BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Karyawan atau pekerja dalam sebuah perusahaan keberadaannya tidak bisa diabaikan dan ditawar-tawar dalam eksisnya sebuah perusahaan. Karyawan bisa diakatakan sebagai motor penggerak yang menjalankan kegiatan dalam sebuah perusahaan. Namun tentu saja motor penggerak ini membutuhkan pelumas guna melancarkan geraknya. Bicara mengenai menjalankan kegiatan dan kelancaran dalam penyelenggaraan kegiatan dalam sebuah perusahaan, hal ini sangat erat kaitannya dengan job design yang dianut oleh sebuah perusahaan yang bisa dikatakan sebagai aturan main dan tata cara yang telah dirancang perusahaan untuk kemudian dijalankan oleh segenap karyawan mereka sebagai penggerak dalam perusahaan.
Kejelasan aturan main ini sangat penting sifatnya baik untuk perusahaan itu sendiri demi mencapai tujuannya, juga bermanfaat bagi karyawan karena akan memberikan mereka kejelasan mengenai bagaimana mereka bisa bekerja dan seharusnya bekerja, juga bagaimana mereka memahami betul penilaian perusahaan terhadap kinerja mereka akan didasarkan pada hal apa saja. Bukan hanya itu, pada akhirnya job design yang telah ditentukan sebuah perusahaan juga akan menjadi salah satu faktor penentu rewards yang kelak diberikan perusahaan terhadap karyawan mereka yang telah melakukan pekerjaan dengan baik dan memuaskan.
Jika dijalankan dengan baik dan benar dan juga jika sesuai dengan kemampuan karyawan, tentu saja kebijakan job design dan rewards ini akan memberikan motivasi lebih kepada karyawan sebuah perusahaan untuk bekerja lebih baik lagi dan lagi yang merupakan salah satu indikas dari high job satisfaction. Namun jika tidak bersesuaian bisa jadi hal ini justru malah membuat motivasi karyawan menurun yang pada akhirnya akan membuat kinerja mereka menurun, yang mana hal ini merupakan indikasi dari adanya low job satisfaction.
Tertarik dengan hal ini, kelompok kami dalam makalah akhir ini mencoba menggali lebih jauh mengenai keterkaitan antara job design dan reward terhdaap job satisfaction karyawan divisi keuangan PT. Energasindo Heksa Raya.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah penulis susun, muncul masalah yang penting untuk penulis identifikasikan yaitu : 1. Seperti apa keadaan job design PT. Energasindo Heksa Raya dan bagaimana cara penentuan pemberian rewards dalam perusahaan ini? 2. Bagaimana keterkaitan antara job design dan rewards terhadap job satisfaction karyawan divisi keuangan PT. Energasindo Heksa Raya? 3. Apakah penggunaan job design dan rewards pada PT. Energasindo Heksa Raya ini sudah menghasilkan high job satisfaction atau malah sebaliknya?

C. Tujuan Penulisan Tujuan penulis dalam membuat makalah ini adalah : 1. Sebagai tugas akhir dari mata kuliah Perilaku Keorganisasian 2. Menambah pengetahuan dan pemahaman penulis mengenai penerapan hal-hal yang berkaitan dengan job design dan reward dalam dunia nyata dan keterkaitannya dengan job satisfaction 3. Membuat atau menambah pengetahuan pembaca mengenai pemahaman dalam hal job design dan reward dalam prakteknya di dunia nyata dan keterkaitannya dengan job satisfaction.

D. Kerangka Teori
Makalah ini bertujuan untuk mengkomunikasikan kepada pembaca tentang penerapa job design dan reward dan keterkaitannya dengan job satisfaction karyawan divisi keuangan PT. Energasindo Heksa Raya. Karena itu sebagai landasan, penulis menggunakan konsep-konsep teoritis yang berasal dari, The Job Characteristics Model (JCM) yang dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham, juga berasal dari pemisahan jenis-jenis reward dalam variable-pay programs.
Setiap perusahaan pasti memiliki goals atau tujuan-tujuan tersendiri yang hendak mereka capai. Misalnya profit yang tinggi, awareness yang besar dari masyarakat, berpengaruh dalam bidang yang dijalaninya dan masih banyak lagi tujuan-tujuan lainnya. Meskipun tentu saja antara satu perusahaan dengan perusahaan lain memiliki tujuan yang berbeda demi mencapai tujuan ini, namun jalan yang mereka tuju haruslah pada jalur yang tepat sehingga apa yang mereka inginkan menjadi sebuah kenyataan. Di dalam organizational behavior sendiri terdapat apa yang bisa kita sebut sebagai variable dependen sebagai variable yang terpengaruh atas variable lain, yang mana pada akhirnya hal ini bisa dikatakan sebagai faktor kunci demi terwujudnya tujuan-tujuan perusahaan tadi melalu cara pandang organizational behavior.
Dalam organizational behavior, variable dependen tersebut diantaranya adalah productivity yang diartikan sebagai performa yang di dalam pengukurannya memasukkan keefektifan dan keefesiensian sebagai salah satu faktor penentunya. Selanjutnya terdapat apa yang disebut sebagai absenteeism, yang secara sederhana diartikan sebagai sebuah kegagalan dalan pelaporan kerja, atau merupakan biaya yang dikeluarkan perusahaan dimana perusahaan tetap harus membayar biaya yang sama untuk ketidakhadiran karyawannya. Variable dependen ketiga adalah turnover, yang diartikan sebagai tingkat berhentinya karyawan secara permanen dalam sebuah perusahaan baik secara pribadi (voluntary) maupun karena dikeluarkan oleh perusahaan (involuntary). Selanjutnya terdapat deviant workplace behavior, yakni merupakan perbuatan yang dilakukan oleh karyawan, yang mana perbuatan ini mencederai norma-norma yang dianut oleh perusahaan. Selanjutnya terdapat organizational citizenship behavior, yang diartikan sebagai perbuatan yang mendukung fungsi efektivitas dari sebuah organisasi yang mana perbuatan tersebut sebenarnya bukan merupakan bagian dari tugas formal seorang karyawan. Dan yang terakhir adalah job satisfaction, yang diartikan sebagai perasaan positif tentang sebuah pekerjaan dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya.
Kesemua dependen variable yang telah disebutkan tadi sifatnya sangat penting bagi sebuah perusahaan Hal-hal tersebut diataslah yang kelak, entah berada pada level high atau low akan sangat berpengaruh bagi perusahaan yang ingin menciptakan situasi kerja yang kondusif dan menyenangkan bagi karyawannya guna memberikan rasa nyaman pada karyawannya yang kelak akan jadi motor penggerak bagi perusahaan untuk bergerak hingga menuju tujuan akhirnya.
Dalam makalah ini kami memilih job satisfaction sebagai variable dependen yang akan kami gunakan. Mengapa job satisfaction? Hal ini disebabkan oleh job satisfaction itu sendiri yang dianggap sebagai salah sat variable dependen terpenting, karena job satisfaction menunjukan dua hal penting yakni hubungan dari faktor performa dan nilai yang disukai atau diinginkan. Mengingat job satisfaction ini merupakan variable terpengaruh atau dependen maka tentu saja variable ini membutuhkan faktor yang berguna sebagai faktor yang kelak memperngaruhi variable dependen job satisfaction ini akan berakhir pada tingginya job satisfaction atau malah sebaliknya. Dari sekian banyak faktor yang berguna sebagai independen variable, kelompok kami memilih job design dari sebuah perusahaan beserta rewards yang mereka berikan kepada karyawan mereka sebagai variable bebas yang kelak akan menentukan akankah berakhir pada tingginya job satisfaction atau malah sebaliknya.
Pemilihan job design ini kami lakukan karena job design merupakan salah satu variable bebas yang tidak terlalu sulit untuk diamati dan sifatnya yang bukan merupakan hal yang dirahasiakan dari sebuah perusahaan sehingga membuat hal ini kelompok kami akan lebih mudah dalam mengumpulkan informasi. Selain itu terdapat juga rewards yang kaitannya begitu erat dengan job satisfaction karyawan, karena tujuan seseorang melakukan kerja tentu saja untuk mendapatkan rewards entah rewards berupa uang, penghargaan, pengakuan, atau lainnya.
Pengertian job design sendiri adalah cara bagaimana elemen-elemen dalam sebuah pekerjaan diorganisasikan dalam sebuah perusahaan. Di dalam job desigin ini terdapat bagian yang disebut sebagai job charateristic model yakni sebuah model yang mana setiap pekerjaan yang ada dapat dideskripsikan kedalam 5 dimensi utama yakni : 1. Skill variety, yakni tingkatan dimana sebuah pekerjaan membutuhkan banyak aktivitas berbeda. 2. Task identity, tingkatan dimana sebuah pekerjaan membutuhkan penyelesaian secara keseluruhan. 3. Task significance, tingkatan dimana sebuah pekerjaan memiliki substansti yang mempengaruhi hidup atau pekerjaan orang lain. 4. Autonomy, tingkatan dimana sebuah pekerjaan membebaskan pekerjanya untuk menentukan sendiri cara atau prosedur yang akan mereka gunakan guna menyelesaikan pekerjaannya. 5. Feedback, tingkatan dimana sebuah pekerjaan yang telah sedang atau sudah selesai dikerjakan akan menimbulkan informasi yang langsung dan jelas tentang performa karyawan yang mengerjakannya.
Selain 5 dimensi utama tersebut, terdapat juga hal lain yang juga masih berhubungan dengan job design ini, diantaranya adalah, job rotation atau merupakan shift yang dilakukan secara periodic oleh perusahan antara satu pekerjaan dengan lainnya dan job enrichment yang diartikan sebagai perluasan pekerjaan secara vertical. Dalam makalah ini kami akan melihat apakah divisi dalam perusahaan yang kami analisis menjalankan job rotation atau enrichment, keduanya, atau bahkan tidak sama sekali. Juga akan melihat pekerjan dalam divisi tersebut akan masuk kedalam dimensi mana di dalam job characteristic model.
Selain itu terdapat juga penyusunan kerja alternative yang didalamnya terdapat flextime atau yang diartikan sebagai waktu kerja yang fleksibel, job sharing sebagai penyusunan kera yang memperbolehkan dua atau lebih karyawan membagi pekerjaannya, dan yang terakhir adalah telecommuting yang diartikan sebagai mengerjakan pekerjaan dari rumah selama paling sedikit 2 hari dalam satu minggu dengan menggunakan computer yang terhubung dengan kantor. Setiap alternative ini memiliki kekurangan dan kelebihannya masing-masing yang juga akan mempengaruhi job satisfaction dari karyawan yang bekerja.
Selain komponen job design yang telah disebutkan tadi, reward juga menjadi perhatian kelompok kami dalam kaitannya dengan job satisfaction. Dalam hal ini kami tertarik untuk mengamati tentang dasar dari bagaimana rewards itu dibagikan dan didistribusikan kepada karyawan yang ada. Jenis dari rewards itu sendiri yakni, piece-rate pay yang diartikan sebagai cara pembayaran yang didasarkan kepada jumlah tetap untuk setiap produksi yang berhasil diselesaikan. Yang kedua adalah merit-based pay atau yang diartikan sebagai cara pembayaran yang didasarkan kepada performance appraisal. Selanjutnya terdapat cara pembayaran kepada karyawan didasarkan pada recent performance daripada historical performance atau apa yang kita sebut sebagai bonus. Yang keempat terdapat skill-based pay, yakni cara pembayaran yang didasarkan kepada seberapa banyak skill atau pekerjaan yang bisa dilakukan oleh seorang karyawan. Selanjutnya terdapat profit-sharing plan dan gainsharing yang diartikan sebagai kompensasi yang diberikan berdasarkan formula yang telah ditentukan oleh perusahaan ketika perusahaan profit dan sebuah formula yang didasarkan pada group incentive plan. Dan yang terakhir terdapat sebuah cara pembayaran yang dilakukan dengan cara memberikan karyawan mereka saham dari perusahan dengan harga yang lebih murah daripada harga pasar.
Jika rewards diatas adalah rewards yang diberikan perusahaan berdasarkan keputusan mereka maka kami juga akan menganalisis apakah perusahaan yang kami amati termasuk dalam bagian dari cara pembayaran rewards yang mana dan apakah mungkin perusahaan tersebut malah melakukan pembayaran atau pemberian rewards secara fleksibel atau yang lebih dikenal sebagai flexible benefit. Flexible benefit merupakan hal yang bisa dikatakan penting dalam membuat job satisfaction berada pada level yang tinggi, kerena flexible benefit seperti yang sudah dikatakan sebelumnya akan memberikan beneits sesuai dengan keinginan karyawan yang mendapatkannya. E. Metodologi Penelitian
Metodologi yang digunakan penulis dalam menulis makalah ini adalah dengan menggunakan baik data primer berupa wawancara langsung dan pengamatan langsung di lapangan juga menggunakan data sekunder yakni berdasarkan data-data yang sudah ada sebelumnya, misalnya company profile summary.

BAB II
ISI
A. Profil Perusahaan
PT Energasindo Heksa Karya (ENERGAS) dengan motto: Energy Solution for Industry, adalah perusahaan swasta nasional pertama yang bergerak dibidang perniagaan dan distribusi gas bumi, saat ini beroperasi di wilayah Jawa Barat, Banten dan Jambi. Roda perusahaan dijalankan oleh tenaga berpengalaman dan profesional, dimana mayoritas personil Tim Manajemen adalah purnakarya dari perusahaan minyak dan gas nasional.
Sebagai Perusahaan Distribusi Gas Bumi Swasta pertama di Indonesia PT. Energasindo Heksa Karya telah mengantongi Ijin Prinsip sebelum pemberlakuan UU MIGAS Tahun 2001, hal ini tentu memberikan privileged tersendiri kepada PT. Energasindo Heksa Karya yang akrab disebut dengan nama "ENERGAS". Kehadiran ENERGAS tidak dapat dipisahkan dari kebijakan pemerintah untuk memprioritaskan gas bumi guna memenuhi kebutuhan energi nasional. Peluang untuk mengembangkan usaha dibidang perniagaan gas bumi di Tanah Air semakin terbuka. ENERGAS didirikan pada tanggal 15 September 1998, berdasarkan: 1. Akte Pendirian No. 4 tanggal 18 September 1998 yang disahkan oleh Surat Keputusan Departemen Kehakiman No. C2-25.141HT.01.01-Tahun 1998, tanggal 13 Nopember 1998. 2. Perubahan Anggaran Dasar No. 1 tanggal 7 April 2008 yang disahkan oleh Surat Keputusan Departemen Kehakiman No. AHU-25813.AH.01.02 Tahun 2008, tanggal 16 Mei 2008. 3. Izin Niaga Gas Bumi dari Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi Nomor. 1424K/20/MEM/2002, tanggal 13 September 2002. 4. Izin Operasional Perusahaan dari Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi No. 683//32/DJM/1999 tanggal 14 September 1999.
ENERGAS beroperasi secara komersial tahun 1999 di wilayah Kawasan Industrial Estate Cilegon (KIEC)-Banten, diawali dari kepercayaan 2 (dua) perusahaan Penanaman Modal Asing (PMA) yakni Perusahaan Baja asal Australia dan Perusahaan produsen Carbon Black asal Amerika Serikat.
Tahun 2002, ENERGAS memeperoleh Ijin Niaga/Distribusi Gas Bumi dari Menteri Ekonomi dan Sumber Daya Mineral (ESDM) R.I untuk beroperasi di seluruh wilayah Indonesia dan Ijin Niaga Melalui Pipa untuk wilayah Cilegon Dengan. Jajaran Direksi dan Karyawan ENERGAS bertekad menjadikan ENERGAS sebagai referensi utama bagi kalangan industri dalam hal penyediaan energi.
Perusahaan telah diberikan lisensi dari Kementrian ESDM, No. 1424K/20/MEM/2002, untuk memperdagangkan gas di Indonesia. Di tahun 2013 perusahaan telah memiliki disribusi gas di area : * Jawa Barat * Banten * Jambi * Jababeka, Cikarang * Cilegon * Tempino
Dengan total 26 konsumen yang kebanyakan perusahaan industri dan pabrik. Perusahaan memiliki total 77 km pipa distribusi. a. Visi dan Misi
VISI
"Menjadi Perusahaan Gas yang tangguh dan handal secara berkelanjutan"
MISI
"Memenuhi kebutuhan gas nasional untuk industri dan transportasi secara optimal dan efisien, serta mengembangkan diversifikasi energi yang berwawasan lingkungan" b. Bagan Organisasi

c. Tata Nilai Perusahaan
Tata Nilai Perusahaan: "P.R.I.O.R.I.T.Y" : Professional | | Menguasai pengetahuan dan ketrampilan sesuai kompetensi dalam menjalankan tugas. | Responsibility | | Mempunyai wewenang dan tanggung jawab yang jelas dalam Mengelola perusahaan sesuai dengan peraturan, serta mengambil keputusan secara rasional dan obyektif berdasarkan prinsip kehati-hatian. | Integrity | | Mewujudkan tekad untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan. | FOcus | | Melakukan tindakan secara seksama dan terarah dalam menjalankan proses bisnis utama guna mencapai sasaran perusahaan. | Respect | | Menghormati diantara sesama insan ENERGAS, pelanggan dan mitra usaha sesuai dengan komitmen yang disepakati. | DIscipline | | Melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan peraturan perusahaan dan perundang-undangan yang berlaku. | Transparancy | | Mengutamakan sikap keterbukaan dalam mengelola perusahaan dan menyampaikan informasi yang relevan kepada seluruh stakeholders. | TechnologY | | Menjalankan tugas berdasarkan kaidah best practice engineering dengan mengimplementasikan teknologi mutakhir yang berwawasan lingkungan. |

B. Kebijakan Perusahaan Terkait Job Design dan Rewards
PT. Energasindo Heksa Karya memiliki total karyawan dari tingkat Board of Director hingga Office Boy sejumlah 73 orang, dengan rincian Borad of Director terdiri dari 3 orang, 1 orang President Director, 3 orang director yang masing-masing membawahi 1 direktorat, yaitu departemen Business Development, Operation, dan yang terakhir adalah Finance and General Affair. Selebihnya adalah karyawan di masing-masing di departemen dan juga office boy. Divisi Human Resources sendiri berada di bawah Direktur Finance and General Affair.
Dengan jumlah karyawan yang tidak begitu banyak ini, divisi Human Resources atau yang lebih sering kita sebut dengan HR memiliki berbagai macam kebijakan untuk para karyawan perusahaan. Kebijakan-kebijakan yang dilakukan oleh divisi HR salah satunya adalah untuk meningkatkan motivasi para karyawan. Untuk memberikan motivasi kepada karyawan, PT. Energasindo Heksa Karya melakukannya dengan berbagai macam cara. Tujuan dari memberikan motivasi ini salah satunya adalah untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja dari karyawan. Yang nantinya, karyawan yang merasa puas diharapkan pula bisa menjadi lebih produktif lagi dan juga mengurangi tingkat absenteeism dan juga turnover. Untuk mengetahui bagaimana cara PT. Energasindo Heksa Karya memotivasi karyawan dengan menggunakan job design dan juga reward, penulis melakukan wawancara dengan salah satu karyawan dari divisi HR yang bernama Bapak Rizky. a. Job Rotation dan Job Enrichment
Di PT. Energasindo Heksa Karya, pada awalnya tidak mengenal yang namanya job rotation. Namun sekarang ini, sudah diberlakukan job rotation dalam perusahaan. Job rotation ini dilakukan ketika sudah munculnya kebutuhan. Misalnya saja ketika ada proyek baru yang masuk ataupun ketika ada karyawan baru yang masuk. Jadi di perusahaan ini, job rotation tidak dilakukan secara periodic seperti seharusnya, namun dilakukan secara optional jika memang ada kebutuhan. Dan di perusahaan ini, job rotation dilakukan hanya dalam divisi atau area kerja yang sama saja, misalnya saja dari divisi taxation ke accounting yang masih sama-sama berada di bawah Direktorat finance & general affair. Kebijakan ini diambil agar para karyawan tidak merasakan perbedaan yang terlalu jauh saat dilakukannya rotasi. Dan hal ini juga dilakukan untuk mengurangi dampak-dampak negatif dari job rotation itu sendiri, misalnya saja jadi menurunkan produktifitas dari para karyawan. Karena jika misalnya karyawan dari Direktorat finance & general affair secara tiba-tiba di rotasi ke Direktorat operation, tentu saja penyesuaian yang dilakukan akan lebih lama dan membuat produktifitas menurun.
Menurut Bapak Rizky, dengan diadakannya job rotation memang membuat para karyawan harus bisa berbagai macam skill. Maka dari itu, dari divisi HR selalu mengadakan pelatihan ataupun pendidikan untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Pengadaan pelatihan ini memang menjadi salah satu biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan jika ingin memperbaiki kualitas sumber daya manusia yang ada. Dan menurut Bapak Rizky, perusahaan memang sudah memiliki anggaran tertentu untuk melakukan pelatihan kepada karyawan.
Sedangkan untuk job enrichment sendiri, perusahaan memang memberikan kebebasan kepada para karyawannya untuk melakukan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Namun nantinya tugas yang dikerjakan tersebut harus bisa dipertanggungjawabkan ke atasan masing-masing. Selain itu, untuk masalah job enrichment yang bisa saya tangkap dari penjelasan Bapak Rizky adalah bahwa PT. Energasindo Heksa Karya ini memang rutin dalam mengadakan pelatihan atau pendidikan untuk para karyawannya. Namun pelatihan yang dilakukan disini bukan ditujukan untuk mempelajari keterampilan baru di bidang lain. Pelatihan dilakukan untuk memperdalam kemampuan para karyawan di bidangnya masing-masing. Karena memang perusahaan ini bergerak di bidang yang tidak memudahkan karyawannya untuk bisa bertukar posisi di bidang yang berbeda. b. Alternative Work Arrangements 1. Flextime
PT. Energasindo Heksa Karya juga memiliki aturan mengenai jam kerja, sama seperti perusahaan-perusahaan lainnya. Para karyawan wajib bekerja selam 9 jam perhari. Jam kerja sendiri dimulai pukup 08.00 WIB dan selesai pada pukul 17.00 WIB. Untuk waktu istirahat diberikan 1 jam dalam sehari, yaitu mulai pukul 12.00 WIB hingga pukul 13.00 WIB. Sedangkan di hari Jumat, waktu istirahat di perpanjang untuk menghormati para karyawan yang melaksanakan shalat jumat, yaitu dari pukul 11.30 WIB hingga 13.00 WIB.
Perusahaan ini tidak menggunakan sistem flextime dalam pengaturan jam kerja para karyawan. Jadi jam masuk dan pulang karyawan sudah ditentukan oleh perusahaan dan para karyawan harus berada di kantor selama jam kerja yang ditentukan perusahaan tersebut.
Namun untuk beberapa karyawan yang berkerja sebagai operator di lapangan, pekerjaan mereka dibagi menjadi 3 shift dalam sehari. Jadi pekerjaan sebagai operator di lapangan ini di kerjakan oleh 3 orang karena “operasional inti” perusahaan bekerja 24 jam non stop. Dengan aturan jam kerja selama 8 jam, maka perusahaan membutuhkan 3 orang karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Aturan jam kerja yang seperti ini bisa dilakukan untuk karyawan yang memang mengalami shift dengan tanggung jawab maksimal di level supervisor operator. Sehingga tidak bisa berlakukan untuk level manager atau yang lebih tinggi lagi. 2. Job Sharing dan Telecommuting
Dengan jenis pekerjaaan yang ada di PT. Energasindo Heksa Karya ini, divisi HR menganggap bahwa tidak memungkinkan adanya job sharing ataupun telecommuting. Sehingga perusahaan ini tidak menggunakan kedua alternative work arrangements ini. c. Employee Involvement
Menyadari pentingnya melibatkan karyawan untuk ikut serta dalam kesuksesan perusahaan, PT. Energasindo Heksa Karya selalu menerima masukan-masukan dari para karyawan. Tindakan nyata yang dilakukan untuk melibatkan karyawan ini adalah dengan mengadakan rapat koordinasi di masing-masing direktorat setiap satu bulan sekali. Untuk Direktorat Business & Development diadakan rapat koordinasi setiap tanggal 10, Direktorat Finance & General Affair mengadakan rapat setiap tanggal 15, sedangkan Direktorat Operasional setiap tanggal 20. Peserta rapat ini sendiri terdiri dari Direktur Bagian hingga karyawan di level paling bawah yang tidak berhalangan hadir. Rapat ini digunakan untuk menampung usulan-usulan dari setiap karyawan dan juga sebagai sarana bagi top management untuk memberikan informasi kepada karyawan perusahaan. Selain itu, rapat koordinasi ini juga digunakan untuk menyusun berbagai macam strategi perusahaan, terutama yang dibahas disini adalah untuk menghadapi persaingan bisnis secara global.
Selain rapat koordinasi tiap direktorat, stiap dua minggu sekali juga diadakan rapat tingkat manager. Rapat ini bukan termasuk rapat direksi, namun juga dihadiri oleh seluruh manager hingga tingkat Direktur Utama perusahaan. Di sini akan lebih membahas lebih dalam lagi mengenai rencana strategic perusahaan untuk kedapannya dan juga sebagai salah satu sarana bagi para manager untuk melaporkan hasil kerja di divisi yang dibawahi dan juga permasalahan yang muncul.
Di perusahaan ini, karyawan sangat diberikan kebebasan untuk mengajukan usulan dan saran yang berhubungan dengan pekerjaan ataupun fasilitas yang ada di kantor. Selain dalam rapat koordinasi yang sudah disebutkan, karyawan juga bisa menuliskan saran mereka di semacam milis milik perusahaan. Nantinya saran ini akan di tampung dan dirapatkan oleh para top management dalam rapat direksi ataupun rapat tingkat manager. Jadi, partisipasi karyawan di PT. Energasindo Heksa Karya ini hanya sebatas memberikan usulan dan saran. Sehingga tidak ada yang namanya participative management ataupun representative participation karena keputusan semua ada di tangan top management. d. Rewards 1. Penetapan Gaji Perusahaan
PT. Energasindo Heksa Karya dalam menetapkan gaji karyawannya lebih mempertimbangkan internal equity dibandingkan external equity karena menurut penuturan Bapak Rizky, perusahaan ini tidak membandingkan jumlah gaji yang diberikan kepada karyawan mereka dengan perusahaan lain yang sejenis. Perusahaan sudah memiliki kriteria-kriteria tersendiri untuk menentukan gaji karyawan.
Untuk karyawan baru, penetapan gaji didasarkan pada tingkat pendidikan, pengalaman, dan juga skill yang dimiliki. Tentunya bagi karyawan yang memiliki kualifikasi lebih tinggi akan mendapatkan gaji yang lebih tinggi pula. sedangkan untuk struktur gaji di perusahaan ini terdiri dari gaji pokok, tunjangan jabaran, tunjangan utilitas, dan tunjangan transportasi. Untuk gaji pokok karyawan lama, selain didasarkan pada tingkat pendidikan, pengalaman, dan skill, juga didasarkan pada tingkat senioritas atau bisa disebut juga dengan seniority-based pay. Sedangkan tunjangan jabatan akan diberikan sama rata kepada karyawan yang berada pada level yang sama. Dan untuk tunjangan utilitas dan trasportasi diberikan berdasarkan tinggi rendahnya jabatan pada perusahaan. Tentu saja semakin tinggi jabatan, tunjangan utilitas dan transportasi yang diterima akan lebih besar. 2. Bonus
Selain gaji, PT. Energasindo Heksa Karya juga memberikan bonus kepada karyawannya. Bonus yang diberikan ini tidak selalu didasarkan pada performance kerja dari karyawan, namun perusahaan memberikan bonus jika keuntungan perusahaan bertambah. Biasanya PT. Energasindo Heksa Karya ini memberikan bonus di akhir tahun atau bisa juga dikenal dengan gaji ke-13.
Selain bonus, perusahaan tidak memiliki variable-pay programs lainnya, seperti misalnya tidak ada kebijakan yang memungkinkan karyawan perusahaan untuk membeli stock perusahaan di bawah harga pasar ataupun bonus yang didasarkan pada performance appraisal. Namun menurut penjelasan Bapak Rizky, sekarang ini Divisi HR sedang menyusun team penilai khusus yang direncanakan untuk menilai kinerja karyawan. Nantinya hasil yang didaptkan oleh team penilai khusus ini akan dijadikan dasar oleh perusahaan untuk memberikan reward kepada karyawan dengan nilai atau performance kerja yang bagus. e. Flexible Benefits
Di perusahaan ini, tidak menerapkan sistem flexible benefits, dimana para karyawan tidak bisa memilih sendiri jenis benefit apa yang akan mereka terima. Dari divisi HR sendiri sudah menentukan bahwa untuk karyawan yang sudah berkeluarga akan mendapatkan tunjangan kesehatan untuk keluarga dengan 2 anak dan juga tunjangan pendidikan anak sampai dengan jenjang S1. Jadi, PT. Energasindo Heksa Karya ini menggunakan sistem “one-benefit-plan-fits-all” yang memang merupakan program yang di desain untuk pria dengan istri dan 2 orang anak. f. Intrinsic Rewards
Untuk permasalahan employee recognition program yang merupakan salah satu bagian dari cara memberikan intrinsic rewards kepada karyawan, divisi HR PT. Energasindo Heksa Karya ini bukan merupakan pihak yang berwenang untuk memberikan hal tersebut karena intrinsic rewards dilakukan langsung personal dari atasan ke bawahannya. Sehingga untuk informasi mengenai hal ini akan dijelaskan dalam hasil wawancara dengan salah satu staff di divisi finance.
Sedangkan untuk program “Employee of The Month” yang biasanya dilakukan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan terbaik dalam bulan itu belum dilakukan oleh perusahaan sekarang ini. Namun rencananya di bulan depan sudah aka nada team penilai khusus yang akan menetapkan “Employee of The Month” ini. Bapak Rizky menjelaskan perusahaan akhirnya mempertimbangkan untuk melaksanakan program ini dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi karyawan dan juga meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan yang mendapatkan reward karena mereka merasa pekerjaannya dihargai oleh perusahaan.

C. Keterkaitan Job Design dan Reward Terhadap Job Satifaction Karyawan Divisi Keuangan PT. Energasindo Heksa Raya
Setelah mengetahui berbagai macam kebijakan perusahaan mengenai job design dan reward di PT. Energasindo Heksa Karya melalui divisi HR, kami ingin mengetahui lebih lanjut apakah job design dan sistem pemberian reward di PT. Energasindo Heksa Karya sudah tepat dapat meningkatkan motivasi dan meningkatkan tingkat kepuasan kerja para karyawannya dalam bekerja, kelompok kami berhasil mewawancarai karyawan PT. Energasindo Heksa Karya di divisi Finance yakni Pak Sumaryono dan Pak Hendra Sukmarahadi.
Di dalam setiap divisi di PT. Energasindo Heksa Karya terutama di divisi finance dan public affair ini, setiap karyawan mendapatkan training untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi karyawan. Namun menurut hasil wawancara kami kepada Pak Sumaryono dan Pak Hendra, untuk di divisi finance dan public affair sendiri, training tidak lagi dibutuhkan, karena setiap karyawan yang ada di divisi ini sudah menguasai bidangnya. Yang dibutuhkan oleh karyawan hanyalah informasi mengenai regulasi pemertintah, misalnya seperti yang pernah Pak Sumaryono alami sendiri yakni ia mengikuti sosialisasi dan seminar mengenai perpajakan atau moneter.
Untuk memotivasi dan memberi semangat dalam rangka meningkatkan kepuasan bekerja, PT. Energasindo Heks Karya juga mengadakan kegiatan kerohanian setiap bulannya dengan mendatangakan penceramah dari luar kantor, biasanya acara kerohanian ini diadakan di kantor atau di rumah salah satu jajaran petinggi di PT. Energasindo Heksa Karya. Selain acara kerohanian, juga diadakan family gathering dan team building yang biasanya diadakan setahun sekali. Hal ini menurut Pak Sumaryono selain memberikan semangat dan memotivasi karyawan, juga sebagai alat untuk mengakrabkan dan membangun kesatuan diantara karyawan di PT. EHK Energasindo Heksa Karya. Selain itu juga team building dan family gathering ini menurut Pak Hendra juga bisa menjadi salah satu cara untuk menghilangkan kepenatan dalam bekerja sehingga tingkat kejenuhan terhadap pekerjaan juga bisa berkurang, karena biasanya diadakan beberapa hari di luar kantor.
Untuk masalah sistem kerja yang ada di PT. Energasindo Heksa Karya, menurut Pak Sumaryono dan Pak Hendra sudah cukup adil. Selain itu lingkungan kerjanya juga sudah sangat memadai, hubungan antara karyawan ddengan karyawan terjalin dengan baik. Selain itu untuk hubungan antara karyawan dengan atasan juga sangat baik, hubungan secara sosial tidak ada batasannya, namun batasan secara profesionalisme sangat tegas, sehingga hal ini yang membuat tidak ada pernah ada perkataan atau tindakan yang negatif. a. Job Design
Desain Pekerrjaan yang dilakukan PT. Energasindo Heksa Karya bertujuan untuk meningkatkan motivasi karyawannya dalam bekerja. Hal ini juga dilakukan agar, dapat menghasilkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi. 1. Job Rotation dan Job Design
Di dalam divisi finance pernah dilakukan job rotasi namun hanya diantara level organisasi yang sama, yakni diantara divisi finance dan public affair. Karyawan yang biasanya dikenakan job rotasi biasanya masih memiliki skill yang sama dengan pekerjaan lamanya. Biasanya pula pekerjaan yang dikenakan job rotasi, tidak membutuhkan skill atau teknik-teknik tertentu.
Menurut Bapak Sumaryono dan Bapak Hendra, adanya job rotasi ini sangat berpengaruh dalam meningkatkan semangat para pekerjanya. Hal ini juga dinilai sebagai cara untuk mengurangi tingkat kebosanan dalam pekerjaan. Selain itu juga meningkatkan kepuasaan dalam bekerja, karena hal ini sangat membantu para karyawan dalam memahami seberapa berkontribusi dan bermanfaat pekerjaan mereka untuk perusahaan.
Namun kekurangannya dari job rotasi ini adalah bagi karyawan yang mendapatkan job rotasi ini terkadang susah beradaptasi dengan pekerjaan barunya. Menurut Bapak Sumaryono dan Bapak Hendra, hal yang dibutuhkan jika job rotasi terjadi adalah training dari perusahaan tentang pekerjaan baru mereka, selain itu juga membutuhkan dukungan dan bantuan dari manajer atau atasan baru, karena biasanya pasti karyawan baru yang mengalami job rotasi akan banyak bertanya mengenai pekerjaan barunya, selain itu juga membutuhkan monitoring dari manajer atau atasan.
Untuk job enrichment, menurut Pak Sumaryono dan Pak Hendra, untuk tingkat pekerjaan yang mereka lakukan hanyalah memberikan usulan dan masukan, dan menjalankan keputusan yang dibuat. Pemberian usulan dan masukan untuk pembuatan keputusan juga terbatas dengan wewenang karyawan itu sendiri. Untuk pembuat keputusan, tergantung pada direktur utama PT. Energasindo Heksa Karya itu sendiri. Sehingga bisa dikatakan job enrichment di PT. Energasindo Heksa Karya ini rendah, karena perluasan tingkat pekerjaan karyawan sangat terbatas. b. Flextime
Untuk flextime di PT. Energasindo Heksa Karya tidak ada, semua karyawan dan semua jajaran direksi diberlakukan jam kerja yang sama yakni selama 9 jam mulai dari jam 08.00 sampai dengan 17.00, dengan 1 jam waktu istirahat yakni jam 12.00 sampai dengan jam 13.00. Namun menurut Pak Sumaryono dan Pak Hendra flextime dalam PT. Energasindo Heksa Karya juga tidak begitu perlu dibutuhkan, karena biasanya yang membutuhkan waktu yang fleksibel adalah karyawan wanita dimana pastinya mereka memiliki kepentingan dan urusan rumah tangga, namun kembali lagi dalam bekerja dituntut untuk profesional dan berkomitmen tinggi. Lagipula di PT. Energasindo Heksa Karya ini setiap wanita mendapatkan cuti hamil yakni 3 bulan dan cuti haid yakni 2 hari dalam sebulan. c. Job Sharing
Menurut Pak Sumaryono dan Pak Hendra, PT. Energasindo Heka Karya tidak memperbolehkan karyawannya menggunakan job sharing atau membagi jam kerjanya dengan orang lain. Setiap karyawan disini bekerja dengan waktu kerja yang sama yakni 9 jam, setiap hari senin sampai dengan jumat. d. Telecommuting
Untuk telecommuting di PT. Energasindo Heksa Karya tidak ada menurut Pak Sumaryono dan Pak Hendra. Semua karyawan dan seluruh jajaran petinggi PT. Energasindo Heksa Karya harus bekerja di kantor. Namun menurut Pak Sumaryono jika ada pekerjaan yang belum selesai pada hari itu, karyawan bisa mengerjakan dan membawa tugasnya di rumah mereka masing-masing kemudian mengirim atau melaporkan hasil pekerjaannya melalui e-mail kepada atasan mereka. e. Employee Involvement
Keterlibatan karyawan dalam pengambilam keputusan di perusahaan menurut Pak Sumaryono hanya sebatas tingkat jabatannya, untuk keputusan perusahaan tetap dari Direktur Utama. Dalam pembuatan peraturan dan kebijakan juga karyawan tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusannya. Karyawan di PT. Energasindo Heksa Karya hanya bisa memberikan usulan dan masukan sesuai dan sebatas dengan jabatan di divisinya saja.
Selain itu di PT. Energasindo Heksa Karya juga tidak ada serikat pekerja, yang mewakili suara dan aspirasi dari karyawan disana. Sehingga keputusan dan kebijakan yang dibuat di dalam PT. Energasindo Heksa Karya dibuat hanya berdasarkan apa yang terbaik untuk perusahaan dan tetap tidak menyampingkan kepentingan dan kebutuhan karyawannya. Sejauh ini menurut Pak Sumaryono dan Pak Hendra keputusan dan kebijakan yang ada di PT. Energasindo Heksa Karya tidak ada yang memberatkan karyawan, menurut mereka keputusan dan kebijakan yang ada sudah cukup adil.
Namun Pak Sumaryono dan Pak Hendra berharap, perusahaan lebih melibatkan karyawan di perusahaan dalam pembuatan kebijakan dan pengambilan keputusan. Karena menurut mereka, jika perusahaan mendengarkan aspirasi dan keinginan mereka dan juga melibatkan mereka dalam pembuatan keputusan dan kebijakan, mereka akan lebih senang dan termotivasi untuk menjalankan dan mengikuti kebijakan dan keputusan yang dibuat oleh perusahaan, karena kebijakan dan keputusan yang dibuat berdasarkan kemauan dan aspirasi mereka. f. Rewards Untuk Memotivasi Karyawan 1. Gaji
Gaji yang diberikan kepada karyawan berdasarkan pengalaman, graduate, dan skill yang dimiliki setiap karyawan. Jadi gaji yang diberikan perusahaan bukan berdasarkan pada tingkat mana karyawan bisa perform, namun gaji diberikan berdasarkan kebisaan seorang karyawan dalam perform skill atau kemampuan-kemampuan tertentu.
Struktur gaji berdasarkan hasil wawancara dengan Pak Sumaryono yaakni gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan utilitas, dan tunjangan transportasi. Gaji pokok ditentukan berdasarkan graduate, pengalaman, skill yang dimiliki, dan senioritas. Tunjangan jabatan disama ratakan unntuk level yang sama, dan untuk tunjangan transportasi tergantung tinggi rendahnya jabatan pada perusahaan.
Menurut Pak Sumaryono, gaji yang diberikan sudah cukup adil apalagi dengan ditambahkan unsur tingkat senioritas sangat berpengaruh pada tingkatan gaji. Hal ini sangat membuat karyawan-karyawan lama akan tetap bertahan pada perusahaan, selain itu meningkatkan kepuasaan kerja, karena semakin lama kita bekerja di PT. Energasindo Heksa Karya ini gaji yang akan kita terima akan mengalami peningkatan. 2. Bonus
Bonus yang diberikan perusahaan pada karyawannya menurut Pak Sumaryono diberikan setiap akhir tahun sesuai dengan jumlah gaji yang diterima per satu bulannya. Hal ini juga pastinya akan meningkatkan motivasi dan kepuasaan bekerja karyawan karena semakin senang karyawan akan semakin semangat dan termotivasi dalam bekerja 3. Benefit dan Reward Lainnya
Benefit atau manfaat yang diterima setiap karyawan dan juga Pak Sumaryono dan Pak Hendra di PT. Energasindo Heksa Karya yakni berupa tunjangan kesehatan untuk keluarga dengan dua anak dan tunjangan pendidikan anak sampai dengan jenjang S1.
Untuk rewards lainnya misalkan rewards untuk karyawan terbaik atau untuk performance apprisial terbaik belum ada menurut Pak Sumaryono. Namun di PT. Energasindo Heksa Kara mulai bulan Desember ini akan dibentuk team penilaian khusus yang direncanakan untuk pemberian reward unuk karyawan dengan nilai baik. Selain itu di PT. Energasindo Heksa Karya tidak ada juga pemberian bonus kepada pegawai dengan cara memperbolehkan pegawai untuk mendapatkan saham perusahaan dengan harga yang lebih murah dibandingkan harga pasar (Employee Stock Ownership Plans).
Menurut Pak Sumaryono dan Pak Hendra, reward yang terbaik yang diharapkan oleh mereka yakni berupa uang atau bonus, karena hal ini dapat memberikan motivasi tersendiri pada karyawan agar bisa melakukan yang terbaik sehingga bisa menjadi karyawan terbaik atau mendapatkan penilaian terbaik sehingga bisa mendapatkan rewards tersebut.

LAMPIRAN

Foto 1 – Struktur Organisasi
Direktorat Finance & General Affair
Foto 1 – Struktur Organisasi
Direktorat Finance & General Affair

Foto 2 – Lobby kantor PT. Energasindo Heksa Karya
Foto 2 – Lobby kantor PT. Energasindo Heksa Karya

Foto 3 – Narasumber
Foto 3 – Narasumber

Foto 4 – Narasumber
Foto 4 – Narasumber