...humanista de la organización del trabajo, frente al enfoque mecanicista que supone la escuela de la organización científica. Causas de la aparición de la dirección de personal Siempre ha sido necesario contratar y despedir empleados; siempre ha habido que idear sistemas de retribución equitativos e incentivantes, pero no siempre estas tareas las ha realizado una dirección de Recursos Humanos. Aunque la función de RRHH ha existido siempre, en vano buscaremos en la bibliografía española anterior a los ochenta del s. XX referencias a un departamento de RRHH mas o menos semejante a los actuales. Sí, encontraremos menciones a departamentos de Dirección de personal e incluso a jefaturas de personal. La TGS, que es una teoría organicista, hace suya aquella afirmación de los biólogos evolucionistas que dice que ‘’la función crea al órgano’’ mientras la función de RRHH se realizaba de forma esporádica, revestia poca dificultad, y las consecuencias de llevarla a cabe de manera incorrecta eran escasas o de importancia irrelevante, no había ninguna necesidad de que las empresas se dotaran a sí mismas de una organización especifica ad hoc. Pero esta actitud cambió a partir del momento en que estas tareas se hicieron más frecuentes, implicaban un cierto ‘’saber hacer’’, y las consecuencias de no llevarlas a cabo correctamente fueron más importantes en términos económicos o sociales. Las empresas mas avanzadas comenzaron a pensar que podría constituir una ventaja competitiva el disponer de este...
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...TEMA 4. DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO ¿PARA QUÉ SIRVE VALORAR LOS PUESTOS DE TRABAJO? Uno de los objetivos principales de la valoración de puestos de trabajo es retribuir correctamente dichos puestos de trabajo. Esta valoración deberá ser objetiva y técnica. La valoración de puestos de trabajo proviene de 1925-1927 pero fue sobre todo a partir del crack de 1929 en Estados Unidos cuando se empezó a utilizar más. Como ya hemos dicho tiene que ser una valoración objetiva ya que es una herramienta creada por personas que se lleva a cabo también por personas y que se basa fundamentalmente en el comité de valoración o jueves. El comité de valoración estará compuesto por unas 6 u 8 personas que valorarán los puestos de trabajo de la empresa, los jueces deben conocer los diferentes puestos de trabajo y deben ser representativos, es decir, no podemos tener un comité de valoración formado exclusivamente por vendedores sino que debemos tener un comité de valoración formado por todas las áreas de la empresa. ETAPAS DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. Objetivos: valorar el 100% de los puestos de trabajo aunque en ocasiones también se puede valorar nada más una parte de la plantilla pero normalmente suelen valorarse todos. Creación del comité de valoración: no deben de ser menos de seis jueces ya que si son menos tendremos una pérdida de riqueza de ideas pero tampoco deben ser más de ocho jueces ya que se alargaría mucho el proceso. El proceso suele tener más o menos unas...
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...El Reclutamiento de Personal en la Empresa Privada Victor M. Gaud Pacheco Estudiante Executive MBA Universidad Interamericana,P.R Recinto Metropolitano El Reclutamiento El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante. Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o aportar para el ingreso de alguien con influencia negativa que pueda afectar el éxito de la organización. El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección...
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...DIVISIÓN DE ESTUDIOS PROFESIONALES PARA EJECUTIVOS COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (AD 118) TAREA ACADÉMICA 01 (TA 1) Ciclo 2014-01 - A Indicaciones: * Trabajo grupal (máximo 3 integrantes) * Elegir entre los integrantes:la empresa y el cargo con el que se desarrollará la TA 1. * Fecha de entrega: Sesión 5 (del 12 al 14 de mayo de 2014) * Material a emplear: * ALLES, M. (2002) Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias:El diccionario.Ediciones Granica. Argentina. * ALLES, M. (2004) Diccionario de Comportamientos: Gestión por competencias. Granica. Argentina. ------------------------------------------------- PERFIL PROFESIOGRÁFICO POR COMPETENCIAS PARTE I:EMPRESA DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA(Breve descripción, visión, misión, organigrama con indicación de la ubicación del cargo)Presentar de forma descriptiva a la empresa en la que laboras, presentando la misión, visión, valores, principios. | COMPETENCIAS GENERICAS O DIRECTIVAS (empresariales) (CoreCompetences) Se refieren a las competencias generales (empresariales). Su identificación deriva del estudio, información y conocimiento realizado en la descripción de la empresa (visión, misión, políticas, valores, filosofía, etc.) En el diccionario de competencias, Martha Alles presenta 20 competencias generales o corecompetentes IDENTIFICAR LAS SEIS COMPETENCIAS GENERALES MÁS REPRESENTATIVAS DE LA EMPRESA. * Deben identificar las competencias...
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...Universidad Tecnológica de Panamá Facultad de Ciencias y Tecnología Licenciatura en Comunicación Ejecutiva Bilingüe Estadística Integrantes: Casas Zulany 6-718-517 Domínguez Noemí 8-893-928 Martínez Luisa 8-884-2220 Rodríguez Julio 3-732-2157 Troetsch Sugheidi 8-889-1340 Valdés Alicia 8-794-2206 Ye Susana 8-893-1963 Grupo: 1EB231 Profesora: Espinosa Gilda Fecha de entrega: Martes 30 de junio de 2015 Introducción En este informe se encontrara una propuesta para desarrollar que es acerca de los salarios que pagan las empresas en los puestos según cargo y nivel de responsabilidad mostrándolos datos y utilizado la probabilidad. Como primer punto veremos una breve reseña de la información sus ventajas y desventajas en la obtención de datos. Encontraremos las características de la población o muestra definiendo las variables de estudio Dentro de la descripción de datos se ver la posición, la dispersión, forma y según la regla de la Normal Representaremos en graficas los resultados de los salario según su puesto y responsabilidades. Índice 1. Introducción……………………………………………………………………1 2. Explicar la fuente de la información 3.1 Breve reseña de la fuente de información…………………………….2 3.2 Ventajas y desventajas de la forma de obtención de datos………..2 3. Los contenidos 4.3 Determinar si se trata de una población o muestra………………….2 4.4.1 Definir las características de la población o muestra…………3 4.4...
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...TECNOLÓGICA DE LA MIXTECA CENTRO DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES PROPUESTA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE TIENDAS DE AUTOSERVICIO TESIS Que para obtener el título de: Licenciado en Ciencias Empresariales Presenta: Ruth Valencia García. H. Cd. Huajuapan de León , Oax. Diciembre de 2001. AGRADECIMIENTOS A mi Padre Si acaso tuviera a mi padre a mi lado, le daría las gracias por estar aquí, le agradecería mis grandes tristezas, sus sabios regaños, sus muchos consejos y los grandes valores que sembró en mí. A mi Madre Quien siempre ha sido mi fuente de estímulo y consejo útil. Gracias a todas aquellas personas que con su apoyo, me han permitido alcanzar este paso tan importante en mi vida. ÍNDICE Introducción Justificación Planteamiento del problema Objetivos Capítulo 1 LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS RESEÑA DEL ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 1.1. El manejo del personal en las empresas 1.2. Actividades de la integración de personal Capítulo 2 LA SELECCIÓN DE PERSONAL LA SELECCIÓN DE PERSONAL A TRAVÉS DE UN PROCESO ADECUADO 2.1. Elementos previos a la aplicación de un proceso de selección 2.1.1. Planeación de necesidades de personal 2.1.2. Análisis de puestos 2.1.3. Reclutamiento 2.1.3.1. Reclutamiento interno 2.1.3.2. Reclutamiento externo 2.2. Técnicas para crear un proceso de selección 2.2.1. Investigación de información biográfica 2.2.1.1. Solicitud de empleo ...
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...Sistema de compensación de sueldos Las empresas deciden si premian mas desempeño que antigüedad, promedio mercado sobre o bajo, entre otros. Método de asignación de compensación Valoración por puntos (Valoro todos los puestos de la organización) ¿Qué es lo que necesito? A. Parto de: Descripción del puesto. -tengo los requisitos, funciones del puesto y a partir de aquí se limita la tabla de valoración. B. Planificación estratégica ¿Qué valoro? Esta debe ser en función de la estrategia de la empresa y sus objetivos. Ya que puede haber puestos, características que tengan mayor valor que otros. C. Diccionario: Definición de factores o criterios que para la organización son importantes (asignando un puntaje) Educación -primaria >1 -secundaria >2 -sup. Técnica >3 -sup. Universitaria >4 -maestria >5 -doctorado >6 Exp Laboral * 0-1 año >1 * 1-3 años >2 * 3-5 años >3 * 5-7 años>4 * 7 a más >5 Quienes valoran los criterios son los jefes de las áreas ¿para “el puesto de gerente de marketing” cuál es el “nivel de educación” que será necesario para que aporte de mejor manera a la estrategia de la organización? | Gerente de finanzas | Analista de marketing | Aux oficina | 1. educación | 5 | 4 | 3 | 2. exp. Laboral | 4 | 2 | 1 | … | | | | … | | | | Total | 320 | 140 | 90 | Ranking de puestos Se realiza un ranking de acuerdo a los totales de la valoración de los factores o criterios...
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...SILVA DE BARROS INGENIERO CIVIL Dirección: Carrera 23 entre calles 52 y 54. Barquisimeto. Lara Teléfonos: 0251-4421617-Teléfono Móvil: 0414-9522191 Fecha Nacimiento: 26/04/1983 Sexo: Femenino CI Nº:15.732.151 Edo. Civil: Casada CIV Nº: 181358 Vehículo: Gol Volkswagen Año 2008 Correo Electrónico: lulibrandt@hotmail.com DISPONIBILIDAD INMEDIATA FORMACION ACADEMICA Ingeniero Civil Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. Marzo 2007. Reconocimiento al Merito Estudiantil por Excelente Rendimiento Académico en la Especialidad de Ingeniería Civil. Lapso 2006-I. EXPERIENCIA 7/2008-3/2011 Empresa: Lara Palace Hoteles C.A Sector Empresarial: Construcción. Cargo Desempeñado: Ingeniero Asesor de Obra. Descripción del Puesto: Promotora de ventas (Coordinación de pre y post venta de apartamentos), realización de practicas administrativas (Presupuesto, valuaciones, cómputos métricos, nominas, control de obra, inventarios), área de recursos humanos (Reclutamiento del personal, seguridad industrial, charlas orientadoras) y de actividades de campo para la ejecución de las obras. Obras: Construcción de 288 apartamentos residenciales. Conjunto Residencial Lara Palace. I y II Etapa. Barquisimeto. Estado Lara. 7/2006-5/2008 Empresa: PGBC-2 Ingeniería C.A. Sector Empresarial: Construcción. Cargo Desempeñado: Ingeniero Control de obra. Descripción del Puesto: Realización de practicas administrativas (Presupuesto, valuaciones, cómputos métricos, nominas, control de obra) y de actividades...
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...Análisis de Puestos Nombre del Puesto: Gerente General 1. Información General a. Area o Dpto: Todas las gerencias y departamentos de la organización b. Reporta a: Presidencia, Directorio c. Subordinados: 200 d. Jornada Laboral: Lunes a Viernes de 7:00am a 7:00pm 2. Descripción de Puesto: Dirigir y administrar el funcionamiento de la organización en todos sus departamentos 3. Requerimientos para ocupar el puesto: a. Características físicas: -Agudeza visual -Agudeza auditiva -Capacidad táctil -Habilidad Expresiva -Coordinación general, Destreza Motora -Salud b. Características personales: -Sexo: Masculino o Femenino -Estado Civil: Soltero o Casado -Edad: Mayor de 18 años -Otras: Ninguna c. Habilidad Mental: -Iniciativa -Creatividad -Capacidad de Síntesis -Capacidad de Análisis -Memoria -Razonamiento 4. Experiencia previa laboral requerida: -Debe tener 10 años de experiencia en cargos de jefatura y 5 años en cargos gerenciales funcionales. Este periodo se considera necesario para la adquisición de habilidades que el cargo exige. -Mínimo 3 años de experiencia en la industria farmacéutica. 5. Características de Personalidad para el puesto: (1=muy poco, 2=poco, 3=regular, 4=mucho, 5=bastante) Actividad Emocional- 3 Actitud Positiva- 5 Honestidad- 5 Madurez- 5 Paciencia- 4 Amabilidad- 4 Capacidad de Dirigir- 5 Capacidad de organizar- 5 Capacidad de controlar- 5 Iniciativa- 4 Compañerismo-...
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...TOYOTA MOTORS COMPANY CORRIENTES DE LA ADMINISTRACION POR: FERNANDO PEREZ MARTINEZ SAMAEL GALVAN RODRIGUEZ UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL DESARROLLO UNID PROYECTO FINAL 1 DE ABRIL DEL 2013 INTRODUCCIÓN GIRO Toyota Motors Company es una empresa con giro manufacturero, basado especialmente en el ámbito automotriz. Dedicado también a la venta de sus automóviles como materia procesada y producto terminado. En ciertos lugares, como México, también realiza la compra de automóviles usados para dar una mayor facilidad de adquisición al cliente. MISIÓN Ofrecer a nuestros clientes automóviles de la prestigiada marca Toyota. Basada en una entrega de calidad, seguimiento de postventa y servicio de calidad a precios adecuados, para la satisfacer las necesidades del cliente con un respaldo tecnológico y de calidad, logrando al mismo tiempo una rentabilidad para nuestros accionistas. VISIÓN Tenemos líderes en cada uno de nuestros puestos para la plena satisfacción de nuestros clientes. Somos una empresa enfocada al servicio, por lo que innovamos constantemente para exceder los estándares establecidos. Nuestra visión es a largo plazo, ya que la relación con nuestros clientes no termina con la venta de un automóvil, justamente en ese momento es cuando comienza VALORES Algunos de los principales valores que la empresa pide a sus empleados: • Honestidad: Actuamos con rectitud e integridad, manteniendo un trato equitativo con todos nuestros...
Words: 6069 - Pages: 25
...Introducción a la Administración de RRHH ¿Qué es? Es la coordinación de los individuos que pertenecen a la firma de manera de alinearlos para el logro de los objetivos de esta. Se encarga de: a) Del bienestar de los empleados b) Potenciar la estrategia de la empresa y respaldarla. ¿Qué es la estrategia de la firma? Es la determinación de las metas y objetivos de largo plazo de la empresa y la adopción de caminos de acción y de asignación de recursos para alcanzar dichas metas. ¿Cuál es el objetivo de la estrategia de la firma? El objetivo de la estrategia es CREAR VALOR Crear riqueza en exceso del costo de oportunidad 1) Misión: Cual es el negocio de la empresa, sus objetivos a corto plazo y como lograr dicho objetivos 2) Visión: Posición futura deseada de una empresa Etapa 1: Formulación de misión y visión estratégica * Que hacemos * Como lo hacemos * Donde queremos llegar * Como lo haremos para legar allí. Etapa 2: Elección de caminos de acción * Que inversiones debo hacer * Que actividades debo realizar. Etapa 3: Resultados * Como obtener un resultado superior y como medirlo. *Ejemplo ZARA: -Economías de escala y disminución de costos -Adaptación a los altos cambios de demanda Tópico II: El concepto de la administración de RRHH El contexto de los Recursos Humanos: El contexto afecta el cómo se hace RRHH: Las políticas de RH no son aisladas. Hay factores que moldean las políticas de recursos humanos. 1. Factores...
Words: 1996 - Pages: 8
...Horas de trabajo al día Horas de trabajo en la semana Días de trabajo Estudios Experiencia de trabajo Conocimientos de computadora, etc. II. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES II.1. Objetivo del Puesto (Describa la razón de que exista el mismo y su finalidad) II.2. Principales Funciones. Enumere las funciones de su puesto de trabajo comenzando por las más representativas a las menos significativas, así como las tareas que resultan necesario realizar para el cumplimiento de las mismas. II.3. Análisis de las funciones que realiza. Según la interpretación de los problemas que se presentan en el desarrollo de las funciones asignadas, seleccione la opción que considera más aproximada. El trabajo consiste, básicamente en la aplicación estricta de reglas e instrucciones simples, establecidas por la institución, en las que contemplan prácticamente todas las alternativas que pueden presentarse en su realización. El trabajo supone el manejo de normas, procedimientos y precedentes diversos no previstos en su totalidad, por lo que se requiere un cierto proceso personal de interpretación y elección de las líneas de acción más adecuadas. El desarrollo del trabajo se orienta, de manera genérica, por los criterios y programas específicos establecidos por la institución para cada departamento. El trabajo debe hacer frente a problemas, para cuya resolución sólo se dispone como guía las políticas generales y orientaciones estratégicas de la institución. La solución...
Words: 722 - Pages: 3
...2 3. Entrevista ……………………………………………………………...………...3 1. Perfil del puesto propuesto ……………………………………………..3 2. Perfil del puesto del Directivo de Recursos Humanos .………….. 4 3. Cuadro comparativo de ambos perfiles ………..….……….....…… 5 4. Descripción de la organización …………………...……..….………………. 6 1. Historia ……………………………………………………………….…… 6 2. Organigrama ……………………………………………………………... 7 3. Políticas de Recursos humanos de la empresa …………….…….. 8 4. Infraestructura, mobiliario, tecnología y ambiente físico ……......9 5. Planeamiento estratégico de la organización …………………....…. 9 5. Tópicos específicos de RRHH ……………………………………………….12 1. FODA de RRHH …………………………………………………………...13 2. Planeamiento estratégico de RRHH ………………………………..…13 3. Procesos de la gestión de RRHH ……………………………………...15 1. Proceso de selección ……………………………………………..15 2. Inducción ……………………………………………………………15 3. Análisis de puestos ……………………………………………….16 4. Evaluación y categorización de puestos ……………………..16 5. Evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo …….16 6. Identificación de problemas ………………………………………………… 17 7. Diagnóstico – Análisis de problemas ………………………………………18 8. Conclusiones y Recomendaciones ……………………………………….. 19 9. Anexos ……………………………………………………………………………20 2. RESUMEN EJECUTIVO: Para poder cumplir con el requerimiento de este trabajo, organizamos una reunión en donde evaluamos las opciones...
Words: 4993 - Pages: 20
...Introducción a la administración moderna de recursos humanos * Las personas son el diferencial competitivo que propicia y sostiene el éxito de la organización. * Se convierten en la competencia básica de esta, en su principal ventaja competitiva. * En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos para expresar la utilización deliberada de las personas, con el propósito de que ayuden a la organización a ganar o mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan en el mercado.NOTAS ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización? El nombre que las organizaciones les dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas. NOTAS ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización? El nombre que las organizaciones les dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas. El contexto de la administración de recursos humanos. * El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones. * LA ARH HOY EN DIA. Solución ganar-ganar Para que la organización alcance sus objetivos por el mejor camino, debe canalizar los esfuerzos de las personas para que también ellas alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen. LA ARH HOY EN DIA. Solución ganar-ganar Para que la organización alcance sus objetivos por el mejor camino, debe canalizar los esfuerzos de las personas para que también ellas alcancen...
Words: 14629 - Pages: 59
...Título de la tesis Una Tesis Presentada Para Obtener El Título De Ingeniero de Sistemas Universidad Distrital, Bogotá Cristian Rojas & Miguel Gutiérrez. Enero 2015. Copyright © 2015 por Cristian Rojas & “ESTA PAGINA ES OPCIONAL” Miguel Gutiérrez. Todos los derechos reservados. Dedicatoria ESTA PÁGINA ES OPCIONAL. Dedicamos esta plantilla a los usuarios de nuestros sitios: normasapa.com y normasieee.com. Agradecimientos Gracias por su preferencia de normasapa.com, no olviden recomendarnos con sus colegas y compañeros. ESTA PAGINA ES OPCIONAL Abstract Este es un documento de Word de ejemplo que puede ser usado como plantilla para dar formato a su tesis o disertación. El abstract o resumen debe contar con 350 palabras o menos. Prefacio * Esta página es opcional. Tabla de Contenidos * Capítulo 1 Introducción e información general 1 Título 2 1 Título 2 1 Título 3. 1 Título 3. 1 Capítulo 2 Figuras y tablas 2 Título 2 2 Título 3. 2 Título 3. 2 Capítulo 4 Resultados y discussion. 5 List of References 6 Apéndice 7 Vita 8 * Lista de tablas * Tabla 1. El título debe ser breve y descriptivo. 3 * Lista de figuras * Figura 1. Formas y descripción de las formas...
Words: 977 - Pages: 4
