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Gestion Del DesempeñO

In: Business and Management

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Words 442
Pages 2
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
ADMINISTRACIÓN Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

UNIDAD 3 EL SISTEMA D GESTION
DE PERSONAS. DESARROLLO DE
RRHH

VIDEO EVALUACIÓN DESEMPEÑPO

INTELIGENCIA
EMOCIONAL

DOS ÁMBITOS DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL








Empatía
Capacidad de ponerse en el lugar de otro, viendo la situación de la que se habla desde su particular punto de vista, sin perder el propio.
Sólo así entenderemos cuando el otro reacciona en forma diferente a la nuestra.

Asertividad






ASERTIVIDAD – EMPATIA
No importa sólo lo que se diga (contenido)

sino también el cómo se diga
(forma).

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Cómo afecta la facilitación del desarrollo
¿QUÉ SUCEDE CUANDO SE PONE FOCO
EXCLUSIVAMENTE EN LAS DEBILIDADES?
¿QUÉ SUCEDE CUANDO SE PONE ACENTO EN LAS
OPORTUNIDADES?

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
SISTEMA FORMAL DE REVISIÓN
Y EVALUACIÓN SOBRE LA
MANERA EN QUE UN
INDIVIDUO O GRUPO
EJECUTAN LAS TAREAS
Mondy 2011

EJERCICIO
RESPONDER PAUTA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

USOS DE LA GDD
1.

Planeación de RR.HH., promoción de cargos, necesidad de hacer un plan de sucesión

2.

Reclutamiento y selección, la evaluación de desempeño es útil para predecir el desempeño de un postulante a un cargo. Al comparar una persona que tiene un buen desempeño en un cargo con el perfil del postulante.

3.

Capacitación y Desarrollo, la GDD indica brechas entre los objetivos de un cargo y el desempeño de la persona, brechas que pueden trabajarse con capacitación.

4.

Programas de remuneraciones, los resultados de la GDD, brinda información ara a asignación de incentivos y bonos de cumplimiento. PROCESO
Identificar metas especificas de ED

Discutir la evaluación con el trabajador

Evaluar el desempeño

Establecer los criterios del desempeño, y comunicarlos a los empleados Examinar el trabajo realizado MODELOS – PARADIGMAS DE
GDD

MEJORAMIENTOS VS CALIFACIÓN

Desempeño

Competencia

Motivación

Saber hacer

Querer hacer

Atribución
Poder hacer

¿Qué se gestiona con un SGD?

Desempeño

Metas Cuantitativas,
Resultado esperado

Competencia

Compromisos de Mejoramiento a través de sistemas de formación y capacitación

Motivación

Potenciar el Compromiso con su
Desarrollo Profesional: reconocimiento y pertenencia, desafíos, comunicación

Atribución

Adecuación al cargo: tareas, funciones, responsabilidades, autonomía, empoderar.

Finalidad de la Gestión del Desempeño
Mejoramiento

Calificación
Informaciones para tomar decisiones sobre:
 Transferencias o Promociones
 Desarrollo de Carrera
 Ajustes salariales
 Reducción de personal

DEFINICIÓN
DE
LA FINALIDAD

Mejoría de desempeño dando información al colaborador de aquello que se espera de él.

BASES PARA
COMPARACIÓN

Desempeño real versus desempeño esperado.

Comparación del desempeño con otros funcionarios.

TÉCNICA DE
EVALUACIÓN

Análisis conjunto de Fortalezas y
Debilidades;
Evaluación a través de
Resultados.

Calificación con nota de los niveles de desempeño de los funcionarios.

ROL DEL
JEFE

Consejero /Orientador / Guía.

Juez /Calificador

COMUNICACIÓN

En ambos sentidos
(conversación), lo que implica compromisos de ambas partes.

Unilateral

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Analisis de La Eficiencia Hospitalaria En La Comunidad Valenciana. Influencia Del Modelo de GestióN

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Resumen Auditoria

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