Free Essay

Organizational Change Management

In: Business and Management

Submitted By doconmeo
Words 5862
Pages 24
ĐỔI MỚI TỔ CHỨC
Lời mở đầu
Đổi mới là mục tiêu hàng đầu với mọi Doanh nghiệp. Nó đóng vai trò quyết định thành công đột phá hay thất bại, tụt lùi. Đổi mới là một yêu cầu cấp thiết đối với mỗi tổ chức để vượt qua tình hình khó khăn hiện nay: Đổi mới để tạo ra giá trị khác biệt, để vươn lên, không bị tụt lại phía sau. Đó là một quá trình dài và gian nan đấu tranh giữa cái cũ và cái mới
MỤC LỤC
I. Đổi mới tổ chức là gì? 5 1. Khái niệm 5 2. Phân loại 5 3. Quá trình 5 a. Sơ đồ quá trình 5 b. Quá trình đổi mới 6
II. Sự cần thiết đổi mới tổ chức 7
III. Mối quan hệ giữa đổi mới -cải tiến và đổi mới - thực thi 8 1. Đổi mới và thực thi: 8 2. Đổi mới và cải tiến – học hỏi: 9
IV. Lập kế hoạch đổi mới 11
V. Các tác động tạo ra đổi mới 12 1. Đổi mới từ bên trong 12 2. Đổi mới bên ngoài 13
VI. Nhận diện những đổi mới 14 1. Những trở ngại khi đổi mới 14 2. Cách thức để “nhìn thấy” sự đổi mới: 15
VII. Một số cách thức để tổ chức luôn đổi mới: 16
VIII. Đo lường sự đổi mới 18
Danh mục bảng biểu
Bảng 1. So sánh Thực thi và đổi mới 6
Bảng 2. So sánh đổi mới và cải tiến 8
Bảng 3. Các tiêu chí cạnh tranh trong yếu tố đổ mới 17
Bảng 4. Tiêu chí Giải thưởng toàn cầu cho đổi mới bền vững 18
Danh mục hình vẽ
Hình 1. Quá trình đổi mới trong tổ chức 5
Hình 2. Quá trình đổi mới được kết nối với các quá trình khác trong ISO 9004:2009 .11

Đổi mới tổ chức là gì?

Khái niệm

Đổi mới (Innovation) là thay cái cũ bằng cái mới, làm nảy sinh sự vật mới, còn được hiểu là cách tân, là sự thay đổi một phần về bản chất của sự vật.
Đổi mới tổ chức: Là loại thay đổi mang tính cấp tiến nhất trong toàn bộ tổ chức: • Tối đa hóa lợi ích từ các hoạt động. • Cải tiến và thay đổi qui trình kinh doanh • Điều chỉnh hoạt động kinh doanh vì các nhân tố thị trường.
Đổi mới không phải là một nghệ thuật, mà là một quá trình tiếp nhận đầu vào từ việc giám sát và phân tích môi trường của một tổ chức

Phân loại

Có thể chia thành 3 loại: • Đổi mới gia tăng (ví dụ một phiên bản mới của phần mềm được với các chức năng được nâng cấp); • Đổi mới căn bản (ví dụ điện thoại màn hình cảm ứng không hoàn toàn thay thế các điện thoại bàn phím, nhưng hấp dẫn đối với một phân đoạn lớn của thị trường) • Đổi mới phá vỡ (ví dụ truyền hình cáp đã làm cho ăng ten của TV không sử dụng)

Quá trình

Cũng giống như các quá trình khác trong một hệ thống kinh doanh, các quá trình đổi mới được kết nối với các quá trình khác và mong đợi sẽ hỗ trợ mạnh trong việc phòng ngừa sai lỗi và dự báo. Với suy nghĩ đó, các thông tin đáng tin cậy được xem xét khi hoạch định và quản lý quá trình nghiên cứu, phát triển và đổi mới:

Sơ đồ quá trình

Ý tưởng sáng tạo không thể nằm ngoài bối cảnh môi trường của tổ chức. Đổi mới nên được định hướng bởi môi trường của tổ chức và các thay đổi hiện tại của tổ chức - đặc biệt là dự kiến thay đổi. Ví dụ, đổi mới cần phải được tương ứng với sự thay đổi thói quen của của người tiêu dùng, các mong đợi của xã hội và các xu hướng công nghệ sắp tới. Theo dõi, phân tích và học hỏi không chỉ giúp xác định các xu hướng và thiết lập những các ưu tiên cho quá trình đổi mới, mà chúng còn giúp học được các bài học kinh nghiệm và những thực hành tốt nhất để có thể truyền cảm hứng cho các giải pháp đổi mới.
Tổ chức học hỏi, nêu trong ISO 9004:2009, là “việc thu thập thông tin từ các nguồn và sự kiện trong và ngoài tổ chức, bao gồm cả thành công và thất bại, và thông hiểu chúng thông qua phân tích kỹ lưỡng”.
Kết quả của các quá trình cải tiến và đổi mới cần được bảo vệ và duy trì thông qua ứng dụng các quá trình quản lý tri thức và thông tin.

Quá trình đổi mới

Trong nhiều trường hợp, bao gồm: ➢ Tìm một ứng dụng cho một giải pháp mới và thực hành tốt để chúng trở thành sẵn có. ➢ Tạo ra các giải pháp phòng ngừa sai lỗi dựa trên thông tin kinh nghiệm học hỏi. ➢ Lựa chọn các giải pháp tương tự sẵn có cho vấn đề cần phải được giải quyết.
Hình 1. Quá trình đổi mới trong tổ chức
[pic]
Quá trình đổi mới có thể được hỗ trợ bởi một vài công cụ giúp tạo lập, xác nhận và lựa chọn các ý tưởng đổi mới, và chuẩn bị đưa các ý tưởng này vào triển khai. Để liên tục thành công, tổ chức cần nhận thức rằng đổi mới không phải là một điều huyền bí, mà cần làm chủ nó, tổ chức phải chủ động thu thập các thông tin mới liên tục, ứng dụng nó nhanh chóng để tạo ra các ý tưởng mới, nắm bắt ý tưởng, chọn ra ý tưởng tốt nhất dựa trên nhu cầu khách hàng và các vấn đề ưu tiên. Để thực sự làm chủ được đổi mới, tổ chức cần phải tận dụng lợi thế của công nghệ thông tin mới và các công cụ phân tích để làm cho quá trình này nhanh chóng, tin cậy, có thể lặp lại và tác động mạnh mẽ

Sự cần thiết đổi mới tổ chức

Chúng ta đang sống trong giai đoạn mà những đổi thay về chính trị, pháp luật, kinh tế, xã hội diễn ra nhanh chóng hơn bao giờ hết và chúng có tác động to lớn đến cuộc sống thường nhật của tất cả mọi người. Chúng ta không thể cưỡng lại những thay đổi đó, cũng không thể lờ chúng đi Vấn đề là có thể và cần kiểm soát những thay đổi đó sao cho có hiệu quả nhất và tìm kiếm những nguồn lợi từ bối cảnh do những thay đổi đó tạo ra và giảm thiểu những tác động tiêu cực mà các thay đổi tác động đến tổ chức. ❖ Mục tiêu của việc đổi mới tổ chức o Quy trình, kế hoạch đổi mới được bắt đầu với những tuyên vố rõ ràng và chi tiết về các mục tiêu mà tổ chức hướng đến. o Các mục tiêu được trình bày trong bối cảnh tình hình thực tế và liên quan đến mục đích chung của tổ chức. o Đảm bảo hoạt động thông tin và giao tiếp nội bộ phải được thông suốt để toàn bộ thành viên của tổ chức chắc chắn rằng tổ chức đang đi đúng hướng, đồng thời các mục tiêu lớn của tổ chức không mâu thuẫn với nhu cầu của các thành viên.

Mối quan hệ giữa đổi mới -cải tiến và đổi mới - thực thi

Đổi mới và thực thi:

Một tổ chức cần phải hiệu quả trong đổi mới và thực thi để có được sự thành công liên tiếp. Ở đây cũng cần phải có sự cân bằng giữa hai khái niệm mà chúng dường như mâu thuẫn với nhau.
Bảng 1. So sánh Thực thi và đổi mới
| |Thực thi |Đổi mới |
|Ý tưởng |Mang tính hiệu quả, có thể dự đoán và tính nhất quán |Mang tính sáng tạo, phát minh, phát triển các sản phẩm |
| |Nó hướng vào việc đáp ứng các yêu cầu về chất lượng, |mới, làm cho các sản phẩm hiện có hấp dẫn với khách hàng |
| |những cam kết về tiến độ và chi phí. |và đáp ứng được yêu cầu đa dạng của khách hàng. |
| | |Đổi mới cũng có nghĩa là tổ chức tốt việc phát triển sản |
| | |phẩm, các quá trình sản xuất và chuỗi cung ứng để phân |
| | |phối ra thị trường các sản phẩm có mức độ cao hơn về hiệu |
| | |quả, tốc độ và chất lượng |
|Bản chất |Phải phòng ngừa được sai lỗi và không khuyết tật, phải |Là sự tìm kiếm, thăm dò và tạo ra các sai lỗi |
| |tuân thủ theo các phương pháp đã được chứng minh | |
|Cách thức thực |Đảm bảo các bước thực thi được nhất quán và không sai |Chủ động thu thập các thông tin mới liên tục, ứng dụng nó |
|hiện |lỗi, các bước công việc cần phải rõ ràng, được lập |nhanh chóng để tạo ra các ý tưởng mới, nắm bắt ý tưởng, |
| |thành tài liệu và đo lường. |chọn ra ý tưởng tốt nhất dựa trên nhu cầu khách hàng và |
| |Các sai lỗi được nhận biết trong quá trình thực hiện |các vấn đề ưu tiên. |
| |trong quá khứ phải được phân tích, và các hành động | |
| |phòng ngừa sự tái diễn phải được thực hiện. | |
|Công cụ sử dụng |Phân tích nguyên nhân gốc rễ |Phương pháp huy động trí não |
| |Kiểm soát quá trình bằng thống kê |Nghiên cứu mô hình |
| |Mô tả quá trình |Thử nghiệm. |

Như trên đã đề cập, ở đây dường như không có sự chồng chéo giữa mục đích của đổi mới và thực thi hoặc giữa các cách tiếp cận để đạt được những mục đích này. Một câu hỏi mà nhiều tổ chức đưa ra trong hoàn cảnh phải đối mặt với tình hình cạnh tranh gia tăng và môi trường kinh kế không ổn định là: "Hiệu quả mang lại như thế nào khi chúng ta tổ chức và cân bằng giữa đổi mới và thực thi trong khi phần lớn các trường hợp sự phối hợp giữa chúng không hơn gì là dầu với nước?"
Để trả lời cho câu hỏi này, hãy cùng xem xét các cách tiếp cận phổ biến nhất được sử dụng để đưa ra các ý tưởng đổi mới.

Đổi mới và cải tiến – học hỏi:

Đổi mới - cũng như là việc cải tiến và học hỏi - đều dựa trên việc phân tích thông tin và dữ liệu. Các quá trình đổi mới, cải tiến và học hỏi luôn đan xen vào nhau. – Học hỏi là việc thu thập, lưu trữ thông tin, dữ liệu để dùng tham khảo trong tương lai. – Cải tiến là việc sử dụng thực tế các thông tin và dữ liệu để đưa ra những giải pháp tốt hơn. – Đổi mới là bước tiến xa hơn trong việc sử dụng thông tin và dữ liệu để đưa ra các giải pháp mới.
Bảng 2. So sánh đổi mới và cải tiến
| |Đổi mới |Cải tiến |
|Tập trung vào? |Phát triển một cái gì đó mới (sản phẩm mới, quá trình |Các sản phẩm và quá trình hiện tại |
| |mới,..) | |
|Thời gian |Thời gian theo kế hoạch chuẩn bị trước |Quá trình liên tục |
|Nhân lực |Nguồn nhân lực chuyên môn |Mọi người trong tổ chức |
|Cách thức |Nghiên cứu và đánh giá rủi ro |Công cụ chất lượng và phương pháp |
|Nơi thực hiện |Các quá trình và khu vực được lựa chọn |Tất cả các quá trình và khu vực |
|Lý do |Để đạt được lợi thế cạnh tranh |Để tránh mất mát |
|Phạm vi |Nằm ngoài mô hình hiện tại và mục tiêu nhắm vào sản |Luôn nằm trong mô hình hiện tại |
| |phẩm, các giải pháp và chức năng mới | |
|Đặc điểm |Thường yêu cầu khối lượng lớn về dữ liệu và ứng dụng |Các giải pháp cải tiến nhỏ có thể rõ ràng (ví dụ |
| |kiến thức khoa học. |đánh mã mầu để phòng ngừa sai lỗi của con người). |
| | |Cải tiến đột phá có thể phải yêu cầu thu thập và |
| | |phân tích dữ liệu (ví dụ quá trình tái cấu trúc để |
| | |loại bỏ các hoạt động lãng phí và dư thừa). |

Bảng 2 chỉ ra sự khác nhau giữa cách tiếp cận trong lập kế hoạch và quản lý các quá trình cải tiến và đổi mới. Và nó cũng cho thấy việc triển khai các quá trình đổi mới là hoàn toàn khác so với việc triển khai các quá trình cải tiến, ít nhất nó yêu cầu: ➢ Các nguồn lực được phân bổ cho hoạt động đổi mới (ví dụ nguyên tắc 20% của Google). ➢ Các công cụ để nghiên cứu và phân tích (ví dụ hợp tác qua mạng của chương trình IBM Innovation Jam). ➢ Xác định các vấn đề ưu tiên tại các khu vực/lĩnh vực điểm (danh sách các dự án của Microsoft Research)
Tuy nhiên, trong một số trường hợp, khó có thể phân biệt rõ ràng các kết quả của cải tiến và đổi mới. Ví dụ khi liên tục bổ sung các tính năng và chức năng mới vào một sản phẩm, rất khó để xác định một điểm mà tại đó sản phẩm được cải tiến trở thành một sản phẩm mới. Tương tự trong tình huống cải tiến các quy trình, phương pháp, tài liệu và các vấn đề khác cũng như vậy.

Lập kế hoạch đổi mới

i) Mục tiêu: xác định và chọn lựa những việc cần làm ii) Thiết kế qui trình thực hiện iii) Chọn lựa những thay đổi: ❖ Nên tập trung vào một vài quy trình thật sự cần thiết ❖ Ưu tiên thay đổi ở những lĩnh vực chính, sau đó hãy tập trung diện rọng hơn ❖ Phải có mục tiêu rõ ràng

Các tác động tạo ra đổi mới

Các quá trình đổi mới nội bộ có thể sử dụng các ý tưởng xuất phát từ những nhóm người khác nhau trong tổ chức, như nhóm nhỏ những người nghiên cứu đến sự đóng góp của mọi người trong toàn tổ chức. Ý tưởng đổi mới cũng xuất phát từ các bên quan tâm ở bên ngoài tổ chức như khách hàng, đối tác, nhà cung cấp và người sử dụng cuối cùng.

Đổi mới từ bên trong

Các ý tưởng sáng tạo có thể được mua dưới hình thức giấy phép, hợp đồng và thỏa thuận khác với bên thứ ba hoặc được tạo ra trong chính tổ chức. Các ý tưởng nội bộ giúp cho tổ chức những việc sau: • Duy trì việc kiểm soát kỹ thuật chặt chẽ hơn các sản phẩm và quá trình của họ. • Xác định được sự ưu tiên cho các thay đổi và cải tiến cho phù hợp. • Lựa chọn được thời gian thích hợp cho việc thực hiện các ý tưởng.
Quá trình đổi mới nội bộ có thể sử dụng các ý tưởng từ các thành viên trong tổ chức - từ một số nhỏ những người nghiên cứu cho đến cả nhóm người trong toàn tổ chức. Đổi mới trong hệ thống
Sau khi xem xét các yếu tố đầu vào chính yếu cho quá trình đổi mới, bước tiếp theo là xem xét vai trò của sự đổi mới trong một hệ thống quản lý chất lượng (HTQLCL). Tiêu chuẩn ISO 9004:2009 là một trong những tiêu chuẩn quốc tế đầu tiên hướng dẫn cho quá trình đổi mới và là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên áp dụng đổi mới cho HTQLCL.
ISO 9004:2009 đưa ra các hướng dẫn trong việc thực hiện phương pháp tiếp cận theo quá trình một cách có hệ thốngđể đổi mới. Cách tiếp cận này có sự khác biệt đáng kể với cách truyền thống trong đó đổi mới là kết quả của việc thu thập các sáng tạo các nhân.
Các quá trình đổi mới, nghiên cứu và phát triển được kết nối với các quá trình tạo sản phẩm, được thể hiện ở điều 7 của tiêu chuẩn ISO 9001:2008 - Hệ thống quản lý chất lượng - các yêu cầu. Trong tiêu chuẩn mới ISO 9004:2009 đưa ra một ứng dụng rộng lớn hơn của cải tiến và đổi mới, không chỉ cho sản phẩm mà còn cho cả công nghệ, quá trình, hệ thống quản lý và cấu trúc của một tổ chức.
Ở phiên bản trước ISO 9004:2000 hướng vào việc thúc đẩy, khuyến khích và hỗ trợ cho sự sáng tạo và cải tiến từ con người. Tuy nhiên, ở tiêu chuẩn ISO 9004:2009, các điều khoản của nó có sự kết nối quá trình đổi mới với các quá trình kinh doanh khác trong tổ chức, được thể hiện ở hình 2.
Hình 2. Quá trình đổi mới được kết nối với các quá trình khác trong ISO 9004:2009
[pic]
Khi đổi mới được xem như là một quá trình trong hệ thống, nó sử dụng các yếu tố đầu vào được thu thập từ việc theo dõi môi trường bên ngoài và tạo ra các kết quả được duy trì trong hệ thống quản lý tri thức, thông tin và công nghệ.

Đổi mới bên ngoài

Ý tưởng cải tiến cũng có thể thu thập được từ các bên liên quan như khách hàng, đối tác, nhà cung cấp và người sử dụng sản phẩm cuối cùng. Có rất nhiều cách để lắng nghe khách hàng. Có thể thông qua tiếp cận cộng đồng, nhóm tập trung, và nghiên cứu thị trường. Nhưng cách thấu hiểu khách hàng tốt nhất chính là thấu hiểu những khách hàng đang đứng ngay trước mặt bạn, vì nhân viên của bạn thường biết những gì khách hàng muốn. Thật không may, trong một hệ thống phân cấp được điều khiển một cách cứng nhắc, rất khó để lắng nghe khách hàng bởi vì bạn không nghe nhân viên của bạn.

Nhận diện những đổi mới

Đổi mới kéo theo sự thay đổi, cải tiến. Tuy nhiên, trong bản chất con người có một phần nào đó luôn chống lại sự thay đổi. Điều đó cũng tương tự với các tổ chức, doanh nghiệp.

Những trở ngại khi đổi mới

Các tổ chức chống lại sự đổi mới bởi vì nó xuất hiện với ít lợi nhuận, điển hình như trường hợp của IBM bởi máy tính cá nhân và máy chủ ban đầu ít lợi nhuận hơn nhiều so với kinh doanh máy tính lớn. Nhưng Apple thu nhiều lợi nhuận từ mặt hàng đắt tiền –doanh số thấp iPhone hơn so với Nokia từ các thiết bị có doanh số cao, giá thành rẻ. Một lý do khác được đưa ra là mô hình kinh doanh hiện tại không có khả năng để đáp ứng các công nghệ mới, họ thiếu thiết kế, bán hàng, sản xuất, tiếp thị, xây dựng thương hiệu, và những yếu tố cần thiết khác. Ví dụ, khi iPhone tung ra thị trường, Motorola, Nokia và RIM rõ ràng đã có khả năng thiết kế, phát triển, sản xuất, tiếp thị, và phân phối điện thoại thông minh bởi cả ba đã rất thành công với thế hệ sản phẩm trước đó. Chúng ta thường không thể nhìn thấy những gì chúng ta không quan tâm. Một mặt, chỉ thấy những gì chúng ta mong đợi sẽ thấy trong khi hoàn toàn bỏ qua tác nhân khác ngay cả khi nó có một chức năng nhất định. Mong đợi của chúng ta - cho phép chúng ta lọc bỏ các thông tin không liên quan để tập trung vào những gì quan trọng, đem lại cho chúng ta khả năng đi đường tắt và đưa ra quyết định nhanh hơn. Nó khiến chúng ta không nhìn thấy bất cứ điều gì mới mà không phù hợp với niềm tin. Nó ngăn chúng ta học hỏi. Vì vậy, mọi người chống lại sự thay đổi vì điều này rất bình thường, đó là vì: • Tạo ra sự đổ vỡ • Không mong đợi • Khả năng chụi đựng • Gia tăng khối lượng công việc, quá tải hay thêm việc làm
Lý do khác có thể là: • Thiếu sự tin tưởng • Không hiểu mục đích • Áp lực của đồng nghiệp • Đánh giá khác nhau của tình huống • Kinh nghiệm xấu trước đây • Sức ỳ • Mệt mỏi, chán nản • Lo sợ • Cái tôi của cá nhân

Cách thức để “nhìn thấy” sự đổi mới:

Các tổ chức rất khó khăn để chấp nhận, thích ứng với một ý tưởng kinh doanh mới, nên đôi khi khiến bản thân tụt hậu sau đối thủ. Vậy làm thế nào để nhìn ra những cơ hội cải tiến và giành lợi thế cạnh tranh? ➢ Ngừng làm việc: Trong khi việc vẫn cần phải được thực hiện, thường xuyên dừng lại và quan sát. Hãy chú ý đến khách hàng, đối thủ cạnh tranh, và sự khác biệt nền văn hóa nơi mà những ý tưởng mới thường bắt nguồn ➢ Đi theo chỉ dẫn: Mọi người học hỏi tốt nhất khi bắt đầu từ một nơi mà họ quen thuộc. Vì vậy, để khắc phục những khó khăn khi nhìn thấy một cái gì đó mới - để nắm bắt sự đổi mới - cố gắng tái tạo các bước đối thủ cạnh tranh của bạn đã làm để có được lộ trình từ điểm A (trạng thái hiện tại) đến điểm B. ➢ Hãy thực tế: Thành kiến ngăn chúng ta thấy được sự đổi mới mà hầu hết mọi người có xu hướng quá lạc quan về tương lai. Những người nhìn thế giới với con mắt trung thực khắc nghiệt - thiểu số của những người thực tế - có xu hướng có một hình ảnh chính xác hơn về cơ hội. Hãy tìm kiếm những lời khuyên từ họ. ➢ Tôn trọng các ý kiến của những người gây phiền nhiễu: Bạn biết những người này, có ý kiến tại các cuộc họp khiến tất cả mọi người bị dồn đến chân tường. Luôn luôn trong đầu họ là thách thức và giả định, họ có nhiều khả năng là những người nhìn thấy mô hình mới xuất hiện. ➢ Thiết lập mạng lưới an toàn: Bởi đổi mới thất bại nhiều hơn thành công, đổi mới thành công chủ yếu được xác định bằng cách quản lý các rủi ro. Học từ sai lầm là chìa khóa, trên thực tế, các tổ chức thường xuyên kiểm tra sau khi ra mắt của một sản phẩm mới sẽ thu được nhiều doanh thu hơn so với số còn lại.

Một số cách thức để tổ chức luôn đổi mới:

Theo suy nghĩ ban đầu của nhiều người, các tổ chức mới thành lập về lĩnh vực công nghệ thường đi đầu trong việc sáng tạo vì các tổ chức này luôn luôn có ý tưởng mới, thúc đẩy những triển vọng mới. Nhưng trái với suy nghĩ của họ, đó lại không phải là thực tế. Sau khi phát triển các ý tưởng phong phú, mới mẻ ban đầu, hầu hết các tổ chức mới đều nhanh chóng chuyển sang hướng: không tự đổi mới. Họ có khách hàng, có các chiến dịch Marketing hấp dẫn và có các kế hoạch dự án mà họ đủ khả năng để tham gia. Nhưng sau quá trình phát triển, các tổ chức thường mất dần đi nguồn cảm hứng sáng tạo ban đầu, mất dần đi hệ tư tưởng đổi mới xuyên suốt trong giai đoạn đầu phát triển.
Vậy để quá trình đổi mới sáng tạo luôn song hành với sự phát triển của tổ chức thì ta có những cách sau: ➢ Xây dựng văn hóa đổi mới trong tổ chức. Mọi công việc kinh doanh đều bắt đầu từ tư duy khởi nghiệp. Sẽ có ai đó quyết định đưa một sản phẩm, dịch vụ hay tính năng mới ra thị trường. Khi doanh nghiệp tăng trưởng, họ có thể có xu hướng ít tư duy sâu và ít bao quát hơn và bắt đầu muốn bảo vệ thị trường đó hay nền tảng khách hàng đã xây dựng được. Vì thế họ sẽ phòng thủ thay vì tấn công sang thị trường mới. Một phần của điều này chính là tư duy văn hóa. Chúng ta có muốn nắm lấy những ý tưởng mới để tiếp tục mở rộng? Họ cần tự hỏi “Liệu tôi đã sẵn sàng cho phép thay đổi cấu trúc nền tảng của tổ chức và thích nghi khi người mới, ý tưởng mới, nhu cầu mới nổi lên?” ➢ Lắng nghe và thu thập ý tưởng những nhân viên giỏi, cầu tiến và luôn có tư duy đổi mới, sáng tạo. Các nhà quản trị phải biết họ là ai, họ có những ưu điểm gì để khuyến khích họ chia sẻ thông tin, đề ra những phát kiến mới. Họ là những người luôn gần gũi với doanh nghiệp và khách hàng, thích phát triển các ý tưởng mới và biết lắng nghe. Vai trò họ có thể đảm nhiệm giúp bạn là quản lý dự án dù thẩm quyền chính không nhiều. Hãy khích lệ, tạo động lực và lắng nghe ý tưởng của họ. Đánh giá cao sự đóng góp ý kiến của họ để họ tiếp tục phát triển ý tưởng sáng tạo. Họ sẽ là những đôi chân của các nhà quản trị trên mặt đất. ➢ Lập một lực lượng đặc nhiệm. Hãy đề ra các yêu cầu công việc và thành lập một nhóm từ các bộ phận có liên quan tới công việc để giúp bạn biến ý tưởng đó thành một bản kế hoạch, chiến lược hành động. Liên kết các ý tưởng và ý kiến đóng góp để hoàn chỉnh công việc đó. Đảm bảo rằng, những nhà lãnh đạo, quản lý cấp cao trong tổ chức có thể huy động lực lượng đó bất cứ lúc nào. Mục tiêu là để thử nghiệm các ý tưởng trước khi dự án mới được thực thi. ➢ Tạo nên sự đa dạng trong nguồn nhân lực của tổ chức. Như Surowiecki của tờ The New Yorker nổi tiếng cho rằng, các nhóm đa dạng tạo được kết quả tốt hơn hầu như bất kỳ vấn đề nào. Chỉ cần sự đa dạng trong tư tưởng hoặc phong cách cá nhân là không đủ. Nói cách khác, việc thuê một người hướng nội thay vì hướng ngoại không thực sự tạo ra một sự khác biệt lớn về tiềm năng đổi mới. Thuê một ai đó từ một nền văn hóa, giới tính, hay thế hệ nào sẽ tốt hơn. Đó là bởi vì kinh nghiệm cuộc sống duy nhất mà một người nào đó đa dạng mang lại dẫn dắt họ hiểu Thế Giới và khách hàng theo cách khác nhau. Tất nhiên, những nhà lãnh đạo là người tiên phong trong đổi mới sáng tạo ➢ Tận dụng công nghệ thông tin. Trong thời đại phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin và thế giới Blog, mạng xã hội, các nhà quản trị có thể chắc chắn rằng nhân viên của mình luôn trực tuyến hàng ngày. Tuy nhiên, chỉ nghe tin về ngành, lĩnh vực phát triển của tổ chức là chưa đủ. Hãy khuyến khích họ không chỉ dừng lại ở việc đọc mà còn biết phân tích sàng lọc các tin tức đó nữa. Từ đó họ có thể đề ra các chiến thuật, tích cực đóng góp vào chiến lược riêng trong lĩnh vực hoạt động của tổ chức. ➢ Tiếp cận với môi trường bên ngoài. Thật ngạc nhiên khi những ý tưởng mới lạ, sáng tạo lại có thể nảy sinh bất chợt ngoài môi trường làm việc. Các nhà lãnh đạo thông minh luôn biết tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên của mình có thể phát triển tư duy đổi mới sáng tạo. Hãy khích lệ nhân viên đi du lịch, gặp gỡ, chuyện trò cùng các đồng nghiệp khác ngoài môi trường công sở. ➢ Hãy duy trì tầm nhìn chiến lược, đó là kim chỉ nam cho mọi hoạt động. Việc lắng nghe ý kiến phản hồi của khách hàng là vô cùng cần thiết. Nhưng việc đó dễ dàng dẫn tới sự cải tiến, thay đổi sản phẩm theo yêu cầu của người sử dụng mà quên đi những ý tưởng lớn mà bạn đề ra ban đầu. Hãy xác định những người trong tổ chức có tầm nhìn này để chắc chắn rằng, họ đang hợp tác với những người đáp ứng yêu cầu của thị trường và khách hàng.

Đo lường sự đổi mới

Việc này phụ thuộc vào mục tiêu khi muốn đổi mới tổ chức. Các nhà lãnh đạo cần xác định xem đang muốn thay đổi điều gì với sự đổi mới và sau đó quyết định công cụ đo lường tốt nhất để xem xét quá trình thực hiện của mình như thế nào. Họ có thể nói rằng họ muốn sản sinh ra thật nhiều ý tưởng hay biến đổi thật nhiều ý tưởng thành sản phẩm trong một quý hoặc là muốn thay đổi mô hình dịch vụ hay mô hình kinh doanh của mình, hay chúng tôi muốn đo lường dựa trên doanh thu. Nếu muốn một tỷ lệ nhất định của doanh thu đến từ sản phẩm mới, họ nên thường xuyên làm việc với các ý tưởng sản phẩm mới. Trong trường hợp khẩn cấp, đơn giản họ có thể phá vỡ các nguyên tắc và đột nhiên trở nên đổi mới sáng tạo hơn. Quá trình đổi mới – cũng như các quá trình khác – cần phải được đo lường và giám sát. Một vài nguồn thông tin có thể giúp tạo ra các tiêu chí có ý nghĩa để ứng dụng cho quá trình này: ❖ Mục Đổi mới năng lực cạnh tranh của Diễn đàn Kinh tế Thế giới. Từ năm 2005, diễn đàn Kinh tế Thế giới đã cung cấp những phân tích khả năng cạnh tranh bằng cách sử dụng Chỉ số Năng lực cạnh tranh Toàn cầu (GCI), và phát hành các kết quả phân tích trong Báo cáo Năng lực cạnh tranh Toàn cầu hàng năm.
GCI dựa trên 12 yếu tố về cạnh tranh để đưa ra khả năng cạnh tranh quốc gia trên cơ sở kinh tế vi mô và vĩ mô. Một trong những yếu tố đó là đổi mới, và nó bao gồm một tập hợp các tiêu chí có thể áp dụng không chỉ cho nền kinh tế quốc dân mà cho cả các doanh nghiệp.
Bảng 3. Các tiêu chí cạnh tranh trong yếu tố đổ mới
|Tiêu chí |Câu hỏi chính |Mức điểm (1 đến 7) |
|Năng lực đổi mới |Công ty bạn có được công nghệ thế |1 = Hoàn toàn từ nhượng quyền |
| |nào? |7 = Hoàn toàn từ việc nghiên cứu |
|Chất lượng nghiên cứu |Bạn đánh giá chất lượng nghiên cứu |1 = Rất kém |
| |như thế nào? |7 = Tốt nhất theo lĩnh vực của mình |
|Chi phí cho nghiên cứu và|Công ty bạn chi phí cho hoạt động |1 = Không có chi phí cho nghiên cứu và phát triển |
|phát triển |nghiên cứu và phát triển đến mức độ|7 = Dành nhiều chi phí |
| |nào? | |
|Hợp tác với các trường |Công ty bạn hợp tác với các trường |1 = Không có sự hợp tác nào |
|đại học |Đại học trong lĩnh vực nghiên cứu |7 = Hợp tác toàn diện |
| |và phát triển đến mức độ nào? | |
|Sự sẵn có các nhà khoa |Các nhà khoa học và kỹ sư trong |1 = Không có nhà khoa học và kỹ sư |
|học và kỹ sư |Công ty bạn sẵn có đến mức độ nào? |7 = Nhiều |
|Các sáng chế |Công ty bạn có bao nhiêu sở hữu trí|1 = Không |
| |tuệ về tiện ích ? |7 = Có mục tiêu hoặc dữ liệu để so sánh |
|(Nguồn từ Báo cáo Năng lực cạnh tranh Toàn cầu năm 2009 - 2010, Diễn đàn Kinh tế Thế giới 2009) |

Bảng 3 tóm tắt các tiêu chí đổi mới chính phù hợp với mọi loại hình tổ chức. Các tiêu chí này có thể giúp đánh giá khả năng đổi mới của một tổ chức, cũng như là tìm ra những khoảng cách và cơ hội để tăng cường khả năng này.
Giải thưởng Đổi mới Bền vững trên Diễn đàn Toàn cầu. Tập hợp các số liệu áp dụng cho các quá trình đổi mới và kết quả được xác định trong các tiêu chí của Giải thưởng Toàn cầu, một sáng kiến đã được thực hiện của Diễn đàn Toàn cầu.
Giải thưởng này được trao cho một số lĩnh vực, bao gồm cả đổi mới bền vững. Đánh giá tính đổi mới bền vững của một tổ chức dựa trên sáu tiêu chí được liệt kê trong Bảng 3. Tiêu chí đổi mới bền vững tập trung vào đảm bảo các kết quả đầu ra của quá trình đổi mới tập trung được vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh ngắn hạn và dài hạn.
Bảng 4. Tiêu chí Giải thưởng toàn cầu cho đổi mới bền vững
|Quan trọng |Đây là một đổi mới lớn? |
|Thịnh vượng |Nó có hiệu quả kinh tế? |
|Con người |Nó có khả thi đối với xã hội? |
|Hành tinh |Nó có khả thi đối với sinh thái? |
|Vĩnh viễn |Nó có khả năng tái tạo vĩnh viễn? |
|Nguyên tắc |Nó có phù hợp với đạo đức? |
|(Nguồn www.globeaward.org/about-globe-award) |

KẾT LUẬN
Đổi mới là khó khăn. Phải không ngừng tập trung, mở rộng với những điều mới, và đôi khi cần một chút may mắn. Nhưng nhiều lúc ngay cả những giải pháp đơn giản có thể mang lại giá trị lớn lao. Bất cứ khoản đầu tư nào, có thể mang lại lợi ích đều nên làm. Điều quan trọng là doanh nghiệp phải luôn sẵn sàng và hào hứng với sự đổi mới sáng tạo. Tài liệu tham khảo 1. A ghi sách quản trị học bên a nha theo thứ tự: tác giả, tên sách. năm xuất bản. nhà xuất bản. nơi xuất bản 2. ThS Nguyễn Thị Ngọc Hương, 2011. Văn hóa tổ chức – Doanh nghiệp và sự thay đổi của tổ chức. 3. TS. Nguyễn Thị Bích Đào, 2009. Quản lý những thay đổi trong tổ chức. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN. kinh tế và kinh doanh 25: 159 – 166 4. Allan Afuah, 2012. Quản trị quá trình đổi mới và sáng tạo. Alphabooks. 736 tr.

Similar Documents

Premium Essay

Organizational Change Management

...Running Header: ORGANIZATIONAL CHANGE MANAGEMENT Organizational Change Management HR587 – Managing Organizational Change February 7, 2011 Table of Contents Executive Summary 2 Organizational Change Management 4 Introduction 4 Hewitt’s Core Functionality 5 Responsibilities at Hewitt Associates 7 Assessment /Diagnosis 8 Cause for Implementing Change Management 8 Analysis of the Change Strategy 10 Organizational Change Model 10 Resistance of Changes 12 Results/ Outcome 14 Failure to Change / Result in Merger 14 Evaluation of the Effort 16 Change Approach 16 Reflections of Managerial Change Strategy 17 Reference 19 Appendix 21 Here are ten principles every great leader should know. 21 Financial Analysis For Hewitt Associates 22 Lewin’s Change Model 23 Kotter and Schlesinger - Six Change Approaches 23 Executive Summary This research paper elaborates the organizational changes made within Aon-Hewitt, formally known as Hewitt Associates. These changes were delegated in the form of a top-down processing structure; which initiated the implementation for the company's Consulting and Outsourcing group. Utilizing the Lewin’s Change model, the context of the organizational change strategies, will be evaluated for each stage within the implemented changes. Hewitt Associates has successfully provided their services to corporations over the past 70 years; however because of their lack of growth within Technology Innovation, their processes were questioned...

Words: 6308 - Pages: 26

Free Essay

Organizational Change Management

...It is human nature to be reluctant to change. Employees are creatures of habit and may need time to adjust to the changes that occur in the workplace. Managers can take extra precautions to help alleviate some of the confusion and stress associated with change by following a four step communication plan. The steps are to set the stage for acceptance, create the frame for information to be interpreted, manage the mood for employee’s emotional state, and reinforce the desired changes. In order for management to set the stage, they need to be upfront and honest. Regardless of what the plan to be executed is and what type of news you have to give, it is always best to give the truth to the employees as soon as you know what the possibilities are. A pro to sharing all the news upfront as well is if there is a potential for bad happenings, employees will be motivated to perform stronger to prevent the negative possibility from occurring. By setting the stage, management needs to be able to present the needed change, convince the employees the change is necessary for improvement, and prove the decision being made is the right one for the company and for the employees. Also, management needs to be committed to the project and the change because “No lasting change will be made without such commitment (Barnes, NP). The frame for information is used to provide structure for new plans that are happening within an organization. Common examples of frames include company presentations...

Words: 693 - Pages: 3

Premium Essay

Organizational Change Management

...Organizational Change Management Prepared for: Professor George Taylor Keller Graduate School of Management Prepared By: K. Williams   Contents Executive Summary 2 Assessment/Diagnosis 4 Analysis of the Change Strategy 5 Results/Outcomes 10 Evaluation of the Effort 11 Appendix 16 Reference 17 Executive Summary “Organizational change is necessary for businesses to remain competitive in today’s market. To successfully implement change initiatives, change agents must understand that the role of employees is highly important, and employees’ reactions to change are influenced by a number of factors, including employees’ emotions and cognitions, communication, and participation in decision making” (Wittig, C. 2012). Writer has observed and researched the change initiative implementation of Universal Weather and Aviation, an industry leader in business aviation. Writer is currently employed with Universal as the Contract Administrator for the ground handling supply category. Writer will give a brief history of the company and organization, explain the strategic change initiative, its successes and failures and finally discuss the actual and expected outcomes of the change initiative. Universal Weather and Aviation, Inc. is an all-inclusive business aviation and logistics company head quartered in Houston, Texas. Universal was established in 1959 and has grown exponentially over a period 50 years. Today, Universal has a global...

Words: 4220 - Pages: 17

Premium Essay

A Comprehensive Discussion on the Similarities of Change as Discussed in the Heart of Change and Organizational Behavior and Management

...Comprehensive Discussion on the Similarities of Change as Discussed in The Heart of Change and Organizational Behavior and Management Webster University Introduction A famous Greek philosopher, Heraclitus, once said, “Change is the only constant.”  That can be said of business too.  “Business as usual” is no longer the world of the eight to five workday, Monday through Friday with the safety net of cornering the market place in the selected region. As Thomas Friedman’s bestselling book “The World is Flat” states due to globalization and advances in technology, “the world is on a level playing field, where all competitors around the globe have equal opportunity to compete,” in a global market that historically and geographical has been impossible several decades ago (The World Is Flat ). In light of this, the authors of “The Heart of Change”, John Kotter and David Cohen (2002) and “Organizational Behavior and Management” textbook by Ivancevich, Konopaske...

Words: 2625 - Pages: 11

Free Essay

The Role of Management in Managing Organizational Change a Comparative Review

...the nature of research and the goals of academic reading, information searching and communication. 2 A critical appreciation of the clarity, scientific approach and structure of academic writing. This item will allow you to get feedback on skills that you need to help with the Research Plan in Portfolio item 2. TASK You are required to do a comparative literature review of the following topics (you may need to customise the title to include the domain) Choose one of the following topics on which to do a comparative literature review (word limit 2000 words): * The impact of personality traits of the project leaders in project success * Managing change management * Communication skills and project success * Network security and social networking * The role of effective IT management strategies in organisations * Assessing risks in home and public access wireless networks * Ethics in the design of business applications You may find the Q5 technique useful to map out the structure of each paper before you do the review. The task You will select a topic then find two or more academic papers that address the topic. You are required to write a comparative review of the topic from the perspective of these papers. This may require you to examine several schools of thought, issues, or the positions taken by different sets of authors. You may create a hierarchy of issues and sub-issues to compare and contrast, as suggested by the following general...

Words: 945 - Pages: 4

Premium Essay

Understanding Emotions in Organizational Change - Change Management

...UNDERSTANDING EMOTIONS IN ORGANIZATIONAL CHANGE Table of Contents 1. Abstract 3 2. Introduction 3 3 Relating Emotions and Identity and Change 4 3.1 Emotions and Identity connection 4 3.2 Continuous Change Challenges Identities 5 3.3 Identity Work and Emotion in Change 6 3.4 Organizational change and Emotions 7 4. Counter Productive Emotion Management 8 4.1 Display Rules 8 4.2 Change Roles and Obligations 9 4.3 Interpersonal Influence 9 5. Guidelines for managing emotions during change 9 6. Discussion 10 7. Conclusion 11 8. References 12 Abstract Change is endemic. It is rapid, and often has significant implications. Change has become the norm rather than the exception, leading organizations through fundamental change processes still poses a major challenge to management. Emotional reactions are often viewed as one of the obstacles to successful change. In this paper I re-conceptualize the emotional experience of change through an identity lens, guided by the question of how and why organizational changes tend to be experienced emotionally. Firstly, I argue that continuous organizational changes are experienced emotionally. Secondly, I view identity as constructed from experiences relating a person to his/her world. I argue that organizational change alters such relationships which form our identity. And third I assume that as outcome of such disruptive changes, individuals engage...

Words: 3679 - Pages: 15

Premium Essay

Organizational Culture & Change Management

...extraordinary workplace is "organizational culture." We define organizational culture as the set of shared beliefs, truths, assumptions, and values that operate in organizations. Organizational culture has been described as "How people behave when no one is looking." We spend more than 8 hours at work each day. Most of us spend more time at work than we do with families. Everyone needs an enjoyable, meaningful and engaging work environment. A strong organizational culture will attract many talented people. Organizational culture is the first thing that prospective employees consider when assessing an organization. The talent market is tighter and those looking for a new organization are more selective than ever. Talented people not only needs good salary and benefit, but also a good environment that they can enjoy and succeed in. What’ more, a strong organizational culture will help you to solve a tough problem when facing a crisis. For example, Toyota found some potential safety hazard of their cars, but they didn’t recall these cars because of enormous repair costs. Unfortunately, many people died in an accident due to this potential safety hazard. If Toyota has a strong organizational culture, they will recall these defective cars as soon as possible without regard to the repair costs. And what would they got is “public praise”—the most important thing for a company. There is no doubt that organizational culture is very important. The organizational culture will urge you to...

Words: 1172 - Pages: 5

Premium Essay

Organizational Change Management Hw Wk1

...HRM584 - Managing Organizational Change Week 1 Topic Selection & This paper introduces a comparison of the organizational changes that Microsoft and VMware have recently undergone. The overall focus will be around the new Microsoft CEO and the job cuts announced recently (Nadella, Rigby 2014) and VMware’s job cuts and the refocus efforts (Leske, 2013) and how these changes helped them to become stronger to meet the market demands. I am very interested in these 2 companies because I worked for Microsoft nearly for 12 years, and I am currently working for VMware for the past 2 years. They both compete in the Cloud Computing industry. Microsoft focuses on Office 365 and Azure clouds to deliver on its core: the “productivity and platform” company (Nadella, 2014) –public clouds. VMware, however, focuses on the Infrastructure as a Service (IaaS) and the whole notion of software defined datacenter (SDDC), i.e. private cloud with a recent focus on vCloud Air, which is the public cloud. With the relevantly new VMware CEO (Pat Gelsinger) and the job-cuts decision to become laser focused on three key businesses within the company: Software Defined Data Center (SDDC), End User Computing, and vCloud Air. In other words, the focus is on how to build private clouds in your datacenter out of software (e.g. virtual servers, virtual storage, and virtual network), how to virtualize the desktop experience, and how to provide Infrastructure as a Service (IaaS) out of a public cloud...

Words: 364 - Pages: 2

Premium Essay

Managerial Decision Making and Management Organizational Change

...Managerial Decision Making and Organizational Change Two very important aspects of good leadership include managerial decision-making and managing organizational change. The two are closely related, enough so that for one to be affective the other has to be just as successfully managed. A good leader possesses the quality of good managerial decision-making, learning from experience, creating change, diversity and creative decision-making (Hellriegel, 2011). A successful leader is also one who is organized in the process of change (Hellriegel, 2011). Today’s leaders have different challenges than managers of businesses from over a decade ago. New technology has helped coordinate structure more efficiently and improved cost performance (http://www.kmbook.com /change/). As recently as the 1980’s new stresses such as balancing with shareholders, narrowing down operating efficiency, working with world markets and an entirely new form of competition, have all increased the demand for leaders good decision making and creating organized change. The success of any business heavily relies on these two factors. One of the key factors in a successful manager managerial decision-making that relies on: learning from experience, creating change, diversity and creative decision-making (Hellriegel, 2011). Learning from experience is a vital piece of decision-making as it helps figure out what a business should and should not do again. Three pieces to this process include assessing...

Words: 1436 - Pages: 6

Premium Essay

Managing Organizational Change

...Organizational Change management for competitiveness edge in Safaricom Kenya limited Introduction: In today’s uncertain economic climate, many organizations are forced to make changes in order to survive. They are needed to react quickly to the global revolution while at a local and national level have to keep up with new technology and competition if they want to stay ahead of the game. In an ever-changing global economy, Johnson and Scholes (2003) notes that organizations must find ways for operating by developing new competences as the old advantage and competences gained is quickly eroded owing to environmental changes. Because of the fact that changes are a necessity in private as well as public sector, every organization must change with the environment otherwise, it would become irrelevant. Kotter (2007,p 101) observes that changes in the service institutions arise out of the need for efficiency, economy, effectiveness, performance evaluation ethics and market concerns. Rising demand for services and expectations of quality of those services have placed extreme pressure on managers and their organizations, depicting change as a continuous episode in the life of corporations. This implies that an organization that fails to introduce their planned change successfully pays a high price. Failure leads to loss of market position and credibility with stakeholders as well as decreased morale among management and staff resulting in a de-motivated workforce...

Words: 2978 - Pages: 12

Free Essay

Organizational Learning

...Knowledge Management. Contemporary Trends and Issues ORGANIZATIONAL LEARNING Povilas Brilius Baifoteka Ltd, Lithuania, povilas@baifoteka.com Abstract: Organizational Learning (OL) is recognized to have established itself as a discipline. However, it remains unclear what it is primarily focused onto – practical problem solving or theoretical descriptive analysis. Due to largely fragmented literature, sometimes interweaving concepts and a variety of attitudes, practitioners find it difficult to easily apply this field, meantime theorists call for more comprehensive understanding of OL. This article focuses on contemporary trends in OL research. It argues and unveils that current OL investigation has made a shift towards holistic and integrative approach in which individual has more powers to make a decision. Article illustrates such contemporary shift of mind by (a) summarizing most important literature in the field (b) providing examples of latest research in OL area. For a smoother analysis, author builds and applies working framework of dichotomies between concepts (dialectical approach). Keywords: organizational learning, contemporary trends, holism. JEL Classification: D800, D830 1. Introduction During the last 50-60 years Organizational Learning (OL) has undoubtedly established itself as a discipline – a number of concepts have been constructed and applied theoretically, numerous schools with distinct models have emerged. However, a question may be posed – to what...

Words: 13772 - Pages: 56

Premium Essay

Orgnaziton

...Organizational Readiness for Change: A Case Study on Change Readiness in a Manufacturing Company in Indonesia Managing Partner, The Jakarta Consulting Group Faculty of Economics, Tarumanagara University, Jakarta, Indonesia. Alfonsus B. Susanto ABSTRACT In today’s environment, changes are compulsory for an organization in order to survive and stay competitive. Although, planned change is intended to make the organization more effective and efficient, resistance from members of the organization are expected as they foresee potential threats that can affect their future. Therefore, readiness for change from the members of the organization is a critical factor in successful change implementation. This paper discusses the aspects of organizational readiness for change which consist of perception toward change efforts, vision for change, mutual trust and respect, change initiatives, management support, acceptance, and how the organization manage the change process. This paper is also supported by a case study from a manufacturing company in Indonesia Keywords: change readiness, perception toward change efforts, vision for change, mutual trust and respect, change initiatives, management support, acceptance, managing change. INTRODUCTION Because of increasingly dynamic environments, organizations are continually confronted with the need to implement changes in strategy, structure, process, and culture. Many factors contribute to the effectiveness with which such organizational...

Words: 4216 - Pages: 17

Premium Essay

Organizational Development

...OrganizationaL Development Considerable changes occurs when an organization make compensation for errors within its overall strategy for achievements or make any modification to its existing operations. The purpose of this paper is to study the broad principles of organizational development, explain the process of organizational development, identify the theories associated with organizational development and describe the conditions necessary for successful organizational change and development. “Organizational development is a set of behavioral science–based theories, values, strategies, and technologies aimed at planned change of the organizational work setting for the purpose of enhancing individual development and improving organizational performance, through the alteration of organizational members’ on-the-job behaviors’’ (Porras & Robertson, 1992). Process of Organizational Development Organizational development is a process by which organizations use the theories and technology of the behavioral sciences to facilitate changes that enhance their effectiveness (Jex & Britt, 2008). According to an article found in The Resource Behind Human Resources website, the OD Process is based on the action research model that begins with an identified problem or need for change. The process proceeds through assessment, planning of an intervention, implementing the intervention, gathering data to evaluate the intervention, and determining if satisfactory progress has been made...

Words: 1313 - Pages: 6

Premium Essay

Making Changes

...various stages of grief. In 1974, Daryl Conner founded Conner Partners and in 1993, he wrote the book, Managing at the Speed of Change. In this seminal work, Conner penned the analogy "burning platform" based on the 1988 Piper off shore oil rig fire (North Sea off the coast of Scotland).[3] Conner Partners influenced the large Management Consulting firms over the 80s and 90s as firms needed to understand the human performance and adoption techniques to help ensure technology innovations were absorbed and adopted as best as possible. Linda Ackerman Anderson states in Beyond Change Management that in the late 1980s and early 1990s, top leaders, growing dissatisfied with the failures of creating and implementing changes in a top-down fashion, created the role of the change leader to take responsibility for the human side of the change.[4] The first "State of the Change Management Industry" report in the Consultants News was published in February 1995.[5] McKinsey consultant Julien Phillips first published a change management model in 1982 in the journal Human Resource Management, though it took a decade for his change management peers to catch up with him.[6] Marshak[7] credits the big 6 accounting firms and management consulting firms with creating the change management industry when they branded their reengineering services groups as change management services in the...

Words: 1041 - Pages: 5

Premium Essay

Intergrative

...changing rapidly. Ironic as it sounds, change is one of the very few consistencies in the world. But yet we look at change as a brief disruption in life. It is this view of change that causes stress in people. Change at work can be a major contributor of stress. Whether it is downsizing or changes in leadership, change within an organization takes place all the time. Changes within an organization usually occurs when a company wants to improve the performance of the organization. Change is inevitable in today’s business community in order to meet the needs and demands of an ever changing marketplace. Globalization, rapid advances in technology, and a declining economy are some of the challenges organizations face today. If an organization wants to stay in business and increase profits, it needs to adapt and change very quickly. Moreover, having the right people within an organization to effect change is critical. Most change efforts are unsuccessful due to resistance and lack of support. Most people are afraid of change, and managers have to be very skilled in getting the employees to commit to implementing the changes. In the book, The Heart of Change, Kotter and Cohen illustrate a step by step a process to implement effective change in the workplace. The process comprises of eight steps an organization can use to effectively accomplish change and achieve success. Through the use of personal testimonies of successful organizational change, the authors demonstrate the effectiveness...

Words: 1867 - Pages: 8