Chapitre 2

La diversité dans les organisations

Dans ce chapitre , nous observerons de quelle manière les organisations s’efforcent d’exploiter au maximum les contributions potentielles d’un effectif diversifié . Nous montrerons aussi comment les caractéristiques démographiques , telles que l’appartenance ethnique et les différences individuelles en termes de compétences , influencent les performances et la satisfaction de l’employé .

1. La diversité

La diversité est devenue en quelques années un enjeu important pour l’entreprise

La diversité est un outil de communication pour l’entreprise qui comprend que les pratiques et les attentes de ses clients changent et se diversifient elles aussi . Enfin , les recruteurs et les gestionnaires de carrière mesurent progressivement l’intérêt de jouer la carte de la diversité pour attirer les talents , manager les compétences et optimiser les potentiels .

Nous ne sommes pas tous pareils . C’est une évidence .Mais les managers oublient parfois qu’ils doivent reconnaître et exploiter ces différences pour tirer le meilleur de leurs employés . La gestion efficace de la diversité offre à l’organisation une capacité accrue d’accéder au vivier de compétences , d’aptitudes et d’idées le plus large possible . Les managers doivent aussi prendre acte que les différences entre les gens risquent d’entraîner des difficultés de communication , des malentendus et des conflits . Nous découvrirons ici comment les caractéristiques individuelles telles que l’âge , le sexe , l’appartenance ethnique ou les aptitudes peuvent influencer les performances d’un employé . Nous verrons également de quelle manière les managers peuvent développer la prise en compte des ces caractéristiques et gérer avec efficacité un effectif diversifié .

1.1. Caractéristiques démographiques de la main d’œuvre

1.2. Les niveaux de diversité

Bien qu’on ait beaucoup parlé de diversité en termes d’âge , de nationalité , de sexe , d’appartenance ethnique , de religion ou de handicap , les experts admettent désormais que ces caractéristiques démographiques ne représentent que la partie visible de l’iceberg. Elles reflètent pour l’essentiel une diversité de surface qui ne tient aucun compte des pensées et des sentiments , conduisant les employés à se percevoir les uns les autres par le biais de stéréotypes et de présupposés . Cette « diversité de surface » correspond en fait à une diversité que nous pouvons appeler « catégorielle » car elle ne renvoie qu’à la simple appartenance à des catégories sociales . Or quand les gens apprennent à se connaître , les faits ont montré qu’ils s’inquiétaient beaucoup moins des différences démographiques dès l’instant où ils se voyaient partager d’autres caractéristiques plus importantes , comme la personnalité ou les valeurs – ce qui constitue la diversité profonde . Cette « diversité profonde » renvoie , elle à des différences non fondées sur des appartenances à des groupes sociaux mais plutôt liées à l’histoire de vie de la personne ( éducation ,valeurs , idéologie , personnalité … ) . Elle pourrait s’appeler « diversité biographique » . De fait , celle-ci s’appuie sur des différences de compétences dans les sens le plus large du terme ( compétences intellectuelles , affectives , sociales …)

1.3. La discrimination

Discrimination – Constatation d’une différence des objets ou des personnes , on parle souvent de discrimination « abusive » , laquelle consiste à se comporter verbalement ou non envers des individus sur la base de stéréotypes associés à leurs groupe social .

2. Les caractéristiques sociodémographiques

Caractéristiques socio-démographiques – Caractéristiques individuelles objectives et directement disponibles dans le dossier de l’employé , comme l’âge , le sexe ou l’ancienneté . Ces caractéristiques sont représentatives d’une diversité catégorielle .

2.1. Âge

2.2. Sexe

2.3. Appartenance ethnique

2.4.Autres caractéristiques socio-démographiques

- Ancienneté
- Religion

3. Les aptitudes

Aptitude - Capacité intrinsèque d’un individu ( intellectuelle ou physique )
Compétence – Aptitude d’un individu à exécuter les différentes tâches liées à un poste pour lesquelles il est employé

3.1. Aptitudes intellectuelles

Aptitudes intellectuelles – Capacité à exécuter des activités mentales – réfléchir , raisonner et résoudre des problèmes

3.2.Aptitudes physiques

Aptitudes physiques – Capacité à exécuter des tâches exigeant de l’énergie , de la dextérité , de la puissance ou d’autres qualités similaires .

4. Stratégies de gestion de la diversité

Après avoir traité des multiples points sur lesquels les gens sont susceptibles de différer, voyons à présent de quelle manière un manager peut et devrait gérer ces différences . La gestion de la diversité rend chacun plus conscient et plus sensible aux besoins et aux différences d’autrui . Cette définition souligne le fait que les programmes de diversité tiennent compte de tous et s’adressent à tous . La diversité a bien plus de chances de réussir quand on considère qu’elle est l’affaire de tous , au lieu de penser qu’elle ne profite qu’à certains groupes d’employés .

4.1 Attirer,sélectionner , développer et retenir une main-d’œuvre diversifiée

4.2.La diversité dans les groupes

4.3. Programmes efficaces en faveur de la diversité

5. Perspectives internationales

5.1. Caractéristiques socio-démographiques

5.2.Aptitudes intellectuelles

5.3 Gestion de la diversité

La gestion de la diversité doit constituer un engagement permanent , à travers tous les échelons de l’organisation , Toutes les pratiques de gestion de groupe , de recrutement , d’embauche , de rétention et de développement peuvent être élaborées de manière à tirer profit de la diversité et à fournir un avantage concurrentiel à l’organisation .