TEMA 4. DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
¿PARA QUÉ SIRVE VALORAR LOS PUESTOS DE TRABAJO? Uno de los objetivos principales de la valoración de puestos de trabajo es retribuir correctamente dichos puestos de trabajo. Esta valoración deberá ser objetiva y técnica. La valoración de puestos de trabajo proviene de 1925-1927 pero fue sobre todo a partir del crack de 1929 en Estados Unidos cuando se empezó a utilizar más. Como ya hemos dicho tiene que ser una valoración objetiva ya que es una herramienta creada por personas que se lleva a cabo también por personas y que se basa fundamentalmente en el comité de valoración o jueves. El comité de valoración estará compuesto por unas 6 u 8 personas que valorarán los puestos de trabajo de la empresa, los jueces deben conocer los diferentes puestos de trabajo y deben ser representativos, es decir, no podemos tener un comité de valoración formado exclusivamente por vendedores sino que debemos tener un comité de valoración formado por todas las áreas de la empresa. ETAPAS DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. Objetivos: valorar el 100% de los puestos de trabajo aunque en ocasiones también se puede valorar nada más una parte de la plantilla pero normalmente suelen valorarse todos. Creación del comité de valoración: no deben de ser menos de seis jueces ya que si son menos tendremos una pérdida de riqueza de ideas pero tampoco deben ser más de ocho jueces ya que se alargaría mucho el proceso. El proceso suele tener más o menos unas 20 sesiones de unas 3-4 horas cada sesión. Comunicar al personal de la empresa que se iniciará la valoración de puestos de trabajo: para que no haya la creación de rumores se debe informar al personal y sobre todo al comité de empresa que se iniciará el proceso de valoración de puestos de trabajo. Así conseguimos una mayor transparencia en la empresa. Escoger el método de valoración: que puede ser cuantitativo o no cuantitativo aunque en la mayor parte suele ser cuantitativo. Preparar o actualizar la descripción de los puestos de trabajo: la preparación de la descripción de puestos de trabajo está explicada en el tema 3. Su actualización se debe a que si hay puestos de trabajo que se han quedado obsoletos y han desaparecido por cualquier motivo como por ejemplo el desarrollo tecnológico

deberán eliminarse de la lista de puestos de trabajo y si hay nuevos puestos de trabajo no descritos deberán incluirse en la descripción de puestos de trabajo. Elaborar un manual de valoración de los puestos de trabajo: como se deberán valorar los puestos de trabajo, lo deberá preparar el encargado de Recursos Humanos para que lo tengan todos los jueces. Realizar la valoración de los puestos de trabajo. MODELOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. Los modelos de valoración de puestos de trabajo pueden ser cuantitativos o no cuantitativos. Los que más suelen usarse son los modelos de valoración cuantitativos.

Modelos de valoración PDT

Modelos cuantitativos
MODELOS NO CUANTITATIVOS.

Modelos NO cuantitativos

El más importante de los modelos no cuantitativos es el modelo de ordenación que se basa en coger cada puesto de trabajo y compararlo con otro. Es una simple ordenación donde cada juez hará la suya y después se compaginará para sacar la conjunta. No sirve para valorar correctamente los puestos de trabajo.

MODELOS CUANTITATIVOS. En los modelos cuantitativos se usan diversos factores que se miden en cantidad en función de cuanta necesita cada puesto de trabajo. Por ejemplo se mide del 0 al 5 sobre el puesto de trabajo de director financiero: de fuerza física tendrá un 0 y de experiencia tendrá un 4.

MÉTODO DE PUNTUACIÓN DE FACTORES. El método de puntuación de factores fue creado por Lott en 1925 y establece cuatro categorías: la destreza o aptitudes, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Es un método objetivo, consensuado y flexible el cual se basa en primero de todo definir los factores en la empresa y medirlos por grados.

Por ejemplo, una empresa de publicidad.

Para poder valorar un puesto de trabajo hemos de crear un documento con una escala semántica de los factores, es decir hemos de definir cada factor por grados para que luego los podamos comparar con los puestos de trabajo y debemos crear un mecanismo que sea objetivo de la realidad del trabajo. Ejemplo de escala semántica: 5 >10 años Grado + máster 4 >5 años Grado + máster 3 >3 años Graduado 2 >1 año FP superior 1 >0 años ESO

Experiencia previa Formación

académica

en USA

Puede haber valores que no tengan los cinco grados como por ejemplo el factor horario ya que solo hay dos tipos de horarios, el horario rígido de 9 horas a 15 horas y el horario flexible con bandas de entrada y salida. En este caso el flexible merecerá menos puntos porque tiene menos dificultades.

Lo que nos hemos de preguntar a la hora de puntuar es

¿A cuál le pagaremos más?

Por ejemplo, a cual le pagaremos más, al que tiene un horario rígido o al que tiene un horario flexible, a cual le pagaremos más, al que tiene riesgos laborales o al que no, a cual le pagaremos más al que tiene experiencia previa o al que no, etc. CONSTRUCCIÓN DE LAS TABLAS DE PUNTUACIONES PARA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. 1. Constituir el reparto de puntos de las categorías: lo aconsejará el técnico de Recursos Humanos que esté en el comité de valoración ya que en el comité de valoración hay personas de diferentes procedencias de la empresa. El reparto de puntos proviene de estudios de mercado y viene dado aproximadamente la mitad por las aptitudes y la otra parte que tiene mucha importancia es la responsabilidad. 2. Repartir el groso de puntos de cada gran grupo en los diversos subgrupos. Esto será tarea del comité de valoración que tendrá que establecer la puntuación del máximo grado. En muchas ocasiones estas valoraciones darán lugar a que podamos ver distinguidos los diversos grupos profesionales de las empresas.

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES. El método de comparación de factores fue realizado por unos profesores de Harvard y parte de la idea de que en una empresa constituida y en funcionamiento hay puestos que están bien retribuidos y que esa retribución se puede comparar con la de otros puestos de trabajo también bien retribuidos. El comité de valoración con este método deberá comparar los factores para poder llegar a los resultados. Intenta ser un método objetivo, es más complejo que el anterior y es flexible. Tiene riesgos si se escogen mal los 10 puestos modelo bien retribuidos y en esos casos en las empresas se perpetuarán injusticias.

MÉTODO DE COMPONENTES DEL TRABAJO (Comick) Es un método inventado por Comick que se basa en 196 ítems aplicables a todas las empresas. Se rellena una encuesta y con la ayuda de una tabla se sacan los diferentes puestos. Tuvo sobre todo, mucha importancia en Estados Unidos y a Europa llegó de la mano de empresas multinacionales pero muy pocas. Comick sigue recayendo en el comité de valoración para la ejecución del trabajo.

MÉTODO HAY O DE ESCALAS Y PERFILES. Hay fue un profesor estadounidense que a partir del modelo de valoración de puestos de trabajo creó un modelo diferente donde se hace una descripción propia del puesto y los factores de medición son diferentes a los del otro modelo. Es una definición de factores bastante abierta que sobre todo se basa mucho y es muy novedosa en la solución de problemas. Ha tenido bastante éxito.