaan adalah memperhatikan hal tersebut sehingga keberadaan mereka justru mampu memberikan kontribusi maksimal kepada

institusi/organisasi tempat mereka bekerja. 3. Suku Bangsa Anggota organisasi yang berasal dari bermacam-macam suku/bangsa akan membawa konsekuensi munculnya kebiasaan-kebiasaan yang berbeda dan beragam pula. Sebagai contoh, organisasi yang ada di Indonesia dengan suku bangsa yang mencapai ratusan, perbedaan-perbedaan yang ada pada etnis-etnis tertentu juga akan mereka bawa ke lingkungan perusahaan. Organisasi harus melakukan upaya-upaya yang optimal dalam mengelola diversity untuk mencapai tujuan perusahaan. 4. Tingkat pendidikan Tingkat pendidikan angkatan kerja kian tahun semakin meningkat sehingga angkatan kerja yang berpendidikan juga semakin meningkat. Kondisi di atas merupakan tantangan yang harus ditangani oleh organisasi. Sebagai contoh, Angkatan kerja dengan level pendidikan tinggi

17 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” mempunyai ekspektansi yang tinggi dalam melakukan pekerjaan dan berkarier, sementara kesempatan dalam organisasi amat terbatas.

Undang-undang dan hukum memberikan kekuatan pada diversity. Individu dan kelompok yang mendapati dirinya diperlakukan secara tidak semestinya karena perbedaan-perbedaan yang ada pada diri mereka, dapat melakukan gugatan dalam upaya menembus perlakuan diskriminatif tadi. Organisasi yang sehat adalah yang dikelola mengikuti jalur hukum yang semestinya, bukan yang melanggar aturan. Dengan demikian organisasi harus memberikan perhatian yang cukup atas terlindunginya hak-hak karyawan, khususnya yang berkaitan dengan isu-isu diversity agar di kemudian hari tidak berbalik menjadi ancaman bagi perusahaan. Dalam kondisi persaingan yang semakin ketat seperti saat ini organisasi dituntut untuk berlomba-lomba mengelola diversity. Organisasi kini cenderung mengijinkan dan mendorong adanya perbedaan pandangan dikalangan sumber daya manusia dalam proses pengambilan keputusan dan dalam tim. Hasil riset membuktikan bahwa keanekaragaman/diversity mendorong munculnya inovasi, yang selanjutnya kondisi inilah yang mampu memunculkan keunggulan bersaing bagi organisasi (Luthans, 2000). Pemicu terakhir dari munculnya diversity dalam organisasi saat ini adalah semakin banyaknya organisasi perusahaan yang mernasuki pasar atau arena internasional (Luthans, 2000). Seiring dengan produk yang berhasil merambah pasar internasional, mereka seringkali memerlukan keterlibatan banyak individu dari latar belakang bangsa dan negara yang berbeda. Dengan demikian, menjadi sangat jelas bahwa mereka harus membiasakan diri untuk bekerja sama dengan orang-orang yang memiliki budaya yang berbeda-beda, kebiasaan, norma-norma sosial dan banyak hal lagi yang berbeda-beda. Dengan mengelola keanekaragaman secara tepat ternyata banyak keuntungan yang dapat diperoleh bagi kelangsungan hidup organisasi. Apabila lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman yang tercipta karena perbedaan yang muncul dari adanya keanekaragaman dalam organisasi dapat dikelola secara optimal, individu-individu yang berbakat tertarik untuk bergabung dengan

18 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” organisasi. Dukungan dari anggota organisasi dengan memberikan komitmen dan loyalitas yang tinggi, kreatifitas dan daya inovasi mereka, menjadikan organisasi mampu menghadapi perubahan lingkungan yang berjalan dengan begitu cepat, serta menghadapi persaingan yang semakin ketat. Pada akhirnya kondisi ini mampu mendorong pertumbuhan dan pengembangan organisasi. Dalam melakukan pembahasan yang mendalam untuk topik diversity, kami akan berfokus kepada kaum difabel (panggilan untuk orang-orang yang memiliki disability) sebagai bagian dari workforce diversity yang umum muncul pada sebuah organisasi. Dalam lingkup dunia pekerjaan, fenomena hadirnya kaum difabel merupakan sebuah fenomena yang menarik untuk ditelusuri lebih lanjut.

DISABILITY

"I have not been handicapped by my condition. I am physically challenged and differently able." - Janet Barnes (The longest living quadriplegic incomplete, Guinness World Records)

Disability berasal dari bahasa Inggris “dis” dan “ability”, kata “dis” digunakan untuk menjelaskan sebuah kondisi yang berkebalikan dari sesuatu pada kata belakangnya, sedangkan “ability” memiliki arti kemampuan. Sehingga kemudian dapat diartikan “disability” sebagai ketidakmampuan. Dengan kata lain, dapat diartikan pula bahwa disability adalah sebuah kondisi dimana seseorang memiliki ketidakmampuan melakukan kegiatan-kegiatan mereka sehari-hari layaknya yang dilakukan orang lain secara normal. Orang-orang disable ini sendiri sering disebut sebagai kaum difabel (different ability). Pengertian disability sendiri dalam bahasa Inggris memiliki beberapa arti, yaitu: (1) kurangnya daya, kekuatan, atau kemampuan fisik atau mental; ketidakmampuan, (2) sebuah cacat fisik atau mental, terutama yang mencegah

19 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” seseorang untuk dapat menjalani kehidupan secara normal ataupun mendapatkan pekerjaan yang layak, (3) segala sesuatu yang menempatkan seseorang pada kondisi yang kurang menguntungkan, (4) kondisi atau keadaan tidak mampu, (5) ketidakmampuan secara hukum; diskualifikasi hukum. Di Amerika terdapat sebuah program pemerintah yang mengatur tentang jaminan atas penyandang cacat, yaitu Social Security of USA (jaminan sosial Amerika Serikat), yang bernaung di bawah OASDI (Old-Age, Survivors, and Disability Insurance) Federal Program. Social Security Administration (SSA) menyatakan bahwa disability didasarkan pada ketidakmampuan seseorang dalam bekerja. Menurut aturan SSA, seseorang akan dianggap sebagai disable apabila: (1) Ia tidak dapat melakukan pekerjaan seperti sebelumnya, (2) Ia tidak dapat menyesuaikan dengan pekerjaan lain karena alasan kesehatan, dan (3) ketidakmampuannya sudah atau diduga akan bertahan dalam jangka waktu minimal satu tahun atau berakhir dengan kematian. Ketiga hal tersebut merupakan pengertian baku mengenai disability. Dan peraturan SSA mengasumsikan bahwa penyandang cacat memiliki akses terhadap sumber daya lain yang dapat mendukung dirinya dalam jangka waktu dekat, seperti kompensasi, asuransi, dan tabungan serta investasi. Di Indonesia sendiri, jaminan atas hak-hak para kaum difabel diatur dalam Undang-undang Pemerintah Republik Indonesia No. 4 tahun 1997. Pada Pasal 1 dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan Penyandang Cacat adalah setiap orang yang mempunyai kelainan fisik dan/atau mental, yang dapat mengganggu atau merupakan rintangan dan hambatan baginya untuk melakukan secara selayaknya, yang terdiri dari penyandang cacat fisik, cacat mental, serta penyandang cacat fisik dan mental. Lebih jelas lagi pada penjelasan di Pasal 5 dijabarkan mengenai pengertian dari ketiga klasifikasi penyandang cacat tersebut, yaitu: (1) Cacat fisik adalah kecacatan yang mengakibatkan gangguan pada fungsi tubuh, antara lain gerak tubuh, penglihatan, pendengaran, dan kemampuan bicara, (2) Cacat mental adalah kelainan mental dan/atau tingkah laku, baik cacat bawaan maupun akibat dari

20 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” penyakit, (3) cacat fisik dan mental adalah keadaan seseorang yang menyandang dua jenis kecacatan sekaligus. Kepala Badan Pendidikan dan Penelitian Kesejahteraan Nasional Departemen Sosial Republik Indonesia, Dr. Marjuki, M.Sc. dalam makalahnya menjelaskan klasifikasi dari ketiga cacat diatas: 1. Cacat Fisik Seseorang yang menderita kelainan pada tulang dan atau sendi anggota gerak dan tubuh, kelumpuhan pada anggota gerak tulang, tidak lengkapnya anggota gerak atas dan bawah, sehingga menimbulkan gangguan atau menjadi lambat untuk melakukan kegiatan sehari-hari secara layak/wajar. a. Cacat Tubuh Anggota tubuh yang tidak lengkap oleh karena bawaan dari lahir, kecelakaan maupun akibat penyakit yang menyebabkan terganggunya mobilitas yang bersangkutan. Contoh: amputasi kaki/tangan, cerebral palsy, kecacatan tulang. b. Cacat Rungu Wicara Kecacatan sebagai akibat dari hilangnya/terganggunya fungsi pendengaran dan atau fungsi bicara baik disebabkan oleh kelahiran, kecelakaan maupun penyakit, yang terdiri dari: - Cacat rungu dan wicara: Tidak dapat mendengar atau memahami perkataan yang disampaikan pada jarak 1 meter tanpa alat bantu dengar. - Cacat rungu: tidak dapat berbicara sama sekali atau berbicara tidak jelas (pembicaraannya tidak dapat

dimengerti). - Cacat wicara: mengalami hambatan atau kesulitan dalam berkomunikasi dengan orang lain.

21 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
c. Cacat Netra Seseorang yang terhambat mobilitas gerak yang disebabkan oleh hilang/berkurangnya fungsi penglihatan sebagai akibat dari kelahiran, kecelakaan maupun penyakit, yang terdiri dari: - Buta Total: tidak dapat melihat sama sekali objek di depannya (hilangnya fungsi penglihatan). - Persepsi Cahaya: seseorang yang mampu membedakan adanya cahaya atau tidak, tetapi tidak dapat menentukan objek atau benda di depannya. - Memiliki Sisa Penglihata (Low Vision): seseorang yang dapat melihat samar-samar benda yang ada di depannya dan tidak dapat melihat jari-jari tangan yang digerakkan dalam jarak 1 meter. 2. Cacat Mental Seseorang yang menderita kelainan mental/jiwa sehingga orang tersebut tidak bisa mempelajari dan melakukan perbuatan yang umum dilakukan orang lain seusianya atau yang tidak dapat mengikuti perilaku biasa sehingga menjadi hambatan dalam melakukan kegiatan sehari-hari secara layak/wajar. a. Cacat Mental Retardasi / Keterbelakangan Mental Didefinisikan sebagai tingkat fungsi intelektual (sebagaimana diukur dengan tes standar untuk pembagian intelegensi) yang berada jauh di bawah rata-rata dan memiliki batasan yang signifikan dalam keterampilan hidup sehari-hari. Atau dapat dikatakan juga sebagai seseorang yang perkembangan

mentalnya (IQ) tidak sejalan dengan pertumbuhan usianya secara biologis - Idiot: kemampuan mental dan tingkah lakunya setingkat dengan anak normal usia 2 tahun, wajahnya terlihat seperti wajah dungu.

22 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
- Embisil: kemampuan mental dan tingkah lakunya setingkat dengan anak normal usia 3 – 7 tahun. - Debil: kemampuan mental dan tingkah lakunya setingkat dengan anak normal usia 8 – 12 tahun. b. Eks Psikotik Seseorang yang mempunyai kelainan mental atau tingkah laku karena pernah mengalami sakit jiwa yang oleh karenanya merupakan rintangan atau hambatan baginya untuk melakukan pencarian nafkah atau kegiatan kemasyarakatan dengan faktor penyebab utamanya adalah adanya kerusakan/tidak

berfungsinya salah satu atau lebih Sistem Saraf Pusat (SSP) yang terjadi sejak lahir, penyakit, kecelakaan, dan juga karena keturunan. - Psikotik Organik: psikotik yang faktor penyebabnya adalah adanya gangguan pada pusat susunan urat syaraf. Contoh: gangguan orientasi, gangguan daya ingat, gangguan funsi berpikir. - Psikotik Fungsional: psikotik yang terjadi akibat gangguan pada aspek-aspek kepribadian atau fungsi dari kepribadian. Contoh: Schizophrenia (perpecahan kepribadian), psikotik paranoid (selalu curiga kepada orang lain), psikotik afektif, psikotik reaktif. 3. Cacat Fisik dan Mental Seseorang yang menderita kelainan fisik dan mental sekaligus, atau cacat ganda, seperti gangguan pada fungsi tubuh, penglihatan, pendengaran dan kemampuan berbicara serta mempunyai kelainan mental atau tingkah laku, sehingga yang bersangkutan tidak mampu melakukan kegiatan sehari-hari secara layak/wajar, dengan kriteria yang berupa gabungan dari beberapa kriteria cacat fisik dan mental diatas.

23 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Menurut WHO (1998), pengertian penyandang cacat dibagi menjadi 3 hal: 1. Impairment Suatu kehilangan atau ketidaknormalan baik psikologis, fisiologis maupun kelainan struktur atau fungsi anatomis. 2. Disability Suatu tindakan ketidakmampuan melaksanakan suatu

aktivitas/kegiatan tertentu sebagaimana layaknya orang normal yang disebabkan oleh kondisi impairment tersebut. 3. Handicap Kesulitan/kesukaran dalam kehidupan pribadi, keluarga dan

masyarakat, baik di bidang sosial ekonomi maupun psikologi yang dialami oleh seseorang yang disebabkan ketidaknormalan tersebut.

Selain diatur oleh UURI No. 4 Tahun 1997, terdapat beberapa peraturan yang didalamnya juga mengatur mengenai hak-hak dari para penyandang cacat, yaitu: 1. Undang Undang RI no. 23 Tahun 2002 Perlindungan Anak Pasal 1 Ayat 7: Anak yang menyandang cacat adalah anak yang mengalami hambatan fisik dan/atau mental sehingga mengganggu pertumbuhan dan perkembangannya secara wajar. Pasal 1 Ayat 15: Perlindungan khusus adalah perlindungan yang diberikan kepada anak dalam situasi darurat, anak yang berhadapan dengan hukum, anak dari kelompok minoritas dan terisolasi, anak yang dieksploitasi secara ekonomi dan/atau seksual, anak yang diperdagangkan, anak yang menjadi korban penyalahgunaan narkotika, alkohol, psikotropika, dan zat adiktif lainnya (napza), anak korban penculikan, penjualan, perdagangan, anak korban kekerasan baik fisik dan/atau mental, anak yang menyandang cacat, dan anak korban perlakuan salah dan penelantaran Pasal 9 Ayat 2: Selain hak anak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), khusus bagi anak yang menyandang cacat juga berhak

24 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” memperoleh pendidikan luar biasa, sedangkan bagi anak yang memiliki keunggulan juga berhak mendapatkan pendidikan khusus Pasal 12: Setiap anak yang menyandang cacat berhak memperoleh rehabilitasi, bantuan sosial, dan pemeliharaan taraf kesejahteraan sosial Pasal 51: Anak yang menyandang cacat fisik dan/atau mental diberikan kesempatan yang sama dan aksesibilitas untuk

memperoleh pendidikan biasa dan pendidikan luar biasa 2. Undang Undang RI no. 28 Tahun 2002 mengenai Bangunan dan Gedung Pasal 27 Ayat 2: Kemudahan hubungan ke, dari, dan di dalam bangunan gedung sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi tersedianya fasilitas dan aksesibilitas yang mudah, aman, dan nyaman termasuk bagi penyandang cacat dan lanjut usia. Pasal 31 Ayat 1: Penyediaan fasilitas dan aksesibilitas bagi penyandang cacat dan lanjut usia sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 ayat (2) merupakan keharusan bagi semua bangunan gedung, kecuali rumah tinggal Pasal 31 Ayat 2: Fasilitas bagi penyandang cacat dan lanjut usia sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), termasuk penyediaan fasilitas aksesibilitas dan fasilitas lainnya dalam bangunan gedung dan lingkungannya Pasal 31 Ayat 3: Ketentuan mengenai penyediaan aksesibilitas bagi penyandang cacat dan lanjut usia sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah 3. Undang Undang RI no. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 19: Pelatihan kerja bagi tenaga kerja penyandang cacat dilaksanakan dengan memperhatikan jenis, derajat kecacatan, dan kemampuan tenaga kerja penyandang cacat yang bersangkutan

25 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Pasal 67 Ayat 1: Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya 4. Undang Undang RI no. 22 Tahun 2009 tentang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan Pasal 25 Ayat 1g: Setiap jalan yang digunakan untuk Lalu Lintas umum wajib dilengkapi dengan perlengkapan Jalan berupa: fasilitas untuk sepeda, pejalan kaki, dan penyandang cacat. Pasal 45 ayat 1e: Fasilitas pendukung penyelenggaraan Lalu Lintas dan Angkutan alan meliputi fasilitas khusus bagi penyandang cacat dan manusia lanjut usia Bab XV: Perlakuan khusus bagi penyandang cacat, manusia lanjut usia, anak-anak, wanita hamil, dan orang sakit. 5. Peraturan Pemerintah no. 43 Tahun 1998 tentang Upaya Peningkatan Kesejahteraan Sosial Penyandang Cacat 6. Surat Edaran Menakertrans No. 01.KP.01.15/2002 tentang Penempatan Tenaga Kerja Penyandang Cacat: Bahwa setiap perusahaan yang memiliki jumlah karyawan 100 orang atau lebih, wajib mempekerjakan 1 (satu) orang penyandang cacat yang memenuhi persyaratan jabatan atau kualifikasi pekerjaan atau kurang dari 100 orang jika perusahaan tersebut menggunakan teknologi tinggi. Dalam menjalankan kegiatan dalam kehidupan kerja sehari-hari, sangat umum apabila masing-masing individu memiliki persepsi atas orang-orang di sekitarnya. Begitu juga individu penyandang cacat memiliki persepsi atas individu-individu di sekitarnya dan individu-individu tersebut memiliki persepsi atas individu penyandang cacat. Persepsi menjadi sebuah hal yang penting karena dapat mempengaruhi kondisi kerja khususnya dimana terdapat individu penyandang cacat di dalamnya.

26 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
PERSEPSI “There are things known and there are things unknown, and in between are the doors of perception.” Aldous Huxley

Individu menggunakan informasi apa saja yang dapat diperoleh guna membentuk kesan terhadap individu lain untuk menilai kepribadian serta hipotesis mereka tentang orang tersebut. Mengenal orang lain merupakan awal mula persepsi terbentuk, yakni bagaimana kita membuat kesan pertama, prasangka apa yang mempengaruhi mereka, jenis informasi apa yang kita pakai untuk sampai pada kesan tersebut, dan bagaimana akuratnya kesan tersebut. Dengan memahami orang lain berarti orang tersebut telah berusaha memahami lingkungannya (Sears, dkk, 1992).

Pengertian Persepsi Secara etimologis persepsi berasal dari bahasa latin; percipere, yang artinya menerima atau mengambil. Persepsi dalam arti sempit adalah penglihatan, yaitu bagaimana cara seseorang melihat sesuatu sedangkan dalam arti luas ialah pandangan atau pengertian, yaitu bagaimana seseorang memandang atau mengartikan sesuatu (Leaviit, 1978). Berikut ini beberapa definisi persepsi lain, yaitu: 1. Menurut Rakhmat (1992), persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan

menyimpulkan informasi-informasi dan menafsirkan pesan. 2. Menurut buku Applying Psychology 3rd ed. 1995. New York: Virginia Nichols Quinn: Chapter 2 tertulis bahwa persepsi adalah sebuah proses mengkomunikasikan antara merasakan dan

menginterpretasikan. 3. Menurut Malcolm Hardy dan Steve H, persepsi adalah proses pengorganisasian dan penginterpretasian informasi yang datang dari organ-organ panca indera.

27 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
4. Menurut Dr. Sarlito Wirawan Sarwono dalam buku pengantar umum psikologi, persepsi adalah kemampuan untuk mengorganisasikan pengamatan. 5. Menurut Rita A. Attkinson dalam buku terjemahan Pengantar Psikologi, persepsi adalah proses dimana kita mengorganisasikan dan menafsirkan pola stimulus ini dalam lingkungan. 6. Menurut Robbins, 1996, dalam bukunya Perilaku Organisasi, Persepsi adalah suatu proses dimana seseorang dapat mengorganisasikan dan menafsirkan pesan agar member makna pada lingkungan mereka (Robbins, 1996).

Proses Pembentukan Persepsi Agar proses yang terjadi dalam pembentukan persepsi dapat lebih mudah dipahami, maka Paul A. Bell (1978) dalam Sarwono, 1992 telah membuat skema sebagai berikut:

Objek Fisik Persepsi

Dalam Batas Optimal

Home ostatis
Efek berlanjut

Adaptasi/ Adjustment

Individu

Stress

Coping

Stress berlanjut
Efek berlanjut

Gambar 4. Skema Persepsi Menurut Bell, dkk (1978)

Dalam skema diatas dapat terlihat bahwa tahap pertama hubungan manusia dengan lingkungannya adalah kontak fisik antara individu dengan objek-objek di lingkungannya. Objek tampil dengan kemanfaatannya masing-masing, sedangkan individu datang dengan sifat-sifat individunya, pengalaman masa lalu, bakat, minat, sikap, dan berbagai ciri kepribadiannya masing-masing.

28 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Hasil interaksi antara individu dengan objek tersebut, jika persepsi tadi berada dalam batas optimal maka individu dikatakan berada dalam keadaan homeostatis, yaitu keadaan yang serba seimbang. Keadaan ini biasanya adalah yang ingin dipertahankan oleh individu karena menimbulkan perasaan yang paling menyenangkan, namun jika persepsi yang terjadi diluar batas optimal maka akan terjadi stress pada diri individu sehingga manusia tersebut melakukan coping untuk menyesuaikan diri atau menyesuaikan lingkungan dengan kondisi dirinya. Sebagai hasil dari perilaku coping tadi ada dua kemungkinan yang bisa terjadi. Pertama perilaku coping tidak membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan atau gagal, maka hal ini akan menyebabkan stress berlanjut yang bisa berdampak pada kondisi maupun persepsi individu. Kemungkinan lainnya adalah bahwa perilaku coping berhasil sehingga terjadi penyesuaian antara diri individu dengan lingkungannya atau penyesuaian keadaan lingkungan dengan diri individu. Dampak dari keberhasilan tadi juga bisa mengenai persepsi dari individu. Jika dampak dari tingkah laku coping yang berhasil terjadi berulang-ulang maka kemungkinan akan terjadi penurunan tingkat toleransi terhadap kegagalan atau kejenuhan, juga peningkatan kemampuan untuk menghadapi stimulus berikutnya. Jika efek dari kegagalan yang terjadi berulang-ulang, maka kewaspadaan yang akan meningkat. Namun begitu, pada suatu titik dapat terjadi gangguan mental yang lebih serius seperti keputusasaan, kebosanan, perasaan tidak berdaya, dan penurunan prestasi sampai titik terendah (Sarwono, 1992).

Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Pada Proses Persepsi Pembentukan persepsi sangat dipengaruhi oleh informasi yang pertama kali diterima (Feldman, 1985). Oleh karena itu pengalaman pertama yang tidak menyenangkan akan sangat mempengaruhi pembentukan persepsi seseorang. Tetapi karena stimulus yang dihadapi oleh manusia senantiasa berubah maka persepsi pun dapat berubah-ubah sesuai dengan stimulus terbaru yang diterima. Oscamp, seorang ahli psikologi sosial mengatakan bahwa terdapat beberapa

29 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” karakteristik yang dapat mempengaruhi persepsi seseorang termasuk faktor pribadi seperti umur, tingkat kecerdasan, minat, bakat, serta emosi (Riana, 1993). Rakhmat (1992) mengkategorikan faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi seseorang menjadi empat, yaitu: 1. Faktor Fungsional Faktor ini dihasilkan dari kebutuhan, kegembiraan (suasana hati), pelayanan, dan pengalaman masa lalu. Bruner dan Goodman (1947, dalam Krech dan Crutchfield, 1975) memformulasikan dua hipotesis berikut: a. Semakin tinggi derajat sosial objek, semakin tinggi tingkat kelemahannya terhadap susunan faktor penentu perilaku. b. Semakin tinggi tingkat kebutuhan sosial objek, semakin tinggi nilai operasi faktor penentu perilaku. 2. Faktor Struktural Faktor-faktor struktural berarti bahwa faktor-faktor tersebut timbul atau dihasilkan dari bentuk stimuli dan efek-efek netral yang ditimbulkan dari sistem syaraf individu (Krech dan Crutchfield, 1975). Menurut Gestalt, jika mempersepsikan sesuatu, kita mempersepsikan secara keseluruhan dan tidak melihat bagian-bagiannya, meskipun stimuli yang diterima tidak lengkap. 3. Faktor Situasional Faktor ini banyak berkait dengan bahasa non-verbal. Petunjuk proksemik, kinesik, wajah, paralinguistik, adalah beberapa dari faktor situasional yang mempengaruhi persepsi. 4. Faktor Personal Sedangkan David Krech (1962) membagi faktor-faktor yang

mempengaruhi persepsi seseorang atas: a. Frame of Reference Yaitu kerangka pengetahuan yang dimiliki yang diperoleh dari pendidikan, pengamatan, dan bacaan.

30 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
b. Frame of Experience Yaitu pengalaman yang telah dialami yang tidak terlepas dari lingkungan sekitar yang kemuian melahirkan suatu konsep.

Selanjutnya, bagaimana seseorang dapat termotivasi untuk dapat memberikan yang terbaik untuk organisasi? Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi munculnya motivasi seseorang?

MOTIVASI

“Motivation is the fuel, necessary to keep the human engine running.” Zig Ziglar

Penggalan kata diatas berasal dari seorang tokoh motivator terkenal di Amerika yang telah malang melintang di dunia motivator dunia. Motivasi akan menjadi bahan bakar bagi seorang individu memiliki pencapaian demi pencapaian dalam kehidupannya. Setelah membahas mengenai diversity dan secara khusus berfokus kepada disability, berikut ini merupakan konsep dan teori mengenai motivasi yang pada gilirannya akan membantu menjelaskan mengenai bagaimana motivasi individu-individu penyandang cacat dalam lingkup dunia pekerjaan.

Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata movere yang berarti mendorong atau menggerakkan. Jadi motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu dorongan psikologis dari dalam diri seseorang yang menyebabkan ia berprilaku secara tertentu, terutama di dalam lingkungan pekerjaan. Motivasi membahas mengenai bagaimana cara atau prosedur mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif.

31 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi (niat). Kata dasar motivasi (motivation) adalah motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Oleh karena itu, motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Suratman, 2003). Sementara menurut Rivai (2004), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Dikaitkan dengan terbentuknya sebuah perilaku atau suatu kegiatan yang dilakukan seorang individu, Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1997) mendefinisikan motivasi sebagai pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Sedangkan menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Di lain sisi Mitchell (dalam Winardi, 2002) menyatakan bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatankegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan ke tujuan tertentu. Mitchell melihat dari sudut pandang tersebut bahwa kegiatan-kegiatan tersebut terjadi secara sukarela oleh individu, meskipun ada faktor luar yang mempengaruhi individu tersebut untuk melakukan sebuah kegiatan. McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Soemanto (1987) secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkah laku mencapai tujuan, telah terjadi di dalam diri seseorang. Sedangkan menurut Robbins (1996), motivasi diartikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan

32 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” individual. Kebutuhan dalam hal ini berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tak terpuaskan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang jika tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan (Robbins, 1996) Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003). Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang didorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut (goals or ends of such behavior). Sementara Robbins (2011), mengidentifikasi 3 aspek penting motivasi yaitu intensitas, arah, dan persistensi dari upaya yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Intensitas menggambarkan seberapa sulit seseorang berusaha. Dikaitkan dengan job performance, intensitas yang tinggi saja menjadi kurang bermakna apabila tidak searah dengan tujuan organisasi. Berikutnya, upaya-upaya tersebut juga kurang bermakna walaupun sudah berintensitas tinggi dan searah dengan tujuan organisasi namun tidak terpelihara secara persisten cukup lama untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Luthans, dkk. (dikutip Rivai, 2001), sumber motivasi berasal dari dalam diri (intrinsic). Motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari dalam diri seseorang yang harus terpenuhi. Menurut Wursanto (2003) kebutuhan (needs) merupakan pembangkit dan penggerak perilaku. Ini berarti bahwa apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan, maka orang akan lebih peka terhadap motivasi. Dengan demikian, kebutuhan berhubungan erat dengan kekurangan yang ialami

33 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” seseorang. Kebutuhan melandasi teori-teori awal mengenai motivasi seperti akan dibahas pada bahasan selanjutnya.

Teori-teori Motivasi Awal (Robbins, 2011) Teori motivasi awal muncul sejak tahun 1950an. Selanjutnya telah bermunculan banyak teori motivasi, yang merupakan pengembangan dari teori-teori awal tersebut, sekaligus menjawab kritik-kritik yang bermunculan atas teori-teori tersebut. Akan tetapi, teori-teori motivasi awal masih dipakai secara luas sampai sekarang dan bahkan para manajer dalam praktik masih menggunakannya secara reguler ketika menjelaskan teori motivasi. Berikut ini merupakan beberapa teori motivasi awal yang berkembang : a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Gambar 5. Hirarki Kebutuhan Manusia Maslow

Teori yang dikembangkan oleh Abraham Maslow, membagi kebutuhan manusia kedalam lima tingkatan. Disebut sebagai hirarki karena teori ini menyatakan bahwa terdapat tahapan manusia dalam memenuhi

kebutuhannya. Sebelum memenuhi suatu kebutuhan, manusia akan terlebih dahulu memenuhi kebutuhan yang ada di tingkatan di bawahnya. Tingkatan yang ada dalam piramida hierarki kebutuhan Maslow tersebut iantaranya:

34 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
• Kebutuhan fisiologis (physiological): kebutuhan ini berhubungan dengan fungsi normal dari tubuh, seperti air, makanan, udara dan kebutuhan biologis. Sebelum manusia memikirkan kebutuhan lainnya, mereka akan terlebih dahulu mendayagunakan akal dan pikirannya untuk memenuhi kebutuhan dasar ini. • Kabutuhan akan kemanan (Safety): Apabila kebutuhan dasar tadi sudah terpenuhi, manusia selanjutnya memikirkan tingkatan selanjutnya yaitu kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan akan keamanan mencakup kebutuhan atas perlindungan dari ancaman fisik dan emosional. • Kebutuhan sosial (love and belonging): Manusia selanjutnya akan berupaya memenuhi kebutuhan mereka untuk bersosialisasi. Termasuk di dalamnya adalah kebutuhan untuk memperoleh perhatian dan kasih sayang, penerimaan dan pertemanan. • Kebutuhan akan penghargaan (esteem): Selanjutnya, manusia akan berupaya untuk menerima dirinya sendiri dan mendapatkan penghargaan dari dirinya sendiri dan mendapatkan penghargaan dari orang lain. • Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization): merupakan

kebutuhan pada level tertinggi manusia. Kebutuhan untuk memaksimalkan potensi diri, kebutuhan untuk pencapaian suatu prestasi yang penting bagi dirinya sendiri, pemenuhan nilai diri. b. Teori Kebutuhan McClelland McClelland dan rekan, mengembangkan sebuah konsep yang berfokus kepada 3 kebutuhan dalam menjelaskan motivasi. Tiga kebutuhan tersebut diantaranya : • Kebutuhan akan Pencapaian (achievement), bahwa motivasi setiap individu berbeda-beda tergantung besarnya kebutuhan seseorang untuk berprestasi atau mencapai sesuatu. Murray dalam Winardi (1992), merumuskan kebutuhan tersebut sebagai keinginan

melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai,

35 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” memanipulasi, atau mengorganisasi objek-objek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil. • Kebutuhan akan kekuasaaan (power), merupakan sebuah kebutuhan untuk memiliki kendali atas orang lain. Dengan kekuasaan, maka seorang individu dapat membuat seseorang berlaku sesuai dengan kehendaknya dan tidak berlaku sebaliknya. • Kebutuhan akan afiliasi/berhubungan (affiliation), merupakan kebutuhan untuk memiliki pertemanan dan memiliki hubungan interpersonal yang dekat dengan orang lain. Selanjutnya, bagaimana motivasi seseorang dapat mempengaruhi kinerja yang bersangkutan? Bagaimanakah hubungan antara motivasi dan kinerja didalam konteks disability?

Motivasi dan Kinerja Beberapa definisi kinerja dapat kita temukan di dalam berbagai literatur. Gomes (1995) menyatakan bahwa kinerja merupakan pelaksanaan fungsi yang dituntut dari seseorang dengan menetapkan standar tertinggi, selaku standar melampui apa yang diminta atau yang diharapkan oleh orang lain dan merupakan gambaran potensi seseorang atau dapat diartikan suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan. Menurut Gibson (1996) kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi karena kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu. Dessler (1997) mendefinisikan kinerja sebagai prosedur apa saja yang meliputi (1) penetapan standar kinerja; (2) penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau

36 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” terus berkinerja lebih tinggi lagi. Kinerja (performance) juga mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora,2001). Berbicara mengenai kinerja mengembangkan pertimbangan mengenai variabel-variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individual atau apa yang seorang pekerja lakukan. As’ad (2000) menyatakan variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah motivasi. Motivasi menjadi penentu kinerja yang baik, dikatakan pula bahwa dengan motivasi yang tinggi dan kemampuan yang lebih baik diharapkan kinerja karyawan akan lebih baik pula. Motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongan dorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku yang berorientasi pada tujuan mereka (Hersey dan Blanchard, 1995:15). Dengan mengetahui motivasi karyawan, diharapkan manajemen mampu pula mengetahui tujuan karyawannya. Kemuian manajemen akan membuat strategi pencapaian tujuan organisasi yang sesuai dan sinergi dengan tujuan karyawan. Motivasi dari seseorang akan sangat menentukan hasil yang diterima yang bersangkutan dalam konteks pekerjaan. Motivasi akan menjadi tolak ukur seberapa jauh seseorang akan berusaha untuk memberikan yang terbaik dari dirinya untuk mencapai suatu kinerja tertentu. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Kajian tentang motivasi telah lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer dan peneliti terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja seseorang. Seringkali, motivasi seseorang juga ditentukan oleh bagaimana lingkungan kerja orang tersebut berada. Di dalam lingkungan kerja yang statis, individu cenderung ikut menjadi statis dan kurang menunjukkan motivasi untuk berkembang. Sebaliknya dalam lingkungan kerja yang dinamis, individu cenderung terdorong untuk menjadi dinamis dan terlibat dalam perkembanganperkembangan baru yang dialami organisasi.

37 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Berikut ini merupakan beberapa definisi untuk dapat menggambarkan lingkungan kerja secara lebih kontekstual. Menurut Veithzal Rivai (2001), lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat di dalam pembentukan perliaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Menurut Sumaatmadja (dalam Rivai, 2001), lingkungan kerja terdiri dari lingkungan alam, lingkungan sosial, dan lingkungan budaya. Lingkungan alam merupakan lingkungan fisik yang belum atau tidak dipengaruhi budaya manusia seperti cuaca, sinar matahari, dan sebagainya. Terkait dengan motivasi individu khususnya yang merupakan individu disable, lingkungan kerja yang tidak mendukung dapat menurunkan motivasi yang bersangkutan untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya. Karena menurut Ignatius Wursanto (2003), karyawan juga membutuhkan lingkungan kerja yang dapat memberikan kepuasan psikologis, seperti memiliki hubungan yang harmonis. Hal ini sesuai dengan penelitian Tyssen (1996) bahwa lingkungan kerja yang kondusif (yang ditandai dengan adanya hubungan yang kompak dalam kelompok dan loyalitas tinggi) mendorong karyawan untuk memiliki

produktivitas yang tinggi. Dengan demikian, terciptanya sebuah lingkungan kerja yang kondusif yang tidak berfokus kepada kekurangan yang bersangkutan, melainkan lingkungan kerja yang dapat menghargai kelebihan individu tersebut akan menjadi lingkungan yang tepat bagi individu penyandang cacat untuk berkembang dan berkarya.

38 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

BAB III PROFIL INDIVIDU DISABLE DAN PROFIL PERUSAHAAN TEMPAT MEREKA BEKERJA
”People with disabilities have abilities too and this is what this course is all about, making sure that those abilities blossom and shine so that all the dreams you have can come true” - Mary McAleese

Bab ini merupakan narasi mengenai profil para penyandang cacat yang menjadi informan kami dan perusahaan tempat mereka bekerja saat ini. Latar belakang keluarga, sejarah, dan identitas singkat tiga orang penyandang cacat di tiga perusahaan menjadi hal-hal yang signifikan untuk dijelaskan sebagai gambaran awal kehidupan kerja mereka.

39 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
AURELA ARVIDAS

Aurela Arvidas adalah seorang Business Analyst di sebuah perusahaan IT consultant besar di Indonesia, Anabatic Technologies. Aurela sudah bekerja selama 8 bulan di perusahaan ini. Sebelumnya ia bekerja di perusahaan IT consultant, PT Inspiro dari Agustus 2010 sampai dengan Oktober 2011. Karena semangat yang teguh dan pantang menyerah, dengan segala keterbatasan yang ada ia tetap semangat meraih cita-citanya menjadi seorang konsultan di bidang IT. Awal mula kejadian yang merenggut kedua kakinya adalah saat ia masih berumur 5 tahun ketika ia sekeluarga hendak menjemput adik dari ibunya di Bandara Soekarno Hatta dengan mengendarai mobil. Saat itu ketika sedang di jalan tol jagorawi menuju Jakarta dari Bogor, ada mobil dari arah berlawanan yang lepas kontrol sehingga menerobos lajur arah Jakarta dan menabrak mobil mereka. Seketika itu juga mobil mereka oleng. Aurela yang saat itu duduk di depan dan dipangku oleh ibunya, terjepit. Ternyata kejadian itu memutuskan saraf punggungnya dan membuatnya tidak bisa lagi berjalan. Aurela yang masih kecil saat itu tidak mengerti kejadian apa yang sedang menimpanya. Waktu pun berlalu, saat-saat yang paling kelam yang ia hadapi saat berumur 10 tahun sampai 13 tahun ketika ia mulai menyadari kekurangannya dan banyak teman-temannya yang mencela dan menertawakan keberadaanya karena harus dipapah oleh sopirnya kemanapun ia pergi. Cita-citanya menjadi seorang guru pun sempat terlupakan karena diskriminasi yang ia hadapi. Tetapi karena kekuatan dan motivasi yang ia peroleh dari orang tua, keluarga, gereja dan temanteman dekat, akhirnya Aurela pun kembali semangat dalam menjalani aktivitasnya sebagai seorang pelajar.

40 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Saat SMA ketika ia ingin memilih untuk kuliah, ia memutuskan untuk masuk IT berdasarkan pengaruh dari teman-temannya yang juga mengambil jurusan IT di Universitas Bina Nusantara dan ketika ia mendalaminya akhirnya ia mulai jatuh cinta dan mencari tahu lebih dalam lagi. Ketika lulus kuliah dan hendak bekerja, ia sempat down karena dari 15 lamaran yang ia masukkan, hanya 6 atau 7 perusahaan yang memanggilnya. Saat wawancara pun demikian, dari 6 perusahaan hanya 1 atau 2 perusahaan yang mau menerima keterbatasannya dan menerimanya sebagai karyawan. Hampir semua perusahaan merasa bahwa kinerja Aurela tidak akan maksimal dengan keterbatasan yang ia miliki. Apalagi sebagai seorang konsultan, mobilitas adalah hal yang sangat penting dalam menjalin kerjasama yang baik dengan klien. Perusahaan dimana ia bekerja sekarang, Anabatic Technologies, merupakan perusahaan yang sangat mendukung apapun yang Aurela kerjakan tanpa melihat keterbatasannya. Perusahaan tetap memercayakan tugas-tugas yang biasa dijalani oleh seorang yang sehat fisiknya, seperti menemui, berdiskusi dan mengadakan rapat dengan klien di berbagai tempat yang kelihatannya tidak memungkinkan bagi seorang penyandang cacat. Perusahaan pun tidak memperlakukannya berbeda dengan karyawan-karyawan lain, dan sungguhsungguh melihat kinerja dan kemampuan Aurela sebagai seorang konsultan yang mampu menangani berbagai kasus. Saat ini Aurela merasa puas dengan pencapaian yang telah ia miliki dan ingin lebih sukses lagi di masa yang akan datang. Cita-citanya menjadi seorang konsultan IT telah tercapai dan ia ingin sekali membanggakan kedua orangtuanya dengan keberhasilannya. Dukungan orangtua, keluarga dan teman-teman serta iman kepercayaan pada Tuhan sangat penting dalam menjalani hidupnya. Kenyataan disabilitas yang ia miliki tidak membuatnya patah semangat tetapi membuatnya semakin terpacu menjadi pribadi yang lebih baik.

41 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Tabel 3. Profil Aurela Ardivas

Aurela Arvidas
Nama Lengkap: Nama Panggilan: Tempat Tanggal Lahir: Alamat: Pendidikan: Aurela Arvidas Oye Bogor, 18 Oktober 1988 Jl. Vila duta 2 no. 6, Bogor SD SMP SMA Univ. Hobby: Profil Keluarga: : Regina Pacis : Regina Pacis : Regina Pacis : Bina Nusantara (Sistem Informasi)

baca, browsing, main game. Badminton Ayah Ibu Adik : Alanda : Elis Suryadi : Stella Bella

Pengalaman Organisasi:

- Ketua remaja Gereja Bethel Indonesia (GBI) Bogor Timur - Wakil ketua remaja GBI se Bogor - Asisten laboratorium (Aslab) Sistem Informasi Binus

Prestasi yang pernah diraih:

Tahun 2008 dan 2009 Mahasiswa Berprestasi seJurusan Sistem Informasi Tahun 2009 dan 2010 Asisten berdedikasi

Pengalaman Bekerja:

Business Analyst PT. Anabatic Technologies

Sekilas PT Anabatic Technologies PT Anabatic Technologies merupakan perusahaan yang bergerak di bidang teknologi informasi di Indonesia yang telah menangani kurang lebih 250 kasus di bidang IT. Kantor Anabatic Technologies terletak di Graha BIP lantai 7, Jl. Jend. Gatot Subroto Kav. 23, Jakarta 12930.

42 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Letak Kantor PT Anabatic Technologies

Gambar 6. Denah Kantor PT Anabatic Technologies

Sejarah Singkat PT Anabatic Technologies Didirikan pada tahun 2002 dengan nama Anabatic Technologies, berdiri dengan karyawan hanya sekitar 25 orang yang kemuian menjadi partner IBM di bidang software dan hardware. Tabel 4. Profil Singkat PT Anabatic Technologies
Tahun 2002 2003 Pendirian Anabatic Teknologi - Memenangkan IBM Rookie of the Year Award - Situs pertama yang mengimplementasikan Websphere Portal di Indonesia 2004 2005 2006 Menjadi partner Cisco Mengupgrade dan meningkatkan sistem Lotus Domino IBM terbesar di Indonesia - Menjadi partner Temenos dan FinArch - Menjadi partner iSeries IBM ke-6 di Indonesia 2007 2008 Menjadi partner FileNet IBM dan mengimplementasikannya di institusi pemerintahan - Mengimplemetasikan sistem temenos Core Banking - Memenangkan Islamic Core Banking Project - Menjadi partner SAP 2009 - Memenangkan proyek Data Warehouse dan IFRS - Mengembangkan software Central Bank Reporting System - Memenangkan proyek Islamic Core banking terbesar Keterangan

43 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
2010 - Berganti nama dengan PT Anabatic Technologies - Memenangkan penghargaan di bidang IFRS, Data Warehouse, dan Core Banking Project - Mengembangkan softwarenya untuk Bank Indonesia (Central Bank Reporting-CBR) 2011 - Karyawan berjumlah 300 orang - Live implementasi sistem SAP Saas - Memiliki 10 software milik sendiri

Visi Misi PT Anabatic Technologies Visi: menjadi perusahaan IT terkemuka di regionalnya dan menjadi partner bisnis yang paling diutamakan bagi pelanggan dan pemegang saham Misi: bercita-cita untuk memberikan nilai yang tinggi dan produk serta jasa yang terbaik yang dapat meningkatkan manfaat kompetitif pelanggan dan tumbuh bersama dengan para stakeholder.

Nilai-nilai PT Anabatic Technologies Orientasi pada pelanggan Integritas Kerja Tim Excellence Pembelajaran

44 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
HERDIAN SUKHAVARO Herdian Sukhavaro lahir di Jakarta pada 14 Juni 1989 sebagai anak ke 2 dari 3 bersaudara pasangan Bapak Ng Hendra dan Nyonya Tjong Tjun Yin. Hasil perkawinan antar budaya yang mempertemukan antara Pontianak dengan China ini memberikan 1 orang putri dan 2 orang putra, Santi Markha (17 Juli 1987 – 25 tahun), Herdian Sukhavaro (14 Juni 1989 – 23 tahun), dan Revlin Sukhavaro (20 Juli 1994 – 18 tahun). Herdian saat ini masih tinggal bersama dengan

keluarganya di daerah Petamburan, Jakarta Barat. Herdian menyelesaikan pendidikan dasarnya di SD Lemuel I, yang kemudian dilanjutkan ke SMP Lemuel II yang terletak di JL. Aipda K.S. Tubun, tidak jauh dari tempat tinggalnya. Saat memasuki bangku pendidikan tingkat atas, Herdian pindah ke SMA Regina Pacis Jakarta, yang terletak di JL. Palmerah Utara no. 1, Jakarta Barat. Setelah lulus dari Regina Pacis Jakarta, Ia pun melanjutkan ke bangku pendidikan tinggi di Universitas Bina Nusantara jurusan Sistem Informatika di tahun 2007. Di tahun terakhir kuliahnya, Herdian sempat magang dengan melakukan pelayanan di Gereja Bethel Indonesia (GBI) Petamburan untuk membantu membuat brosur, banner, dan beberapa pekerjaan di bidang advertising untuk sarana gereja selama 10 bulan. Setelah selesai kuliah, pada bulan Juni 2011 Herian diterima bekerja di IBM Indonesia. Saat ini Herdian bekerja sebagai seorang Admin Per Call yang bertugas untuk (1) penarikan data atas billing customer, (2) menganalisis data untuk bisa masuk ke dalam sistem PRIS (Percall Reconciliation Information System), (3) mendaftarkan Customer Engineering ke ILC (Intranet Labour Claiming), (4) menyaring data aktifitas dari sistem yang ada untuk diberikan kepada Maintenance Team/MA dan membuat laporan bulanan aktifitas MA untuk diberikan kepada manajer.

45 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Herdian memiliki cacat fisik pada kakinya yang menyebabkan Ia tidak mampu untuk berjalan selayaknya orang pada umumnya. Kejadian ini berawal saat Ny. Tjong Tjun Yin mengalami masalah saat persalinan dan harus rela Herdian untuk di-vacuum agar dapat lahir dengan selamat. Keanehan pada Herdian mulai terlihat saat Ia masih belum bisa berjalan pada usia 5 tahun, dan saat dibawa ke dokter pun, ternyata sudah terlambat. Kaki Herdian sudah tidak dapat berjalan dengan normal lagi. Namun keluarga tetap mendidik dan membesarkan secara normal, bahkan dapat dikatakan Herdian sangat mandiri. Saat berkuliah, Herdian menggunakan angkutan umum sebagai alat

transportasinya. Bahkan ia mengatakan, “nyebrang-nyebrang gitu juga gapapa…” Dengan keterbatasan fisik yang dimiliki, Herdian tidak merasa itu merupakan penghalang bagi dirinya untuk tetap berprestasi dan tidak mengurangi rasa percaya dirinya. Hal ini terlihat dari aktifnya Herdian dalam unit kegiatan mahasiswa Nippon Club yang ada di Binus. Selain menjadi anggota aktif, Herdian pun sempat mengajar Bahasa Jepang Tingkat I dan II di Nippon Club untuk 3 semester.

Tabel 5. Profil Herian Sukhavaro

HERDIAN SUKHAVARO
Nama Lengkap Nama Panggilan Tempat Tanggal Lahir Alamat Pendidikan Herdian Sukhavaro Herdian, Her, Ian, Yan, Herdi Jakarta, 14 Juni 1989 Jl. Petamburan VI No. 21 SD SMP SMA Univ. Hobby Profil Keluarga : Lemuel I : Lemuel II : Regina Pacis : Bina Nusantara (Sistem Informasi)

Main Tenis Meja Ayah Ibu : Ng Hendra (Pontianak, 25 Januari) : Tjong Tjun Yin (China, 16 Februari)

46 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Kakak : Santi Markha (Jakarta, 17 Juli 1987) Adik Pengalaman Organisasi : : Revlin Sukhavaro (Jakarta, 20 Juli 1994)

- Admin Nippon Club Binus (September 2007 – Maret 2010) - Ketua Multimedia (Audio Visual Lightning) Gereja GBI Petamburan (2010 – sekarang)

Prestasi yang pernah diraih: Pengalaman Bekerja:

mengajar bahasa Jepang tingkat I & II di Nippon Club. Admin Per Call di IBM Indonesia (Juni 2011 – sekarang)

Sekilas PT IBM Indonesia PT. IBM Indonesia merupakan cabang dari International Business Machines Corporation (IBM), sebuah perusahaan Amerika Serikat yang berproduksi dan menjual perangkat keras dan perangkat lunak komputer. Saat ini seluruh perangkat keras IBM sudah dijual kepada Lenovo, dan IBM hanya menangani after sales service. IBM sendiri didirikan pada 15 Juni 1911, dan mulai masuk di Indonesia sekitar tahun 1937. PT IBM Indonesia saat ini terletak di The Plaza Office Tower Lt. 16, JL. M.H. Thamrin kav. 28-30, Jakarta 10350, Indonesia.

Nilai-nilai IBM CORPORATION Dedication to every klien’s success Innovation that matters – for our company and for the world Trust and personal responsibility in all relationships

47 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
YEFUNE PRAKACIPTA Yefune Prakacipta lahir di Bandung pada tanggal 22 Juni 1987 sebagai anak tunggal dari pasangan Bapak Ruliana Pai dan Ibu Leno Nuryanti. Yefune saat ini tinggal bersama keluarganya di daerah Cikaso Bandung. Yefune menyelesaikan pendidikan dasarnya di SD Santo Yusuf Bandung dan kemudian dilanjutkan ke SMP Providentia Bandung. Selepas dari SMP Providentia, Yefune melanjutkan pendidikan jenjang Sekolah menengah di SMA Santa Angela Bandung. Tahap pendidikan tinggi ditempuh Yefune di Universitas Kristen Maranatha Bandung jurusan Teknologi Informasi pada tahun 2005. Di tahun akhir kuliahnya, Yefune sempat magang untuk keperluan tugas akhir di sebuah perusahaan tekstil di Bandung, PT. Panasia. Yefune berperan menjalankan tugas sebagai seorang Software Programmer, dan tugas utamanya adalah melakukan konfigurasi atas Enterprise Resource Planning (ERP) dan merangkap sebagai help-desk. Peran ini dijalankan selama 6 bulan lamanya dan menjadi pengalaman kerja pertamanya. Setelah lulus dari Universitas Kristen Maranatha dan menerima gelar Sarjana Komunikasi. Yefune melamar ke PT Medion Indonesia dan diterima sebagai Software Programmer. Saat ini ia telah bekerja kurang lebih 3 tahun di PT Medion Indonesia. Meskipun Yefune memiliki keterbatasan fisik pada tangan kanannya, namun hal itu tidak membuat yang bersangkutan menerima perlakuan khusus dalam menjalankan tugasnya. Yefune tetap mendapatkan tugas dengan tingkat kesulitan dan frekuensi yang sama dengan rekannya yang lain. Bahkan, dalam penilaian indeks kinerja individu Yefune selalu mendapatkan nilai sekitar 3,5 dalam skala 4 yang merupakan hasil yang tergolong baik. Yefune memiliki cacat fisik pada tangan kanannya, dimana bagian tangan tersebut membengkak sehingga tidak dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

48 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Dengan demikian Yefune menjadi seorang left-handed dalam melakukan segala macam pekerjaan yang berhubungan dengan tangan. Hal ini terjadi semenjak Yefune dalam kandungan, dan menurut analisis dokter kemungkinan besar hal tersebut terjadi karena semasa di dalam kandungan, tangan kanan Yefune terlilit oleh ari-ari.

Tabel 6. Profil Yefune Prakacipta

Yefune Prakacipta
Nama Lengkap Nama Panggilan Tempat Tanggal Lahir Alamat Pendidikan Yefune Prakacipta Yefun Bandung, 22 Juni 1987 Jln. Cikaso Selatan 15 B, Bandung SD SMP SMA Univ. Hobby Profil Keluarga : Santo Yusup : Providentia : Santa Angela : UK Maranatha (Teknologi Informasi)

Membaca Ayah Ibu : Ruliana Pai : Leno Nuryanti

Pengalaman Organisasi :

- Himpunan Mahasiswa IT UK. Maranatha - Divisi Web UK. Maranatha

Prestasi yang pernah diraih: Pengalaman Bekerja: - Software Programmer PT. Panasia - Software Programmer PT. Medion Indonesia

Sekilas PT Medion Indonesia PT Medion Indonesia merupakan sebuah perusahaan berskala nasional yang berlokasi di Bandung, Jawa Barat. Perusahaan ini berfokus pada industri produksi vaksin hewan ternak dan peralatan-peralatan untuk industri peternakan terutama unggas.

49 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Visi Misi PT Medion Indonesia Visi: Untuk menjadi pemain utama dalam Industri Peternakan di Indonesia dan Asia-Afrika bersama dengan upaya meningkatkan kesejahteraan umat manusia.

Misi: Untuk memenuhi kebutuhan peternak dengan menyediakan produk produksi ternak pendukung yang lengkap dan berkualitas dengan layanan terbaik dan peningkatan pengetahuan yang akan meningkatkan bisnis mereka.

Nilai-nilai PT Medion Indonesia • Berkomitmen untuk perbaikan terus-menerus dengan penuh tanggung jawab dan antusiasme; kejujuran, disiplin, tim kerja, nilai-nilai keluarga, dan menghormati satu sama lain • Memberikan kesempatan yang sama kepada seluruh karyawan untuk mengembangkan potensi mereka dan kemampuan. Memberikan

penghargaan dan pengakuan berdasarkan kontribusi mereka.

50 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

BAB IV ANALISIS ATAS PERSEPSI DAN MOTIVASI KAUM DISABLE
"It is a waste of time to be angry about my disability. One has to get on with life and I haven't done badly. People won't have time for you if you are always angry or complaining." - Stephen Hawking

Bab ini akan membahas mengenai hal-hal yang menarik dalam kehidupan kaum penyandang cacat, terutama bagaimana mereka menjalankan peran mereka sebagai bagian dari sebuah organisasi profit (perusahaan). Sesuai dengan permasalahan yang kami angkat, kami mengangkat topik tersebut ke dalam 2 pembahasan pokok yaitu Persepsi dan Motivasi dari para penyandang cacat.

Analisis Atas Persepsi Mengenal orang lain merupakan awal mula persepsi terbentuk, yakni bagaimana kita membuat kesan pertama, prasangka apa yang mempengaruhi mereka, jenis informasi apa yang kita pakai untuk sampai pada kesan tersebut, dan bagaimana akuratnya kesan tersebut. Dengan memahami orang lain berarti orang tersebut telah berusaha memahami lingkungannya (Sears, 1992). Pada bagian ini, kami akan mengulas tentang persepsi para penyandang cacat yang bekerja di perusahaan yang berbeda-beda. Kami akan membahas mengenai bagaimana proses pembentukan persepsi serta faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi timbulnya persepsi pada para penyandang cacat. Bahasan persepsi yang dimaksud terbagi menjadi dua bagian, yaitu persepsi penyandang cacat terhadap dirinya sendiri dan persepsi mereka terhadap orang lain serta lingkungan di sekitarnya. Persepsi para penyandang cacat terhadap diri sendiri penting untuk melihat cara mereka untuk memposisikan

51 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” dirinya di lingkungan sekitar, khususnya lingkungan kerja yang menjadi fokus penelitian ini. Selain itu persepsi mengenai orang-orang di sekitar menjadi sarana untuk memahami kondisi para penyandang cacat di tempat kerja. Pengertian persepsi sendiri adalah penglihatan dalam arti sempit, yaitu bagaimana cara seseorang melihat sesuatu, sedangkan dalam arti luas adalah pandangan atau pengertian, mengenai bagaimana seseorang memandang atau mengartikan sesuatu (Leaviit, 1978). Kami berpendapat bahwa ketiga informan sebenarnya membutuhkan suatu pengakuan dari masyarakat luas bahwa mereka mampu melakukan apa yang mereka ingin lakukan. Mereka tidak ingin dipersepsikan sebagai seseorang yang ‘berbeda’ walaupun memang memiliki keterbatasan fisik sehingga tidak semuanya bisa mereka lakukan sendiri. Hal ini dibuktikan dengan tanggapan yang diberikan ketiga informan ketika menyatakan bahwa sebisa mungkin mereka melakukan segala sesuatunya secara mandiri. Hal ini juga membentuk persepsi informan atas diri mereka sendiri, terutama dalam konteks melakukan kegiatan terkait pekerjaan mereka. Berikut kutipan wawancara yang menyiratkan hal tersebut: “Tidak beda dengan orang lain, saya ingin bisa melakukan apa yang orang lain lakukan bahkan harus melakukan yang lebih baik dari yang orang lain lakukan”. Pernyataan Aurela tersebut juga diperkuat oleh pernyataan yang berasal dari kedua informan yang lain, yaitu Herdian Sukhoviro dan Yefune Prakacipta. Berikut kutipan wawancara dengan keduanya: “Mungkin orang lain yang menganggap kita berbeda, mungkin ia melihat kita perlu dibantu. Kalau saya merasa perlu dibantu ya oke silahkan. Kalo saya sendiri tidak berharap untuk dibantubantu. Tapi kalau memang butuh bantuan kenapa enggak”. –Herdian

52 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
“Itu sih tergantung yah, tergantung gimana menilai kemampuan diri. Kalau merasa tidak mampu ya saya minta bantuan, kalau bisa bisa sendiri yaudah sendiri aja”. –Yefune Terutama dalam melakukan peran mereka di tempat kerja, ada saat-saat dimana para informan memandang perlakuan ‘spesial’ seperti pertolongan orang lain (yang sebenarnya tidak diperlukan) untuk membantu mereka merupakan suatu hal yang negatif. Ada kalanya pertolongan tersebut justru merupakan suatu hal yang dianggap ‘risih’ atau membuat mereka merasa tidak nyaman. Penjabaran analisis kami tersebut tersirat dalam jawaban mengenai persepsi mereka terhadap pertolongan yang diberikan orang lain dalam melakukan aktivitas pekerjaannya, seperti yang disampaikan Herdian sebagai berikut: “Yang membuat seperti itu kan orang lain, menganggap ini perlu bantuan khusus atau perlu sesuatu yang lebih dibanding orang lain, tapi kalau dalam anggapan saya sendiri selama itu bisa, saya akan coba sendiri tanpa bantuan orang lain.” Hal ini cukup berbeda dengan Yefune, karena terdapat anggapan yang cukup ekstrim ketika ia lebih berpikiran negatif dan waspada terhadap orangorang yang tidak dikenalnya untuk memberikan bantuan kepada dirinya. Hal ini mungkin berkaitan dengan kekurangan fisiknya tersebut dimana yang

bersangkutan tidak merasa nyaman untuk dilihat sebagai seorang penyandang cacat. Menurut analisis kami juga, hal ini mungkin berkaitan dengan kecacatan fisiknya sendiri yang relatif berbeda dengan dua informan lain. Kekurangan fisik Yefune dapat ditutupi dengan memakai kemeja lengan panjang sehingga tidak terlihat secara jelas. Hal ini mungkin menyebabkan yang bersangkutan memiliki keinginan untuk tetap disamakan dengan individu normal. Berbeda dengan kedua informan lain, dimana kecacatan fisik mereka jelas terlihat dan tidak ditutupi sehingga mereka sudah menerima perbedaan mereka dengan individu normal. Berikut kutipan wawancara dengan Yefune : “Jadi saya liat dari orangnya dulu nih, kalau misalnya sudah kenal deket berarti memang ia niat bantuin. Tapi kalau misal

53 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” orangnya ga deket, mungkin saya juga ada pikiran apaan sih ni orang, ada risihnya lah”. Lingkungan kerja ketiga informan juga ternyata tidak memberikan suatu perlakuan dan pandangan yang berbeda terhadap ketiganya dibandingkan dengan individu normal lainnya. Cukup berbeda dengan kedua informan lain, Herdian bahkan pernah bekerja sementara di bagian Costumer Engineering dimana pekerjaan ini lebih mengutamakan kondisi fisik yang prima. Perusahaan mencoba memberikan kepercayaan terhadap Herdian untuk dapat bekerja di divisi tersebut walaupun pada akhirnya Herdian lebih memilih untuk kembali menjadi Admin Per Call. Dalam suatu tim kerja, Yefune pun juga diperlakukan dengan baik, dan teman-temannya tidak memandang Yefune sebagai seseorang yang ‘berbeda’. Kemampuan kerja yang dimiliki Yefune dianggap setara dengan kemampuan individu normal lainnya. Hal senada terjadi sebagai tanggapan orang-orang di kantor mengenai keterbatasan fisik yang dialami oleh Aurela, tidak ada pembedaan perlakuan yang signifikan. Hanya saja, kendala yang sering dialami oleh Aurela adalah persepsi yang ditunjukan para client-nya yang memberikan pandangan rendah

(underestimate) terhadap dirinya terlebih dahulu sebelum Aurela menunjukkan kinerjanya. Hal tersebut terjadi karena peran utamma Aurela adalah Business Analyst dimana salah satu kegiatan rutinnya adalah bertemu dan bernegosiasi dengan client. Namun hal tersebut tidak membuat Aurela menjadi pesimis, hal tersebut justru dijadikan sebagai motivasi untuk menunjukan yang terbaik kepada orang-orang sekitar dan khususnya untuk klien Aurela. Menurut analisis yang kami lakukan dari hasil wawancara oleh ketiga informan dapat disimpulkan bahwa ternyata dalam menjalankan peran masingmasing, para informan tidak mengalami berbagai hambatan yang dikarenakan oleh keterbatasan fisik. Kami beranggapan, hal ini dapat terjadi karena beberapa kemungkinan. Kemungkinan yang pertama terjadi karena manajemen memandang bahwa ketiga informan ini mampu mengerjakan tugasnya dengan baik, seperti individu-individu normal lainnya. Dengan demikian perusahaan tidak harus memberikan perhatian khusus terhadap mereka, dimana pada gilirannya hal

54 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” tersebut menyebabkan ketiga informan lebih nyaman dalam menjalankan perannya masing-masing. Dengan persepsi perusahaan yang baik terhadap mereka, para informan tidak merasa terdiskriminasi oleh kondisi kecacatan fisik mereka. Faktor kemungkinan yang kedua adalah karena orang-orang yang berada di lingkungan kantor lebih dewasa dalam menanggapi sebuah keragaman sehingga lebih mentoleransi kekurangan para informan dan tidak menjadikannya sebagai suatu permasalahan. Ketiga informan memiliki latar belakang keluarga, lingkungan, serta budaya perusahaan yang berbeda-beda. Dari sinilah acuan kami untuk memahami persepsi-persepsi yang timbul dari interaksi yang selama ini mereka jalani di lingkungan sekitar khususnya lingkungan pekerjaan masing-masing. Persepsipersepsi yang timbul dalam keseharian mereka, tidak luput dari teori pembentukan persepsi yang dikemukakan oleh Paul A. Bell (1978) dalam Sarwono mengenai skema pembentukan persepsi. Skema tersebut dimulai dengan kontak hubungan fisik atau interaksi antara individu dengan objek-objek lingkungannya, yaitu seperti bagaimana pola hubungan ketiga informan ini dengan lingkungan sekitarnya dan kemudian interaksi ini akan menimbulkan suatu persepsi. Mengacu kepada hasil interaksi antara individu dengan objek tersebut, jika persepsi berada dalam batas optimal maka individu dikatakan berada dalam keadaan homeostatis, yaitu keadaan yang serba seimbang. Keadaan ini biasanya adalah suatu keadaan yang selalu dipertahankan oleh individu karena menimbulkan perasaan yang paling menyenangkan (zona nyaman), namun jika persepsi yang terjadi diluar batas optimal maka akan terjadi stress pada diri individu sehingga individu tersebut melakukan coping. Coping adalah suatu tindakan individu untuk mengatasi, menanggulangi, dan menanggapi persepsi yang di luar batas optimal agar menyesuaikan diri atau menyesuaikan lingkungan dengan kondisi dirinya. Proses ini dialami oleh kedua informan kami. Pertama, Aurela Arvidas yang mengalami masa yang kurang menyenangkan ketika ia duduk di bangku sekolah dasar. Aurela harus keluar dari zona nyamannya yaitu lingkungan

55 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” keluarga ke lingkungan masyarakat (sekolah). Hal ini membentuk persepsi Aurela yaitu persepsi yang terjadi diluar batas optimal, dimana ia merasa pesimis dan takut untuk berinteraksi dengan lingkungan di luar keluarga. Hal ini dialami saat ia berumur 10 sampai dengan 13 tahun, dimana ia baru saja menyadari bahwa dirinya memiliki keterbatasan fisik. Aurela dianggap sebagai suatu hal yang ‘berbeda’ oleh teman satu sekolahnya sehingga banyak sekali perlakukan diskriminatif yang ditujukan terhadap dirinya. Hal in tersirat dari hasil wawancara sebagai berikut: “Gua dulu belum bisa nerima diri pas kelas 5 SD sampe kelas 1 SMP lah. Temen-temen juga ada yang ngeledekin. Tapi yang paling nguatin itu emang keluarga, temen-temen deket sama gereja”. Hal yang sama terjadi pada informan lainnya, Yefune Prakacipta sempat minder atau pesimis dengan keterbatasan fisik pada dirinya ketika ia harus berinteraksi dengan lingkungan sekitar, seperti pada kutipan wawancara berikut: “Paling untuk awal-awal sih minder juga yah, kalau misalnya sekolah gitu, di awal-awal malu-malu tapi udah lama kelamaan sih bisa, bisa ngikutin gitu maksudnya. Jadi saya sih memang tidak gampang terlalu deket ke orang. Misalnya sudah deket sama temen itu tuh ya itu saja”. Berbagai pengalaman yang dialami oleh informan tersebut khususnya Aurela dan Yefune, memberikan suatu dampak atau tindak lanjut dari hasil interaksi antara objek dengan individu. Setiap individu melakukan sesuatu yang disebut dengan coping atau mengatasi, menanggulangi, dan menanggapi persepsi yang terbentuk di luar batas optimal. Dari suatu tindakan coping yang berhasil terlihat adanya penyesuaian antara diri individu dengan lingkungannya atau penyesuaian keadaan lingkungan dengan diri individu. Ketika memasuki lingkungan yang baru, ketiga informan mencoba survive, terkait dengan keterbatasan fisik yang mereka miliki. Di lain pihak, apabila suatu tindakan coping gagal, maka hal ini akan menyebabkan stress berlanjut yang bisa berdampak pada kondisi maupun persepsi individu.

56 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Keberhasilan coping yang dilakukan bedampak kepada persepsi dari individu. Jika keberhasilan coping terjadi berulang-ulang, maka kemungkinan akan terjadi penurunan tingkat toleransi terhadap kegagalan atau kejenuhan, karena kemampuan untuk menghadapi dan menanggapi stimulus berikutnya yang terbentuk di luar batas optimal meningkat. Sedangkan, efek apabila kegagalan terjadi berulang-ulang, maka kewaspadaan yang akan meningkat. Sarwono (1992) menyatakan bahwa pada suatu titik dapat terjadi gangguan mental yang lebih serius seperti keputusasaan, kebosanan, perasaan tidak berdaya, dan penurunan prestasi sampai titik terendah. Tampaknya, hal ini tidak terjadi kepada tiga informan karena berdasarkan hasil wawancara, mereka mampu menjalankan tugas-tugas mereka nyaris sama dengan individu-individu normal dan mencapai kinerja yang setingkat dengan peer mereka di tempat kerja. Persepsi yang telah terbentuk dapat berubah seiring dengan stimulusstimulus baru yang diberikan, seperti ketika narasumber kami pindah ke suatu lingkungan yang baru atau apabila dalam pekerjaan pindah ke divisi pekerjaan yang lain. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya persepsi seseorang, Krech (1962) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi seseorang menjadi dua bagian antara lain frame of reference yaitu pembentukan persepsi dipenganruhi oleh pengetahuan yang dimiliki dan diperoleh dari pendidikan, pengamatan, serta bacaan. Faktor frame of reference teraplikasikan kepada ketiga informan kami dimana mereka semua berasal dari keluarga yang termasuk cukup secara ekonomi, dengan demikian maka mereka mampu mengenyam jenjang pendidikan tinggi. Keluarga mereka juga selalu berupaya mendukung pertumbuhan ketiganya. Sebagai implikasinya mereka mampu melihat segala sesuatunya secara lebih luas sehingga mereka pun lebih siap untuk melangkah ke lingkungan yang lebih luas dengan kondisi keterbatasan fisik yang mereka miliki walaupun mereka tahu banyak orang-orang diluar yang memiliki persepsi underestimate terhadap diri mereka. Faktor kedua yang mempengaruhi terbentuknya persepsi adalah frame of experience yaitu pembentukan persepsi dipengaruhi oleh pengalaman yang telah dialami yang tidak terlepas dari lingkungan sekitar dan kemudian melahirkan

57 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” suatu konsep. Dalam hal ini persepsi dibentuk oleh pengalaman-pengalaman yang dimiliki oleh masing-masing individu. Informan kami Aurela Arvidas, memiliki banyak pengalaman organisasi yang ia lakukan seperti ketua remaja Gereja Bethel Indonesia (GBI) Bogor Timur, wakil ketua remaja GBI se-Bogor, dan asisten laboratorium (Aslab) Sistem Informasi Universitas Bina Nusantara. Tidak hanya aktif dalam berorganisasi tetapi juga berbagai prestasi telah ia torehkan, seperti mahasiswa berprestasi jurusan sistem informasi Universitas Bina Nusantara tahun 2008-2009 dan asisten berdedikasi tahun 2009-2010. Dengan segala pencapaian yang Aurela miliki, hal ini membentuk persepsi pribadi yang kuat serta mampu, yang selalu ingin berusaha lebih baik bahkan dibandingkan dengan orang-orang normal lainnya. Hal ini juga terjadi dalam ukuran yang berbeda, pada kedua informan kami Herdian Sukhavaro dan Yefune Prakacipta yang aktif dalam berbagai pengalaman organisasi serta prestasi yang telah mereka capai. Terdapat hal yang menarik yang kami temukan saat melakukan wawancara dengan informan. Ternyata tidak ada satupun dari mereka yang memilih untuk mengarahkan minat dan perhatian mereka kepada komunitas-komunitas kaum penyandang cacat. Sebaliknya, mereka hanya berfokus pada kehidupan diri sendiri dan pekerjaannya. Mereka masih berupaya untuk mengembangkan nilai diri mereka guna mensejajarkan diri dengan kemampuan orang-orang yang normal. Menurut analisis kami, hal tersebut sudah menyita cukup banyak energi dan perhatian mereka sehingga mereka belum memberikan perhatian lebih kepada kaum penyandang cacat yang lain. Meskipun demikian, ada kemungkinan bahwa pada suatu saat nanti mereka akan mulai untuk mencurahkan perhatiannya kepada isu-isu mengenai kaum penyandang cacat yang terjadi secara umum. Seperti telah disampaikan secara jelas di atas, ketiga informan memiliki persepsi yang mungkin berbeda dengan anggapan kita (secara sadar atau tidak sadar) atas kekurangan fisik yang mereka miliki. Mungkin saja, persepsi-persepsi tersebut juga dimiliki oleh para penyandang cacat lainnya. Dengan demikian, diharapkan bahwa seluruh individu yang berinteraksi dengan mereka terutama di tempat kerja dapat memahami persepsi mereka sehingga dapat meminimalkan konflik yang dapat terjadi.

58 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Analisis Atas Motivasi Menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatankegiatan tertentu. Hal ini bisa kita lihat dari aplikasi motivasi yang ditunjukkan oleh para nara sumber kami mengenai dorongan mereka dalam melakukan kegiatan-kegiatan sehari-hari. Menurut Morgan (dalam Soemanto, 1987) ada tiga hal yang merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut (goals or ends of such behavior). Dari kehidupan para narasumber, kebutuhan yang mendorong mereka termotivasi dapat digeneralisasikan telah mencapai tahap aktualisasi diri. Berdasarkan teori motivasi awal yang berkembang, motivasi para narasumber bisa dilihat dalam Teori Hirarki Kebutuhan Maslow. Teori yang dikembangkan oleh Abraham Maslow, membagi kebutuhan manusia kedalam lima tingkatan, yaitu kebutuhan fisiologis (physiological) kebutuhan ini berhubungan dengan fungsi normal dari tubuh, seperti air, makanan, udara dan kebutuhan biologis. Sebelum manusia memikirkan kebutuhan lainnya, mereka akan terlebih dahulu mendayagunakan akal dan pikirannya untuk memenuhi kebutuhan dasar ini, kebutuhan akan keamanan (safety). Apabila kebutuhan dasar tadi sudah terpenuhi, manusia selanjutnya memikirkan tingkatan selanjutnya yaitu kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan akan keamanan mencakup kebutuhan atas perlinndungan dari ancaman fisik dan emosional, kebutuhan sosial (love and belonging). Manusia selanjutnya akan berupaya memenuhi kebutuhan mereka untuk bersosialisasi, termasuk di dalamnya adalah kebutuhan untuk memperoleh perhatian dan kasih sayang, penerimaan dan pertemanan. Kebutuhan akan penghargaan (esteem) manusia akan berupaya untuk menerima dirinya sendiri dan mendapatkan penghargaan dari dirinya sendiri dan mendapatkan penghargaan dari orang lain. Terakhir adalah kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization) yang merupakan kebutuhan pada level tertinggi manusia. Kebutuhan untuk

59 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” memaksimalkan potensi diri, kebutuhan untuk pencapaian suatu prestasi yang penting bagi dirinya sendiri, pemenuhan nilai diri Secara khusus bagi Aurela, tingkatan kebutuhan yang sudah dicapai olehnya menurut teori Maslow adalah kebutuhan aktualisasi diri karena keempat kebutuhan lainnya sudah tercapai. Hal ini ditunjukkan dengan kebutuhan yang motivasinya sekarang adalah untuk memaksimalkan potensi diri yang dia miliki, kebutuhan untuk pencapaian suatu prestasi yang penting bagi dirinya sendiri dan pemenuhan nilai diri. Setelah bekerja hampir 3 tahun, Aurela merasa alasan dia bekerja bukan semata-mata untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari lagi, tetapi dia ingin memaksimalkan potensi dirinya yang ada, mengembangkan diri sesuai dengan apa yang sudah dipelajari, memperluas pergaulan dan aktualisasi diri. Hal ini bisa ditunjukkan dalam pernyataan wawancara kami dengan Aurela sebagai berikut: “....gua pengen ngembangin diri, perluas pergaulan juga. Gua pengen aktualisasi diri, harus jadi ‘sesuatu’ di masa depan nanti. Gua pengen punya karir yang bagus di kerjaan gua, mapan. Citacita gua pengen udah punya posisi di kantor dan sambil punya usaha sendiri juga.” Sebagai kilas balik, selama kuliah Aurela juga aktif dalam kegiatan di dalam dan luar kampus. Bukan hanya berpartisipasi sekedarnya, Aurela berpartisipasi secara aktif bahkan menjadi ketua dalam kegiatan Gereja yang bersangkutan. Aurela bahkan berhasil menjadi mahasiswa berprestasi dan di saat yang bersamaan dia juga menjadi aslab mata kuliah Sistem Informasi. Di dalam setiap hal yang dia kerjakan, dia berusaha memberikan yang terbaik. Hal ini ditunjukkan dalam pernyataan Aurela berikut ini: “Gw ga ngerasa beda dengan orang lain, gua pengen bisa ngelakuin apa yang orang lain lakuin bahkan gw ngerasa harus melakukan yang lebih baik dari yang lain lakukan” Hal ini juga ditunjukkan juga saat dia bekerja. Kegigihannya untuk menjadi yang terbaik telah menghantarkan Aurela bekerja di sebuah perusahaan konsultan IT yang cukup ternama dimana Aurela diharuskan selalu mobile berpergian ke kantor

60 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” klien karena tugasnya sebagai seorang Business Analyst. Perusahaan tidak membedakannya dengan orang-orang normal lain dan dia juga tidak memanjakan dirinya. Hal ini terlihat dari pernyataan Aurela sebagai berikut: “palingan mobilitas sih, Mel. Susah kemana-mana. Tapi di kantor yang sekarang sih enak. Bos nya ga beda-bedain. Kultur kantornya kekeluargaan banget. Gua juga tetep disuru ke kantor klien. Tapi ditanya dulu gua bisa apa ga..” Hal yang sama juga terjadi pada Herdian, dengan segala keterbatasan yang dia miliki, dia ingin mengaktualisasikan dirinya dan memaksimalkan potensi yang dia miliki. Sebagai contoh, ketika menjelang semester akhir, Herdian magang sambil menjalankan perkuliahan. Selain itu, karena ketertarikannya dengan Bahasa Jepang, dia juga aktif dalam mengajar Bahasa Jepang di unit kegiatan mahasiswa Nippon Club selama 3 semester. Hal ini tidak mudah bagi seorang penyandang cacat untuk melakukan dua pekerjaan sekaligus dalam waktu yang bersamaan, tapi dia membuktikan bahwa keterbatasan bukanlah hambatan untuk berprestasi. Setelah lulus pun, saat ini Herdian aktif bekerja di salah satu perusahaan ternama yaitu IBM Indonesia. Serupa dengan Aurela, Herdian memiliki percaya diri yang tinggi, kemandirian dan yakin bahwa keterbatasan bukanlah penghalang baginya untuk menjadi yang terbaik. Pernyataan tersebut tersirat dalam wawancara kami sebagai berikut:
“oh.. saya pernah ntn drama 1 liter of tears, yg saya suka: “what’s wrong with falling down?” intinya, kalo lo jatuh, slama masih bisa bangkit, yauda go for it. Thomas alfa Edison jg bilang gt...... Bedanya seorang pemenang dan pecundang kan Cuma tipis ya. Disaat dia jatuh, dia bs bangkit 1x lagi ga?”

Menurut pendapat kami, Herdian juga telah mencapai tingkat kebutuhan akan aktualisasi diri dalam piramida hirarki kebutuhan Maslow. Hal tersebut tersirat pada kutipan wawancara berikut ini: “kalo saya sih, bekerja itu dan semua yang saya lakukan itu untuk Tuhan. Kalo seandainya hidup ini diserahkan kepada

61 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Tuhan ya mungkin ga cuma lewat layanan di gereja, atau bantuan sosial. Kalau seandainya sebagai seorang pelajar ya kita belajar dan melakukan yang terbaik. Untuk saya sendiri bekerja, menghasilkan sesuatu yang terbaik dengan kemampuan saya.” Apa yang dialami oleh Aurela dan Hardian pun berlaku pada Yefune. Motivasi untuk aktualisasi diri adalah hal yang sangat penting untuk membuktikan bahwa keterbatasan bukanlah akhir dari segalanya, melainkan kesempatan untuk memaksimalkan potensi dirinya. Selama kuliah, Yefune sempat bergabung di Himpunan Mahasiswa IT dan masuk ke dalam divisi web kampusnya. Seperti halnya Herdian, ketika semester akhir di kuliahnya Yefune magang di perusahaan tekstil dan bekerja sebagai Software Programmer dan Help-desk. Hal ini tidak mudah karena untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan tersebut dibutuhkan kedua tangan yang saling bekerja sama. Ketika berlanjut menjadi pegawai di PT. Medion Indonesia, Yefune selalu mendapat penilaian indeks kinerja individu Yefune sekitar 3,5 dalam skala 4 yang merupakan hasil yang tergolong baik. Citacitanya pun tidak hanya sampai di situ, dia bersemangat untuk melanjutkan sekolah lagi. Hal ini menunjukkan bahwa Yefune ingin mengaktualisasikan dirinya lebih lagi dalam hal mempelajari hal-hal yang baru melalui proses pendidikan pada tahap sekolah pascasarjana. Hal tersebut tersirat pada kutipan wawancara berikut: “10 tahun ke depan apa ya, ya paling meningkat lah yah maksudnya dari jabatan. Sebenernya pengen kuliah lagi sih, cuman, agak masih bingung kalo s2 beasiswa, kalo biaya sendiri juga belum ter-cover. Kira-kira sih itu pengen kuliah sama jabatan naik. Gimana yah, kalo kuliah sih sebenernya nambah ilmu aja sih, memperkaya lah memperkaya ilmu. Entah itu nanti sesuai jurusan atau ga, tapi saya pengen kuliah lagi gitu.”

62 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Berdasarkan wawancara dengan narasumber kami, ternyata motivasi karena kebutuhan atas aktualisasi diri menjadi pemacu bagaimana mereka berusaha sampai akhirnya mereka dapat bekerja dan berprestasi dengan baik. Keterbatasan dalam melakukan hal-hal selayaknya orang normal, dan halanganhalangan lainnya yang mereka hadapi tidak membatasi keinginan mereka untuk bercita-cita menjadi orang yang berhasil. Ketiga narasumber ternyata tidak hanya pasrah menghadapi kondisinya. Mereka memiliki kebutuhan untuk maju, berprestasi dan tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan dasar. Menurut analisis kami, hal ini mungkin terjadi karena mereka merupakan individu penyandang cacat yang telah berhasil berdamai dengan diri sendiri. Dengan berdamai dengan dirinya sendiri, mereka dapat berfokus untuk keluar dari zona nyaman mereka dan mencoba untuk berkontribusi ke dalam masyarakat dengan menjalankan peranperan tertentu di dalam masyarakat. Hampir sama dengan Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, menurut Morgan (dalam Soemanto, 1987) ada tiga hal yang merupakan aspek-aspek dari motivasi. Pertama, keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states) para narasumber yaitu keinginan untuk sejajar dan tidak dibeda-bedakan dengan orang normal lainnya. Bagi Aurela, kejadian saat dilecehkan oleh teman-teman SD-nya membuat ia lebih terpacu untuk dapat membuktikan bahwa keterbatasan bukanlah penghalang untuk maju. Berbeda dengan Herdian, mottonya adalah apapun yang dia kerjakan harus dilakukan seperti untuk Tuhan. Itulah yang menjadi motivasi dia untuk terus maju. Namun hal ini berbeda dengan Yefune, karena selama ini ia diperlakukan seperti manusia normal lainnya, maka tidak ada motivasi khusus yang mendorong ia untuk melakukan sesuatu seperti yang dilakukan oleh Aurela maupun Herdian. Kedua, tingkah laku yang didorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior). Dari Aurela, terlihat bahwa dia membuktikan dirinya mampu melakukan hal yang dilakukan oleh orang-orang normal lainnya, seperti menjadi aslab jurusan Sistem Informasi, menjadi ketua pemuda GBI se-Bogor Timur dan wakil ketua pemuda GBI se-Bogor Timur. Berbeda lagi dengan Herdian, kesukaannya pada bahasa Jepang membuatnya termotivasi untuk memberikan

63 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” kontribusi menjadi guru bahasa Jepang selama 3 semester di salah satu UKM di Binus. Hal yang sama juga berlaku pada Yefune, hal ini terlihat dari keaktifannya dengan menjadi anggota dari Web Division di kampusnya. Ketiga, tujuan dari pada tingkah laku yang dilakukan narasumber tersebut (goals or ends of such behavior) yaitu aktualisasi diri, memperoleh pekerjaan yang baik, karir yang bagus dan kemapanan. Pada Aurela, hal ini ditunjukkan pada saat ia harus menghadapi klien. Aurela sangat ingin menunjukkan kepada kliennya bahwa kemampuan yang ia miliki setara dengan rekan-rekannya yang normal. Dan pada Herdian, hal ini terlihat dari keinginannya untuk tidak menolak pekerjaan apapun yang diberikan kepadanya, bahkan ia pernah meminta untuk ditempatkan pada divisi Customer Engineering yang membutuhkan kondisi fisik yang optimal. Sedangkan pada Yefune, ia mengaktualisasikan dirinya dengan tidak menunjukkan kelemahan fisiknya kepada orang lain, dan dapat mengerjakan pekerjaan yang sama beratnya dengan rekan sekerjanya yang lain. McClelland juga mengembangkan sebuah konsep yang berfokus kepada 3 kebutuhan dalam menjelaskan motivasi. Kebutuhan akan Pencapaian

(achievement), bahwa motivasi setiap individu berbeda-beda tergantung besarnya kebutuhan seseorang untuk berprestasi atau mencapai sesuatu. Selain itu ada kebutuhan akan kekuasaaan (power) yang merupakan sebuah kebutuhan untuk memiliki kendali atas orang lain. Dengan kekuasaan, maka seorang individu dapat membuat seseorang berlaku sesuai dengan kehendaknya dan tidak berlaku sebaliknya. Terakhir, kebutuhan akan afiliasi/berhubungan (affiliation), yang merupakan kebutuhan untuk memiliki pertemanan dan memiliki hubungan interpersonal yang dekat dengan orang lain. Setiap orang umumnya memiliki ketiga kebutuhan tersebut yang dapat menjelaskan motivasi mereka untuk melaksanakan peran mereka di lingkungan kerja mereka. Berdasarkan analisis yang kami lakukan atas hasil wawancara dengan ketiga narasumber, menyiratkan bahwa ketiga narasumber dapat dipastikan memiliki kebutuhan akan pencapaian dan afiliasi. Kebutuhan akan kekuasaaan tidak terlalu terlihat walaupun bukan berarti sebenarnya mereka tidak memiliki kebutuhan atas kekuasaan.

64 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Pada kasus Aurela, selama proses kuliah, Aurela berhasil menjadi mahasiswa berprestasi dan aslab berdedikasi. Dalam menjalankan perannya sebagai Business Analyst, meskipun mengalami perlakuan yang mengarah kepada underestimate dari klien pada pertemuan awal dengan klien, Aurela berupaya memberikan yang terbaik guna menjalankan perannya sebagai Business Analyst. Selain itu, kebutuhan akan afiliasi/berhubungan merupakan hal yang sangat penting dalam kehidupan bersosialisasi. Aurela memiliki beberapa teman yang selalu mendukungnya saat merasa down. Aurela juga aktif dalam perkumpulan pemuda remaja yang menjadi tempatnya untuk sharing mengenai keluh kesah kehidupan. Kebutuhan afiliasi dari keluarga dapat dikatakan sudah terpenuhi karena dari keluarga lah awal dia bisa tetap bertahan dan tetap kuat. Teman-teman gereja dan teman-teman dekatnya di kampus dan di kantor menjadi tempatnya untuk menemukan semangat dalam menjalani kehidupan. Bagi Herdian, kebutuhan akan pencapaian sangat penting. Semangatnya terus tumbuh untuk sekolah, kuliah dan bekerja tanpa merasa minder dengan kekurangannya. Kilas balik terhadap masa kuliah yang bersangkutan, bahkan Herdian juga mengajar bahasa Jepang saat kuliahnya selama 3 semester. Dia juga berusaha untuk mengatasi kendala-kendala yang dihadapi dalam pekerjaan dengan semaksimal mungkin. Pekerjaannya sebagai seorang Admin Per Call yang bertugas untuk menghubungkan perusahaan dengan customer, melakukan registrasi Customer Engineering staff (CE) ke tingkat ASEAN, dan juga menarik data-data para CE bukanlah hal yang mudah. Kebutuhan akan afiliasi/ berhubungan juga merupakan hal yang penting bagi Hardian tetapi itu bukanlah yang utama, karena menurutnya kedekatan dengan Tuhan lebih penting daripada hubungan dengan manusia karena dari Tuhan lah ia dapat memperoleh kekuatan dalam bekerja. Kebutuhan akan pencapaian juga sangat penting bagi Yefune. Semangat bersekolah, kuliah dan bekerja sangat terlihat, terlebih saat semester akhir perkuliahannya. Dia sempat magang perusahaan tekstil di Bandung, PT. Panasia sebagai Software Programmer dan help-desk. Saat diwawancara, Yefune telah bekerja untuk waktu kurang lebih 3 tahun lamanya. Penilaian indeks kinerja

65 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” individu Yefune selalu mendapatkan nilai sekitar 3,5 dalam skala 4 di kantornya. Bagi Yefune, kebutuhan akan afiliasi/berhubungan juga merupakan hal yang penting, terutama di lingkungan pekerjaan. Dia memiliki 4 teman dekat di kantor yang membantunya saat dia membutuhkan pertolongan, selain dari banyak temanteman lain diluar 4 temannya yang dekat tersebut. Berdasarkan analisis kami, ternyata mereka mempunyai motivasi yang tinggi untuk mencapai pencapaian-pencapaian di dalam kehidupannya, terutama peran mereka dalam lingkungan kerja. Organisasi diharapkan tidak melakukan diskriminasi terhadap mereka karena kekurangan yang mereka miliki karena mereka dapat berkarya sama baiknya dengan individu-individu normal. Organisasi juga diharapkan dapat memberikan kesempatan kepada para penyandang cacat untuk dapat berkarya dan mengaktualisasikan diri di dalam lingkup dunia kerja.

66 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

BAB V PENUTUP
Kesimpulan Keberadaan penyandang cacat di merupakan pengejawantahan paling hakiki mengenai keberagaman di tempat kerja. Eksistensi para penyandang cacat memberikan warna tersendiri dalam organisasi. Akan tetapi, berbeda dengan anggapan umum, para penyandang cacat di tempat kerja ternyata tidak menganggap diri mereka spesial. Lewat studi kasus di tiga perusahaan berbeda, para penyandang cacat cenderung memosisikan diri mereka setara dengan orangorang normal. Mereka memandang perbedaan fisik bukanlah hal yang menghambat untuk melakukan berbagai aktivitas terkait dengan pekerjaan mau pun kehidupan sosial. Tiga informan pada tiga perusahaan yang berbeda menganggap diri mereka mampu untuk melakukan hal-hal yang dipandang tidak mungkin dilakukan oleh penyandang cacat fisik. Mereka memandang bantuan mau pun perlakuan khusus terhadap mereka adalah opsi terakhir jika memang dibutuhkan. Corak semacam ini menjadi antara para informan sebagai cara mereka mempersepsikan diri sendiri, orang lain, maupun perlakuan khusus. Catatan penting lainnya dari para penyandang cacat yang bekerja di perusahaan ini adalah bahwa mereka bukan orang-orang yang pasrah terhadap kekurangan fisik, tetapi justru amat termotivasi untuk berkembang. Masingmasing informan memiliki motivasi yang berbeda dalam bekerja di perusahaan. Herdian memiliki motivasi untuk melakukan yang terbaik untuk Tuhan lewat pekerjaannya. Yefune mengakui bahwa dorongan terkuatnya adalah untuk memenuhi kebutuhan dasar hidup dan pembuktian diri. Sementara Aurela bekerja di perusahaan untuk kebutuhan aktualisasi diri. Kendati berbeda-beda, tetapi mereka bertiga memiliki motivasi untuk tumbuh dan tidak hanya sekedar bekerja. Di masa yang akan datang, mereka menginginkan posisi yang lebih baik, pencapaian tertentu bahkan prestasi alih-alih menerima nasib apa adanya sebagai penyandang cacat.

67 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Rekomendasi Berdasarkan analisis studi kasus dari 3 penyandang cacat di tiga perusahaan berbeda, kami membuat rekomendasi sebagai berikut: 1. Perusahaan tidak perlu khawatir untuk merekrut karyawan dengan kecacatan fisik. Dengan tingginya motivasi para penyandang cacat untuk bekerja, sudah sepatutnya perusahaan menaati aturan pemerintah mengenai aturan 1% penyandang cacat di perusahaan. Keterbatasan fisik pada dasarnya tidak memiliki korelasi dengan kinerja sejauh job description yang diberikan sesuai dengan derajat kecacatan. 2. Menghilangkan perlakuan khusus yang mencolok terhadap para

penyandang cacat. Pihak perusahaan di Indonesia tidak perlu khawatir mengenai kewajiban mereka untuk menyeiakan fasilitas-fasilitas khusus bagi penyandang cacat. Para penyandang cacat semdiri cenderung ingin diperlakukan sama dengan karyawan lainnya.

68 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

DAFTAR REFERENSI
Buku dan Jurnal Ilmiah

Allport, Gordon. 1954 The Nature of Prejudice. Addison-Wesley Publishing Company, Inc. Atkinson, Rita L, et al. 1983 Introduction to Psychology, 8th. Ed. Harcourt Brace Jovanovich, Inc. As’ad, Moh 1998 Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Baron, RA., and Jerald, G. 1990 Behavior in organization understanding and managing the human side of work, Third Editions. USA: Allyn and Bacon. Cipta 2004 Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta

Creswell, John W. 1998 Qualitative Inquiry And Research Design: Choosing Among Five Traditions. London: SAGE Publications Cox. 2001 The Challenge of Managing diversity, Iakses dari:

http://meia.wiley.com./product-data Dubrin, A.J. 2001 Leadership; Research finding, practice, and skills. third edition, Houghton Mifflin Company. Ely, Robin. J., dan David A. Thomas. 2001 Culture Diversity at work: The Effects of Diversity Perspective on Work Group Processes and Outcomes. Administrative Science Quarterly, 46: p. 229-273.

69 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Feldman, Daniel C, Hugh J. Arnold. 1985 Managing Individual and Group Behaviour in Organizations. International Student Edition. Singapore: Mc GrawHill. Inc. Hardy, Malcolm dan Steve Heyes. 1992 Gibson. 1992 Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Gibson, J., and L. John M. Ivancevich, James, H.D., JR. 1996 Organisasi. Binarupa Aksara. Pengantar Psikologi. Terjemahan edisi ke-2. Jakarta: Erlangga

Herawati, Popon. 2011 MSDM Strategik. Pusat Pengembangan Bahan Ajar – UMB.

Krech, David, Crutchfield, Richard S., and Ballachey, Egerton L. 1962 Individual in Society: A texbook of Social Psychology.

California:McGraw-Hill Kogakusha Ltd. Leavitt, H. J. 1978 Luthans, F. 2002 Organizational Behavior, ninth edition. Boston: Mc Graw-Hill. Psikologi Manajemen. Jakarta: Penerbit Erlangga.

2002 (in press). Positive Organizational Behavior (POB), Academy of Monagement Executive. Mathis, RL., and John, H.J. 2000 Human Resource Management. ninth edition. South-western College Publishing. Mitchell, T.R. & Lason, J.R. 1987 People in organization. 3rd ed. New York: McGraw-Hill.

Muchlas, Makmuri. 1994 Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Program Pascasarjana Magister Management RS Universitas Gadjah Mada. Naishbith, J., and Patricia., A. 1990 Ten New Directions for the 1990's Megatrends 2000, Megatrend, Ltd.

70 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003 Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta Rakhmat, Jallaluddin. 1992 Psikologi Komunikasi. Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya

Robbins, Stephen P. 1996 Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi Kelima. Jakarta: Prenhallindo 2002 2003 Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. Organizational Behavior. Tenth Edition, Prentice.

Robbins, Stephen P and Judge, Timothy A. 2011 Organizational Behaviour14th edition. Harlow: Person Education Limited Sarwono, Sarlito Wirawan. 1992 Psikologi Lingkungan. Jakarta: PT Grasindo.

Sarwono, Sarlito Wirawan. 2000 Pengantar Umum Psikologi. Jakarta: PT. Bulan Bintang

Schuler, R.S., and Susan, EJ. 1997 Manqjemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi abad Jakarta: Penerbit Erlangga. Sears, David O. 1992 Psikologi Sosial. Jakarta: Penerbit Erlangga ke-21.

Simamora, Henry. 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN Sobur, Alex. 2003 Psikologi Umum. Bandung: Pustaka Setia.

Soemanto, Wasty, 1987 Psikologi Pendidikan. Jakarta: PT Bina Aksara.

Sondang P., Siagian 2002 2004 Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Penerbit Rineka Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta

71 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Suparlan, Parsudi. 2004 Hubungan Antar Sukubangsa. Jakarta: KIK Press.

Ten Have, Paul. 2004 Understanding Qualitative Research and Ethnometodology.

London: Sage Publication Thomas, D.A., dan Robin, J.E. 2002 Making differences Matter,Anew paradigm for managing diversity, Harvard Business Review On Managing Diversity. Harvard Business Review Paperback, pp: 33-48. Thomas, R.R., JR. 1996 Veitzal Rivai. 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Walck, C.L. 1995 Editor’s Introduction: Diverse Approaches to Managing Diversity. Journal offippled Behavioral Science Vol. 31 No. 2. June, 1995. pp: 119-123. Winardi 1992 Wursanto, I. 2003 Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset. Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti. Reading Diversity, Human Resource Focus. April 1996. p:6.

Referensi Lain

Undang-undang Undang-undang Pemerintah Republik Indonesia No. 4 Tahun 1997 tentang Penyandang Cacat Undang-undang Pemerintah Republik Indonesia No. 23 Tahun 2002 tentang Perlindungan Anak

72 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Undang-undang Pemerintah Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan dan Gedung Undang-undang Pemerintah Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-undang Pemerintah Republik Indonesia No. 22 Tahun 2009 tentang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan Undang-undang Pemerintah Republik Indonesia No. 19 Tahun 2011 tentang Pengesahan Convention on The Rights of Persons with Disabilities (Konvensi Mengenai Hak – Hak Penyandang Disabilitas) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 43 Tahun 1998 tentang Upaya Peningkatan Kesejahteraan Sosial Penyandang Cacat Surat Edaran Menakertrans No. 01.KP.01.15/2002 tentang Penempatan Tenaga Kerja Penyandang Cacat

Situs Internet “An Initiative of the European Union, managing diversity what‘s in it Business?” dalam http://European.int/comm./employment-social/ diakses pada tanggal 11 Juni 2012 “Definisi dan Kriteria Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial dan Potensi dan Sumber Kesejahteraan Sosial” dalam http://s3.amazonaws.com/pptdownload/definisidankriteriapmksdinassosial-100726102443phpapp01.pdf?response-contentdisposition=attachment&Signature=2liQI34%2FNVx7PI6vqh0SLUFI84o%3D&E xpires=1339404727&AWSAccessKeyId=AKIAI6DXMWX6TBWAHQCQ diakses pada tanggal 11 Juni 2012 “Disability” http://dictionary.reference.com/browse/disability diakses

pada tanggal 8 Juni 2012, 23.04 “Disability planner: what we mean by disability”

http://www.ssa.gov/dibplan/dqualify4.htm diakses pada tanggal 8 Juni 2012, 22.20

73 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
“Glosarium Penyelenggaraan Kesejahteraan Sosial” oleh Departemen Sosial dalam http://www.slideshare.net/IBSetiawan/buku-glosarium-kesos diakses pada tanggal 11 Juni 2012
“Indonesia Mutlak Butuh UU Penyandang Cacat Baru”, http://hukumonline.com/berita/baca/lt4cf8be72ec2d9/indonesia-mutlak-butuh-uupenyandang-cacat-baru

“Pedoman Penggolongan Diagnosis Gangguan Jiwa dan Manfaatnya terhadap Keperawatan” oleh Slamet Sudiyanto, SKM,S.Kep – RSJD dr. Amino Gondohutomo Semarang dalam

https://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:awj764wkER8J:irmabudi.files.wor dpress.com/2012/01/pedoman-penggolongan-diagnosis-gangguanjiwa1.pptx+Pedoman+Penggolongan+Diagnosis+Gangguan+Jiwa+dan+Manfaatn ya+terhadap+Keperawatan&hl=en&pid=bl&srcid=ADGEESjOFm5vkh8K5LNzh hYXOhCJuKD_rDSHadwmkX_Yb2VwT20_nqRH_hDReGws16M7s3mWfdGm cKbKjlA9bdrdk2LRnrT_33kuB-w2LIhDOh-RAgVTvGKO7YDd7WZvjBX4DlyhcKD&sig=AHIEtbS0jvd0bXcgf4LIUI83kCsH67EPLQ pada tanggal 11 Juni 2012 “Penyandang cacat” dalam diakses

www.menegpp.go.id/aplikasidata/index.php?option=com_docman&task=doc_do wnload&gid=311&Itemid=61 diakses pada tanggal 11 Juni 2012 “Penyandang cacat, berdasarkan klarifikasi International Classification of Functioning for Disability and Health (ICF)” oleh Dr. Marjuki, M.Sc., Kepala Badan Pendidikan dan Penelitian Kesejahteraan Sosial Separtemen Sosial Republik Indonesia dalam

http://www.depsos.go.id/unduh/news/Makalah%20Kabadiklit%20Kesos.pdf iakses pada tanggal 10 Juni 2012, 21.36 “Penyandang cacat perlu dilindungi”, dalam

http://waspada.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=221023:p enyandang-cacat-perlu-dilindungi&catid=77:fokusutama&Itemid=131

74 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
“Penyandang Cacat dan Pekerjaan” oleh Johanes Papu dalam

http://www.e-psikologi.com/epsi/artikel_detail.asp?id=155 iakses pada tanggal 6 Juni 2012 “Penyandang Cacat dan Permasalahannya” oleh Juang Sunanto dalam http://adgi.or.id/wp-content/uploads/2011/10/Penyandang-Cacat-danPermasalahannya-Juang-Sunanto.pdf diakses pada tanggal 11 juni 2012, 16.32 “Presiden Punya Pesawat, Penyandang Cacat Punya Apa?”, dalam http://politik.kompasiana.com/2012/02/20/presiden-punya-pesawat-penyandangcacat-punya-apa/ “Subdit PRSPC Mental, Fisik & Mental. Persatuan Orangtua/Keluarga Dengan Penyandang Cacat.” dalam

http://yanrehsos.depsos.go.id/modules.php?name=News&file=article&sid=273

75 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

Pedoman Wawancara
Profil Informan a) Nama Lengkap b) Tempat Tanggal Lahir c) Alamat d) Agama e) Pendidikan f) Hobby g) Profil Keluarga h) Pengalaman Organisasi i) Prestasi

: : : : : : : : :

Keterbatasan Fisik dan Sejarah 1. Apa jenis cacat yang diderita menurut dokter? 2. Bagaimana sejarah hingga memiliki kecacatan fisik? 3. Apakah ada peristiwa yang traumatis di masa lalu terkait cacat fisik? 4. Upaya apa saja yang pernah dilakukan untuk mengatasi keterbatasan fisik? Keterbatan Fisik dan Interaksi Sosial 5. Bagaimana interaksi di dalam keluarga? 6. Apakah keluarga memperlakukan Anda secara khusus? Jika ya, apa bentuknya? 7. Apakah pernah mengalami perlakuan buruk (diskriminasi) dalam pergaulan? Bagaimana anda menyikapinya? 8. Siapa yang paling banyak berperan untuk membantu? 9. Apakah memiliki teman sesama penyandang cacat? 10. Apakah anda bergabung dengan kelompok penyandang cacat tertentu? 11. Siapa yang menjadi teman untuk berinteraksi (rumah/kantor)? 12. Bagaimana anda berinteraksi sosial dengan kondisi keterbatasan fisik? 13. Apakah aktif semasa sekolah? kuliah? Berperan sebagai apa? Keterbatasan Fisik dan Pekerjaan 14. Saat ini bekerja di bagian apa? 15. Deskripsi kerja seperti apa? 16. Sudah berapa lama bekerja? 17. Bagaimana proses rekrutmen? 18. Mengapa memilih kantor tersebut? 19. Bagaimana akhirnya bisa bekerja?

76 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
20. Di mana (saja) bekerja sebelum di kantor sekarang? 21. Apakah keterbatasan fisik menggangu performa kerja? Keterbatasan Fisik dan Kebijakan Perusahaan 22. Apakah ada penyandang cacat lain yang bekerja di kantor? 23. Apakah perusahaan memiliki perhatian terhadap penyandang cacat? Sebutkan contohnya! 24. Apakah kantor memiliki fasilitas atau sarana bagi penyandang cacat? Sebutkan! 25. Apakah Anda tahu alasan perusahaan menerima saudara sebagai karyawan? 26. Bagaimana perusahaan melibatkan anda dalam berbagai kegiatan? 27. Adakah kegiatan atau hal-hal yang tidak dapat anda jangkau atau peroleh di tempat kerja? Keterbatasan Fisik dan Motivasi Kerja 28. Mengapa akhirnya memilih untuk bekerja dan berkarir? 29. Apa halangan, hambatan dalam pekerjaan? Bagaimana Anda mengatasinya? 30. Apa yang menjadi motivasi terbesar untuk bekerja dan produktif? 31. Apa sebenarnya yang menjadi kebutuhan anda saat ini? 32. Apa cita-cita yang ingin diwujudkan di masa mendatang? Keterbatasan Fisik dan Persepi 33. Anda lebih suka dibantu atau mandiri? mengapa demikian? 34. Bagaimana memandang perlakuan khusus? 35. Bagaimana memandang diri sendiri? 36. Bagaimana tanggapan orang-orang di kantor tentang Anda yang memiliki keterbatasan fisik? 37. Bagaimana anda memandang kondisi penyandang cacat di indonesia secara keseluruhan? 38. Apa harapan untuk penyandang cacat di masa depan?

77 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

Transkrip Wawancara

1. Aurela Ardivas – Business Analyst PT Anabatic Technologies Hari / tanggal : Senin, 11 Juni 2012 Tempat : via telephone

O: M:

Oye (panggilan Aurela) Melissa

Percakapan via telephone.

M: O: M:

Halo Oye, apa kabar? Baik, Mel Oye, gua kan ada tugas untuk mata kuliah organizational behavior. Mau membahas motivasi orang-orang yang punya keterbatasan fisik. Gemana mereka bisa survive gitu di dalam lingkungan kerja dan pergaulan gitu. Gua mau ngobrol-ngobro ya, ye.. oh, iya, boleh Mel. sebelumnya mau nanya profile dulu nih. Tanggal lahir lu kapan, ye? Hehehe hahha..18 Oktober 1988, Mel alamat lu dimana? di jalan vila duta 2 no. 6 oh, oke. Profil keluarga lu nih ye. Nama bokap, nyokap lu siapa yah? bokap Alanda, kalo nyokap Elis Suryadi, Mel. Ade lu Stella kan? iya, Stella Bella.

O: M:

O: M: O: M: O: M: O:

78 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
M: O: M: O: M: O: M: O: M: O: M: O: M: O: kalo pengalaman organisasi lu apa aja, Ye? yang mana, Mel? Kalo jadi aslab termasuk ga? iya, termasuk kok. oh, dulu gua jadi ketua youth di Gereja mel. se Bogor ye? kalo jadi ketua, itu se Bogor Timur, tapi yang seBogor itu gua jadi wakil. emang gereja lu dimana ye? di GBI Mel.. (Gereja Bethel Indonesia) waktu kuliah ikutan organisasi ga ye? iya, gua jadi aslab dulu aslab mata kuliah apa? Sistem informasi. oke. Kalo prestasi apa aja nih? Hehhee prestasi.. hmm.. apa yah.. kalo jadi mahasiswa berprestasi termasuk ga, Mel? iya, termasuk, ye gua dulu jadi mahasiswa berprestasi se jurusan mel wuihhh, hebat banget lu, ye.. hahhaa.. tahun kapan tuh? hahaha.. biasa aja Mel. Tahun 2008 sama 2009. Terus gua juga jadi asisten berdedikasi. Hmm, kalo itu tahun 2009 sama 2010. mantep banget lu ye! Ga nyangka gua.. hahhaa hahaha.. biasa aja tauuu baiklahh.. flashback dulu nih ye..dulu kenapa sih ye accidentnya? Waktu TK besar, gw kan mau ke bandara jemput tante gw sama keluarga dari Bogor. Tapi dari arah tol Jakarta ada mobil yang lepas control, nyebrang sampe masuk ke tol Bogor. Gw kan dipangku di depan sama nyokap, kejepit kena saraf punggung putus.

M: O: M: O:

M: O: M: O:

79 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
M: O: kok bisa jadi ga bisa jalan ye? iya kan saraf punggung nyambung gitu ke saraf kaki Mel. Jadi kaki mati rasa. Ga numbuh lagi. Dulu lu ngelakuin pengobatan gitu ga? iyalah.. dulu gua sampe berobat ke luar ke luar negri? iya ke Australia, terus ke dokter-dokter juga sama akupuntur. Tapi ga ngefek, Mel ohh.. Setelah kejadian itu, lu gemana menghadapi kehidupan? kan dulu gua masih kecil Mel. Belum ngerti. Tapi udah mulai-mulai ngerti kelas 5 SD gitu Terus dulu temen-temen lu gemana ye? Ada yang ngejekin ga? itu dia Mel, gua dulu belum bisa nerima diri pas kelas 5 SD sampe kelas 1 SMP lah. Temen-temen juga ada yang ngeledekin. Tapi yang paling nguatin tu emang keluarga, temen-temen deket sama gereja. Emang buat lu peran gereja itu apa? buat gua, peran gereja itu penting banget. Kan itu fondasi kehidupan. Sampe akhirnya gua bisa nerima keadaan gua, itu besar banget peran gereja. yang paling berperan lagi nyokap gua. Hebat banget deh dia. Sabar banget, baik banget, bener-bener nguatin banget. kalo temen-temen juga support banget Mel. Dulu pernah ada diskriminasi ga waktu sekolah atau kuliah? Dulu sih waktu SD pernah ada temen yang ngeledek tapi karna gua udah bisa nerima keadaan gua, gua singkapinnya dengan lapang dada. Terus waktu kuliah, emang lu udah cita-cita jadi IT? ngga sih, dulu ikut-ikutan aja gara-gara temen ada yang masuk IT. Terus gua cek juga, eh gua jadi suka sama IT. Sekarang ini lu kerja dimana?

M: O: M: O:

M: O:

M: O:

M: O:

M:

O: M: O:

M: O:

M:

80 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
O: M: O: M: O: M: O: di PT Anabatic Technologies, Mel Itu perusahaan apa ye? konsultan IT lu sebagai apa di sana? business analyst itu kerjanya gemana? Jadi kalo perusahaan mau menerapkan sistem baru di perusahaan mereka, gua datang ke perusahaan tersebut untuk gathering requirement dan ngumpulin informasi perusahaan tersebut mau sistemnya seperti apa, nanti gua bakal ngasi solusinya, baru menganalisa proses bisnis mereka dan pada tahap implementasi gua jadi jembatan antara user dan programmer/ developernya. dulu proses recruitmennya gemana? Physicotest, interview HRD, interview user, interview direktur udah berapa lama lu di sini? 8 bulananlah Mel Dulu sebelumnya dimana ye? Di PT Inspiro, itu konsultan IT juga. Gua 1,5 tahun di sana. Ada kesulitan ga waktu kerja? palingan mobilitas sih, Mel. Susah kemana-mana. Tapi di kantor yang sekarang sih enak. Bos nya ga beda-bedain. Kultur kantornya kekeluargaan banget. Gua juga tetep disuru ke kantor klien. Tapi ditanya dulu gua bisa apa ga. kalo kemana-mana gemana ye? Susah ga sih? gua ada sopir yang bantuin Mel. tapi lu lebih suka dibantuin atau mandiri? Gua lebih sua mandiri, karena ga selamanya kita bisa bergantung sama orang. Jangan sampe tergantung sama orang lainlah

M: O: M: O: M: O: M: O:

M: O: M: O:

81 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
M: O: Emang cita-cita lu apa ye? gua pengen ngembangin diri, perluas pergaulan juga. Gua pengen aktualisasi diri, harus jadi ‘sesuatu’ di masa depan nanti. Gua pengen punya karir yang bagus, mapan. Cita-cita gua pengen udah punya posisi di kantor dan sambil punya usaha sendiri juga Gemana lu mandang diri sendiri? Ga beda dengan orang lain, gua pengen bisa ngelakuin apa yang orang lain lakuin bahkan gw ngerasa harus melakukan yang lebih baik dari yang lain lakukan. Tanggapan orang kantor gemana ye? biasa aha, ga ada bedanya mel Gemana lu mandang kondisi penyandang cacat di indonesia secara keseluruhan? Kebanyakan mereka milih untuk berdiam diri karena mereka ga percaya diri dan malu, menyerah dengan keadaan, ga mau berusaha, ga yakin terhadap diri sendiri. Itu sih yang harus ditingkatin. Apa harapan lu buat orang-orang yang punya keterbatasan fisik? Jangan dibedainlah, Lebih menambah fasilitas seperti di luar negeri, angkutan umum, jalan raya, dll. Dan harus lebih diakomodiasi agar orangorang seperti itu bisa lebih percaya diri. Mereka berpikir mau keluar rumah saja sudah susah jadi mereka malas. Harapannya pemerintah lebih consider terhadap orang-orang yang memiliki keterbatasan fisik agar lebih difasilitasi. oh oke deh ye. Tengkyu banget yaaa infonyaa iya Mel. Sama-sama..

M: O:

M: O: M:

O:

M: O:

M: O:

82 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
2. Herdian Sukhavaro – Admin Per Call PT IBM Indonesia Hari / tanggal : Senin, 11 Juni 2012 Tempat : Kantor PT IBM Indonesia, The Plaza Tower Lt. 16, Thamrin, Jakarta Pusat, Pk. 10.20 S: Sofyan. R: Ratna. H: Herdian Pertanyaan dimulai dari riwayat singkat informan. H: saya tuh kuliahnya terakhir itu di Binus angkatan 2007, berarti kan baru lulus kemaren 2011. Nah sambil kuliah itu juga sambil magang. Bukan bisa dibilang sebuah perusahann gitu karena ini gereja. Jadi istilahnya itu bisa dibilang layanan sekitar 10 bulan. Jadi waktu semsetr 7 kan saya cukup aktif di gereja, waktu itu dibilang bisa bantu gak di GCI central. Kebetulan petugasnya itu mau cuti hamil dan mereka ga nemu pengganti yang tepatnya. Saya setuju untuk bantu mereka. kerjanya itu juga kan gereja itu struktur organisasinya ga ada, ada tapi ga seperti perusahaan pada umumnya. Jadi ya kerjaaannya di situ ya bikin banner lah, bikin brosur pokoknya kalo diminta bantu apa ya saya kerjain sampe akhirnya ya orang yang cuti hamil itu balik lagi. Saya kerja itu mulainya di bulan oktober 2010. S: kalo mas dulu SMA nya di mana? H: saya di regina pacis. Di apartemen slipi (pembicaraan teralih jadi pembahasan tentang regina pacis yang lebih terkenal di bogor dari pada yang di Jakarta. Sampai topik ini, informan masih cukup kaku, masih pakai bahasa yang formal.) S: kalo SMP di situ juga? H: enggak, kalo SMP saya di Lamuel 2, kalo Sdnya saya di Lamuel 1nya (membicarakan letak sekolah-sekolah informan di sekitaran Slipi) S: berarti sekolahnya di situ-situ aja ya? Deket rumah atau gimana? H: rumanya ya di.. hotel santika (dekat sekolah) depannya itu ada gang , ya di situ rumah saya S: kalo mas kelahiran tahun berapa sih? H: kalo saya 89 S: saya 87, dia (ratna) juga 87.. berarti kalo di sini (IBM) masih baru yah?

83 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
H: saya ini masuk bulan ke 12 (cerita berlajut ke bagaimana kami bisa tahu mengenai Mas Herdian, yaitu lewat kenalan yang bernama Devina) S: kalo sama devina itu bagian apa? H: kayaknya dia bagian JTI. IBM itu ada dua yah untuk masalah HR. Yang satu itu under JTI yang satu itiu under IBM langsung. JTI itu kan kepanjangannya Jasa Teknologi Informasi, mereka biasanya yang mencari orang untuk tenaga engineer. Jadi untuk masalah penarikan orang sendiri, orang baru itu ya ada dua cara. Misalnya ada JTI udah ada orang kita hire untuk jadi anak buah IBM, atau IBM sendiri yang langsung cari orang. S: kalo mas yang waktu itu yang mana? H: oh kalo saya itu langsung under IBM S: kalo untuk rekrutmennya mas waktu itu bagaimana? H: kalo untuk rekrutmennya itu, awalnya saya juga ragu. Setelah saya lulus kan februari tahun lalu. setelah itu kan cari-cari pekerjaan.. kan saya masukin CV di Binus Centre, itu buat anak-anak binus itu bisa cari pekerjaan nah tiap tahun itu diadain semacam job fair setiap tahun diadain itu 2 kali. Nah CV saya dimasukin ke IBM. Saya ditelepon kalo CV saya dimasukin ke IBM boleh apa enggak? Saya ya oke oke aja dong. Yang saya tau kan IBM itu perusahaan besar jadi ya agak kurang yakin juga awalnya. Itu kan awal februari sampe 2 bulan ga ada panggilan. Setau saya kalo CV itu kan sampe 2 minggu, kalo ga ada panggilan berarti ga akan masuk. Nah itu udah lewat 2 minggu pikirannya ya udah ga mungkin masuk. Setelah 2 bulan gitu tiba tiba dapet panggilan dari IBM, oke interview.. masuknya itu juga agak unik kalo menurut saya. Kan kita biasanya ada tes psikotes, kalo saya ngelamar ke berbagai perusahaan kayak astra segala macem itu kan ada psikotes nah ini masuk pertama itu wawancara doang dengan HR IBM langsung, trus saya nanya tuh kok ga ada psikotes segala macem soalnya aneh kan. Biasanya setelah wawancara juga kan nunggu nunggu kan itu juga ga ada panggila sama sekali. Trus yah mikirnya ga lolos lah. Trus panggilan berikutnya itu Juni tanggal 28. Jadi mulai februari, itu panggilannya juni, hari jumat itu, ditanya apakah kamu berminat, saya bilang kan oke aja tuh, dia bilang nanti akan dikabarin. Nah tanggal 1nya itu (juli) itu dapet email kalo keterima S: pas dala proses itu Cuma wawancara aja? H: iya Cuma wawancara tok doang.

84 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
R: sebelumnya, ketika mulai cvnya ditaro di IBM sampe akhirnya wawancara itu sempet ngelamar kerjaan di mana aja? H: sempet ada beberapa yah.. waktu itu ada Astra, trus ada lagi perusahaan yang bergerak di bidang marketing S: itu ngelamarnya sebagai apah? H: kan sayya lulusan SI, Sistem Informasi jadi yang pasti itu saya pilih yang System Analist. S: nah itu kalo yang sekarang juga itu? H: (tertawa) kalo di sini enggak. Bagian Admin Per Call. Saya menghubungan ke costumer juga untuk registrasi CE ke ASEAN, juga untuk narikin data CE. CE itu Costumer Engineering. S: terus selama setahun di sini pernah ngalamin halangan gak? Hambatan? Kualahan gak? H; selama di sini sih enggak. Asik asik aja. Waktu itu juga pernah ada latihan fire drill. Saya ikutan juga turun lewat tangga darurat S: kalo kayak mas ini (cacatnya) definisinya, kalo kata dokter itu apa sih? H: jadi gini. Sebenernya pas saya lahir itu normal. Yang namanya orang jaman dulu kan orang lahiran kan agak susah. Soalnya dari 3 sodara saya sendiri yang paling panjang dan paling gede. panjang saya itu 52 cm terus beratnya itu hampir 3 kg. S: oh berarti mas tengah tengah ya.. H: sebenarnya itu ada 4 (bersaudara). Waktu itu mama saya keguguran jadi tinggal 3 sodara. Yang pertama itu cici (kakak perempuan), trus saya baru adik saya laki laki.. S: berarti masih chinese juga ya. Masih punya nama cina gak? H: iyah.. nama cina (tertawa, bercana soal nama cina dengan ratna yang juga cina yang tidak punya nama cina. Cerita kalao ibunya masih punya nama cina, dan kakaknya yang ternyata kelahiran 87 dan adiknya kelahiran 94 baru masuk kuliah) S; adeknya sekolahnya di regina pacis juga? H: iyah. Pokoknya sekeluarga di situ semua. Dari cici saya adek itu semuanya sama sekolahnya. Sdnya lamuel 1, SMPnya lamuel 2, SMA regina pacis,

85 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” kuliahnya di Binus. Ini dia (adeknya) ngambil SI juga kayaknya kalo Cici saya ambilnya IT S: trus abis lahiran itu gimana? H; kan karena saya lahirnya sausah itu kan divacuum, kalo cesar kan dulu belum berani ya. Biar pun lahiran normal lebih sakit cuman prefer normal. Nah karena itu akhirnya vacuum nya itu kena kaki saya. Kaki yang sebelah kiri. Waktu itu kan gak terlalu keliatan yah. Cuman kalo anak kecil itu kan bisa jalan umur 2 3 tahun ya. Nah saya itu ga bisa jalan sampe umur 5 tahun. Setelah 5 tahun ga bisa jalan, Cuma bisa ngerangkak itu kalo pun untuk ketauan itu ya udah terlambat karena kan otot kaki itu udah kebentuk. Ya udah sampe sekarang jadi seperti ini. Jadi kalo saya jalan itu agak jingke, jinjit. Dulu tuh pernah melakukan operasi. Waktu operasi itu ditambahin pan untuk dipasang seumur hidup. Itu jadinya (jalannya) agak turun S: jadi bisa napak yah? Sebelumnya saya minta maaf untuk menggali hal hal yang ga enak untuk diingat H: sebenernya ini sih bukan suatu hal yang ga enak untuk diinget yah. Istilahnya tuhan itu udah menciptakan kita seperti ini. Kalo kita Cuma bisa nyesel doang dan ga bersyukur ya hidup inin juga buat apa, kita harus nerima dan menjalaninya. Toh, tuhan itu kan ga pernah menciptakan seseorang tanpa kelebihan dan kekurangan. Mungkin saat ini kekurangan saya ada di fisik, untuk kelebihannya nanti tuhan akan menciptakan seperti apa. S: terus kalo di keluarga, interaksinya biasan aja? Mas pake kursi roda gak? H: enggak. Dulu waktu SD itu dibuatin sepatu khusus gitu dari profesor. Jadi dari mulai saya TK sampe SD itu pake sepatu khusus itu agar jalannya itu bisa lebih membantu S: tongkat juga ga pake yah? H: saya ga pernah mau pake tongkat karena mengganggu aja gituh. Kalo seandaninya bisa jalan tanpa pake tongkat kenapa harus pake R: sepatunya itu? H: jadi kayak ada kerangka besinya gitu Cuma sampe sebetis sedengkul lah S: kalo waktu di sekolah itu pernah ada perlakuan perlakuan yang ga enak gak? H: kalo dari temen-temen saya sih ga ada sih. Teman saya menganggapnya ya sama aja semuanya

86 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
S: tapi itu semmuanya sekolah normal kan? Sekolah biasa semuanya? H: iyah S: kalo pas kuliah? H: kalo di binus kalo gak pake lift ya escalator. Waktu itu kan pernah saya mau dating ke kampus, di rawa belong itu macet banget. Jadi dari rawa belong itu saya jalan kaki ke binus terus langsung ke lantai 7 naik tangga darurat. Abis mau gimana lagi, soalnya mau ujian kan, ya ambil resiko aja S: ada perlakuan khusus ga sih buat mas kalo di binus atau di sini? H; saya sih kurang tau ya, mungkin ada tapi saya mengganggapnya tuh semua tuh sama aja. Toh saya juga masih bisa jalan kalo seandainya saya butuh bantuan saya akan minta, kalo saya ga butuh akan saya lakukan sendiri. S: nah mas, saya kan ga tau nih. Kalo dapet perlakuan khusus itu ma situ persepsinya merasa terbantu atau ah ga butuh bagaimana? H: kalo kita menganggapnya seperti tu gimana ya. Mungkin orang lain yang menganggap kita berbeda, mungkin dia ngeliat kita perlu dibantu. Kalo saya merasa perlu dibantu ya oke silahkan. Kalo saya sendiri ga berharap untuk dibantu bantu. Tapi kalo memang butuh bantuan kenapa enggak S: kalo seperti orang-orang bilang harus diistimewakan harus dispesialkan H: yang membuat seperti itu kan orang lain, menganggap ini perlu bantuan khusus atau perlu sesuatu yang lebih disbanding orang lain, tapi kalo dalam anggapan saya sendiri selama itu bisa, saya akan coba sendiri tanpa bantuan orang lain. Soalnya ga baik juga kan kalo kita selalu tergantung pada orang lain. S; kalo di IBM sini gimana? H: kalo di IBM ini, setiap karyawan itu punya Buddy. Jadi setiap orang itu punya Buddy itu untuk membantu. Jadi kalo dia gak masuk atau apa nanti contact sama buddynya. Awalnya saya kan ga tau buddy itu apa sih, abis itu dikasih tau buddy kamu itu si ini R: jadi pertama kali itu pas masuk langsung diassign ini buddynya H: harusnya sih begitu tapi kalo saya ga begitu. Pokoknya saya masuk sini itu berbeda dengan orang lain. Jadi kalo orang lain masuk sini tuh ada pengenalan kayak system keamanan apa aja yang ga bisa dilakuin di sini. Kalau saya baru melakukan itu bulan januari itu setelah 6 bulan kerja .

87 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
R: tapi pas awal awal itu pasti ada office tour dong? H: kalo saya kayaknya ga ada. Soalnya saya kan masuknya awalnya itu statusnya internship. Kan di sini ada 3 status; apprentice, internship sm professional. Kalo apprentice itu mereka dilatih dulu selama 4 bulan, 2 bulan pertama itu mereka belajar, setelah itu baru on job training baru setelah itu dilihat. Kalo professional itu kan mereka memang sudah punya pengalaman selama 2 atau 3 tahun R: jadi untuk freshgrade itu ada dua yah, bisa jadi ada apprentice atau internship. H: iyah betul S: kalo sekarang mas statusnya masih internship? H: iya. Kalo saya internshippnya itu berakhir desember kemarin. Cumin waktu itu dibilang kalao seandainya dari ASEAN status untuk yang hiring ticket itu lagi di freeze nah satu satunya cara untuk perpanjang ya lewat extend dulu S: kalo mas permasalahin soal fee gitu ga sih, soal gaji? H: saya kan sebenarnya baru kali ini kerja seperti sekarang ini. Saya sih ga terlalu mikirin. Kalo jabatannya udah pro, baru (setelah itu banyak orang datang ke ruangan wawancara karena aka nada sesi foto. Wawancara pindah ke ruangan lain di lantai yang sama. Di ruangan baru, kami menjelaskan lebih lanjut mengenai tujuan wawancara dan latar belakang penelitian) S: kalo mas sendiri motivasi tersebar untuk tetap produktif apa sih? H: kalo saya siih, bekerja itu dan semua yang saya lakukan itu untuk tuhan. Kalo seandainya hidup ini diserahkan kepada tuhan ya mungkin ga Cuma lewat layanan di gereja, atau bantuan social. Kalao seandaninya seabagai seorang pelajar ya kita belajar dan melakukan yang terbaik. Untuk saya sendiri bekerja, menghasilkan sesuatu yang terbaik dengan kemampuan saya. S; ada kebutuhan untuk atau passion untuk membuktikan ‘nih gw mampu”? H; setiap itu ya pasti ada. Mungkin ketika kita dikasih tanggung jawab, nah saat itu kan kita ngebuktiin diri kita sendiri bahwa kita bisa menyelesaikan tanggung jawab itu S: itu kaitannya dengan keterbatasan fisik?

88 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
S: ada kebutuhan utk itu ga, untuk nunjukin k orang tua, nunjukkin k yg lain H: emm… kalo yg itu si saya ga ada ya motivasinya ya. Cuman mungkin dengan seiringnya berjalannya waktu sendiri nanti biar mereka yang liat gitu loh. Biar kitanya sendiri yang nujukkin biarpun gini, gue bisa ni. Itu ga masalah karena bs dtunjukkin ke diri sndiri. Cuman mungkin orang lain yg liat gitu loh. Walaupun dia punya keterbatasan fisik, tapi dia bisa, mampu. Biar org lain aja yg menilai. S: tapi kalo mas herdian sendiri ga ada ya yg gitu2 ya. H: kalo diri saya sendiri sih ga terlalu mikirin yang gitu2 ya. S: jadi motivasi terbesar adalah untuk melayani tuhan ya? Berarti di gereja masih aktif ya? H: masih S: kalo dalam masa jenjang sampe sekarang gitu ya, kalo peran orang tua misalnya untuk nganterin2 ato gimana gitu? H: hmmm… peran orang tua yang skrg ini masih. Sekarang ini saya jg masih kok tiap hari dibawain bekal sama orang tua saya. Dari jaman SD, SMP… apalagi kalo jaman kuliah istirahat Cuma 15 menit. Kan 15 – 20 menit lah. Kan misalnya kuliah masuk jam 7.20, jam 9 selesai, nah ntar masuk lagi 9.20. kan ada waktunya Cuma 20 menit doank. S: jadi musti bawa bekel ya? H: sebenernya kalo saya mikirnya gini, kalo misalnya saya turun, belom turun, belom ngantrinya, nah ngantrinya bisa makan 10 – 15 menit. Na kalo ktemu dosen2 yang cukup killer kan, yauda mending ga usa makan skalian. R: bukannya untuk di binus itu jadwal masukny random ya? Masuk pagi banget, trus nanti masuk2 lagi siang jam 1 H: hmm… di binus itu ga ada kayak gitu. Kuliah itu sehari maksimum 3 shift, kalo seandainya dimulai dari jam 7, kan sampe ke jam 9 kan 1 shift, jam 9 – jam 11, dan yg trakhir jam 11 – 1. Brarti pasti dia ga ada yg bolong. Kecuali kalo seandainya ada 1 itu dosennya ga masuk, ato kalo ga off class. Kalo angkatan akhir di binus itu bebas milih jadwalnya. Kalo uda semester 7 itu, Kita uda bisa

89 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” dibilangnya, ngisi KRS kan, nah itu kan ngisi jadwal kuliah sendiri. Bebas. Tapi jarang si ada anak binus yang mau kayak gitu kcl mereka ga dpt kelas. Mana lagi yg mau dtg jm 7 trus kuliah lagi jm 1. Yang namanya anak muda kan mereka lebih baik jalan2, kecuali kalo di UPH ya. Setau saya kalo di UPH memang ada jdwalnya gitu, jm 7 kuliah, mgkn ntar jm 1 ada lagi. Bolong lagi, ntar jm 4 ada lagi. Mereka bolong2 gitu. Kalo di binus ya gak, kecuali kalo emang mereka ga dpt kelas. S: kalo mas herdian sendiri, sampe sini merasa cukup gak, ato misalnya ga, perlu lagi merasa naik karirnya. Atau harus lebih lagi, atau nanti misalnya ada kesempatan di tempat lain akan pindah ga misalnya? H: saya sih ngerasa disini emm… dari suasananya ya udah cukup OK. Jg dari orang2nya jg mereka ga memandang sesuatu hal dengan perbedaan gt loh. Kita tetep sama. Dan perlakuan pun dari yg namanya SARA saya rasa uda ga ada ya disini. Jadi seandainya kalo utk tetep disini sih saya mau, karena cukup bagi saya hampir selama 1 tahun ini. S: kyk apa culture nya disini ya. H: dan kayaknya emang cukup enak kalo bisa terus kerja disini. R: ada tujuan ga? Misalnya nanti ingin kerja di perusahaan lain. Atau misalnya ke luar negeri. H: dulu si saya punya keinginan untuk bisa bangun hubungan kerja sama dengan perusahaan luar/asing. Itu cita2 saya. S: dalam hal system informasi, berarti ada keinginan untuk bikin usaha sendiri gt? H: buka usaha sii…. Belum tahu ya. Karena itu butuh modal yang cukup besar. Untuk yang namanya seseorang bs punya hubungan dengan orang luar itu kan ga harus depend dengan buka usaha sendiri. Kita sbg karyawan pun juga bisa, secara (ga jelas) ini jg perusahaan internasional. Ya dalam waktu seminggu aja ada orang2 dari USA, atau ga dr China, Jepang, itu kemari, gitu. S: oh gt. Brarti punya kontak ya dengan yg disana. Kalo utk herdian sendiri, mau tetep jd admin ato gimana? Atau punya pencapaian nanti dalam 5 tahun uda bisa jadi manager, atau supervisor atau apa gitu…

90 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
H: kalo utk admin terus jg ga mgkn la ya (ktawa2) ya masa kita jg datar2 melulu. Ini kan jg awal2nya saya bukan admin. Jadi dlu pertama kali masuk itu saya masuk buat bantuin namanya ISO 20000. Jadi kan tahun 2009 itu baru aktif. Eh, 2010. Nah pas 2011 tahun kmaren itu ada yg namanya surveillance audience, untuk cek apakah ISO ini tetep bisa dipake dan apakah mereka masih memenuhi standard. Saat itu kayaknya mereka lagi butuh orang. (gak jelas) jadi untuk mencari gap antara system & business process yang ada dr ISO nya. Baru setelah beberapa bulan, mgkn sekitar 1 bulan lebih, saya dipindahin ke bagiannya Mbak Nunung, dia itu PM, project manager. Jadi belajar segala macem yang berhubungan dengan PM, kayak customernya, itu selama hampir 2 bulan. Dari situ dipindahin lagi ke bag. Repair center. Jadi mereka itu ga ada yang namanya,,, mereka itu system kerjanya ada, tapi dokumen prosesnya ga ada sama sekali. Jadi misalnya kalo customer dateng, itu gimana caranya ngelayanin customer, mereka harus ngapain2 R: SOP nya ya? H: he eh… nah itu kan ga ada… itu saya yang buatin. Tapi itu kan saya tinggal 1 bulan terakhir itu..november. trus saya ditanyain, kamu mau apa lagi? Saya bilang, saya mau coba jadi CE. Customer engineer. Nah itu sih 1 pengalaman menarik jg ini. Waktu itu saya bareng temen saya, dari jm 9 pagi disini,saya baru pulang itu jam 3 pagi. Jadi di customer itu ada masalah, servernya ga bisa aktif. Saya Cuma ikut doank, pngen tau gimana si, jd pgn ngerasain feelnya, jadi seorang CE itu gimana. Tapi kalo jd seorang CE itu kan ga bisa dalam waktu 1bulan 2 bulan, harus training dulu, blajar, baru abs itu baru ikut2, ama supervisor dulu S: CE itu utk bagian service H: kan kalo IBM itu lebih ngarahin kearah jasa ya. Sales part jg ada, tapi kita lebih kearah jasa. Jadi ya kita ada yg namanya maintenance, atau mgkn namanya repair, misalnya mesin apa yg rusak ni. S; oh brarti ada keinginan untuk kearah situ ya. Jadi CE gitu ya. H: cuman kalo kata temen2 saya, mendingan ga usah jadi CE ya. Soalnya kalo jd CE itu harus 24/7. Kerjanya tuh gitu. Ya karena kalo mesinnya rusak hari minggu, masa didiemin aja? Ga mgkn donk… dan jg ya itu, 24/7 deh. Karena mereka kalo subuh2 harus jalan, ya jalan.

91 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
S: kalo buddynya mas herdian, bag apa? H: Kalo mereka yg 1 admin, yang 1 lagi itu bisa dibilang PM. S: oh ber 3 gitu? H: iya 1 orang itu punya 2 buddy. (pembicaraan ttg buddy2an) S: brarti dalam keseharian maennya sama buddy nya aja? H: malah ga pernah. Hahaha… R: tapi kalo ga masuk, tetep harus calling buddynya? H: kalo saya si nggak. Paling infoinnya orang sebelah doank. S: brarti interaksinya malah jarang ya sama buddynya. R: mgkn karena bukan 1 divisi kali ya. H: iya. Waktu itu pernah latihan fire drilling, temen saya yg PM ini malah nyariin saya. Padahal saya udah dibawah. Dy nyariin “loh kamu uda turun duluan?” S: kalo disini banyak interaksinya sama siapa? H: paling lebih yang kearah 1 tim gitu ya. S: ada berapa orang di situ? H: tim saya kan tim admin. Ada emm… utama adminnya itu 9, manajernya 1, trus ada lagi (ga jelas). S: lumayanlah ga sepi2 amat kalo gitu. Kalo intesitas untuk gerak atau segala macem, banyak ga si disni? Kalo bag mas? H: hmmm… paling geraknya ya sekitar lantai 15 nya aja. 16 itu jarang sih ya. Cuma 15 doank emang. Soalnya kalo 16 nya itu kan emang loby nya IBM. Justru kalo 15 itu emang kantornya. Kalo 16 itu lobbynya. Jadi kalo emang ada tamu baru dtg ya ketemunya disini dulu. Dan kalo kita naek ya bisanya lift doank. Ga

92 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” boleh lewat tangga darurat. Jadi kalo ada sesuatu lewat lift, kalo naek / turun. Kalo emergency baru lewat tangga,. S: kalo dr temen2 yg laen misalnya, di temen sekerja gitu, ada beda ga? Untuk job descn nya segala macem. H: hmmm…pasti ada ya setiap orang, ada job desc nya masing2. Kyk temen saya ini, dia admin per call juga, cuman dia lebih senior. Kalo dia lebih ngerti lah dibanding saya. Gitu. S: kalo pas lg wawancara, waktu itu pas awal2 wawancara, disinggung2 ga mengenai keterbatasan fisik gt sama HR nya? Waktu itu kira2 apa bentuknya? H: emmm..kayaknya disinggung yah, emm…ya paling jd sbg sebuah informasi doank, kalo IBM itu ga ngebda2in orang yg masuk kemari. S: kata HRnya gitu? H: iya. Paling perlakuan kan emang ada, tapin istilahnya ga ada perbedaan, kalo kayak keterbatasan fisik ga boleh masuk sini. Kalo disini gak. Jadi ya, so far sampe sini ya fun-fun aja gitu loh. S: tapi kalo di cv dicantumin ga mas? H: saya gak pernah nyantumin. S: brarti itu nanti pas wawancara baru bisa ketauan ya… H: biar orang lain aja yang ngeliat sendiri dulu. Buat apa sih kita mengumbar kelemahan diri sendiri gitu loh. Kalo seandainya bisa untuk … apa istilahnya…. Jadi, ga usalah nunjukkin kelemahan diri sendiri, biar orang laen yang ngeliat. Kita cukup kasih liat aja diri kita ini apa adanya. Gitu. R: di IBM sendiri, selain mas herdian, ada lagi yang lain? Yang …. H: saya ada beberapa ngeliat ada seorang bapak2 yang kecil, Cuma segini (sebatas dada orang duduk). Yg itu dari IBM luar. S: kalo mas herdian, pernah kawatir gak misalkan ‘aduh, nanti takutnya susah dapet kerja’.n pas waktu SMA ato kuliah, pernah kekawatiran gitu ga?

93 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”

H: emmm…paling kawatirnya ya wajar aja gitu loh, semua orang pasti pernah kawatir seperti itu. Cuma kalo kekawatiran karena keterbatasan fisik, ga pernah. Ga pernah mikir sampe ke situ. S: pikirannya optimis aja gt yah… H: ya kalo emang waktunya dapet ya pasti dapet. Kalo ga dpt ya brarti belom waktunya. R: dlu waktu yg awal2 dapet info mau dimasukin CV nya ke IBM, tp ga dipanggil2, sempet deg2an ga? Smpt berharap ga, “aduh, pengen nih…” H: awalnya si berharap kan, cuman setelah 2 minggu, yaudah, ga masuk kali ya… ga usa dipikirin lah. Cukup cari yg lain lagi. S: kalo kita bicara yg umum gt ya mas,,, misalnya orang2 dengan keterbatasan fisiki kan di Indonesia uda lumayan banyak, di Jakarta jg beberapa banyak… kalo mas sndiri, gimana sih kondisinya sekarang? Apa sebenernya udah cukup kah perhatian pemerintah, trus lingkungannya uda lumayanlah untuk mendukung orang2 seperti itu, atau gimana? H: emm… kalo dr pemerintah si saya liatny subjektif aja ya… kita ga bs yang selalu namanya ngeharepin pemerintah untuk orang2 seperti ini. Kita kan ga tau system pemerintahan kita seperti apa krn kita ga terlibat langsung. Mgkn mereka udah berusaha atau mgkn ada langkah2 laen yang udah diambil (ga jelas) mgkn ada yg udah bisa dijangkau oleh pemerintah secara lgsg, ada jg yg belom. Secara subjektifnya si kalo scara orang2, seandainya seperti itu ya udah cukup oke sih. S: pernah korespondensi misalnya sama temen2 lain yang juga punya keterbatasan fisik ga mas? Misalnya berhubungan, atau ada forumnya sndiri? Atau gimana.. ada ga sih? H: oh gak.. saya ga pernah. S: brarti slama ini sosialisasi ya dilingkungan temen2 biasa ya… R: untuk kayak jalan2, ato kayak transportasi sgala macem brarti mas masih orang tua?

94 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
H: kalo utk itu, gak.. saya waktu kuliah naek angkot kok. Nyebrang2 gitu jg gpp. Kalo skarang naek ojek. (ktawa) soalnya emang ya, kalo naek bis kan ya agak sulit ya… riskan. Ya paling nanti punya kendaraan pribadi. Waktu sekolah dulu mah jalan. S: kalo utk sekarang, mas uda bisa memenuhi kebtuhan sendiri belom? Artinya misalnya dengan produktif disni, dgn apa yg d dapet disini, mas sdh bisa untuk memenuhi kebutuhan pribadinya sendiri… H: at least saya… paling tidak saya udah gak minta lg sama ortu. R: jam kerjanya disini flexible ga? H: disini salah satu keunggulannya itu, jam kerjanya flexible. Ga ada yang namanya (gak jelas). Standarnya si masuk jm 8, tapi kalo para CE itu ga mungkin. S: apalgi mereka yang 24 jam… H: kalo mereka ada dispensasinya. Kalo seandainya mereka kerja di customer 8jam, mereka boleh ga masuk. R: tau nya gimana tuh? H: kita disini pake system TRUST. S: jadi dari awal uda ada perjanjiannya ya, diminta untuk jujur. H: iya, Nanti pertanggungjawabannya aja gmana. Kan kita jg ga mgkn bisa mantau satu2 kan. Jadi ya pake system trust aja. R: disini jam kerjanya sndiri dari, normalnya sendiri dari jam 8 – 5 ya? H: iya… hmmm…. Jm 8 – stgh 5, kalo stgh 8 – jm 4. 7,5 jam ya. Pokoknya klo disini jm kerjanya flexible, kalo misalnya kerjanya uda beres, ya boleh pulang. R: ada system lembur ga? H: lembur….itu tgt kbijakan HR nya gimana. Atau mgkn PM nya. Sabtu libur.

95 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
S: IBm brarti sebenernya tempat yang proporsional ya… istilahnya bersahabat lah, untuk semua karyawan ya… (cerita2 kantor lama ratna ttg absen dan cuti) H: kalo masalah2 ijin disini segala sesuatunya si tetep harus ngomong sama atasan. Skrg kalo disini itu harus pake email. Slalu ada bukti otentik. Kalo cm ngm doank, ga bisa. R: ada system reward ato punishment ga utk karyawan? H: itu pasti ada ya… kyk disini, stiap orang dikasih thinkpad, tujuannya agar orang kerjanya flexible & mobile, ga Cuma diem doank, pk PC, kan ga bs kmana2. (gak jelas) kan kita hubungan langsung sama orang luar kan, sama dunia globalisasi, internasional. Gitu. S: termasuk yang internship itu? H: iya.. cuman kalo kita kluar ya dibalik. (ketawa) bukan jadi hak milik. R: sorry mau nanya dulu, kan uda mau kerja staon nih disini, disini ada system kary kontrak kah? Atau kary tetap, atau apa? Waktu awal masuk intership itu ada terikat kontrak, ato probation. H: hmm.. itu ada, yang namanya kontraktor / regular. Emm..itu istilahnya kalo yg namanya magang ada kontraknya jg. Cuman kalo seandainya kita mau kluar, itu ga ada penalty. Kcuali kalo misanya kontraknya sudah sbg seorang kontraktor, kalo seandainya dia keluar pas ditengah2 kontrak, ada penalty yg harus dibayar. Sperti itu. Kalo status saya kan masih internship, jadi ga ada yg namanya penalty. S: klo kita bicara ttg job perf ya mas, kalo mnurut mas, ada ga si perbedaan signifikan antara mas sama yg lain? Klo diliat dr expektasinya manager. Beda ga? Atao sama smua dipukul rata? Mau dia perempuan, mau dia laki2, mau punya cacat fisik ato ga, tetep punya ekspektasi tinggi ga? H: emm, setiap orang pasti punya expektasi tinggi thdp seseorang, kita ga usa mandang dia cewe, kayaknya ga cocok nih buat yg ini… soalnya CE pun ada yg cewe skarang. Dulu itu ga ada yg cewe, skrg ada yg cewe. Temen saya yg baru masuk tuh, jadi CE, cewe. Jadi ga masalah gitu loh. Kalo dari pandangan manager itu diliat “oh ini orang punya kemampuan, kenapa ga?” ato kalo misalnya diliat kurang cocok, nanti bisa dcari lagi kan, dia cocoknya dimana. Disini kan dbilangnya IBM itu tempatnya buat belajar gitu. Segala sesuatunya musti belajar.

96 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Ga yg namanya.. ya pokoknya kita smua belajar sesuatu, learning sesuatu. Kegagalan pun juga suatu pelajaran kan. S: disni brapa byk si karyawannya? H: disini ada skitar 200 kali ya. R: adalagi ga kantor IBM laen di Jakarta slain disini? H: disini pusatnya. S: dr 200 itu, mas sendiri kenal berapa banyak? H: gak.. paling Cuma yg di lt 15 doank. Yg sering ketemu (tertawa). Soalnya kalo lt 17 juga ada, tp utk orang sales. S: memang gitu ya disini ya, orang2 kebanyakan kenal dengan divisinya sendiri. Kecuali kalo mereka ya punya kenalan, itu beda lagi. R: suka ada acara gabungan ga, misalnya karyawan dgabungin 1 tempat untuk ngerayain apa… H: nanti ntar siang ini kita ada acara foto bareng per tim. Ini untuk acara memperingati 75 tahun IBM Indonesia. S: IBm sendiri skrg uda ga ada lagi laptopnya kan yah? H: laptopnya itu skrg namanya think pad. Itu djual ke Lenovo, sekarang kita cm nanganin servicenya. Kita uda ga produksi lg, Cuma service tok. Harga think pad sendiri paling mahal, krn emang targetnyan perusahaan. Kita jual smua mesin ke Lenovo. Service dan parts IBM yg nyediain. S: mas herdian, nama lengkapnya siapa?? H: Herdian sukhavaro. Kalo nama blakangnya itu dr nama org budha ya, kan papa saya masih budha jd itu nama blakangnya. Saya Kristen. Smuanya uda Kristen kcuali papa. S: asli Jakarta smua?

97 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
H: kalo saya asli Jakarta. Kalo mama…. Asli cina kayaknya. Transmigran, dr cina, ke bandung, ke Jakarta. R: jadi kalo di rumah ngm bahasa Chinese? H: ortu yg ngm.. ngerti sih ngerti, Cuma kalo ngm si ga bs. Soalnya itu kan bhs sehari2, lama2 ngerti sndiri. Kalo papa saya dr Pontianak. Awalnya mama saya budha, trus baru masuk Kristen. Saya ga pernah di Pontianak, kan saya lahirnya di Jakarta. (ngomongin bahasa & sma…) S: harapan mas untuk saat ini apa? H: untuk masa depan: emmm……. Sbenernya si belom mikir kesitu bgt ya… paling ingin punya hubungan dengan orang luar aja kali ya. Kan kayak ada bbrp orang jepang kan suka dtg kmari. Mau coba ngm cuman ga brani. Pernah si blajar bhs jepang, cm stgh taon. Di binus, ikut di UKM nya, Nippon club. Saya semester awal blajar, semester berikutnya lgsg ngajar, kurang lebih 3 semester lah. Aktifnya di Nippon club doank, soalnya kalo ngambil banyak2 itu ga mgkn, pasti bentrok. Bentroknya paling jadwal meetingnya gitu. S: kalo harapan terkait sama orang2 dgn keterbatasan fisik, lalu dgn lingkungan kerja. Kira-kira mas bisa kasih statement apa? Kira2 harapannya apa gitu? H: oh.. saya pernah ntn drama 1 liter of tears, yg saya suka: “what’s wrong with falling down?” intinya, kalo lo jatuh, slama masih bisa bangkit, yauda go for it. Thomas alfa Edison jg bilang gt, bukan gagal 999x, tapi menganggap pembuatan 999 lampu itu adalah tahap(gak jelas). Bedanya seorang pemenang dan pecundang kan Cuma tipis ya. Disaat dia jatuh, dia bs bangkit 1x lagi ga?

98 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
3. Yefune Prakacipta – Software Programmer PT Medion Indonesia Hari / tanggal : Minggu, 17 Juni 2012 Tempat : Gereja Kristen Pasundan, Kebonjati, Bandung B: Bara. Y: Yefune

B: Prolog Dari kemaren kan taunya Raka, sebenernya namanya siapa ya lengkapnya? Y : Namanya yefune, prakacipta, B : Kalo lahir di? Y : bandung tanggal 22 juni 1987 B : alamat alamat di? Y : Cikaso Selatan 15 B B : Agama jelas (Karena lokasi wawancara di gereja sepulang Kebaktian Minggu) Ini agak sedikit, kaya profil dulu Nah, pendidikan SD nya Y : oh dr SD? Oh Santo Yusup B: terus SMP di? Y: Providentia, Prova.. B : SMA di? Y : Angela B :Taman lalu lintas.. hahah.. Y : Merdeka (nama Jalan di bandung) B: Kalo aku di SMA 5, sekitaran area taman lalu lintas juga.. Terus S1 nya di? IT marnath ya? IT atau SI? Y : IT Marnath (U.K. Maranatha)

99 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
B : Hobby? Y : Ya standar lah baca.. hahahhah.. B : ga maen futsal? Hahahah.. (Tidak jelas) Ehmmm profil keluarga boleh cerita? Nama ayah, ibu.. Y Ohh Ayah Ruliana Pai, udah nama doang atau sama apa? Nama aja cukup, terus Y : Ibu, Leno Nuryanti B : ehhmm, yang tadi adik? (mengacu kepada seorang gadis yang bersamanya sebelumnya) Y: Bukan saudara, ga ada adik B: Oh jadi tunggal? Y: Iya tunggal B: nah pengalaman organisasi ada? Y : Waktu di kampus mah Hima, Hima IT sama divisi Web B : Divisi web tu yg mana ya? Y : Sama yang di lantai 8 gedung IT juga B : yang bikin? Ooohhh.. (konfirmasi peran divisi Web) ada lagi? Y : Udah B : Kalo diluar ada? Y : Ga,, ga ada B : Kalo prestasi ada ga/ misalkan menang lomba gitu? Y : Oh ga ga ada.. B : Kalo portofolio banyak yah? Kan IT banyak ya biasanya portofolio.. hahhhaha (tidak jelas)

100 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Okay, kalau inih, ehhmm boleh tau ga sih? Sebenarnya itu kenapa? (mengacu kepada tanggan kanan yang tidak semppurna) Y : Itu dari lahir, B :Ada nama khususnya? (untuk kondisi penyakit) Y: oh ga ada nama khususnya,, waktu kecil kayanya terlalu aktif muternya jadi tangannya kebelit ari2.. B : oooh di dallem? Y : Iyah dalem, B : Bukan pas lahiran? Y : Bukan B: Jadi pas lahir udah seperti itu? Y : Iya udah gitu, B : Dari kecil aktif berarti.. hahahahha... Y : iya dari kecil aktif,, hahahah B : jadi itu ga ada namanya ya? Y : Iya bukan penyakit tertentu gitu bukan B : Terus kalau dulu, ini sedikit ini sih yah, diinget-inget dulu.. ada yang traumatis ga sih dulu?berkaitan sama ini misalkan waktu kecil.. Dari kecil kan biasanya suka ada yah dari lingkungan.. Y :Kalau temen-temen sih, untungnya ga ada sih yang suka ngejek-ngejek gitu ga ada, selama ini sih belum ada sih kejadian traumatis yang sampai gimana.. B : Terus kalau misalkan, ini yang lebih aktif berarti yang kiri ya? Berarti nulis pakai kiri ya? Semua jadinya kidal yah? Y : Iya left handled B : tadi kan anak tunggal ya,, dulu tuh suka cerita-cerita ga sih kalau dulu pernah ada kesulitan apa gitu? Di sekolah, kaya gitu-gitu Y: paling apa yah, kalo teori mah gpp lah yah, kalau kaya praktek-praktek paling misalnya kaya kesenian itu agak susah tuh, kalo kesenian yang gitu-gitu sih paling

101 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” yang lebih teknis-teknisnya. Palingan kaya suling itu kan ga mungkin. Paling yang saya bisa waktu smp tuh kaya pianika.itu sih paling agak milah milah gitu. B : Tapi sekarang suka main musik? Y : Ga juga sih, kalau gitar masih agak bisa, karena cuman ngegenjreng doank kan yang kanan. B :Oh jadi suka main gitar Y : Ya waktu smp-sma sih suka main gitar, cuman yah, yang metik-metik gitu mah ga bisa cuman yang genjreng-genjreng aja bisa. B : saya juga ada gitar.... (Jokes) B: Tapi kalu di keluarga sih ga ada ini yah, apa misalnya ada yang dibantuin secara khusus, Y : Ga ada sih, karena ini ga terlalu sulit juga B: Tapi di keluarga yang paling sering cerita gitu? Yang ngebantu gitu? Kaya tadi kan cerita-cerita gitu lebih ke siapa? Y : Ke dua-duanya sih, kalo cerita, ke orang tua B : Padahal kalo aku yah... (jokes) Y : maksudnya cerita sih jarang, cuman kalau misal ini sih yah cerita-cerita aja sih.. B : Tadi juga kayanya pangling ya liat aku yah udah lama ga ketemu.. (mengacu kepada orang tua) Kalau di sekitaran, di lingkungan dari dulu sampai sekarang ada ga yang punya keterbatasan fisik juga? Mungkin beda (bentuk keterbatasan fisiknya) Y : Saya ga kenal sih, cuman waktu di kampus kayanya ada deh B : Mungkin dulu-dulu gitu yah, ada gangguan ga sih untuk bisa bergaul? Y : Paling untuk awal-awal sih minder juga yah, kalo misalnya sekolah gitu yah, di awal-awal malu-malu tapi udah lama kelamaan sih bisa, bisa ngikutin gitu maksudnya. Jadi saya sih emang ga gampang terlalu deket ke orang gitu. Jadi misalnya udah deket sama temen itu tuh ya itu.

102 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
B : deketnya sama beberapa orang tapi dalem gitu ya? Kalo aku mah...(perbandingan diri) (ADA MISSING KARENA FAKTOR BB sebagai alat perekam, REKAMAN terhenti ketika phone locked) Y : ... (rekaman pembicaraan lompat kepada bagian tentang deskripsi pekerjaan).. Misalnya kalo ada butuh buat analisa apa gitu yah, pasti minta ke IT terus saya buatin,sesuai requirement yang dia butuh,misalnya ada keperluan dia mau liat saldo piutang pelanggan. Berarti saya ngolah data kan, misalnya invoice dia berapa payment dia berapa, saldo per hari apa berapa . B : itu belum tercover sama ERP nya? (Enterprise Resource Planning = sebuah piranti lunak yang mengcover seluruh proses bisnis utama sebuah perusahaan) Y : Itu belum karena kita, ERP itu buat backoffice. Kalau yang dari, dari cabangcabang –cabang itu, cabang tuh pakai aplikasi sendiri ga pakai ERP. Si Inkala tadi (ERP) nya. Jadi cabang itu kirim-kirim data ke pusat baru di pusat dimasukkin ke ERP. B : Oh jadi belum online lah yah? Y: iya belum online, itu lagi didevelope buat online. B : Mahal kayanya yah, pasti karena mahal.. hahahha.. Y : iya ga mau effort di,, efisiensi sih sebenernya B : atau ini ga sih, kan berkaitan dengan pelaporan, berkaitan dengan analisis jadi buat ke internal kan buat manager gitu. Selain itu ada apalagi? Supaya lebih jelas apalagi contohnya? Y : Bikin apa yah, kaya saya bikin kaya surat sebenernya mah, ujung-ujungnya analisis kaya misalnya daftar penjualan. Omset yang dicapai kalau medion kan ada program promosinya, kalau misalnya promosi pelanggan yang udah mencapai omset sekian, produk-produk tertentu boleh ikut ke Bali misalnya. B : buat karyawan? Buat pelanggan? Y : buat pelanggan. Jadi buat monitor pencapaian omset pelanggan B : itu namanya apa, dikasih nama ga? Y : Misalkan medion wisata, apa gitu, nanti ada medion wisata temapatnya apa gitu. Medion wisata lombok, bali gitukaya gitu2. Beda-beda tiap tahun. Itu juga

103 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” beda-beda lagi produknya saya beda-beda lagi bikin reportnya kaya, si bagian marketingnya tuh ngasih data ke saya daftar pelanggannya yang boleh ikut sama daftar produk yang dibelinya. Saya buatin omset pelanggan itu untuk produk itu udah berapa sih? Dimonitor ama marketing, buat bantu marketing monitor jadi kalau misalnya belum nyampe si marketing bisa ngepush pelangganpelanggannya buat begini begini begini. B : Itu buat yang begitu sekali bikin kan, sekali bikin bisa dipakai terus-terus terus gitu? Y : sekali bikin, tapi yang bikin tiap tahun karena settingannya berbeda itu yang bikin harus bikin tiap tahun. B : oh mungkin karena data basenya beda kali yah? Y : kalau data basenya mah, sebenernya struktur data basenya mah tetep, tapi palingan nambah datanya kan B : Kalau kerja, itunganya udah berapa lama di medion? Y : tiga taun, B : tiga taun lumayan lama ya, tiga taun itu sama posisinya itu? Y : sama B : jadi dari awal di software? Software iya.. udah ini lah yah senior lah yah? Y : iya belum sih, tiga tahun masih diitung fresh graduate. B : Yang paling senior berapa lama (mengacu ke divisnya) Y : yang senior sih udah diatas 15 taunan B : Medion udah lama yah, berapa tahun sih dia? Y : Berapa tahun yah medion 46 an medion sih B : ternyata udah lama juga, ehh nah boleh tau ga pas rekrutmen,, dulu langsung ga ke medion atau pernah nyoba-nyoba kemana lagi? Y : Ehhh pernah nyoba sih, lupa euy sebelum medion ya? B : atau ada pengalaman kerja dulu ga sih sebelum medion? Y : magang paling. Magang di panasia, textil. Di Cisirung di dateuh kolot. Itu mah magang dari kampus. Kaya tugas praktek.

104 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
B : itu berapa lama? Y : itu 6 bulan, B : dulu dapetnya di pabrik juga di leuwigajah.. Y : ooohh bete di pabrik mah, gitu lah lingkungannya ga tau yah, kalo sekarang kan bukan di pabrik yah tapi kantornya misah. Kalau itu di pabrik jadinya ga enak gitu yah suasana kerjanya. B : Tapi kalau orang-orangnya ada perbedaan ga sih antara pabrik sama yang sekarang mungkin lebih gimana gitu? Y : sama aja sih orang-orangnya sih, dari yang saya tau yah B : kalo yang di pabrik sama yah software juga? Y : Sama sih software juga tapi lebih ke ERP waktu di panasia.develop ERP jadi. B : ERP nya jadi bikin sendiri? Y : Lebih ke konfigurasi sih, konfigurasi sama help desk. Konfigurasi tuh jadi menyeting kaya misalnya kebutuhan si usernya apa nih jadi kita nyetting supaya sesuai sama kebutuhan user. Kaya accountnya yang mana kaya role. Yang gitugitu lah. B : Lebih nyaman di tempat sekarang, selalin lingkunga ada lagi ga yang bikin lebih nyaman? Y : sama gaji lebih gede sih, pokoknya kecil yang dulu mah yang dulu magang. Tapi denger-denger sih emang kecil kalo di textil. Iya dulu itu itungannya uang saku bukan gaji itu mah. B : (jokes tentang enak kerja di bandung) Y : tapi mending di jakarta sih kalau mau berkembang mah. Kayanya perusahaannya lebih apa yah, kalau dapet yang multinasional tuh kayanya lebih enak gitu B : oh ada rencana? Y : ga tau sih, kemaren sih baru, bukan perusahaan multinasional sih, kemarena ngelamar BNI cuman belum baru sampai medical checkup, tapi pengumumannya belum sampe itu yang terkahir kan, baru 3 minggu yang lalu. B : IT juga?

105 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Y : tapi gatau juga ya, harusnya ODP belajar semua ya nanti yang cocoknya dimana, tapi lebih condong ke soal background sih kalau ga salah B : kalau IT sih kayanya udah specialized, lagian udah pengalaman 3 tahun juga Y : tapi kalau 3 tahun sih masih diitung fresh graduate. Biasanya yah kalau di ODP itu ada 2 taun doang gitu. Jadi maksimal, maksimal masa kerja 2 taun. Kalau ini engga yah? B : ada temen juga di BNI tapi ya kayanya sih marketing, anak marnath juga. Kalau dulu ada peritmbangan khusus ga sih kenapa pilih medion? Y : sebenarnya ga gitu juga sih, jadi dulu awal-awal sih mikirnya yang mana yang petama kali masuk gitu. Udah terima, kalo misalkan itu sesuai kali yah. Petimbanganya ga ada sih sebenernya. Langsung dapetnya medion. B : iya lah, udah enak lah medion mah. Y : Dulu mah ga taun medion apa, B : iya biasanya emang perusahaan yang emang bukan (membicarakan tentang perusahaan yang lebih familiar di masyarakat) Proses seleksi kalau medion gimana? Y : saya agak-agak lupa yah tapi seinget saya sih psikotes, interview HRD, udah interview HRD, interview user sama interview yang punya B : oh ownernya? Jadi lumayan yah 4 tahap itu. Prosesnya masing masing berapa lama? Y : aduh lupa yah, kalau ga salah sih ada yang 2 minggu ada yang ga,, itu sih, yah 2 minggu lah yang paling lama. B : kalau di cv sendiri, keterbatasannya diini ga sih? (distate) Y : engga, engga ditulis. Saya kemeren waktu di medion sih saya ngomong waktu di interview user. Saya takutnya user ga cocok nih sama saya. B : Berarti yang terakhir? Y : ga user yang kedua terakhir. Jadi user dulu terus baru owner jadi si owner yang nentuin. B : HRD nya?

106 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
Y : HRP di awal, HRD user,. (percakapan ttg sekian menit wawancara berkaitan dengan cek apakah BB masih merekam) B: terus, kalau kepikiran nanti mau tetep di IT atau gimana, 3 taun kan udah lumayan ya? Y : Pengennya sih pengen jadi analyst jadi ga pengen selalu jadi programming, karena apa yah, jenuh juga sih lama-lama jadi programmer. Coding3 gitu pengennya sih jadi analyst B : ada yang khusus? Maksudnya kan kalo udah kerja kan alasannya lebih stratejik mungkin pengen naik naik naik ada? (motivasi demikian?) Y : Kalau itu sih pasti ada, setiap orang ada cuman kalau untuk medion itu sih akan agak lama karena. kesatu Medion sih perusahaan keluarga dan yang kedua manager nya juga masih ada maksudnya managernya juga masih cukup muda lah, keitung masih muda lah 35 taunan jadikan untuk rollingnya juga agak lama yah. Cuman waktu itu pernah ngobrol sama atasan, kaya gitu juga sama. Kamu ke depannya pengen naik ga kaya gini-gini gini. Saya ngomong gitu kan sama, tapi dia bilang sih “mungkin-mungkin aja kita bisa create role itu” katanya sih begitu. Si software dibagi beberapa jadi ada koordinator lagi kaya gitu. B : berarti ada proses seperti itu ya? Untuk tahu motivasi si karyawannya gitu. Ehmm, ada feedback ga sih dari dia misalkan kamu motivasinya bagus gitu misalkan Y : sebenernya kalau kaya gitu, ada beasiswa juga kita juga bisa ngajuin. Tapi ya itu terikat kontrak gitu kan. 2n + 1 gitu yah, rata-rataa gitu lah. B : kenapa ga diambil? Takut ini yah Y : iya takut kecantol yang lain, pengen nyari-nyari yang lain. Maksudnya saya ga mau terus di medion, apa yah pengen coba yang lain, inikan baru pertama kali kerja pengennya juga, mumpung masih muda jadi pengen ngacok (pindah) dulu yang lain. Dimana lah pokoknya yang agak-agak besar gitu, karena cape juga kan pindah-pindah pengennya sekali lagi pindah terus udah diem. B : perusahaannya apa yang masuk, ada di pikiran gitu pengen dimana? Y : kemaren-kemaren nya sih, pengennya sih accenture (sebuah perusahaan layanan IT multinasional). Itu udah sempet dipanggil Cuma itu nawarin sebagai programmer. Yang saya denger-denger tuh accenture tuh udah matok misalnya kampus A itu buat analyst kampus B itu buat ini. Dan maranatha kayanya sebagai

107 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable” programmer, tapi waktu itu saya ngomongnya pengen sebagai analyst jadi ga dipanggil lagi. B : Belajar laginya susah ga sih itu kan beda tuh? Y : Sebenernya sebagai programmer kita juga secara ga langsung udah belajar, karena kita juga harus tahu kebutuhan user kan, cuman kita lebih enaknya tuh ga usah, cuman menterjemahkan bahas user ke bahasa sistem, itu tugsnya bisnis analyst menterjemahkan dari kebutuhan bisnis ke bahasa sistem. Kalau kita (programmer) cuman baca kebutuhan sistem kan. Secara ga langsung udah dikitdikit mah nangkep gitu. B : lagian proses bisnis sih udah keliatan yah dari sini ke sini. Kalau misalkan untuk tadi kan pasti pengen naik lah yah, ini konteksnya masih di medion, selain td hambatan di rolllingnya tadi ada lagi ga sih? Misalkan dari temen-temen kerja sendiri. Y : medion sih enaknya kekeluargaan ya, persaingannya juga ga gimana-gimana juga. Kita kerjanya bagus, user seneng yaudah. Persaingan sih kayanya ga ada yah, soalnya kita lebih liat ini kerja tim kan. Jadi yah timnya ini sama-sama gitu. Di medion sih maksudnya yang IT yah, ga ada sih. B : biasanya kan ada penilaina pribadi gitu yah? Y : nah penilaian pribadi ada, kaya KPI nah itu ada juga yang nilai user masingmasing sesuai project yang dikerjain masing-masing. Jadi persaingan sih ga ada. B : Penilaiannya hasilnya gimana? Y : yah lumayan lah, ada IP juga kan disana. Kemaren lumayan lah dapetnya 3,5, 3,5 3,4 dari 4. B : dan itu termasuk bagus? Y : termasuk bagus. Iya termasuk bagus, nilainya dari 5 user terkait sam atasan jadi 6. B : Porsinya sama? Atau atasan lebih besar? Y : iya lebih besar B : nialinya sekitara 3,5 yah tadi, itu sekitaran per tahun atau per semester? Y : ada sih kemaren keliatannya hardware. Hardware sih tapi dia sih mutasi yah. Mutasi ke GA, general affair.

108 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
B : Kenapa ga cocok keliatannya? Y : dia udah lama sih, tapi keliatannya kerjaannya dikit gitu. Gitu sih. Kerjaanya statis kali yah jadi bosen. Jadi mungkin dia menurun jadi dimutasi tadi. B : (percakapan tentang saudara, apakah sudah bekerja) Kalu cita-cita dimasa depan, boleh cerita dikit ga? 10 tahun ke depan, yang jangka panjang gitu? Y : 10 tahun ke depan apa ya, ya paling meningkat lah yah maksudnya dari jabatan. Sebenrnya pengen kuliah lagi sih cuman, agak masih bingung kalo s2 beasiswa, kalo biaya sendiri juga belum tercover. Kira-kira sih itu pengen kuliah sama jabatan naik (berdasarkan sebelumnya mengacu ke jabatan diluar organisasi saat ini) B : terkait sama motivasi, kuliahnya tadi itu, efek ga maksudnya, kenapa sih pengen kuliah lagi? Karena kan mindsetnya kan tetep pengen kerja. Kuliahnya ngaruh ga ke karir gitu? Y : gimana yah, kalo kuliah si h sebenernya nambah ilmu aja sih, memeprkaya lah memperkaya ilmu. Entah itu nanti sesuai jurusan atau ga, tapi saya pengen kuliah lagi gitu. B : kalo tadi pengen naik, itu sebenernya pengen sejauh apa sih,, maksudnya pengen di IT atau pengen ke yg lain gitu? Y : kalo tentang ini sebenernya saya sih orangnya pengen nyobain semuanya yah.. kalo saya sih ga menutup kemungkinan nanti kalo saya pindah bukan di IT gitu. Karena apa yah, di IT juga kadang-kadang jenuh juga gitu jadi ga mau hidupnya stuck di IT doank jadi pengen belajar. Akhirnya ga menutup kemungkinan di jurusan yang lain. B : MM aja tuh.. hahahah.. MM tuh jurusan sejuta umat.. hahaha.. Kalau tertarik bidang lain selain IT yang sekarang keliatan ada? Y : apa yah, sebenernya sih belum tau bayangannya bagian lain kaya gimana. Tapi pada dasarnya sih tertarik ke semua bidang jadi pengen belajar semuanya gitu. B : Tapi kalau berkaitan dengan bisnis proses enak sih karena bisa “ngintipngintip” sih yang lain itu seperti apa, seperti apa. Y : Nanti Ke dalamnya masuk.

109 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
B: Kalau misalkan tadi, di rumah atau diluar lebih suka dibantuin sam aorang atau gimana apakah semuanya sendiri aja deh? Y : itu sih tergantung yah, tergantung gimana menilai kemampuan diri. Kalau merasa ga mampu ya saya minta bantuan, kalau bisa bisa sendiri yaudah sendiri aja. B : kalau misalkan, ini terkait dengan persepsi sih, ngeliat sekitar, kalau justru dibantuin gitu, “sini3 saya bantuin” mandang seperti itu seneng atau maunya apa sih, biasa aja gitu Y : tergantung dari orangnya juga sih,kalo misalnya itu temen sendiri, kalo temen sendiri kan pasti udah mikir “oh si yefune ini ga mampu nih, bantuin deh”. Intinya saya mencoba untuk berpikir posistif lah. Jadi saya liat dari orangnya dulu nih, kalau misalnya udah kenal deket oh berarti emang dya niat bantuin. Tapi kalau misal orangnya ga deket, mungkin saya juga ada pikiran apaan sih ni orang , ada risihnya lah. B : itu, settingnya di kantor atau dimana yah? Y : kalau di kantor mah engga sih, karena itu ga menyangkut dengan kapabilitas saya (di kantor), mungkin lebih ke sosial. Hal yang teknik-teknik misalnya mau ngotak-ngatik motor kan butuh bantuan, yang kaya gitu kaya gitu sih, kalau kerjaan sih engga. B : berarti itu di lingkungan sekitar ya settingnya (konteksnya, bukan tentang pekerjaan), ada contoh lain? yang terkait dengan risih tadi? Y : ya kadang-kadang gitu yah, kalau saya mau ngapain gitu yah yang menurut saya gampang, tapi suka sini3 saya bantuin. B : Kalau ngeliat ke diri sendiri, kayanya sih ga terlalu ini ya, ga terlalu, bermasalah ya.. Y : Paling sih minder di awal-awal doank sih, kalau bertemu dengan lingkungan baru mungkin agak minder. Mungkin saya agak lama dalam beradaptasi sih yah kalau di lingkugan baru, tapi kalau udah enjoy mah cepet. B : Kira-kira nih, dalam gambaran besar butuh berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk beradaptasi? Y : itu mah apa yah tergantung lingkungan juga sih, kalau misalnya lingakungannya ga kooperatif mungkin agak lama gitu. Sebenernya ini masalah semua orang sebenrnya itu kan.

110 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
B : kalau di kantor masuk yang mana yang gampang atau yang susah? Y : ga, gak masuk yang susah kayanya. Karena di dunia kerja, beda lagi sih. Kalo misalnya waktu sekolah kan agak2 gak enak takut diejek lah yah kaya gitu2 kan masih kepikiran kalo sekolah mah. Kalo udah kerja mah udah pada gede-gede juga kali, udah pada dewasa. B : tadi kalau misalkan di temen-temen kantor sih, kan ada yang ga terlalu menyadari kalau misalkan ada keterbatasan yah, yang tau cuma beberapa. Dari 10 paling Cuma,, cuma Y : Cuma 4 lah B : nah itu ada ga justru dari orang-orang itu, ada yang terlihat lebih. Ya kaya ngebantuin atau gimana. Y : Kalau temen sih ga terlalu risih, tapi ada hal-hal yang ga terkait pekerjaan sih. Karena kalau terkait pekerjaan sih skill biasanya sama. Paling ke hal-hal yang sifatnya teknis kaya misalnya,, kaya apa yah kaya sehari-hari itu misalnya .. ap ayah B : bentuknya bisa disharing ga sih supaya lebih ada gambaran.. mereka ngebantunya dalam hal apa sih? Y : kaya misalkan ngangkat-ngangkat meja waktu pindahan, kalau parkir motor misalkan waktu pulang bareng pas keluar dia mindahin motor. Kalau kerjaan sih ga ada karena ga tersangkut paut dengan pekerjaan. B : Kalau ini misalnya ingin nangkep ke global, sebenrnya sempet tanya tentang aturan pemerintah kalau ngeliat secara umum ngeliat orang-orang difable tadi itu terfasilitasi dengan cukup ga sih? Di Indonesi mungkin yah. Y : saya ga ngikutin juga sih, jadi saya ga tau fasilitasnya apa aja, paling kalau di pabrik,, kalu ada di mall2 ada buat kursi roda, sama ada penyewaan kursi eh bukan kaya kursi yang disediain (secara khusus) B : kalau di jakarta, mungkin busway dsb (share ttg mass transportation) Y : kalau di bandung sih kayanya ga ada yah. B : tadi kan lebih ke karir yah, ada ga sih visi2 lain ke depannya.. mungkin ada usaha sendiri atau apa? Y : yah kata orang mah ga mungkin selalu kerja sih, kayanya sih pengen usaha, tapi lama ngumpulin modal sih, sama apa ya belum berani ambil resiko..

111 | P a g e

“Disable doesn’t mean Unable”
B : yang kepikiran tapi ada? Y : belum sih, pengennya sih gabung sam aorang-orang yang sevisi, temen pengennya sih yang sevisi. Temen-temen kampus ada yang bikin bengkel dan sebagainya B : yang IT ada yang bikin bengkel? Y : Ada yang konsultan ada yang bikin usaha sendiri, B : (ngomongin kedokteran dan usaha sendiri) Sepertinya sih cukup segitu aja, ini sebenernya pertanyaannya ada 38 hahahah.. (epilog)

112 | P a g e

Similar Documents

Premium Essay

Papaper

...Good Reputation B. Socially Responsible Investors Reward Social Responsibility C. The Cost of Illegal Conduct D. The Cost of Government Regulations E. What the Research Says about Social Responsibility and Firm Performance F. Being Socially Responsible Because It is the Right Thing to Do VI. Conclusion VII. Discussion Questions VIII. Case: Merck and River Blindness IX. Short Case Teaching Notes - Discussion Questions 1. Do you think corporate social responsibility (CSR) is important? Why or why not? Depending upon the audience, many students will see the importance of social responsibility. Generally, they are conscious of some kinds of environmental concerns and have some understanding of the relationship between business and the community. But with some business school audiences, you may find resistance to the idea that corporations owe anything to society, beyond making a profit and obeying the law. So, be prepared for a debate on this one. The chapter is designed to provide students with lots of reasons to think that CSR is...

Words: 2891 - Pages: 12

Premium Essay

Cib Report

...edu.au COMPANY: Merck & Co Yin Jing Director of Corporate Communications Merck & Co Western Australia 28th August 2011 Mr. Alireza Faed Executive of the Australian Local Network Po Box 123 Bentley WA 6004 Dear Mr. Faed This statement will include our recommendations to the Australian Network according to two of the Global Compact principles. One is two which states that “business should make sure that they are not complicit in human rights abuses”, the other one is nine which is about that “business encourage the development and diffusion of environmentally friendly technologies”. As one of the biggest pharmaceutical companies, Merck & Co, our mission is providing innovative, distinctive products and services that save and improve lives and satisfy customer needs, to be recognized as a great place to work, and to provide investors with a superior rate of return (Merck). Merck & Co is a participant in Global Compact. We established Global Compliance Organization in 2009 to be compliance with the ten Global Compact principles. And we hope that our submission can encourage more companies to fulfill their social responsibility to improve the whole global community through learning from our strengths and weakness or mistakes. In this way, we also can supervise ourselves to realize our slogan that everyone could be well. Recommendation:1 Protect human rights by applying diversity to workforce. Implementation: Merck is a good model to......

Words: 1276 - Pages: 6

Premium Essay

Major Report on Building Organisational Resilience

...with pediatric indications for the drug (Goodman, 2008). Drug companies, their competitors which include other pharmaceutical companies, as well as generic companies understand this, thus enabling the drug companies to maximize product sales and royalties for many years (Goodman, 2008). These factors along with a declining economy, new healthcare regulations, political influences, changes in patent law, a change of the mentality from profits first, science secondary has lead to the decline in profits for the pharmaceutical industry. Although late adaptors to the “change”, unlike the banking and retail industries, pharmaceutical have been impacted as well and in order to stay competitive must make some serious changes (Goodman, 2008). Merck & Co., Inc is one of the top-tier drug makers. This corporation faces the multiple issues and challenges pertinent to pharmaceutical industry. This paper provides an overview of existing change models in within the framework...

Words: 6651 - Pages: 27

Premium Essay

Corporate Social Responsibility

...Qn 1 1.     The Natural Environment One of the more common ways marketers demonstrate social responsibility is through programs designed to protect and preserve the natural environment. a)    Many companies are making contributions to environmental protection organizations, sponsoring and participating in clean-up events, promoting recycling, retooling manufacturing processes to minimize waste and pollution, and generally reevaluating the effects of their products on the natural environment. b)    Green marketing refers to the specific development, pricing, promotion, and distribution of products that do not harm the natural environment. c)    Although demand for economic, legal, and ethical solutions to environmental problems is widespread, the environmental movement in marketing includes many different groups, whose values and goals often conflict. d)    Some environmentalists and marketers believe that companies should work to protect and preserve the natural environment by implementing the following goals: (1)   Eliminate the concept of waste (2)   Reinvent the concept of a product (3)   Make prices reflect products’ true cost (4)   Make environmentalism profitable 2.     Consumerism a)    Consumerism refers to the efforts of independent individuals, groups, and organizations working to protect the rights of consumers. b)    A number of interest groups and individuals have taken action against companies they consider irresponsible by lobbying government officials and......

Words: 3828 - Pages: 16

Premium Essay

River Blindness

...MERCK AND RIVER BLINDNESS 1. Think about the definition of stakeholders — any parties with a stake in the organization’s actions or performance. Who are the stakeholders in this situation? How many can you list? On what basis would you rank them in importance? People suffering from the disease or those who potentially may be infected – would directly benefit from the cure Merck employees at all levels – profitability and the economic health of the company affects current employees Merck shareholders – inability to profit from the drug might have a negative effect on shareholder’s value, but taking the stand on “doing the right thing” might have a favorable effect on company’s reputation and increase the value of the stock Various healthcare organizations – Merck is one of the leaders in the industry whose actions or inactions may affect the state of the industry as a whole One way to rank stakeholders in importance is by their level of benefit from the drug putting people suffering from the disease in the first place as they would benefit the most from the invent of the cure. Then, employees and shareholders would share the second place, provided that the company would most likely not be able to recover funds invested in the long and expensive process of developing the drug which in turn would affect company’s profitability. Finally, various healthcare organizations would rank third; the effect on them would depend on the level of their involvement in the......

Words: 2838 - Pages: 12

Premium Essay

Corporate Philosophy

...the different viewpoints in separating management from its owners. Amongst other reasons, this clarified that by separating managers and owners, the corporation can therefore exist in perpetuity – beyond the life of its founders and/or owners. In the Integ case, we learned that even though the company’s intentions were magnanimous at their core, they were not focused. Having a business that creates a sustainable profit, society, and planet was out of reach for its managers, and their competencies. The company lacked an understanding of what they considered to be socially responsible as well, or at least this is what was communicated to us through the case, which made their vision and mission even more far fetched. Our discussion of Merck was also very interesting to me. As discussed during my group’s short presentation, the company was in a very unique position and encountered a dilemma in its responsibility to assist millions of people that were in need, in several continents. I feel that the company took the right steps and ultimately made the right decision in choosing to develop and manufacture the drug to cure the blindness issue, even though it did not reach all of...

Words: 454 - Pages: 2

Premium Essay

Econometrics

...CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY IN THE PHARMACEUTICAL INDUSTRY: BETWEEN TREND AND NECESSITY by Cecile Oger BSc. (Honours) Chemistry with Business Administration Kingston University London, UK, 1995 A thesis presented to Ryerson University In partial fulfillment of the requirements for the degree of Master of Business Administration In the program of Master of Business Administration Toronto, Ontario, Canada, 2009 © Cecile Oger 2009 Library and Archives Canada Bibliothèque et Archives Canada Published Heritage Branch Direction du Patrimoine de l’édition 395 Wellington Street Ottawa ON K1A 0N4 Canada 395, rue Wellington Ottawa ON K1A 0N4 Canada Your file Votre référence ISBN: 978-0-494-59035-5 Our file Notre référence ISBN: 978-0-494-59035-5 NOTICE: AVIS: The author has granted a nonexclusive license allowing Library and Archives Canada to reproduce, publish, archive, preserve, conserve, communicate to the public by telecommunication or on the Internet, loan, distribute and sell theses worldwide, for commercial or noncommercial purposes, in microform, paper, electronic and/or any other formats. . The author retains copyright ownership and moral rights in this thesis. Neither the thesis nor substantial extracts from it may be printed or otherwise reproduced without the author’s permission. L’auteur a accordé une licence non exclusive permettant à la Bibliothèque et Archives Canada de reproduire,......

Words: 28145 - Pages: 113

Premium Essay

Meme

...identified affect the cost of doing business? * What industries tend to be particularly subject to cultural differences? Why? Be specific. Support your views with references to the required course materials. Provide concrete examples of both cultural elements and specific countries. Topic 2 1. Read DRS, “Anglo American PLC in South Africa: What Do You Do When Costs Reach Epidemic Proportions,” pp.207-211. 2. View the Michael Porter and World Economic Forum videos. 3. Select two multinational corporations where the MNCs are different industries (e.g., manufacturing/Ford and pharmaceutical/Merck). The choice of MNCs is yours. It is first-come, first-served. “Reserve” your two MNCs quickly. Post a response in Conferences to Topic 2. In the “Subject” box/line state the MNCs you selected. You must pick different MNCs. 4. Go to the two MNCs’ websites and locate their most recent CSR reports, also often called corporate citizenship, sustainability, or corporate responsibility reports. To locate the reports: Go to http://www.csrwire.com/reports orhttp://www.wbcsd.org/publications-and-tools.aspx  or http://globaledge.msu.edu/industries/  or...

Words: 505 - Pages: 3

Premium Essay

Principles of Management

...MANG 200: Principles of Management Final Assessment: Management Report Fall 2012 The Great Place to Work Institute, a global research and management consultancy that recognizes the best workplaces in over 45 countries worldwide, today released its inaugural list of ‘Top Companies to Work for in the UAE’. The official list is a ranking of the nation’s 10 best employers based on the confidential feedback from their staff and an independent culture audit of their HR practices by the Institute. The benchmarking study assesses what companies do on a daily basis to earn and sustain the trust and respect of their people. Two-thirds of a company's score is based on the results of the Institute's proprietary Trust Index survey, which is sent to a random sample of employees from each company. The survey asks questions related to their attitudes about management's credibility, job satisfaction, and workplace camaraderie. The other third of the scoring is based on the company's responses to the Institute's Culture Audit, which includes detailed questions about pay and benefit programs and a series of open-ended questions about hiring, communication, and diversity. UAE-based companies from a wide range of industry sectors participated in the program in 2010. In accordance with the practices of the Great Place to Work Institute, only those companies recognized for their exemplary employee management and engagement processes are recognized on the list of “Top Companies”. A total of......

Words: 1285 - Pages: 6

Premium Essay

Business

...differences? Why? Be specific. Support your views with references to the required course materials. Provide concrete examples of both cultural elements and specific countries. Topic 2: Balancing Profitability and Corporate Social Responsibility in International Business Directions: 1. Read DRS, “Anglo American PLC in South Africa: What Do You Do When Costs Reach Epidemic Proportions,” pp.207-211. 2. View the Michael Porter and World Economic Forum videos. 3. Select two multinational corporations where the MNCs are different industries (e.g., manufacturing/Ford and pharmaceutical/Merck). The choice of MNCs is yours. It is first-come, first-served. “Reserve” your two MNCs quickly. Post a response in Discussions to Topic 2. In the “Subject” box/line state the MNCs you selected. You must pick different MNCs. 4. Go to the two MNCs’ websites and locate their most recent CSR reports, also often called corporate citizenship, sustainability, or corporate responsibility reports. To locate the reports: Go to http://www.csrwire.com/reports or http://www.wbcsd.org/publications-and-tools.aspx and scroll down to...

Words: 706 - Pages: 3

Premium Essay

Gsk Company Profile

...(COPD); Paxil/Seroxat and Wellbutrin, both antidepression drugs; Avandia/Avadamet for type 2 diabetes; and the antibiotic Augmentin. Each of these drugs generated above £800 million of sales in 2003. GSK produces a broad range of products of special importance to developing countries, including: Anti-malaria drugs Zentel (albendazole), for de-worming and the prevention of lymphatic filariasis Pentosam, against leishmaniasis Anti-retrovirals (ARVs) for the treatment of HIV/AIDS Tuberculosis drugs Vaccines for developing countries Corporate Social Responsibility (CSR) CSR refers to the responsibility of a company for the social, ecological and economic impacts of its operations. GSK follows a proactive and comprehensive CSR approach. In 2003, the company formally adopted a set of Corporate Responsibility Principles. The company is highly transparent about its CSR policies and has a clear governance structure on CSR. Reporting...

Words: 18642 - Pages: 75

Free Essay

Competency Mapping

...Table of Contents page no. 1. EXECUTIVE SUMMARY 1-2 2. INTRODUCTION 3-7 * PHARMACEUTICAL INDUSTRY IN INDIA 4 * FACTS ABOUT INDIAN PHARMACEUTICAL COMPANY 5-6 3. COMPANY PROFILE 7-12 * HISTORY 8-9 * VALUES, VIEW AND POSITION 10 * RESPONSIBILITY 11 * DISCOVERY AND DEVELOPMENT 12 4. COMPENETCY MAP 13-18 5. HUMAN RESOURCE DEPARTEMENT 19 ...

Words: 8260 - Pages: 34

Premium Essay

Csr - Literature Review

...implications of their decisions. Fortune magazine annually assess America's most Admired Corporations and does so by evaluating over 300 organisations against 8 criteria, one of the eight used is "Community and Environmental Responsibility". Firms such as Merck, Rubber maid, Procter and Gamble, Wal-mart, Pepsico, Coca-cola and 3 M have received consistently high overall ratings. The presence of strong social values such as social responsibility has a powerful impact on organisations and their actions. It leads them to use a socio-economic model of decision making in which both social costs and benefits are considered along with the traditional economic and technical values. “Corporate social responsibility in the form of corporate philanthropy, or donating to charities, has been practiced since early 1800 at least in the US (Sethi, 1977). It was legitimate in so far that it directly benefited the shareholders, and corporate donations were mostly on the agenda of those companies that could afford it. Today’s concept of corporate social responsibility was developed primarily during the 1960s in the USA with the notion that corporations have responsibilities that go beyond their legal obligations. Different schools of thought on CSR oscillate between two extremes: the free market concept (classical economic theory) (Friedman, 1970) and the socially-oriented approach (Freeman, 1984; Wood, 1991; Smith 1994). Enderle & Tavis (1998) define corporate social...

Words: 12892 - Pages: 52

Premium Essay

Ecotourism

...Higher School of Administration and consultant for small and medium-sized enterprises. Received 10 December 2008; Revised 10 December 2008; Published online 9 March 2009. Top of page Abstract The aim of this paper is to discuss the question of how hotel companies contribute to improving the quality of life in host communities and the well-being of their employees. A number of research techniques were employed, which allowed to see what the hospitality sector has done to further the aforesaid end. The findings are placed into the context of corporate social responsibility (CSR), and it is argued that, in recent years, hotel companies have gone to great lengths to improve the quality of life in local communities and the well-being of their employees. Critically, by presenting concrete initiatives and highlighting their rationale, it is shown that a growing number of hotels have embedded the idea of CSR into their business models. The paper concludes by asserting that international hotel companies can play an important role in the development of host communities. Keywords: hospitality, corporate social responsibility, hotel...

Words: 6906 - Pages: 28

Premium Essay

Thesis

...problems 2-3 2.3 The Objectives of the study 3-4 2.0 Literature Review 5 3.4 Definition of CSR 5 3.5 The Evolution of CSR 5-7 3.6 Carroll’s 4 Components Pyramid CSR 7 3.7.1 Philanthropic Responsibility 7-8 3.7.2 Economic Responsibility 8 3.7.3 Legal Responsibility 8-9 3.7.4 Ethical Responsibility 9 3.7 CSR in Malaysia 9-11 3.8 Business Benefits in CSR 11 3.9.5 It protects the company’s brand reputation and image. 11-12 3.9.6 It differentiates the firms from the competitors. 12 3.9.7 It reduces government scrutiny and regulations. 12-13 3.0 Research Methodology 13 4.9 Research Approach 13 4.10 In-Depth Interview 13-14 4.11 Research Design 14-15 4.0 Results 15 5.12 Demographic/ Sample Characteristics 15 5.13 How Do Consumers Define CSR? 16-17 5.14 Is CSR an Important Purchasing Decision Factor? 18 5.15 How influential are CSR activities in order to create brand awareness? 29 5.0 Discussions 20-21 6.0 Conclusions and Implications ......

Words: 9526 - Pages: 39