Identitetens påverkan på målsättningar
Hur organisationer påverkas av kategoriseringar

Hannes Lindkvist
SMLC05

Handledare: Eerika Saaristo

31/10 - 2013

SMLC05

Hannes Lindkvist

Innehållsförteckning

Inledning…………………………………………………………………….……………..

2 3 6 7 9 10 11

Identitet utifrån positionering och samhällskategorier………………………………… En djupare förståelse av könets påverkan på identiteten…………………………… Hur koloniseringen bidragit till dagens diskriminering……………………………….. Kön och etnicitet som samexisterande variabler på identiteten……..…...…………… Identitet utifrån olika värderingar……………………………………………………... Hur identitet påverkar individuella målsättningar.……………………..……………..

Källförteckning……………………………………………………………………………

13

1

SMLC05

Hannes Lindkvist

Inledning
Dagens samhälle präglas av olikheter och dagens globaliserade samhälle kräver nya infallsvinklar för hur organisationer ska nå framgång, förutsatt att framgång är målet. Arbetarna inom organisationerna spelar en avgörande roll för att nå målen som är uppsatta, kortsiktiga som långsiktiga. Frågan är vilka dessa människor är. De som sitter på olika positioner inom organisationen är alla olika och har alla olika kvaliteter och tillhör olika samhällskategorier. Det är lätt att prata om att män och kvinnor är olika, samt att människor från olika kulturer inte alltid har samma värderingar eller tankegångar, men speglar det hur en organisationsmedlem ser på sig själv, samt avspeglar det sig på hur en person tänker och agerar i olika positioner i organisationen? Ställer samhället olika krav på olika typer av människor och bidrar det till att människor utvecklar olika identiteter som bidrar till olika handlingar inom organisationer? Problem gällande diskriminering har nu länge varit en het fråga och forskningen inom ämnet är idag väl utbredd. Problemen är dock inte lösta, utan än idag är kvinnor mindre betalda än män, även om de är har samma position inom organisationer, och än idag så har människor med invandrarbakgrund det svårare att bli anställda eller att göra karriärsklättringar inom organisationer i Sverige (Roth, 2008). Eftersom ökad mångfald enligt forskning bidrar till ökad lönsamhet för organisationer (DO, 2009), så kan det vara ett problem för organisationer att inte arbeta för lika förutsättningar för olika individer då det kommer att påverka den individuella motivationen att vilja prestera. Så med bakgrunden att diskriminering idag fortfarande är ett stort problem, samtidigt som det är bevisat att mångfald leder till lönsamhet så är det intressant att studera hur kvinnor och män, samt människor med olika kulturella bakgrunder ser på sig själva och hur det påverkar deras målsättningar inom organisationer. Identitet spelar då en central roll, men det är samtidigt svårt att definiera om identiteten utformas utifrån en själv eller om det är samhället i stort som utformar den. Jag vill med den här essän genom teorier om identitet, kön, etnicitet och intersektionalitet kunna ta reda på hur en individuell självbild skapas och skiljer sig åt utifrån de olika samhällskategoriseringarna och förstå hur det har påverkan på de individuella målen. Med det menas att jag vill studera hur skillnaderna mellan män och kvinnor och människor med olika etniska tillhörheter påverkar segregeringen inom organisationer och gör så att det i större utsträckning är ett visst kön eller personer av viss tillhörighet på en viss position inom en organisation. Detta kommer att spegla sig mycket med den självbilden man får utifrån kön och etnicitet och även hur dessa två variabler interagerar med varandra och på så vis skapar en 2

SMLC05

Hannes Lindkvist

individuell identitet. Begreppet identitet är som sagt ett komplicerat och diffust begrepp vilket kan vara problematiskt att studera om man inte begränsar sig. Därför blir kopplingen till kön och etnicitet viktig eftersom det begränsar ämnet till enbart de två variablerna och kan på så vis ge en djupare förståelse i hur en identitet skapas utifrån två av de mest inflytande samhällskategorierna. Genom att utgå från kön och etnicitet kan jag också på ett djupare plan förstå och analysera hur individuella mål skiljer sig åt mellan män och kvinnor eller människor med olika kulturella bakgrunder. Dessa individuella mål som speglar sig i hur långt, eller ens om en person vill klättra karriärsmässigt. Syftet med essän blir därmed att se sambandet i hur identiteten utifrån kön och etnicitet påverkar de individuella målen och på så vis påverkar den position en person har inom en organisation. För att uppfylla syftet så kommer först teorierna om identitet, kön, etnicitet att presenteras som till viss del sammanflätas under rubriken intersektionalitet, sedan kommer det att analyseras och utifrån analysen så kommer jag att dra de slutgiltiga slutsatserna.

Identitet utifrån positionering och samhällskategorier
En enkel och snabb förklaring av identitet är att det innebär självuppfattning, det vill säga att en person identifiera sig själv på ett visst sätt vilket i sig leder till ett visst handlande (Alvesson, 2007). Samtidigt så är det handlingar som skapar identiteter då en person handlar utifrån den sociala kategori den är placerad i (Eriksson-Zetterquist, Styhre, 2007). De centrala frågeställningar är vad som är passande och naturligt för en person och hur den bör bete sig efter det. Det innebär att en anställd agerar efter vad denne anser sig vara normen utifrån sin position. Så den egna identitet styrs till viss del utifrån organisationskulturen, vilket är ett vitt begrepp som inte ska begrundas allt för mycket i denna essä. Det är dock viktigt att komma ihåg hur identiteten påverkas av de värderingar, normer och föreställningar som redan finns inom organisationer. Värderingar, normer och föreställningar som kan kollidera med det kön, eller den etnicitet man har (Alvesson, 2007). Gällande organisationer är det oftast sociala identiteter som har störst relevans och refererar till en viss kategori, till exempel kön och etnicitet, men även klass, ålder och tro. Det vill säga att det ofta skapas olika kategorier inom organisationer vilket bildar ett ”vi” mot ”dem”-tänk där de enskilda grupperingarna ofta har genensamma intressen, mål eller historia (Alvesson, 2007). Dessa grupperingar innebär till exempel att män kan ställas mot kvinnor eller människor med invandrarbakgrund ställs mot svenskar. Detta innebär att en anställd gärna ansluter sig till en viss kategori och genom det skapar sin egen identitet utifrån det. Siri och von Groddeck (2012) menar också att identitet är 3

SMLC05

Hannes Lindkvist

något som skapas i stunden. De menar att en person är sällan samma person med sin familj som den är på jobbet. Samma sak gällande i vilken position en person befinner sig inom en organisation samt vem eller vilka en person umgås eller arbetar med inom en organisation. Skulle en person eller grupp behöva distansera sig från andra personer eller grupper så krävs dock en egen stark identitet utifrån kategorier som kön, etnicitet, ålder eller klass (ErikssonZetterquist, Styhre, 2007). Fortsättningsvis kan det sägas att de sociala grupper som är skapade utifrån identitet, bland annat utifrån kön och etnicitet skapar sociala hierarkier bland människor inom organisationer (Eriksson-Zetterquist, Styhre, 2007). Identitet blir därför ett centralt begrepp för att förstå mångfald. Samtidigt så finns det andra grupperingar som påverkar hur en anställd ser på sin egen identitet, så som grupperingen mellan olika avdelningar inom organisationen. Det vill säga att säljavdelningen är en egen grupp medan ledningen är en annan och produktionen en tredje. En position inom dessa avdelningar skapar i sig egna identiteter, det vill säga att en kvinna ser sig inte bara som kvinna, utan en kvinnlig säljare, vilket blir en del av hennes identitet och påverkar de beslut hon tar (Alvesson, 2007). Personen kan i sig också ha flera kulturella identiteter. En person är inte bara man eller kvinna på en viss position i företaget utan tillhör samtidigt en viss etnisk grupp, en viss ålder, en viss klass och en viss religion. Alla dessa olika kategorier spelar in på personers identitet och hur dynamiken blir i en arbetsgrupp (Nkomo, 1996). Hur identiteter interagerar med varandra och inom den egna personen skapar olika handlingar vid olika tillfällen. Tillkommer därför en ny person en ny arbetsgrupp så spelar inte bara dennes kompetens, värderingar och funktionalitet roll, utan de identiteter som förs med in i arbetsgrupper påverkar också resultatet av gruppen (Nkomo, 1996). Det blir här en form av integrering då olika kategoriseringar av identiteten speglar sig i varandra och på olika grunder påverkar i en gemensam handling. Det vill säga att en handling är utformad från en enskild person i en organisation eller arbetsgrupp utifrån kategoriseringar som är kopplade till en mulitidentitet som grundar sig i kön, etnicitet, ålder, klass, sexualitet och religion. Över tiden kan dock den egna identiteten förändras och leda till nya mönster i sina handlingar. Beroende på vilken identitet man anspelar på så tar det dock olika lång tid. Sociala kategoriseringar som kön och etnicitet tar längre tid men kan över tiden förändra ens egen identitet lika väl som att den egna identiteten förändras i och med en befordran. ErikssonZetterquist och Styhre (2007) skriver bland annat att anställda inte ser en person som har blivit befordrad utifrån kön, utan de ser den personen utifrån maktförhållanden. Det innebär alltså att kategorier som kön och etnicitet inte spelar lika stor roll längre vilket också inverkar 4

SMLC05

Hannes Lindkvist

på den person som har blivit befordrad genom att dennes identitet förändras. Han eller hon är inte längre på samma sätt socialt kategoriserad utan ses mer som personen med makt. En långsammare förändring av identitet sker dock över tid där den övergripande sociala synen på vissa kategorier förändras, som till exempel synen på kön inom organisationer eller synen på olika etniciteter i samhället i stort. Nkomo (1996) skriver om hur synen på ras i bland annat Amerika har förändrats med tiden och att människor idag inte är lika fastbundna psykologiskt till den rasbiologiska kategorin. Så även om en person tillhör en viss social kategori så behöver den alltså inte identifiera sig med den. Alla kvinnor ser sig inte som typiska kvinnor och alla med en viss etnisk bakgrund identifierar sig inte alltid med den bakgrunden de har. Samtidigt så kan en mörkhyad kvinna identifiera sig med en kategori framför en annan, det vill säga att hon först och främst ser sig som mörkhyad utifrån eventuell upplevd rasism eller på grund av hur hon blivit uppfostrad (Kalonaityte, 2008). Just etnicitet och kön anser Kalonaityte spelar stor roll för hur en identitet blir inom en organisation och hur den utrycker sig och agerar:
While white women learn to keep their distance from Blacks, to be ´colour blind´, and to exhibit the appropriate etiquette when in the presence of Blacks, Black women learn to arm themselves psychologically in order to be respectable, to buffer themselves from racism and to develop courage. As they advance into management positions, the women bring these different attitudes into every aspect of their work, from whom they confide in and talk to, to the judgments they make about others competence, to how they negotiate their own careers and leadership roles (Kalonaityte, 2008; s. 263)

Identiteten utifrån de sociala kategorierna blir alltså något en person tar med sig under karriärsklättringen samtidigt som olika positioner inom en organisation påverkar en. Som tidigare nämnt så identifierar en person sig utifrån vart den befinner sig både vertikalt och horisontellt inom en organisation, men den identifierar sig också utifrån det kön, den etnicitet, den klass eller den sexualitet den har. Identifieringsprocessen blir därav en korsning av den person som samhället satt som ”stämpel” på en, men också utifrån placering. Detta är vad Foldy (2012) delar in som identitet på mikro- och makronivå, där identitet på mikronivå återspeglar den identitet en person erhåller utifrån dennes position i en organisation och macronivå där yttre uppfattningar påverkar den egna identiteten, så som kön, etnicitet, klass och religion.

5

SMLC05

Hannes Lindkvist

För att djupare kunna förstå innebörden av könets och den kulturella bakgrundens roll i identitetsskapandet så kommer nu under följande rubriker att teorier om kön, etnicitet och intersektionalitet att utforskas.

En djupare förståelse av könets påverkan på identiteten
Det tog ända fram till 70-talet innan forskare insåg att det fanns konsekvenser utifrån att det fanns både män och kvinnor inom organisationer (Eriksson-Zetterquist & Styhre, 2007). Detta innebär att innan dess så gjordes det enbart studier där mannen var normen eftersom denne sågs som familjeförsörjaren och den som hade chans att kunna klättra karriärsmässigt. I och med de nya uppmärksammande studierna på 70-talet kunde forskare se att det fanns ett stort samband i hur människor uppfattas utifrån deras kön och på så sätt har agerar och fungerar olika och därav också har olika karriärsmöjligheter (Eriksson-Zetterquist & Styhre, 2007). De visade även hur organisationer var strukturerade och hur könsfördelning skiljde sig inte bara vertikalt över chefspositioner utan även horisontellt utöver olika arbetsområden inom en organisation (Eriksson-Zetterquist & Styhre, 2007). Sedan dess har kön haft en mycket större position inom chefers arbete över hur organisationen ska struktureras eftersom kvinnor mer och mer under seklets senare halva har kommit in på arbetsmarknaden. Påföljder har varit hur organisationer ska förhålla sig till de nya miljöerna där kvinnorna fått en mycket större roll. Faktumet är dock att även om det idag examineras fler högutbildade kvinnor på universitetsnivå än män i Sverige så tillhör den absoluta majoriteten av alla chefsposter män (Roth, 2008). Det visar att kvinnor besitter en kompetens som i många fall kan vara högre än mäns, men de har inte samma chans att visa den på grund av värderingar och barriärer. Inom forskning om genus i organisationer pratas det ofta om det så kallade glastaket, vilket är en osynlig barriär som förhindrar kvinnor att avancera inom organisationer (Due Billing & Lundholm, 2007). Det kan enligt women-in-management-forskning bero på yttre påverkningar från samhällets sida, som att kvinnor inte har det som krävs. Det finns en naturlig bild av hur det ska förhålla sig mellan könen och därigenom infinner sig kvinnor och män i en viss roll, det vill säga identitet (Due Billing & Lundholm, 2007). Det förklaras också av ErikssonZetterquist och Styhre (2007) genom att det i västvärdlen är ett vanligt perspektiv på kön att kategoriseringen av män och kvinnor är naturliga och entydiga och därav ger upphov till bestämda handlingsmönster. En annan teori är också att kvinnor väljer bort chefsyrken även om de har kompetensen, men då mer på grund av att positionen inte är attraktivt på grund av omringande omständigheter (Due Billing & Lundholm, 2007). Även detta kan hänföras till 6

SMLC05

Hannes Lindkvist

den egna identiteten då kvinnorna i större grad inte ser sig själva som chefer, eller att de märker att de möjligtvis inte kommer bli behandlade på ett respektabelt sätt på den tänkta positionen. Män däremot kan istället lyckas hamna i den så kallade glashissen som innebär att de av ”osynliga krafter” tryckas uppåt i organisationer och på så vis nå högre positioner utan att egentligen eftersträva det eller att ha haft det som mål (Due Billing & Lundholm, 2007). Ett bra exempel på detta är inom den offentliga sektorn där män endast utgör strax över 20 % av hela arbetsstyrkan men ändå innehar närmare 40 % av chefsposterna (SCB, 2012). Dock så finns det även maktförordningar inom den maskulina sidan där den egna identiteten styrs utifrån vad som ses som typiskt manligt och vad en man bör uppfylla enligt utomstående normer (Due Billing & Lundholm, 2007). Bilden av maskulinitet beskrivs gärna som en vit, medelålders, heterosexuell och medel- och överklassmän och det är kan ses som en fastslagen norm för män inom management, främst inom chefspositioner (Eriksson-Zetterquist & Styhre, 2007). På så vis blir det ofta att en viss identitet är fastslagen för den positionen då det är liknande människor som innehar dem. Att många manliga chefer klär sig, beter sig och talar liknande blir inte bara en del av den position de har i organisationen utan också utifrån det kön de har (Eriksson-Zetterquist & Styhre, 2007). Vad som också är typiskt för de olika könen är att de ofta har olika individuella livsmål, där mannen kan ha som mål, eller i alla fall känna, att den ska vara en försörjare till familjen, och därför måste lyckas bra karriärsmässigt, medan kvinnan i större utsträckning har som mål att ta hand om familjen hemifrån och därför inte ha samma målsättningar om att lyckas karriärsmässigt (Eriksson-Zetterquist & Styhre, 2007). Sammanfattningsvis så går det att fastställa att könssegregeringen inom många branscher och organisationer till stor del beror på historiska skäl vilket grundar sig i vad samhället i stort förväntar sig av män och kvinnor, men även hur dessa ser på sig själva. Samtidigt så skapas inte en identitet enbart utifrån kategorin kön, utan den skapas gemensamt med andra variabler, som till exempel etnicitet, som kommer presenteras närmare under följande rubrik.

Hur koloniseringen bidragit till dagens diskriminering
På grund av många faktorer så har olika folkslag spritt sig över jorden och idag är det vanligare än någonsin att bosätta sig i nya länder. Orsaker kan vara bättre jobbmöjligheter, politisk förföljelse, naturkatastrofer, etniska konflikter eller krig (Roth, 2008). Idag så är cirka 7

SMLC05

Hannes Lindkvist

15 % av Sveriges befolkning födda utomlands varav cirka hälften härstammar från ett Europeiskt land (SCB, 2012). Detta innebär att den etniska och nationella mångfalden blir större inom svenska organisationer vilket innebär att organisationer i större utsträckning blir multinationella och måste då lära sig att använda den expertis som kan utkomma från en etnisk och nationell mångfald (Eriksson-Zetterquist & Styhre, 2007). Mycket av det som gör att vi idag skiljer på etniska tillhörigheter och raser tror många forskare beror på den postkoloniala teorin, som kortfattat innebär att dagens hierarkistiska nivå mellan olika etniciteter till stor del beror på kolonialiseringen av Afrika och andra världsdelar under de senaste 500 åren (Eriksson-Zetterquist & Styhre, 2007). Detta återspeglar sig alltså på hur människor idag identifierar sig själva och utifrån det hur de sätter sina värderingar och hur de agerar. Teorin är omtalad och det finns många olika åsikter om den, men den centrala åsikten är att dagens värderingar i nutidens samhälle i många delar av världen är formade utifrån kolonialiseringen (Eriksson-Zetterquist & Styhre, 2007). Att det har fortsatt inom organiseringen är inget undantag. Stella Nkomo (1992) nämner att förändringen i det industriella samhället det senaste århundradet är något som format och bildat vissa etniska grupper som finns idag. Nkomo menar alltså att industrialiseringen har skapat starkare identiteter som människor känner sig stolta att tillhöra eftersom människan har en stark naturlig drift att vilja tillhöra och kunna identifiera sig till en social grupp. Samtidigt så är det denna identifiering som leder till grupperingar och segregering vilket påverkar en persons möjligheter att göra karriär inom organisationer (Eriksson-Zetterquist & Styhre, 2007). Tidigare under rubriken om kön så har det nämnts att den förutfattade normen för chefer är vita, heterosexuella, medel- eller högklassmän vilket gör att det inte bara kvinnor slår i glastaket utan även de med annan etnisk tillhörighet eller de som har annan hudfärg. Stella Nkomo förklarar det på följande sätt:
Assimilation represents an inadequate model for understanding racial hierarchy in organizations. Its best answer to why racial and ethnics minorities are underrepresented in higher level positions in organizations would lie in social psychological explanations, which emphasize cognitive causes of prejudice and discrimination (Nkomo, 1992; 496)

Det går alltså att koppla tillbaka till den postkoloniala teorin då fördommar som existerar bidrar till diskriminering som påverkar en persons möjligheter till att klättra karriärsmässigt. Likadant som med kön så blir det historiska händelser och förutsättningar från samhällets sida som speglar hur en person agerar genom organisering. I nästa avsnitt ska etnicitet och kön

8

SMLC05

Hannes Lindkvist

behandlas om samexisterande variabler som påverkar varandra och hur det i sig påverkar identiteten.

Kön och etnicitet som samexisterande variabler på identiteten
Intersektionalitet är ett begrepp som innebär att bland annat kön, etnicitet, klass, ålder, religionstillhörighet, sexualitet och handikapp interagerar med varandra för att bilda en uppfattning om en person och som spelar roll i hur den personen behandlas eller för den delen agerar (Gopaldas, 2013). Med det menas att det spelar inte bara roll att du är kvinna eller man, utan även om du tillhör en viss etnicitet, klass eller ålder så interagerar dessa olika element i hur du definieras och kategoriseras. Till exempel så kan en kvinna med vit hudfärg behandlas och ses på annorlunda än en kvinna med mörk hudfärg och de har olika förutsättningar gällande jobbkarriärer (Gopaldas, 2013). Eriksson-Zetterquist och Styhre (2007) menar att det viktiga med begreppet intersektionalitet är att se hur olikheter speglar sig med varandra och skapar säregna identiteter inom organisationer. Det finns gott om forskning som kopplar de olika kategorierna individuellt med organisationsteorier, men att studera just intersektionalitet med organisering är mer ovanligt (Eriksson-Zetterquist, Styhre, 2007). Forskningen belyser då enbart hur en viss kategori, som till exempel kön, interagerar med hur en organisation fungerar, men missar då att andra kategorier som etnicitet, ålder eller religion också spelar roll för hur en person ses på och hur den också agerar och vilka beslut den tar vid vissa tidpunkter. Braidotti (2006) menar att det är viktigt att ta i akt alla variabler eftersom de samexisterar i tiden och överskrider varandras gränser men inte alltid sammanfaller på en person vid ett visst tillfälle. Braidotti förklarar det på följande vis:
It is absolutely the case that one is not a Muslim on Tuesday and a European on Wednesday, a woman on Monday, black on Sunday and lesbian on Thursday afternoon. These variables coexist in time. They also intersect, coincide or clash; they are seldom synchronized. The point is that one’s consciousness of oneself does not always coincide with all variables all the time. One may, for a period of time, coincide with some of the categories, but seldom with them all. (Braidotti, 2006:94)

En person kan alltså kategorisera sig själv och identifiera sig själv med olika sociala kategorier samtidigt vilket också utspelar sig på hur de agerar inom organisationer, men också hur de diskrimineras och behandlas. Utifrån diskriminering så kan intersektionalitet vara ett begrepp som hjälper en att förstå varför en person är underordnad en annan (Eriksson9

SMLC05

Hannes Lindkvist

Zetterquist, Styhre, 2007). Det är lätt att säga att en person är underordnad utifrån kön eller etnicitet, men i ett större perspektiv så är det snarare utifrån en kombination av flera variabler. Denna kombination av teorier utifrån flera perspektiv underlättar förståelsen för hur organisering bidrar till sociala kategoriseringar och varför personer av visst kön eller etniskt ursprung i större utsträckning hamnar på en viss position i en organisation eller på en viss avdelning (Eriksson-Zetterquist, Styhre, 2007). I och med intersektionalitet så kan man alltså i större grad förstå och analysera för- och nackdelar för en viss person inom en organisation att tillhöra vissa sociala kategorier samtidigt (Gopaldas, 2013). Utifrån det så kan det konstateras att män gör på ett visst sätt och kvinnor gör på ett annat sätt inte enbart utifrån deras kön, utan även utifrån andra sociala kategoriseringar.

Identitet utifrån olika värderingar
I och med de presenterade teorierna så är det lätt att förstå att många olika faktorer spelar in på vem en person är och ser sig själv och utifrån det skapar sina värderingar som ligger till grund för dennes agerande. Att bilda en egen identitet är inte bara något som grundar sig i hur en person vill vara, utan också utifrån utomstående variabler som inte går att påverka. Dessa variabler kan ha historier som sträcker sig hundratals år bakåt och än idag påverkar hur människor ser på varandra och framför allt hur människor ser på sig själva. Att oklanderligt kunna identifiera sig själv i en organisation, och utifrån variablerna kön och etnicitet förstå ens eget agerande tordes vara en omöjlighet. Samtidigt så har teorierna ändå bidragit till att på en djupare nivå kunna förstå hur kategoriseringar påverkar hur segregeringen ser ut idag. Att kvinnor idag inte innehar lika många chefsposter som män, även om det är fler kvinnor som har avgångsbetyg från högskola eller liknande, inte enbart beror på hur män diskriminerar kvinnor, utan även hur den egna självuppfattningen hos kvinnor spelar en avgörande roll. Som det beskrivs av Due Billing & Lundholm (2007) så väljer kvinnor i stor grad bort möjligheten till en chefsposition på grund av att de inte ser sig själva som chefer, vilket har direkt anknytning till identiteten. Om det beror på identiteten utifrån att vara kvinna eller utifrån den personens egna egenskaper är dock svårt att besvara, men eftersom kvinnor i större utsträckning har som mål att ta hand om familjen hemifrån (Eriksson-Zetterquist, Styhre, 2007), så är det lätt att dra slutsatsen att identiteten som kvinna är en bidragande faktor till könssegregeringen inom organisationer. Detsamma gäller etnicitet då människor kategoriseras på samma sätt som de kategoriseras som man eller kvinna, vilket påverkar identiteten och karriärsmöjligheter. 10

SMLC05

Hannes Lindkvist

Vad som har framkommit är dock att identitet är ett centralt begrepp för hur en människa ser sig själv och hur den agerar. I den identiteten så infaller som sagt vilket kön och etnicitet en människa har, men också vilken position i organisationen personen har. För att analysera Gabrielles Foldys teori om mikro- och makronivåer av den individuella identiteten så går det att konstatera att de överlappar varandra och samexisterar i tiden, precis som de olika variablerna i teorin om intersektionalitet. En person inom en organisation är inte bara en kvinna eller man av en viss etnicitet, klass och ålder utan även en chef, VD, städare, fackansvarig eller ekonomieansvarig. Samtidigt så skapas en identitet utifrån ens egen uppväxt och uppfostran vilken är ännu en bidragande faktor till varför en människa agerar och tänker som den gör inom en organisation. Detta kan jämföras med vad Viktorija Kalonaityte skriver om hur identiteter följer med en genom karriären, vilket gör det till att identitet blir ett begrepp som aldrig riktigt går att fastslå eftersom det ständigt är föränderlig. Poängen med att ha en identitet är ändå viktig eftersom den grundar sig i organisering och därav hur en organisation struktureras och fungerar. Att studera identitet utifrån en

intersektionalitetsperspektiv ökar förståelsen hur dynamiken i en organisation ständigt förändras så länge ny personal kommer in eller försvinner, och även när någon befordras eller åldras. Organisationer blir härigenom en organism som ständigt ändrar form eftersom det är så många olika variabler som spelar in i identitetsformandet. Stella Nkomo nämner hur synen på ras förändrats sakta över tiden i Amerika, det vill säga att värderingar och fördommar sakta förändras, vilket också förändrar den egna självbilden hos de berörda raserna. Detta i sig blir en avgörande faktor i hur segregeringen gällande både kön och etnicitet kommer att se inom organisationer i framtiden. För att sammanfatta så går det att säga att målsättningarna hos en individ väl påverkas utav yttre värderingar då samhällets syn på kön och etnicitet påverkar identiteten. Samtidigt så påverkas målsättningarna även utav inre värderingar eftersom identitet i grund och botten utgår från självuppfattning, det vill säga den bild en människa har av sig själv, inte den bild utomstående har av en (Alevesson, 2007).

Hur identitet påverkar individuella målsättningar
Världen är en föränderlig plats där människors syn på sig själva och andra är en stor del av förändringsarbetet. Att människor frivilligt eller ofrivilligt tillhör särskilda kategoriseringar leder till identitetsskapande som till stor del ligger till grund för hur organisationer ser ut idag 11

SMLC05

Hannes Lindkvist

gällande segregering och diskriminering. Att kön och etnicitet är två variabler som påverkar identiteten hos individen och på så sätt hindrar den från karriärsklättringar är något som vidare måste diskuteras för att kunna öka mångfalden inom organisationer. Som nämnt i inledningen så bidrar just en ökad mångfald till ökad lönsamhet, vilket innebär att organisationer aktivt bör arbeta för att minska segregeringen samt få in andra kulturer i organisationen. Detta är dock komplicerat eftersom människors identiteter bidrar till grupperingar som kan vara svåra att överkomma. Inom dessa grupperingar, som skapar en ”vi” och ”dem”-känsla, så bildas fördommar och värderingar som påverkar individuella målsättningar. Dessa målsättningar är de som påverkar vad en människa vill uppnå, och då även inkluderat hur långt den vill nå inom en organisation. Fördommar och kategoriseringar generellt är sådant som på ett positivt eller negativt sätt påverkar målsättningarna och är därför en av anledningarna till varför kvinnor och människor av viss etnisk tillhörighet har det svårt att nå högre positioner inom organisationer. Att män kategoriseras som just män påverkar deras identitet, och därav värderingar om vad som krävs av en man. Den allmänna och något gammalmodiga samhällssynen om att mannen ska försörja sin familj påverkar hur en man sätter upp sina mål och därav försöker att nå högre inom organisationer. En kvinna kan däremot sätta upp andra målsättningar utifrån att hon är en kvinna, målsättningar som kanske inte alls inkluderar att avancera karriärsmässigt, utan inkluderar ett enklare jobb så hon kan vara hemma med och ta hand om familjen. Sådant som har påverkat människors identiteter långt tillbaka i tiden. Att förstå hela begreppet om identitet och dess påverkan på dagens problem med olika löner för kvinnor och män, samt den dåliga procentsatsen gällande kvinnor och utländskt födda i ledande positioner är komplicerat, men en förutsättning för att nå en förändring. Eftersom identiteter nämnvärt förändras, antingen snabbt eller långsamt, så innebär det även att organisationer förändras utifrån ett kulturistiskt perspektiv. Förhoppningsvis så kan det i längden leda till ökad förståelse bland människor hur viktigt det är med mångfald och hur viktigt det är att ta vara på alla människors kunskap och expertis för att kunna nå framgång.

12

SMLC05

Hannes Lindkvist

Källor
Alvesson, Mats (2007) Företagskultur och organisationsidentitet – stödjande normsystem eller hjärntvätt?, Alvesson, Mats (Red.) & Svenningsson, Stefan (Red.) Organisationer, ledning och processer (s. 179 – 207), Studentlitteratur AB, Lund Braidotti, Rosi (2006) Transpositions: On Nomadic Ethics. Cambridge & Malden: Polity Press Diskrimineringsombudsmannen mot etnisk diskriminering (2009), Aktiva åtgärder i arbetslivet – Tio steg för lika rättigheter och möjligheter. Stockholm: Diskrimineringsombudsmannen (DO) Due Billing, Yvonne & Lundholm, Susanne (2007) Står man först i kön? – genusperspektiv på organisationer, Alvesson, Mats (Red.) & Svenningsson, Stefan (Red.) Organisationer, ledning och processer (s. 333 – 356), Studentlitteratur AB, Lund Eriksson-Zetterquist, Ulla & Styhre, Alexander (2007) Organisering och intersektionalitet, Liber AB, Malmö Foldy, Erica Gabrielle (2012) Something of Collaborative Manufacture: The Construction of Race and Gender Identities in Organizations, The Journal of Applied Behavioral Science Vol. 48, No. 4, pp. 495-524 Gopaldas, Ahir (2013) Intersectionality 101, Journal of Public Policy & Marketing Vol. 32 (Special Issue) 2013, pp. 90–94 Kalonaityte, Viktorija (2008) Off the edge of the map: a study of organizational diversity as identity work, Lund Business Press, Lund Nkomo, Stella M. (1992) The Emperor has no clothes: Rewriting “race in organizations”, Academy of Management Review, 17(3):487-513 Nkomo, Stella M. et. al. (1996) Identities and the Complexities of Diversity, Jackson, Susan E. (Ed.); Ruderman, Marian N. (Ed.) Diversity in work teams: Research paradigms for a changing workplace., (pp. 247 – 253) American Psychological Association (APA); 1 edition, Washington D.C 13

SMLC05

Hannes Lindkvist

Roth, Ann-Katrine (2008) Mångfaldsboken – från teori till praktik, Andra upplagan, Norstedts Juridik, Stockholm Siri, Jasmin & von Groddeck, Victoria (2012) Temporalized Identities: How organizations construct identities in a society of presents, Tamara - Journal for Critical Organization Inquiry, Vol. 10, Issue 3, pp. 9-19 Övriga källor SCB (2012) På tal om kvinnor och män – lathund om jämställdhet 2012, http://www.scb.se/statistik/_publikationer/LE0201_2012A01_BR_X10BR1201.pdf, Hämtad 2013-08-17 SCB (2013) Fortsatt ökning av utrikes födda i Sverige, http://www.scb.se/Pages/Article____360678.aspx Hämtad 2013-10-17, senast uppdaterad 2013-08-21

14