Free Essay

Pengaruh Motivasi X Dan Y Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Danone Dairy Indonesia (Ddi) Dan Perusahaan Lain

In: Social Issues

Submitted By ardina07
Words 3234
Pages 13
PENGARUH MOTIVASI X DAN Y TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT DANONE DAIRY INDONESIA (DDI) DAN PERUSAHAAN LAIN

Oleh
ARDINA PUSPITASARI
P056132121.51

MAGISTER MANAJEMEN DAN BISNIS
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2014
I. PENDAHULUAN

2.1 Latar Belakang
Karyawan adalah salah satu aset perusahaan yang sangat penting. Karyawan memiliki peranan sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan dalam menjalankan tugasnya lebih dikenal dengan istilah kinerja karyawan yang dapat dijadikan tolak ukur keberhasilan mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor yaitu motivasi, prestasi, kepuasan, dan kecintaan terhadap pekerjaan tersebut.
Motivasi menjadi faktor yang paling berpengaruh dalam kinerja karyawan. Motivasi memainkan peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Apabila karyawan termotivasi kuat dalam bekerja maka akan berdampak baik bagi perusahaan sehingga dapat mencapai tujuannya, sedangkan jika karyawan kurang termotivasi maka akan menurunkan kinerja dan berdampak buruk bagi perusahaan karena tidak tercapainya tujuan. Hal ini harus diperhatikan oleh seorang pemimpin dalam memimpin karyawannya sehingga tercapainya tujuan perusahaan.
Motivasi adalah alat pembangkit, penguat, dan penggerak seorang karyawan untuk mencapai tujuan akhir yang lebih baik (Nasution 2000 dalam Fitri 2012). Motivasi adalah dorongan untuk berbuat sesuatu dalam memenuhi kebutuhan. Pencapaian kebutuhan tersebut tergantung dari kekuatan motifnya. Dalam perusahaan, karyawan tidak hanya termotivasi karena dasar kebutuhan saja namun juga kepuasan kerja, karena tanpa kepuasan kerja, motivasi tidak akan berkembang dan pada akhirnya kinerja karyawan akan menurun. Tingkat kebutuhan dan kepuasan tiap individu berbeda-beda satu dengan lainnya, oleh karena itu pemimpin harus memahaminya agar dapat memotivasi karyawannya.
Dalam menghadapi persaingan bisnis, PT Danone Dairy Indonesia (DDI) harus mampu mempertahankan kinerja perusahaan untuk meningkatkan daya saing dan mendapatkan citra yang baik di mata konsumen. PT DDI adalah salah satu perusahaan yang memiliki kinerja yang baik karena didukung oleh karyawannya yang turut memberikan kinerja yang baik pula. Kinerja yang baik ini tidak lepas dari peran pemimpin-pemimpinnya yang tidak hanya memahami bisnis namun juga mampu memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih baik. Hal ini berbeda dengan beberapa perusahaan lainnya yang beberapa waktu lalu tersiar di berita bahwa buruh-buruh pabrik berdemo karena kurangnya UMP dan kurangnya perhatian perusahaan terhadap kondisi karyawan/buruh pabriknya.
Dari uraian di atas, terlihat bahwa pemimpin dapat memotivasi karyawannya sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. Pemimpin harus paham benar mengenai motivasi dirinya sendiri sehingga mampu menghasilkan perilaku positif yang membuahkan hasil kerja yang baik sehingga tujuan tercapai. Penting bagi pemimpin untuk memahami model motivasi yang mengaitkan imbalan dan prestasi. Model ini menggambarkan bahwa motivasi bersifat internal dan eksternal. Internal meliputi kebutuhan fisik dan psikologis, sedangkan eksternal meliputi gaji, tunjangan, kondisi kerja, dan jenjang karir.
Teori motivasi yang menggabungkan antara faktor internal dan eksternal dikembangkan oleh Douglas McGregor yang dikenal dengan teori motivasi X dan Y. Pemimpin menjadi sosok yang penting bagi perusahaan, oleh karena itu diambil kasus DDI dan perusahaan lain dalam gaya kepemimpinan. Selain itu untuk lebih dapat dianalisis hubungan pemimpin, karyawan yang dipimpin, serta pencapaian tujuan perusahaan dengan pendekatan teori motivasi X dan Y.

2.2 Tujuan 1. Dapat menganalis hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan 2. Dapat menganalis hubungan antara motivasi dan kepuasan karyawan 3. Dapat menganalisi pengaruh teori motivasi X dan Y dalam kepemimpinan PT DDI dan perusahaan lain

II. TINJAUAN PUSTAKA

3.3 Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan, sehingga dapat diartikan motivasi merupakan dorongan seorang individu untuk melakukan sesuatu dalam rangka memenuhi kebutuhan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi seseorang agar dapat bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan 2006 dalam Fitri 2012). Menurut Siagian (1983) dalam Kartika et al (2010), definisi dari motivating adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Kekuatan dorongan dapat ditentukan oleh seberapa besar motifnya. Dorongan keinginan pada setiap individu berbeda satu dengan yang lainnya sehingga perilaku individu dalam bekerja turut beragam sesuai motivasi kerjanya. Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja dalam suatu lembaga atau organisasi. Keberhasilan atau tujuan perusahaan tercapai jika kinerja karyawannya baik, begitu pula sebaliknya jika kerja karyawan buruk maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai sehingga dapat merusak citra perusahaan. Dengan adanya motivasi yang tepat pada karyawan, akan terdorong untuk bekerja semaksimal mungkin. Inilah inti dari tugas seorang pemimpin. Tugas pemimpin selain memahami bisnis, juga harus memahami perlakuan motivasi apa yang tepat untuk karyawan yang dipimpinnya sehingga dapat menungkatkan kinerja. Proses motivasi mencakup arah atau tujuan tingkah laku, respons, dan kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut juga mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need), rangsangan (incentive), ganjaran (reward), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan (expectancy), dan sebagainya. Suatu hal penting dalam motivasi yaitu mengkaitkan antara imbalan dan prestasi. Motivasi seseorang dipengaruhi berbagai faktor baik dari internal maupun eksternal. Motivasi tidak hanya untuk para karyawan, namun juga untuk pemimpin. Dalam pencapaian tujuan perusahaan, karyawan harus mampu dimotivasi untuk melakukan pekerjaannya. Tugas dari seorang pemimpin yang memberi motivasi tersebut kepada karyawannya, selain memotivasi untuk dirinya sendiri. Menurut Hasibuan (2006) dalam Fitri (2012), jenis motivasi terbagi menjadi dua jenis yaitu motivasi positif (insentif positif) dan motivasi negatif (insentif negatif). Dalam motivasi positif, pemimpin memotivasi karyawannya dengan memberi hadiah kepada karyawan yang berprestasi baik. Hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan, karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik. Dalam motivasi negatif, pemimpin memotivasi karyawan dengan memberikan hukuman apabila karyawannya menunjukkan kinerja yang buruk. Hal ini akan meningkatkan semangat kerja pada karyawan karena takut dihukum. Motivasi kerja merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi karena mampu mempengaruhi tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Teori-teori motivasi terdiri dari teori motivasi awal dan kontemporer. Teori motivasi awal meliputi teori hirarki kebutuhan, teori dua faktor, dan teori X dan Y. Teori motivasi kontemporer antara lain teori E-R-G, teori 3 motif sosial, teori ekuitas, teori harapan, teori keadilan, dan teori pengukuhan. 3.4 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.” (Robbins 1996 dalam Kartika 2010). Dari pernyataan Robbins diketahui bahwa kepuasan kerja cenderung bersifat subjektif karena berkaitan dengan individu masing-masing. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh gaji, kenyamanan kerja, keamanan, lingkungan pekerjaan, dan gaya kepemimpinan. Unsur-unsur tersebut tidak dapat berdiri sendiri karena kepuasan kerja merupakan akumulasi dari semua unsur tersebut. Kepuasan kerja menjadi aspek penting bagi karyawan dalam bekerja karena mempengaruhi produktivitas karyawan. 3.5 Motivasi X dan Y
Teori motivasi X dan Y menggabungkan antara faktor internal dan eksternal. Teori ini dikembangkan oleh Douglas McGregor, seorang psikolog asal Amerika. Teori ini dapat menggambarkan keterkaitan motivasi antara pemimpin dan karyawan. Para ahli telah meneliti tentang motivasi dan perilaku karyawan dan merumuskan perbedaan dua teori dasar perilaku seseorang yang dinamai teori X dan Y. Pemimpin yang menggunakan teori X mempunyai pandangan negatif terhadap karyawan, sedangkan pemimpin yang menggunakan teori Y mempunyai pandangan positif terhadap karyawan.
Asumsi teori X berpendapat bahwa sifat manusia antara lain: malas, tidak berambisi dan tidak menyukai tanggung jawab, tidak mau berubah, serta mudah tertipu dan tidak terlalu pintar. Oleh karena itu pemimpin memotivasi mereka dengan cara memberi hukuman. Sebaliknya dengan teori Y, pemimpin berpendapat bahwa sifat manusia antara lain: pintar, rajin, berambisius, tidak mementingkan diri sendiri, penuh tanggung jawab, dan ingin berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan. Pemimpin ini akan memberikan hadiah untuk memotivasi karyawannya. 3.6 Kondisi PT Danone Dairy Indonesia (DDI) dan Perusahaan Lain PT DDI merupakan perusahaan multinasional yang memulai bisnisnya di Indonesia sejak 2004 ini memiliki dua pabrik yang berlokasi di Cikarang. Produk Milkuat dan Activia adalah dua dari banyak produk lainnya yang diproduksi PT DDI. Untuk mengejar kapasitas produksi, tentu DDI banyak melibatkan karyawan. Karyawan DDI terdiri dari karyawan kantor dan buruh pabrik. DDI adalah sedikit dari beberapa perusahaan di Indonesia yang mampu menjaga kesetiaan karyawannya. DDI tidak hanya peduli dengan karyawan kantornya saja, namun juga terhadap karyawan pabriknya karena bagi DDI karyawan terbesar berada di pabrik yaitu sekitar 60%. Dalam pemberian kompensasi dan benefit karyawan pabrik, DDI menggunakan sistem grading, grading 1-10 untuk level staf ke atas dan 11- 14 untuk karyawan level bawah. Konteks pemberian UMP di DDI hanya dalam bentuk gaji pokok (based salary), termasuk tunjangan-tunjangan lainnya. Bahkan, gaji pokok yang DDI berikan untuk karyawan pabrik lebih dari 2%-3% UMP. Selain itu DDI memberi uang makan dan uang transport bagi karyawannya. DDI juga memberi kompensasi berupa bonus. Bonus ini diberikan jika karyawannya mencapi target atau kinerja. Mengenai program perlindungan kerja bagi karyawan, DDI telah memberikan jaminan perlindungan bagi karyawan pabrik sesuai peraturan normative, seperti jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, dan jaminan kematian. Selain itu DDI mengembangkan sistem baru untuk menangani masalah dana pensiun. Dalam memanjakan karyawannya, DDI memberikan kompensasi dan benefit yang kompetitif yang dapat meningkatkan motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja karyawan. Keadaan ini kontras sekali dengan perusahaan lain seperti buruh pabrik rokok, tekstil, dan manufaktur lainnya. Beberapa saat lalu, beberapa media mengabarkan terjadinya demo buruh dan aksi mogok buruh. Pemicu dari aksi ini dikarenakan tidak adanya penghargaan yang sesuai yang diberikan perusahaan kepada karyawannya terutama karyawan pabrik. Buruh menuntut kenaikan UMP dari Rp 2,2 juta menjadi Rp 2,4 juta. Bila hal ini tidak ditanggapi oleh perusahaan, maka akan terjadi kerugian bagi perusahaan itu sendiri. Walaupun buruh tetap mau bekerja, namun karena harapan mereka tidak dipedulikan, maka mereka kurang termotivasi untuk melakukan pekerjaan.

III. PEMBAHASAN 4.7 Motivasi Kerja Karyawan PT Danone Dairy Indonesia (DDI)
Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi. Faktor internal seperti mencukupi kebutuhan, sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan.
Jika dihubungkan dengan lingkungan kerja, maka motivasi ini menggambarkan hubungan pemimpin dan yang dipimpin atau karyawan. Seorang pemimpin yang baik, selain bisa memotivasi dirinya sendiri juga harus mampu memotivasi karyawannya. Unsur-unsur yang berpengaruh terhadap motivasi kerja jika dilihat dari pihak pemimpin antara lain kebijakan yang ditetapkan, prosedur kerja, program kerja, persyaratan yang dipenuhi bawahan, sarana dan prasarana pendukung pelaksanaan kerja, serta gaya kepemimpinan. Sedangkan unsur-unsur motivasi dari pihak dipimpin yaitu kemampuan bekerja, semangat kerja, rasa kebersaaan, prestasi dan produktivitas kerja.
Motivasi dari internal maupun eksternal dan juga unsur motivasi yang dimiliki pemimpin dan yang dipimpin saling berpengaruh satu dengan yang lainnya. Tingkah laku karyawan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai kebutuhannya atau tujuan hidupnya. Dalam mencapai tujuan para karyawan, pemimpin harus mampu mengamati, mengawasi, dan mengarahkan dalam rangka pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam menghadapi tingkat persaingan usaha yang tinggi, PT DDI harus mampu mempertahankan kelangsungan perusahaan agar tetap lancer dan meningkatkan daya saing serta citra perusahaan di mata konsumen. Salah satu faktor pendukung kelangsungan kegiatan perusahaan yaitu karyawan. PT DDI memandang karyawan sebagai aset penting perusahaan karena tanpa mereka proses produksi tidak akan berjalan. Sekitar 60% karyawan DDI berada di pabrik dan sisanya di kantor. Untuk menjaga kesetiaan karyawan terhadap DDI, perusahaan selalu memperbaiki dan mengembangkan sistem manajemen perusahaan.
Untuk terus meningkatkan kinerja karyawan, DDI melakukan beberapa usaha seperti pemberian UMP diatas rata-rata, pemberian bonus, kenaikan gaji secara berkala, mengadakan pelatihan-pelatihan, dan pemberian asuransi jiwa dan kesehatan kepada karyawannya. Hasilnya cukup memuaskan, terbukti DDI mendapatkan ISO 22.000 tentang Food Safety Management System. Hal ini tidak lepas dari peran karyawan DDI yang selalu termotivasi untuk bekerja dan memberikan yang terbaik bagi DDI.
Motivasi kerja karyawan DDI dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang mereka peroleh ketika bekerja. Ketika karyawan berada pada keadaan puas dengan apa yang mereka peroleh saat bekerja, karyawan akan lebih produktif dalam bekerja dan tercapailah tujuan perusahaan. Motivasi kerja karyawan DDI tidak hanya mengenai uang namun juga persaan aman, nyaman, dan tentram ketika mereka bekerja.

4.8 Kepuasan Kerja Karyawan DDI Kepuasan kerja menjadi criteria dalam menetapkan struktur organisasi yang sehat. Hasibuan (2001) dalam Kartika et al (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini tercermin dari moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Hal ini akan tampak positif bagi pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu di lingkungan kerja berdampak pada kepuasan kerja dimana kepuasan kerja perlu dipantau dan mengaitkannya dengan output yang dihasilkan perusahaan. DDI adalah perusahan yang sukses dalam mendidik karyawannya untuk terus berkembang seiring dengan perkembangan perusahaan dan pertumbuhan bisnis. Hal ini akan bermanfaat bagi kedua belah pihak karena mereka sama-sama saling membutuhkan satu sama lain. DDI menempatkan pemimpin-pemimpin yang tidak hanya handal dibidangnya, namun juga handal dalam mengelola karyawan yang dipimpinnya. Adanya hubungan baik dari pemimpin dan karyawan yang dipimpin akan menghasilkan kepuasan kerja yang baik pula. Kepuasan kerja ini yang nantinya akan terus memotivasi mereka untuk berperan aktif dalam pencapaian tujuan perusahaan. Seperti yang telah dijelaskan, DDI sangat memanjakan karyawan-karyawannya sehingga karyawan juga akan respect terhadap DDI. Dalam pemberian kompensasi dan benefit, bisa dikatakan bahwa DDI telah memberikan lebih daripada yang seharusnya diberikan. Bagi DDI hal ini tidak menjadi masalah karena DDI menempatkan karyawannya sebagai aset perusahaan penting. Pemberian bonus-bonus dan tunjangan tidak hanya untuk sekedar karyawan kantor namun juga untuk buruh pabrik yang turut menyumbang dalam porsi besar tercapainya tujuan DDI. Hal berbeda terjadi pada perusahaan lain seperti pabrik rokok, tekstil, dan pabrik lainnya. Buruh-buruh pabrik yang menuntut kenaikan gaji dan melakukan demo bahkan aksi mogok kerja menandakan bahwa perusahaan tempat mereka bekerja gagal dalam mendidik karyawannya. Faktor lain adalah mengenai UMP yang diberikan dan sistem manajemen yang buruk dan tidak terlalu memperhatikan karyawannya terutama buruh di pabrik. Hal ini mengakibatkan timbulnya ketidakpuasan kerja karyawan pabrik yang sebenarnya berandil besar dalam proses produksi. Ketidakpuasan ini berdampak pada tidak termotivasinya karyawan dalam bekerja sehingga mereka tidak melakukan tugas sebagaimana mestinya yang berimbas pada output perusahaan. Pemimpin karyawan pun juga berkurang motivasinya sehingga para pemimpin yang seharusnya mampu memotivasi bawahannya terkesan tidak peduli terhadap nasib bawahannya. Dari uraian di atas, dapat dikatakan hubungan kepuasan kerja dan produktivitas karyawan saling berhubungan. Jika karyawan mendapatkan kepuasan kerja, mereka akan meningkatkan produktivitas atau kinerja mereka dalam bekerja, begitu pula sebaliknya, jika karyawan tidak mendapatkan kepuasan kerja, mereka tidak akan meningkatkan produktivitas atau kinerja mereka, bahkan cenderung berkurang. Faktor ini sangat penting untuk dipahami pemimpin karena akan berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan. 4.9 Pengaruh Motivasi X dan Y terhadap Kinerja Karyawan DDI
Douglas McGregor adalah pencentus teori motivasi X dan Y ini. Teori ini mencakup motivasi internal dan eksternal serta menggambarkan hubungan kerja, motivasi dan kepuasan antara pemimpin dan karyawan yang dipimpinnya. Teori ini lebih mengedepankan gaya kepemimpinan sehingga berdampak baik atau buruk terhadap motivasi karyawan bawahannya dalam pelaksanaan tugasnya. Posisi pemimpin menjadi penting karena dia selain harus mampu dalam memahami bisnis juga harus mampu dalam memotivasi dirinya untuk bekerja serta memotivasi karyawan bawahannya untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
McGregor berpendapat bahwa perilaku karyawan tergantung dari cara pandang seorang pemimpin. Cara pandang pemimpin yang menggunakan teori X mempunyai anggapan bahwa karyawan itu malas, kurang pintar, dan hanya mau diperintah, sehingga hukuman dan ancaman yang dapat memotivasi mereka. Pemimpin yang menggunakan teori Y lebih menghargai karyawannya. Pemimpin beranggapan bahwa mereka pintar, bertanggung jawab, dan mempunyai ambisi untuk memajukan perusahaan.
Dalam kasus DDI, gaya kepemimpinan yang digunakan mengarah pada teori Y dimana pemimpin menempatkan karyawannya sebagai aset penting dan bermanfaat untuk perusahaan. Pemimpin lebih demokratis dan mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan kekuasaan, mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan. Setiap kali ada permasalahan, pemimpin dengan tipe ini selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Selain itu, pemimpin juga memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab bawahannya. Hadiah dan bonus adalah alat yang digunakan untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawannya.
DDI memang menjadi perusahaan yang mampu menjaga karyawannya karena menempatkan pemimpin-pemimpin yang berkompeten untuk memimpin bawahannya. Karyawan lebih menyukai pemimpin yang menggunakan teori Y ini. Dalam DDI, tidak ada jarak antara pemimpin dan karyawan bawahannya. Mereka ditempatkan pada posisi yang sama sehingga menciptakan suasana kerja yang nyaman. Suasana kerja ini akan meningkatkan produktivitas karyawan karena mereka lebih termotivasi untuk bekerja.
Suasana kerja yang nyaman tidak berlaku untuk semua perusahaan yang ada seperti misalnya perusahaan rokok dan tekstil dimana karyawannya sering melakukan demo dan mogok kerja. Penyebab utama adalah karena faktor gaji, namun peran pemimpin pun juga ikut dipertanyakan. Jika pemimpin juga merasa kurang dalam pemberian intensif, maka mereka akan kurang termotivasi dalam bekerja dan berdampak pada karyawan yang dipimpinnya. Pemimpin cenderung penuh amarah dalam memimpin dan tidak peduli terhadap kinerja karyawan.
Pemimpin ini cenderung lebih menggunakan teori X karena dia sudah mempunyai pandangan negatif dengan tugasnya dan lebih menyalahkan bawahannya. Gaya kepemimpinan mereka cenderung otoriter, egois, dan merasa lebih berkuasa daripada bawahannya. Mereka tidak menghendaki adanya campur tangan dari bawahannya dalam pengambilan keputusan. Hukuman dan ancaman merupakan alat yang digunakan untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan.
Namun karyawan memandang bahwa pemimpin yang menggunakan teori X lebih memberikan tekanan kerja daripada kepuasan kerja. Hal ini yang justru mengurangi motivasi kerja karyawan baik dari internal maupun eksternal. Selain dari upah yang tidak seberapa, karyawan beranggapan bahwa lingkungan kerja yang hanya memberi tekanan daripada kepuasan lebih baik ditinggalkan. Kasus ini yang mengakibatkan ketidaksetiaan karyawan terhadap perusahaannya yang tentu saja dapat berdampak bagi proses produksi dan kelangsungan perusahaan. Dalam situasi seperti ini, tidak heran jika tujuan perusahaan tidak tercapai karena karyawannya kurang termotivasi.

IV. PENUTUP 5.10 Simpulan Berdasarkan pembahasan dapat disimpulkan bahwa PT DDI menempatkan karyawan sebagai aset penting yang harus dijaga. Gaya kepemimpinan yang diterapkan DDI menggunakan teori motivasi Y yang lebih mengedepankan integrasi dan kerjasama. DDI juga memberikan banyak bonus dan tunjangan untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawannya. Sedangkan perusahaan lain seperti rokok dan tekstil kurang mampu menjaga karyawannya karena gaji yang tidak adil dan gaya kepemimpinan yang digunakan yaitu teori motivasi X. Hal ini menyebabkan karyawan kurang termotivasi dalam bekerja. Selain itu dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi produktivitas karyawan dalam melakukan tugasnya. Faktor-faktor ini penting untuk dipahami pemimpin karena berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan. 5.11 Saran
Dengan teori X dan Y ini para pemimpin dapat memberikan sikap yang tepat sehingga karyawannya dapat melaksanakan tugas dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu, berdasarkan penjelasan teori X dan Y ini dapat diketahui bahwa seorang pemimpin terkadang harus egois dan terkadang pula harus demokratis, tergantung perilaku karyawan yang dipimpin.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2009. Cara Danone Dairy Memanjakan Karyawan di Pabrik. http://www.portalhr.com/people-management/rewards/cara-danone-dairy-memanjakan-karyawan-di-pabrik/ [4 Februari 2014]
Fachmi. 2012. Teori Motivasi dan Aplikasinya. http://ema403. blog.esaunggul .ac.id/2012/11/06/teori-motivasi-aplikasinya/ [4 Februari 2014]
Fitri, H. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah Dan Tingkat Gaji Guru Terhadap Motivasi Kerja Guru Sma Negeri Di Kabupaten Purworejo. Skripsi: Universitas Negeri Yogyakarta.
Kartika E. W. dan T. S. Kaihatu. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya). Skripsi Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra.
Putra, A. F. 2013. Pengusaha Berharap Buruh Perbaiki Kinerja. http://www.tribunnews.com/bisnis/2013/11/06/pengusaha-berharap-buruh-perbaiki-kinerja [4 Februari 2014]

Similar Documents