Univerza na Primorskem
Fakulteta za management

POMEN ZNANJA MANAGERJEV ZA SPREMEMBE V ORGANIZACIJI

REDNI ŠTUDIJ:
Študijsko leto: 2012-2013.
Urban Črv; urban.crv@gmail.com
Redni študij
Koper
3. letnik

Predmet: Strateški management
Mentor: pred. mag. Bojan Mevlja

Koper, januar, 3.1.13
Ta naslov za svoj esej sem si izbral saj menim, da je znanje v organizacijah še vedno podcenjeno ter da so nenehne spremembe v organizacijah nujne. Če kdaj, so ravno sedaj, v razmerah svetovne recesije in ekonomsko-gospodarske krize, spremembe v organizaciji potrebne. Najprej se bom sprehodil skozi pojme v naslovu, jih opisal in jim določil pomen glede na obravnavano temo. Nato bom določil kakšen vpliv ima managerjevo znanje na spremembe v organizaciji.

Manager je za organizacijo ena izmed najpomembnejših funkcij. S strani lastnikov, delničarjev mu je zaupano vodenje podjetja. Pri svojem delu se, poleg mnogih drugih dejavnosti, ukvarja z načrtovanjem prihodnjih dejavnosti in usmeritev v podjetju, vodenjem teh dejavnosti skozi organizacijo le teh. V končni fazi pa še s preverjanjem rezultatov in uspešnostjo v primerjavi z zastavljenimi cilji. Manager mora poleg teh prej naštetih dolžnosti tudi navzven in navznoter predstavljati organizacijo, uporabljati svoj krog poznanstev v korist organizacije, jačati kulturo in skrbeti za negovanje vrednot organizacije. Pri vsem tem se sooča z odločanjem.

»Odločanje v managementu je kompleksen proces, ki vključuje procese kritičnega razmišljanja, reševanja problemov in ustvarjalnosti. Management v organizaciji ima najpomembnejšo vlogo, saj vodi podjetje k izidom in predstavlja največjo odgovornost uspeha določene organizacije. Dober manager naj bi posedoval čim več vodstvenih lastnosti, kot so samostojnost, pogajalske sposobnosti, kreativnost, politična modrost in ne nazadnje tudi odločanje v zapletenih situacijah« (Burgar, 2010; 329). Delo managerja je skrajno stresno. Sooča se s pritiski od zgoraj in od spodaj. V vsaki vestno nadzorovani organizaciji mu nadzorni odbor, orodje lastnikov, neprestano gleda pod prste in ga priganja. Na drugi strani pa podrejeni preko sindikatov zahtevajo svoj prav. To pomeni da mora biti manager močna osebnost, ki je sposobna prevzemati odločitve, za njimi stati in zanje tudi odgovarjati. Ob tem Javornikova (2010, 227) pravi, da »stres vpliva na komunikacijo, saj človek pod stresom težje komunicira, je bolj občutljiv in bolj dovzeten za konflikte. Ko je človek pod stresom, se hitreje razburi, ne posluša sogovornika, težje kontrolira lastne izjave. Da lahko managerji prepoznajo stresne situacije in da jih s pomočjo komunikacije znajo omiliti oziroma odpraviti, je potrebno, da imajo ustrezna znanja, ki jih pridobijo z usposabljanji in izobraževanji. Prepoznati je potrebno dejavnike, ki pri zaposlenih in managementu povzročajo stres in jih poizkušati odpraviti. Ni dovolj odpraviti le posledice, potrebno je odpraviti vzroke.« Pri vsem njegovem početju se naslanja na njegovo formalno in neformalno znanje, izkušnje in inteligenco.

Tukaj se moramo vprašati kaj znanje sploh je in koliko vrst znanja teorija obravnava. »Številne znanstvene discipline, filozofija, psihologija, sociologija, kognitivne vede in druge so se ukvarjale z razlago znanja. Z vidika razumevanja znanja razlikujemo zahodne in vzhodne filozofske smeri. Zahodni pogled na znanje opredeljuje dve temeljni teoriji. Začetnik prve teorije, racionalizma, je grški filozof Platon, ki je trdil, da ni znanje nič drugega kot resnično prepričanje (angl. true belief). Znanje je posledica čistih razumskih procesov, in ne posledica čutnih zaznav. Znanje dobimo z deduktivnim razmišljanjem, ki izhaja iz miselnih konstruktov. Druga teorija je empirizem, ki pravi, da ni temeljne resnice. Znanje je po tej teoriji mogoče doseči induktivno s čutnimi zaznavami« (Gomezelj Omerzel et al., 2010; 13). Iz tega odstavka se da razbrati, da videnje znanja ni enoznačno in se je skozi zgodovino razvijalo in spreminjalo. Ob nadaljnjemu branju članka se soočimo še s povzetkom večih teorij različnih avtorjev. »Opredelitev in pogledov na znanje je več. Znanje lahko razumemo kot izključno osebno znanje, vezano na posameznika. Lahko pa razumemo znanje kot last skupnosti ali organizacije. Poslovni svet je v celoti sprejel prepričanje, da je znanje postalo eden izmed najbolj strateških virov organizacije in predvsem poglavitni dejavnik konkurenčnosti in uspešnosti podjetij. Znanju se torej pripisuje dovolj veliko vlogo, ne ve pa se še, katere vrste znanja so bolj pomembne in kako najbolj učinkovito upravljati s posameznimi komponentami znanja« (Gomezelj Omerzel et al., 2010; 17). Sedaj ko vemo kaj znanje je, je znanje o znanju potrebno še oceniti in umestiti v sodoben poslovni svet. Vprašati se moramo koliko in kaj znanje danes velja, kaj v njem vidijo zaposleni v organizaciji in kakšne koristi ima od njega organizacija? »V današnjem času znanje pomeni konkurenčno prednost podjetij ter je ključ do uspešnosti poslovanja in prilagajanja podjetja hitrim spremembam v poslovnem okolju. Pomembna tekmovalna prednost podjetij so prav zaposleni s svojim znanjem in sposobnostmi. Zaposleni morajo pravočasno zaznavati spremembe v okolju, se nanje odzivati ter hitro prilagajati s svojim znanjem in učenjem. Podjetja potrebujejo vpeljan sistem ravnanja z znanjem, ki zagotavlja ciljno učenje in tako pridobivanje potrebnega znanja zaposlenih«(Vodopivec, 2009; 26) V tem odstavku na Vodopivčeva odlično odgovori na prej postavljeno vprašanje. Znanje je danes konkurenčna prednost, saj so prav zaposleni z znanjem tisti, ki lahko najbolj pomagajo organizaciji. Vzporedno s tem se tudi organizacije same zavedajo njegovega pomena in zato spodbujajo in organizirajo dodatna izobraževanja, kjer se znanje razvija in neguje. V splošnem gledano je pomen znanja v organizaciji skozi zgodovino vedno rasel. V industrijski dobi je bil delavec nizko usposobljen. V bistvu je opravljal le delo za katero takrat niso imeli stroja. Najpomembnejša konkurenčna prednost je bil zmogljivejši stroj. Od tam je pomen znanja zrasel do današnje ravni in pridobil zasluženo spoštovanje. Četudi danes mislimo, da smo dosegli dovoljšno raven prepoznavnosti pomembnosti znanja v delovanju organizacije, bodo nekoč v prihodnosti na to obdobje v katerem smo zdaj gledali tako kot mi gledamo na pomen znanja v začetkih industrializacije.

Sedaj ko smo nekoliko približali pomen managerja in znanja na vpliv organizacije je potrebno definirati še to kaj organizacija pravzaprav sploh je.»Organizacija je združba ljudi z različno naravnanostjo, ki jih povezuje skupen interes za doseganje zastavljenih ciljev« (Dolinar, 2010; 382). Kot vsaka združba ljudi tudi organizacija potrebuje vodjo, če želi ta organizacija imeti smisel in neko operativno vrednost. V državi je ta vodja predsednik ali kralj, v športu trener, v vojski general (v bistvu je po ustavi spet predsednik), v organizaciji pa manager. Torej vodja ima lahko več pomenov medtem ko ima manager organizacije le en. Teh dveh pojmov tu ne smemo enačiti saj »organizacijo vodi manager, ki mora posedovati vodstvene lastnosti. Tu ne smemo avtomatsko enačiti managerja z vodjo. Saj eno ni nujno drugo. Manager in vodja sta dve različni vlogi v organizaciji, a hkrati tudi podobni. Organizacija v različnih razvojnih fazah potrebuje enkrat osebe, ki so bolj managerji, drugič pa osebe, ki so bolj vodje. Čeprav v bistvu potrebujemo obe, če želimo v organizaciji obdržati ravnotežje«(Prevodnik, Biloslavo, 2009). Oseba, ki ji je bilo zaupano manageriranje podjetja mora hkrati ohraniti skromnost, razumevanje in sočutnost do podrejenih saj »arogantnost vodij ubija rast« (Boris Bukovec, 2009; 155). Nobuo Taetisti (2009) pravi da mora biti vodenje in znanje managerja v podjetju takšno da je razumljivo za podrejene v podjetju. V primeru, da je manager ošaben do svojih zaposlenih, na njih gleda zviška, se poslužuje mobinga to v sodobnem poslovnem svetu ne pomeni nič drugega kot rezanje veje na kateri sedi. Predsednik Omrona in japonski avtor S takim ravnanjem izgublja prepotrebno zaupanje zaposlenih. Ti se sčasoma oddaljijo od njega in oblikujejo neformalne sindikate, ki delujejo proti managerju in s tem bodisi zavedno ali nezavedno škodujejo podjetju. To se nato odraža na poslovnem rezultatih podjetja in v najskrajnejših primerih lahko pripelje podjetje v finančne težave, aktualnega managerja pa na karierno tnalo.

Trendi razvoja organizacij so nas pripeljali koncetpa učeče se organizacije o kateri Marija Raos (Učeča se organizacija; 161) povzema po (Segne 1990) še vedno aktualne pogled na učečo organizacijo, kjer najprej definira »Kaj je učenje: Odkrivanje neskladja med pričakovanim in uresničenim, relativno stalne spremembe v obnašanju, ki so izmerljive in se pojavljajo kot rezultat izkušenj, pridobivanje znanja, spretnosti ali sprememb v obnašanju; zbiranje informacij.« in »Kaj je znanje: Vsota vsega, kar vemo – resnice, načela in informacije, posebne informacije, s katerimi se razvijajo spretnosti in stališča s ciljem učinkovitega opravljanja dela, dolžnosti in nalog.« dalje pravi, da »koncept uceče se organizacije izhaja iz idej, dolgo zastopanih od vodij organizacijskega razvoja (Organisational Developement) in dinamike sistemov. Eden od specifičnih prispevkov organizacijskega razvoja je njegovo osredotočenje na humanistično stran organizacije. Zgoraj opisane discipline (učenje in znanje op.a.) »se razlikujejo od bolj znanih disciplin upravljanja po tem, da so ›personalne‹. Vsaka namreč opisuje, kako razmišljamo, kaj iskreno želimo in kako interaktiramo in se učimo eni od drugih.« Iz tega izhaja, da je znanje v organizaciji dobrina in kapital na katerega se je potrebno pogosto obrniti pri reševanju težav. Zagotovo mora biti ravno manager med tistimi uslužbenci organizacije, ki največ vedo to je imajo največ znanja.

Spremembe so proces, ki se slej kot prej dogodi v vsakem podjetju ali organizaciji. Lahko so banalno majhne kot zamenjava radijske postaje, ki se jo posluša pri delu. Po drugi strani so pa lahko tudi zelo velike kot konverzija v organiziranosti organizacije ali pa spremembe v politiki le te. »Izzivi iz današnjega globalnega okolja narekujejo nenehno spreminjanje organizacij. Organizacije se soočajo s pritiski na spremembe, ki izhajajo tako iz notranjih kot iz zunanjih okolij. Pri spreminjanju organizacij ni dovolj uporaba namišljene strategije oz. načina spreminjanja, če se zaposleni ne zavedajo potrebe po spreminjanju in ce ne sprejmejo na čina spreminjanja. Zaposleni so za organizacijo, predvsem za storitveno, (največje) gonilno sredstvo, ki ustvarja konkurenčne prednosti. Zato jih je potrebno skozi proces spreminjanja in izboljševanja organizacije nenehno izobraževati in izpopolnjevat« (Maja Barbara Muc, str.177). Izzivi globalnega okolja katerih se avtorica dotika so gospodarska kriza, ki manjša svetovno kupno moč. Mucova tudi ugotavlja, kar je že prej omenjeno, da so zaposleni gonilo organizacije in zato je potrebno vanje največ vlagati saj lahko le preko njih organizacija raste.

Večje spremembe so za organizacijo kot tako vedno preizkus koherentnosti, kohezije, moči kulture in vrednot. Avtorji Charissa Freese, Rene Schalk, Marcel Croon(2011) ugotavljajo da »rezultati kažejo, da so organizacijske spremembe negativno vplivale na izpolnjevanje in zaznane kršitve, organizacijskih obveznosti. Vendar pa na razumevanje obveznosti zaposlenih ne vplivajo. Zaznano neizpolnjevanje organizacijskih politik in kršitve psihološke pogodbe sta na splošno najslabši strani organizacjiskih sprememb.« Te težave so odpravljive z aktivnim udejstvovanjem zaposlenih v proces organizacije. Če zaposleni niso vključeni v spremembe ali nimajo občutka vključenosti lahko pride do težav. Razloge za to poda Elizabeth Berlin(2011), ki pravi da se »veliko ljudi upreje spremembam, saj mislijo da je to nepotrebno, ob tem dobijo občutek izgubljanja varnosti, zaščite, njihove sposobnosti za opravljanje dela na svoji prejšnji ravni in v nekaterih primerih morda občutek izguba svojega mesta v družbi«

Torej če vse kar smo se do sedaj naučili o pojmih združimo skupaj lahko ugotovimo, da je pomen znanja, ki ga mora imeti manager če ta želi uvesti spremembe v organizacijo kateri načeluje, zelo pomemben. Manager mora biti čustveno neomajna oseba, ki ve kaj je prava morala in ji sledi. Zaveda se pomena etike, več tujih avtorjev trdi da mora biti etika podjetja obravnavana na vrhnih ravneh hierarhije. V proces preobrazbe organizacije mora vključiti svoje podrejene, pri tem mora misliti na njihova znanja, čustva, mišljenja in težave. Če znanje ni zadostno mora poskrbeti za dodatna izobraževanja, ki naj bodo opravljena v smislu ozaveščanja o spremembah. Delavci morajo biti tudi pripravljeni podrediti svoje vzorce vrednot in svojo energijo usmeriti v uspeh preobrazbe organizacije. Če tem kriterijem ni zadoščeno se lahko kaj hitro zatakne pri motorju vsakega podjetja, zaposlenih. Če zaposleni niso pripravljeni slediti novim vzorcem delovanja podjetja se spremembe ne bodo obnesle na dolgi rok. Pri tem pa je potrebno paziti, da ne pride do prevelikega mikromanageriranja. Manager še vedno vodi podjetje ne posameznikov. Ti se morajo, kot pravi Templar(2009) voditi sami, manager pa mora biti osredotočen na svoje vodstvene naloge. Tu seveda mislim velike spremembe v organizaciji, kot so spremembe strukture, produktnega nabora, lokacije, politike organizacije idr.

Skozi pisanje tega eseja sem se veliko naučil tako o vodenju organizacije na splošno kot v času sprememb. Naučil sem se da je manager brez znanja gol in bos. V vsej prebrani literaturi sem razširil svoja splošna obzorja kot tudi tista, do katerih nameravam v prihodnosti živeti. Pri vsem me je najbol pritegnilo kako zelo je v podjetju pomemben zaposleni. Vsi avtorji so omenjali pomen usklajenosti organizacije s cilji in pričakovanji zaposlenih in obratno. No, saj, če razmislimo, kaj predstavlja živo komponento organizacije lahko pridemo le do enega odgovora, zaposleni v njej. Iz tega izhaja, da je ekstrovertiranost ali introvertiranost managerja bodisi njegova največja prednost ali največja slabost. Skratka pri uvajnaju sprememb v organizaciji mora manager najprej spremeniti ljudi in šele nato organizacijo.
VIRI IN LITERATURA:

1. Nobuo Tateisi: Podjetje kot dober državljan, v skupnost usmerjen management za 21. stoletje. Ljubljana: IPAK, inštitut za simbolno analizo in razvoj informacijskih tehnologij, 2009.
2. Katja Bugar: Kompleksnost odločanja v organizaciji in posebnosti v zdravstveni in babiški negi, Zbornik 7. festivala raziskovanja ekonomije in managementa(2010), str. 329-335, Založba Fakultete za managemet
3. Bukovec Boris: Nova paradigma obvladovanja sprememb. Nova Gorica:
Fakulteta za uporabne družbene študije,2009.
4. Marija Raos: Učeča se organizacija, Založba Fakultete za management, ?
5. Elizabeth Berlin: How to Deal with Change within Your Company,2011
6. Charissa Freese, Rene Schalk, Marcel Croon: The impact of organizational changes on psychological contracts: A longitudinal study,(2011):
7. Prevodnik Mojca, Biloslavo Roberto: Managers and leaders in organizations of a post-transition economy. Organizacija, 2009.
8. Maja Barbara Muc : Učeča se organizacija, Založba Fakultete za management, ?
9. Mojca Dolinar: Vseživljensko učenje in učeča se organizacija, Zbornik 7. festivala raziskovanja ekonomije in managementa (2010), str. 379-386, Založba Fakultete za management
10. Richard Templar: 100 pravil za uspešno vodenje. Ljubljana: Narodna in Univerzitetna knjižnjica Ljubljana, 2009.
11. Tina Javornik: Komunikacija in stres pri managerjih, Zbornik 7. festivala raziskovanja ekonomije in managementa 2010, str. 223-229, Založba Fakultete za managemet
12. Doris Gomezelj Omerzel, Roberto Biloslavo, Anita Trnavčevič: Management znanja v visokošolskih zavodih, Založba Fakultete za management, 2010
13. Vesna Vodopivec: Ravnanje z znanjem s poudarkom na uporabi preglednice znanja – primer globalnega podjetja Scania CV AB, Izzivi managementu Management Challenges, str 26-36, Slovenska akademija za management, 2009