Применительно к конфликтологическим проблемам, управленческая деятельность в организации рассматривается как преодоление неизбежных рассогласований в процессе решения производственных задач, а стиль управления - как методы и приемы, применяемые для достижения намеченных целей в постоянно возникающих конфликтных ситуациях.[1] Исходя из понимания конфликтов как чего-то неизбежного, но такого, с которым каждый управленец может и должен справиться в одиночку, в русле отечественного персонал-менеджмента предлагаются два основных подхода к управлению конфликтными ситуациями. Первый основан на моделировании типичных (с точки зрения исследователя) конфликтных ситуаций и регулярных упражнениях и тренингах, деловых и ситуационных играх, формирующих определенный поведенческий алгоритм менеджера. И чем больше человек тренируется (фактически как боксер, только на уровне психологических навыков), тем выше его управленческий потенциал в неизбежных конфликтных инцидентах. Второй подход основан на том, чтобы найти свой индивидуальный стиль деятельности в конфликтных ситуациях и далее совершенствовать свою технологию управления конфликтами. Такое понимание конфликта в организации имело следствием формирование психологической направленности исследования конфликтов в организации, о чем и свидетельствует анализ современной отечественной литературы по конфликтологии. Теоретические и методологические основы управления организационными конфликтами исследовали российские ученые: А.Я. Анцупов, А.Г. Большаков, В.В. Василькова, А.В. Вишневская, А.А. Деревянченко, А.В. Дмитриев, З.З. Дринка, А.Н. Крестьянинов, В.И. Сперанский, А.К. Зайцев, В.В. Козлов, В.А. Светлов, В.Н. Тренев, Н.И. Чувашова, А.И. Шипилов и др. , показатели результативности социального управления конфликтоми и структурные элементы социального контроля в управлении конфликтами исследовали А.Г. Большаков, Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, Т.М. Дридзе, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Т.А.Корнеева, В.Е. Мащенко, С.В. Соколов, И.А. Волгина, В.К. Егорова, В.А. Спивак, В.Н. Шаленко и др. Список авторов можно значительно продлить, но отметим только, что в рамках социально-психологических наук существует значительное разнообразие подходов к управлению конфликтами в организациях. Вместе с тем, многие авторы сознают, что при отсутствии теоретического осмысления и классификации существующего крайне сложно использовать накопившийся материал.[2] Это наносит значительный ущерб как теоретической конфликтологии, так и конфликтологической практике, поскольку менеджеры по персоналу, используя весь доступный им инструментарий работы с конфликтами, не только не имеют возможности оценить правомерность и эффективность его использования в конкретной, субъективно воспринимаемой ими ситуации, но и прогнозировать последствия своих действий для организации на всех ее уровнях. Эволюция понимания организационных конфликтов в управленческих науках

Несмотря на то, что конфликтология – молодая наука (процесс ее формирования в отдельную предметную область начался только в середине XX века), эмпирическая реальность организационных конфликтов и поиск способов их регулирования имели большое значение для теории управления на всем пути ее развития. В управленческих науках на протяжении их формирования и развития выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, принципов, а также понимания роли человеческого фактора в организации. При рассмотрении представлений о конфликте в русле эволюции управленческих концепций можно увидеть, что даже если организационному конфликту не уделено специальное внимание (а это, как правило, именно так), его суть и основные подходы к урегулированию можно усмотреть исходя из основных положений той или иной управленческой концепции. В современной отечественной литературе достаточно подробно во многих источниках рассмотрена эволюция основных научных подходов к управлению персоналом. Большинство авторов вслед за М.Х. Месконом[3] усматривают несколько основных этапов ее развития. В работе Т.Ю.Базарова указывается на два основных подходах в работе с персоналом: доктрину научного управления, или научную организацию труда; и на доктрину человеческих отношений. Причем подчеркивается, что хотя «появление множества школ в области кадрового менеджмента делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов»[4], происходят явные cдвиги в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления за счет проникновения идей гуманистической психологии, максимального вовлечения персонала в дела фирмы, демократизации стиля организационного поведения и делегирования ответственности, инвестирования в человеческий капитал, формирования многофункциональных рабочих и управленческих команд и т.д. В работе А.Я.Кибанова управление персоналом справедливо рассматривается в числе наук о труде, и в основу развития управления персоналом закладывается эволюция труда и отношения к труду работников организации[5]. Все перечисленные подходы к эволюции управления персоналом сходны тем, что в их основе, так или иначе, различается человеческий фактор, являющийся объектом управления. Чтобы понять, как трактовалась сущность организационного конфликта в каждом подходе, попытаемся представить человеческий фактор в том социальном контексте, который предполагался автором. Известно, что управление получило статус науки благодаря усилиям Ф.У.Тейлора, обратившего внимание на значение человеческого фактора в организации. Объект управления – работник, способный выполнять некую совокупность функций, что позволяет ему встраиваться как элемент в систему производства. Ф.Тейлор стремился повысить эффективность производства за счет изучения и стандартизации рабочих операций и разработки и применения норм для работников, находящихся на уровне ниже управленческого. Разумеется, при стремлении сократить издержки на персонал, пересмотр норм вследствие роста производительности труда значительно опережал рост заработной платы. Элементарные потребности такого работника - меньшими усилиями как можно больше заработать себе на жизнь – учитывались. Но личность самого работника, который мог быть с чем-то не согласен, по-своему понимал справедливость оплаты труда, еще ускользала от Ф.Тейлора. Повсеместное внедрение идей Ф.Тейлора, зачастую искажающее их сущность, обострило противостояние работников и менеджеров. Ф.Тейлор не разрабатывал в русле своей концепции какой-либо модели конфликтного взаимодействия работников и менеджеров; однако известно, что сам он значительно пострадал от реального конфликта, будучи в 1911 г. отстранен от управления заводами из-за проблем с профсоюзами. Конфликт в данной ситуации – это конфликт экономических интересов работодателя и работника при стремлении обеих сторон максимизации выгоды; игнорирование социальной принадлежности работника, возможности работников объединяться, который был неизбежным при противостоянии по интересам – забастовка[6]. К тому времени, когда стала очевидной социальная подоплека потенциальной конфликтности реализованных на практике идей Ф.Тейлора, существовала теоретическая база для понимания массовых забастовок в США и Европе. В экономико-социологических трудах К.Маркса и его последователей определены условия воспроизводства социального конфликта в организациях со сложной социальной структурой (вплоть до коммунистических), причем социальный конфликт рассматривается как естественный механизм перехода из одной социально-экономической формации к следующей, более прогрессивной. Эксплуатируемый класс, сложившийся в определенных экономических условиях, способен сознавать свои истинные интересы и, в конце концов, образует революционную политическую организацию, которая выступает против господствующего, владеющего собственностью класса. Осознанию способствуют: социальные перемены; состояние отчуждения; взаимодействие подчиненных друг с другом (взаимные жалобы); высокая экологическая концентрация членов подчиненных групп; образование, разнообразие используемых средств коммуникации, унифицированная идеология; способность вербовать или порождать идеологов[7]. Следовательно, возможность контроля над этими факторами позволяет управлять и конфликтами, а компетентный политик или менеджер могут организовать или угасить конфликт в массовом масштабе. Идеи К.Маркса и сегодня оказались актуальными, были переосмыслены и заложены в основу разработки масштабных социотехнологий (в частности, социотехнологий так называемых «оранжевых революций»)[8]. Можно утверждать эффективность имеющихся контртехнологий, примененных в странах, где «оранжевые» революции не могли состояться или были угашены. К последователям конфликтологии контекста школы научного управления можно отнести практически всех экономистов, рассматривающих цену конфликта в денежном выражении, а также многих социологов, которые исследуют открытые конфликты между работником и работодателем, возникающие вследствие ужесточения норм, неправильной организации труда, неадекватных условий труда. Обычно авторы подобных работ предлагают вариант расчета экономической эффективности от разрешения подобных конфликтов как соотношение результата урегулирования конфликта (например, сокращение или устранение потерь от отсутствия продукта, не произведенного по причине забастовки, либо времени потраченного на конфликты) и затрат на это урегулирование (цена уступок работодателя профсоюзам, цена мероприятий по их реализации). Современные работы, содержащие попытку измерить потери организации в связи с конфликтами, основываются, в основном, на потерях времени и производимой продукции, которую недополучало предприятие (отрасль, группа отраслей), а эффективность от своевременного урегулирования определялась следующим образом:

Э=Ук*Р+(ВНП, где:

Ук – затраты на урегулирование конфликта; Р – вероятность конфликта; (ВНП – прирост ВНП из-за социальной стабильности

Вероятность возникновения конфликта рассчитывается по формуле:

Р=Чк/Нк, где

Чк – число возникших конфликтов; Нк – количество предконфликтных ситуаций.

Подобного взгляда на конфликт придерживается значительное число современных отечественных исследователей. [9]. При таком подходе любое, даже значительное количество предконфликтных ситуаций, если они не проявились в открытой форме, может свидетельствовать о практически нулевой вероятности конфликта и полном благополучии организации. Вопрос о том, влияет ли не актуализовавшаяся предконфликтная ситуация на ее жизнедеятельность, не ставится; более того, предконфликтная ситуация не рассматривается как латентный (скрытый) конфликт. Важно отметить, что реальные конфликты в организациях (и выходящие за границы конкретной организации) в контексте тейлоризма были одной из причин, послужившей началом разработки и внедрения следующей управленческой концепции, которая устраняла его недостатки – рассматривала работника как личность в определенном социальном контексте. Следующая концепция базируется на постулатах административной (бюрократической) школы, разработанных А. Файолем и М. Вебером, получившей признание в 1920-1950 гг. Отличительными особенностями данной концепции является главенство стандартных процедур и правил, разработанных и документально зафиксированных менеджерами, а также четкая иерархия и вера в законность власти. В данном случае объектом управления является уже человек в правовом поле с четкой иерархией, правилами и законной властью. Предполагалось, что основные механизмы социальной регуляции внешней среды, из которой набирается персонал в организации, и в первую очередь, нормы права, должны отражаться в тех нормативных документах, которые являются основными социальными регуляторами для персонала в организации. Контракт, который работник заключает с работодателем, а также должностная инструкция, являются основными нормативными документами организации. Они разрабатываются и действуют в организации для работников всех уровней – от младшего исполнителя в самом низу управленческой иерархии до генерального директора. Если принять, что законное – справедливо, то бюрократия предполагает один закон для всех наемных работников. Конфликт порождается, если нормативные документы понимаются разными сторонами неодинаково, или одна из сторон их не знает, или они устарели и т.д. В идеальном случае, такие конфликты могут быть преодолены в комиссии по трудовым спорам, когда специалисты-консультанты помогают сторонам обосновать правильность (законность) понимания организационных норм, или своевременными действиями менеджера по персоналу, способного профессионально разрабатывать нормативные документы, что и превращается в его основную функцию. Однако практика показала, что бюрократия (офисные работники) могут разрабатывать такие документы в своих интересах, что приводит, в первую очередь, к росту численности управленческого аппарата и снижению общей эффективности организации. Коррупция (например, торговля подписями на документах) получила название одной из болезней бюрократической организации. Открытые и скрытые конфликты внутри коллектива вследствие «материальных и идеальных интересов различных статусных групп, характеризующихся собственными интересами, амбициями и жизненными ориентациями»[10] также можно отнести к организационным конфликтам данной группы. Симптомами таких конфликтов обычно являются постоянный поиск виноватого, стремление больше взять, чем отдать, недобросовестное отношение к труду, нарушение труда и исполнительской дисциплины[11], несовпадение интересов и целей акционеров, руководителей и работников предприятия. В качестве средств урегулирования подобных конфликтов исследователи обычно предлагают использование предупредительных мер, таких как четкая иерархия, разделение полномочий[12], а также применение услуг специальной службы разрешения споров, совета по трудовым спорам, социальное партнерство. Школа человеческих отношений, пришедшая на смену классике, во главе с Э. Мэйо и успешно развивавшаяся с 1930 до 1960-х гг. стремилась удалить недостатки предшественников и «учесть различные аспекты социального взаимодействия, мотивации и ценностных ориентаций личности, характера, власти и авторитета, проблем лидерства и коммуникаций»[13]. Объектом управления, согласно данной концепции, уже является человек с системе социальных отношений, в частности, в малой группе. Становится ясной также и необходимость учета еще одной немаловажной его потребности – социального признания. Характерные конфликты, рассматриваемые последователями данной концепции – межличностные, внутригрупповые и межгрупповые, причинами которых являются основанные на неформальных отношениях симпатии и антипатии, социально-психологическая несовместимость или особые «конфликтные» черты личности кого-либо из группы, недостатки навыков социального взаимодействия, недостаточная сплоченность коллектива и т.д. О том, что личность человека может включать особые характеристики конфликтности, которые, если их рефлексировать, превращаются в стратегии поведения в конфликтной ситуации, сказали Томас и Киллмен, построив свою замечательную «решетку», основанную на представлении о том, насколько партнеры в конфликте учитывают свой собственный интерес и интерес другой стороны. Соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание как основные типы и стратегии поведения в конфликтной ситуации расширили представление о конфликте в организации, поскольку был объяснен и скрытый конфликт, который основывается на невозможности одной из сторон заявить свои права на отстаивание собственных интересов, что может иметь затяжной характер, приводить к различного рода депривациям и социально-негативным компенсациям людей (алкоголизму, депрессиям), или же существенно снижать эффективность их работы и вызывать саботирование и абсентеизм[14]. Основным методом предупреждения и урегулирования конфликтов последователи школы человеческих отношений считают усовершенствование коммуникативных навыков и повышение конфликтной компетенции.[15] Развитие управленческих наук в 1950-1980гг. становится толчком для выделения нового направления – ресурсного подхода, у истоков которого стоят такие фигуры как Д. МакГрегор, Ф. Херцберг. В рамках этой концепции повышение эффективности организации достигается за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Объектом управления при ресурсном подходе служит человеческий капитал, в который необходимо инвестировать средства. В качестве методов стимулирования здесь используется возможность творческой самореализации, причастности к управлению. Конфликт в рамках данной концепции подразумевается как исключительно экономический, если работник оказывается неспособным продемонстрировать отдачу с вложений, или как нравственно-психологический, например, когда человек не склонен рассматривать свою конкретную способность как капитал (т.е. то, что создает прибыль), и инвестиции не оправдываются. Работ по конфликтологии в русле ресурсного направления очень мало, и разработка эффективных методов разрешения подобных конфликтов, на наш взгляд, вопрос времени. Следующая концепция управления – корпоративная культура – получила развитие в 1970-1990-х гг. благодаря исследованиям К. Камерона, Э. Шейна и основывается на внедрении и пропагандирования определенной системы ценностей, образа жизни, образцов поведения внутри организации[16]. Объектом управления в рамках данного подхода является человек в ценностной среде, и конфликты здесь возникают при несовместимости ценностей, либо при смещении ценностей (коррупция). Методом разрешения такого конфликта служит пересмотр внутренней политики организации, анализ противоречий деятельности компании, коллектива работников на ценностном уровне.[17] Массовые профессии, занявшие среди прочих в период формирования общества потребления главное место, потребовали адекватных методов управления персоналом. Сложный и дорогостоящий отбор персонала, его обучение (инвестиции в человеческий капитал), трудоемкая оценка - представились менеджерам по персоналу высокозатратными в крупных городах и объемных рынках труда. Казалось, что сократить затраты на персонал возможно, если за невысокую оплату труда принимать всех желающих и более или менее подходящих, проводя вводные тренинги, позволяющие «войти» в профессию. Ответственность за результат тренинга несет его разработчик и тренер – социо- или психотехнолог, который занят изучением особенностей массовой профессии, конъюнктуры внешней среды, особенностями организации, определением психотипов участников и т.п. Такое широкое поле деятельности открывает для менеджера по персоналу возможность «вынести свою позицию» за пределы организации (тем более что в фокусе рассмотрения оказывается большое число однотипных по целям, деятельности, структуре и внешней среде организаций) и создать собственную консалтинговую организацию, обслуживающих целую сферу массовой деятельности. Сегодня вы видим, что рынок тренингов огромен[18]. Технологии, лежащие в основе тренингов, повышающих эффективность массовой деятельности, предполагают, что значительная часть персонала организаций вне зависимости от собственных способностей и склонностей, может достаточно хорошо выполнять свою работу, если освоит некие алгоритмы поведения в типичных ситуациях. Если ситуация во внешней или внутренней организационной среде изменяется и выработанный в процессе тренингов навык становится неэффективным, создаются дополнительные тренинги и т.д. Социальным контекстом управления здесь служит информационная среда (массовая культура); в качестве ведущих потребностей персонала организации как объекта управления подразумевается поиск ориентиров в этой среде. Управление человеком в массовой культуре требует особых методов: средства массовой коммуникации, создание стереотипов, бренды. Все это включает разработку социо- и психотехнологий как главного элемента управленческого воздействия. Социотехнологические направление является хорошо проработанным в конфликтологии. В работах Х. Корнелиуса, Ш. Фейра, Р. Фишера, У. Юри, В.Зигерта, Л.Ланга, М.Дойча на уровне достаточно высокого обобщения представлены принципы управления конфликтом, выведенные из множества типичных ситуаций[19], что является основанием для разработки множества алгоритмов ведения переговоров, разрешения конфликтов и т.д. Если понимать под социальной технологией в самом широком смысле совокупность методов и приёмов, позволяющих получать предсказуемые социальные результаты (т.е. изменение социальной ситуации или социальной системы, в том числе отдельного человека как единичной социальной системы), применительно к сфере конфликтов необходимо понять, какие именно результаты ожидаются. Здесь мы опять сталкиваемся с проблемой, какая роль (например, позитивная или негативная) приписывается теоретиками управления конфликтам. Прежде всего, отметим, что в конфликтологии такие понятия как "управление конфликтом", "разрешение конфликта", "урегулирование конфликта", "менеджмент конфликта" одними авторами употребляются как синонимы, другими разграничиваются[20]. Так, например, Ф. Глазл в качестве обобщающего предлагает термин "работа с конфликтом", которым охватывает все "возможные способы воздействия" на него[21]. По Глазлу, "разрешение конфликта" - устранение его источников; "менеджмент конфликта" - вмешательство в конфликтный процесс; "контроль конфликта, овладение конфликтом" - работа, ориентированная на минимизирование деструктивных последствий, при этом причины и процесс его развития не затрагиваются; с "подавлением конфликта" Ф.Глазл связывает методы, ориентированные на ослабление конфликтных проявлений в конфликтном процессе. Под управлением конфликтом понимается любое вмешательство в конфликт на разных его стадиях. В рамках традиционной конфликтологии термин "управление конфликтом" используют в широком и узком смыслах. В широком под "управлением конфликтом" понимают любое осознанное воздействие на все его элементы. Б. Хоглунд выделяет три основных этапа развития конфликта, когда возможно управленческое воздействие: 1) латентную фазу (в том числе и предконфликтную); управление на этой стадии предполагает манипулирование условиями в целях увеличения возможности его предотвращения; 2) фазу актуального конфликта - избавление от конфликтных процессов, максимизирующее возможность их развития в наиболее желательном направлении; 3) фазу окончания конфликта (и позже) - воздействие на завершение и восстановление равновесия для получения наиболее желаемого исхода[22]. Наиболее общие характеристики "управления конфликтом" (в узком смысле) можно свести к следующему: обеспечить конфликтующим сторонам в приемлемом для них месте встречу, нормируемую правилами, обеспечивающими выработку компромисса или принятия взаимного соглашения. В данном случае речь идет о ситуации, когда уже имеет место эскалация конфликта; в этих условиях цель управления конфликтом состоит в воздействии для предотвращения его расширения и создания условий для деэскалации и минимизации деструктивных последствий. В таком смысле свои технологии предлагают Фишер и Юри[23]. Широкое распространение получил термин "урегулирование конфликта", который понимается несколько уже, чем «управление конфликтом». Как правило, им обозначают определенную функцию управления - введение неких норм и правил, ограничивающих конфликтные взаимодействия. Последний подход представляется нам наиболее перспективным, поскольку позволяет использовать различные формы институализированного разрешения конфликта, в том числе, и создание правил, запрещающих искоренять конфликты, несущие позитивные функции. Широкого развития этот подход в настоящее время не получил. Попытка систематизации представлена в табл.1.[24] 1.Мы видим, что в процессе развития управленческой науки конфликты, как правило, не были самостоятельным предметом исследования. О том, как понимался конфликт в той или иной концепции, можно заключить из того социального контекста (или его отсутствия), в котором представляется положение объекта управления – персонала организации. 2. В процессе эволюции управленческих наук, конфликт в организации рассматривается как нечто негативное, а отсутствие конфликтов представляется нормой, несмотря на то, в любой временной период существовали серьезные теоретические предпосылки для понимания позитивных для личности, группы, организации, социума функций конфликтов[25]. Имеется значительное несоответствие между накопленными теоретическими знаниями в области конфликтологии и теорией управления в ее эволюции. 3. Стремление к снижению затрат в организации как фактору ее конкурентоспособности требовало, как правило, снижения цены конфликта - экономической или социальной. Эффективность управленческих мероприятий по урегулированию конфликта определялась как соотношение результатов мероприятий по устранению конфликта (например, сокращения упущенных выгод или прямых затрат) и стоимости самих мероприятий. Нами не найдено было исследований по управлению, в которых определялись бы потери от устранения конфликта, несущего позитивные функции.

Таблица 1. Социальные основы эволюции понимания конфликта в управленческих науках
|Концепция |Объект управления в |Основные потребности |Функции менеджера (по персоналу) |Подразделение организации, |Понимание сущности конфликта; |
|Школа |социальном контексте |персонала | |его основные задачи |основные понятия конфликтологии |
|Использование трудовых|Социальный контекст не|Экономические |Наем, увольнение |Отдел НОТ |Забастовка, потерянное время |
|ресурсов |учитывается |(заработная плата) |Оплата труда |Отдел труда и заработной |Цена конфликта |
|Ф.Тейлор |Отдельные функции |Безопасности |Безопасность труда |платы | |
|Г.Форд |работников | |Нормирование труда |Линейные менеджеры | |
| | | |Пересмотр норм | | |
| | | |Контроль результатов труда | | |
| | | |Конфликтологические функции отсутствуют – конфликты урегулируются на | | |
| | | |уровне высшее руководство-профсоюзы | | |
|Управление персоналом |Наемный работник, |Справедливости Законности |Делопроизводство в кадровой сфере |Отдел кадров |Нарушение норм; |
|или административный |заключающий договор в | |Разработка должностных инструкций и других нормативных документов |Линейные менеджеры |Юристы |
|подход |социально-правовом | |Урегулирование трудовых конфликтов с позиций права | |Комиссия по трудовым спорам |
|М.Вебер |поле | | | | |
|А.Файоль |Функционально-професси| | | | |
| |ональная роль | | | | |
| |Должность в | | | | |
| |организации | | | | |
|Управление |Человеческий капитал |Получение прибыли с |Мероприятия по эффективным инвестициям в ЧК |Служба управления персоналом |Возможности личности как объекта |
|человеческими |как ресурс организации|использования собственного|Управление конфликтами сводится к мероприятиям по формированию |в общей организационной |инвестиций |
|ресурсами | |ЧК |эффективного, с точки зрения инвестиций, человеческого капитала |структуре предприятия |Личностно-нравственные основания |
|Г.Беккер | | | | |вопроса о том, что подлежит продаже|
|Шульц | | | | | |
|Управление человеком -|Человек в системе |Социальные: |Создание условий для эффективного функционирования группы |Промышленно-социологические и|Межличностный конфликт в группе, |
|гуманистический подход|социальных отношений |причастности, признания, |Урегулирование межличностных и межгрупповых конфликтов. |психологические службы в |межгрупповой конфликт. Имеют |
| |Малая группа |уважения и др. | |организациях |психологическую и |
|Школа человеческих |Коллектив | | |Менеджеры по персоналу - |социально-психологическую основу |
|отношений |Команда | | |психологи-конфликтологи | |
|Э.Мэйо | | | | | |
| | | | | | |
|Я.Морено | | | | | |
|Р.Ликерт | | | | | |
|Р.Блейк | | | | | |
|К.Мацуксита | | | | | |
|Концепция |Человек в |Ценностно-обусловленные |Разработка модели поведением людей и групп в организации – стандарта |Отделы и специалисты по |Ценностные конфликты |
|корпоративной культуры|социокультурной среде | |качества обслуживания. |диагностике и |Высокое ценностное давление[26] |
| | | |Определение общей системы ценностей или несовместимости с ней как |совершенствованию | |
| | | |профилактика и урегулирование конфликтов |организационной культуры | |
|Социоинженерия |Человек в |Целе-обусловленные |Разработка социо- и психотехнологий |Тренингово-консалтинговые |Конфликты из-за несовершенства |
| |информационной среде | |Разработка отдельных конфликтологических социо- и психотехнологий: |фирмы |технологий |
| | | |переговоров, активного слушания, повышения коммуникативных (компетенций|Отделы и специалисты по |Конфликты из-за нарушения |
| | | |бесконфликтных коммуникаций) и т.д. |социо- и психотехнологиям |технологий |
| | | |Тренинги по выходу из конфликтных ситуаций | | |

4. На протяжении всей истории развития управленческих наук менеджер по персоналу, которому вменялось в обязанность так или иначе управлять конфликтами, должен был иметь для этого различную подготовку: экономическую, юридическую, социально-психологическую, в зависимости от того, какое место и роль отводилось конфликту в русле каждой концепции. Принципиальная междисциплинарность современного подхода к конфликтам в организаци вытекает из того социального контекста, в который в данной управленческой концепции был помещен объект управления – человек. 5. Социотехнологический этап развития управленческих наук представлен разными направлениями, имеющими дело с разными реалиями организационных конфликтов, а также с разными представлениями об их сущности. Наибольшее распространение получил подход, разрабатывающий технологии управления конфликтами как вмешательство в течение конфликта на любой его фазе с целью не допустить дальнейшего развития и предотвратить негативные последствия. Представляется перспективным обратить внимание на разработку технологий "урегулирования конфликта", построенных на введение неких норм и правил, ограничивающих конфликтные взаимодействия, и создание правил, запрещающих искоренять конфликты, несущие позитивные функции.

-----------------------
[1] Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М., ИНФРА-М, 2004;
Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. учебник. — СПб., Питер, 200; .Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., Питер, 2001.

[2] Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационныцми конфликтами. - Социологические исследования, № 10, Октябрь 2008, C. 52-61
[3] М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури Основы менеджмента: Пер. с англ.— М.: «Дело», 1992.
[4] Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2002.
[5] Управление персоналом организации: Практикум:У чеб. пособие : Для студентов вузов по спец. "Менеджмент" / [Д.э.н., проф. Кибанов А.Я., к.э.н., проф. Баткаева И.А., д.и.н., проф. Ворожейкин и др.] ; Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова ; М-во общ. и проф. образования Рос. Федерации, Гос.ун-т упр. - М.: ИНФРА-М, 1999.
[6] Ф.У. Тейлор Менеджмент / Пер. с англ. А.И. Зак. - М.: Журн. "Контроллинг" : Изд-во стандартов, 1992.
[7] Вишневская А.В. Конфликтология : курс лекций. - М.: Юнити. - 2003
[8] Зелинский С.А. Информационно-психологическое воздействие на массовое сознание. Средства массовой коммуникации, информации и пропаганды — как проводник манипулятивных методик воздействия на подсознание и моделирования поступков индивида и масс. — СПб.: Издательско-Торго-вый Дом «СКИФИЯ», 2008. — 280 с.
[9] Савич А.В. Совершенствование системы урегулирования трудовых конфликтов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999; Кравченко О.Л. Методологические подходы к оптимальному регулированию коллективных трудовых конфликтов на рынке труда: автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н., Иркутск, 1996; Юрочкина Е.Ю. Регулирование коллективных трудовых конфликтов в системе социального партнерства: автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н., М., 2004.

[10] Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - С.20.
[11] Шило И.Н. Конфликт в организации в условиях трансформации общества: автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.социол.н., Тюмень, 1998.
[12] Трунова Н.П. Управление разрешением социально-экономических конфликтов в российских фирмах: автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н., М., 2000.
[13] Корицкий Э.Б. Развитие науки о менеджменте в России в 1900-1950-е гг.// Российский журнал менеджмента, Том3, №1, - 2005, С.141.
[14] Thomas K. W., Kilmann R. H. Thomas-Kilmann conflict mode instrument. Tuxedo, N.Y.: Xicom, 1974
[15] Парамонова Г.А. Стратегии поведения студентов различных спортивных специализаций в межличностном конфликте: автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.психол.н., СПб., 2004; Сокор Е.М. Профилактика межличностных конфликтов в организациях: автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.психол.н., М., 2003.

[16] Камерон К., Шейн
[17] Иванихина И.В. Конфликт как источник профессиональной зрелости коллектива (на материалах государственной противопожарной службы) : автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.психол.н., М., 2000; Синолицын С.С. Социокультурный конфликт в системе управления организацией: автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.социол.н., Новочеркасск, 2002; Бетина О.Б. Корпоративная культура как инструмент управления организационным поведением (на примере вуза) : автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н., СПБ., 2007.

[18] http://www.trainings.ru
[19] Х. Корнелиус, Ш. Фейр Р. Конфликт /Менеджмент. Психологич деловых конфликтов. Хрестоматия. Изд-во Бахрах-М, 2007; Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. — М., 1992; Юри У. Путь через «Нет». Фрейд 3. По ту сторону принципа удовольствия. — М., 1992; В. Зигерт, Л.Ланг. Руководить без конфликта. М., 1989; М.Дойч. Разрешение конфликта (Конструктивные и деструктивные процессы) // Социально-политический журнал. 1997. №1.С. 202—212
[20]. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). Под ред. Степанова Е. И. М: Эдиториал УРСС, 1999, с.299-302.
[21] . Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. / Пер. с нем. Калуга.: Духовное познание, 2002, с.19

[22] Hoglund В. and J. W. Ulrich - eds. Conflict control and conflict resolution. Copenhagen, Muksgaard, 1972.
[23] Фишер Р., ЮриУ. Путь к согласию. - М.: Владос, 1990
[24] Сурвилло Е.Ю. Эволюция представлений о конфликтах как показателях качества трудовой жизни в управленческих науках // Вопросы гуманитарных наук – М.: ООО Издательство «Спутник+», - №1, - 2009. – 250с. С.227-231
[25] Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социол. исслед. 1994. N 5
Зиммель Г. Избранное. М.: Юрист, 1996.
Козер Л. Функции социального конфликта. / Пер. с англ. М.: Идеф-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000
.
[26] Бетина О.Б. Корпоративная культура как инструмент управления организационным поведением (на примере вуза) : автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н., СПБ., 2007.