...“FÓSILES”, “SELECCIÓN NATURAL” INVESTIGAR Y DIFERENCIAR LA RELACIÓN QUE GUARDAN LOS FÓSILES CON EL PROCESO EVOLUTIVO Y LA SELECCIÓN NATURAL DE LAS ESPECIES. CENTRO UNIVERSITARIO MÉXICO LABORATORIO DE BIOLOGÍA IV Resumen: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: analizar e identificar que son los fósiles, cómo se forman y cual es su importancia para la paleontología, a su vez deberemos establecer una relación entre el proceso de evolución de los organismos que habitan en planeta y la existencia de fósiles que demuestren la existencia de organismos prehistóricos que se han extinguido o se adaptaron y evolucionaron. PROPOSITO: Elaboraremos fósiles en el laboratorio con el fin de ejemplificar de mejor manera la importancia que tienen estos rastros biológicos como prueba para los paleontólogos sobre la vida en la tierra y su continua adaptación a las cambiantes condiciones durante el tiempo. METODOLOGÍA: Mediante el uso de moldes de plastilina, hojas de helecho, caparazones y yeso, trataremos de hacer lo mejor posible para realizar una impresión fidedigna de lo que seria un fósil en la vida real, para comprender su importancia en la investigación de la vida sobre la tierra. RESULTADOS: Pudimos terminar de construir nuestra replica de fósiles, que mediante su análisis fue de gran ayuda para comprender mejor su rol en la paleontología y su estudio de la evolución de las especies, así mismo nos ayudo a visualizar mejor como conforme se van adaptando y evolucionado las especies del planeta...
Words: 2273 - Pages: 10
...todos los países a la vez tal vez no sea una buena decisión… ¿Por que? Porque: Debe concentrar sus recursos para tener mas fuerza con la que competir. A pesar de sus semejanzas, cada país y cada mercado son diferentes. Para tener éxito en cada uno de sus mercados internacionales, debe elaborar un plan de comercialización diferente. La mejor estrategia que puede seguir es empezar por los países que son mas adecuados a las características de su empresa y después, a medida que vaya consolidando y conociendo el mercado internacional, podrá expandirse con mayor facilidad al resto de países. Empiece por lo mas fácil para lograr experiencia … y exportaciones Para saber cual es el país por el que debe comenzar, siga los 5 pasos de la “selección del país destino mas adecuado”. Recuerde que país mas adecuado significa el país en el que, en este momento, su empresa tiene mas posibilidades de exportar con éxito. 1er paso: determine su grupo de países de partida Es recomendable no partir de un número superior a 15 países. 1. ………… 2. ….......... 3. ………… 4. ………… 5. ………… 6. ………… 7. ………… 8. ………… 9. ……….. 10. ………… 11. ………… 12. ………… 13. ………… 14. ………… 15. ………… 2do paso: defina los requisitos imprescindibles que deben cumplir los países para que su empresa pueda exportar: 1. __________________________________________________________ 2. __________________________________________________________ 3. __________________________________________________________ 4...
Words: 794 - Pages: 4
...Luis Javier García Sanz más conocido como Luis García (n. Badalona (provincia de Barcelona), España; 24 de junio de 1978), futbolista español. Juega de centrocampista y actualmente juega en el Club Universidad Nacional de la Liga MX. Trayectoria Luis García se formó en las categorías inferiores del Fútbol Club Barcelona, club por el que fichó siendo infantil. Llegó del Sant Gabriel, un club de fútbol de San Adrián de Besós que contaba con una de las escuelas de fútbol más competitivas del país. Pasó por todos los equipos de la cantera del club. Real Valladolid (1999-2000) La siguiente temporada es cedido al Club Deportivo Tenerife, coincidiendo con el entrenador Rafael Benítez, donde se convierte en uno de los grandes artífices del ascenso del club insular por encima del Atlético de Madrid a la Primera División de España. Fue el máximo goleador de los chicharreros con 16 tantos, formando una dupla de ataque junto a Mista. En la temporada 2002/03 el FC Barcelona lo traspasó al Atlético de Madrid, aunque con una cláusula de recompra por parte del club catalán. Con el Atlético jugó 30 partidos de liga marcando nueve goles y jugando como falso extremo izquierda, se reveló como uno de los mejores jugadores españoles de la temporada. El FC Barcelona, que no había contado con él anteriormente, pagó entonces seis millones de euros por él y lo recompró, para posibles operaciones, ya que se había revalorizado. La temporada 2003/04 la jugó por fin en el primer equipo del...
Words: 734 - Pages: 3
...¿Cómo contribuye el enfoque de competencias a la selección de recursos humanos? El proceso se inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la evaluación del candidato frente a las competencias definidas por la organización, estableciendo la idoneidad para el cargo a la que aspira. Análisis funcional (tareas, actividades, áreas, etc) → Competencias clave → Conductas requeridas 1) Se busca un candidato para la organización, más que para un puesto. 2) Diferencia las competencias personales de las competencias técnicas. 3) Simula para determinar la existencia de las competencias en los candidatos. Indicador 3 Indicador 2 Indicador 1 Nivel 1: Nivel 2: Nivel 3: Nivel 4: Competencia 3 Competencia 2 Competencia 1 Estructura típica de un modelo de competencias: competencia, indicadores de comportamiento y sus niveles de profundidad del desarrollo de la competencia y nivel de funcionalidad (ejm: N1: maneja información; N2: maneja información especifica; N3: maneja información de resultados; N4: manja información confidencial. Competencias poseídas y competencias desarrollables En muchos modelos de gestión por competencias se establecen las competencias que los individuos ya poseen y que por lo general son muy poco modificables, frente a aquellas que adquieren y se pueden desarrollar. Competencias poseídas: percepciones, valores y preferencias; conductas, reacciones, relacionamiento y actitudes...
Words: 331 - Pages: 2
... Supermercado: Metro, Plaza Vea. Tienda de conveniencia: Pequeña en zona residencial, 24 hrs., 7días a la semana. Línea limitada de productos de conveniencia de gran rotación, además comida to go. Tiendas o bodegas de barrio. - Farmacia: Medicamentos éticos y OTC, personal care. Tiendas de descuento: Precios bajos, márgenes reducidos y alta rotación, Walmart Detallistas Off-Price: Oulets de fábricas, clubes de mayoristas como Costco, con “yaya”, Urb. Vulcano. - Grandes áreas comerciales: hipermercado con lavanderías, agencias bancarias, etc. Prof. Ing° Miguel E. Loo MBA 4 Tiendas minoristas Prof. Ing° Miguel E. Loo MBA 5 Venta Minorista - Niveles de servicio Proceso de Búsqueda – Comparación - Selección Costo de personal de ventas - Autoservicio Autoselección S. limitado S. completo Nivel de servicio Prof. Ing° Miguel E. Loo MBA 6 Venta Minorista - Niveles de servicio Costo de personal de ventas - Proceso de Búsqueda – Comparación -...
Words: 1162 - Pages: 5
... Estudiante Executive MBA Universidad Interamericana,P.R Recinto Metropolitano El Reclutamiento El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante. Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o aportar para el ingreso de alguien con influencia negativa que pueda afectar el éxito de la organización. El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor. El reclutamiento...
Words: 1162 - Pages: 5
...UN PROCESO DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE TIENDAS DE AUTOSERVICIO TESIS Que para obtener el título de: Licenciado en Ciencias Empresariales Presenta: Ruth Valencia García. H. Cd. Huajuapan de León , Oax. Diciembre de 2001. AGRADECIMIENTOS A mi Padre Si acaso tuviera a mi padre a mi lado, le daría las gracias por estar aquí, le agradecería mis grandes tristezas, sus sabios regaños, sus muchos consejos y los grandes valores que sembró en mí. A mi Madre Quien siempre ha sido mi fuente de estímulo y consejo útil. Gracias a todas aquellas personas que con su apoyo, me han permitido alcanzar este paso tan importante en mi vida. ÍNDICE Introducción Justificación Planteamiento del problema Objetivos Capítulo 1 LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS RESEÑA DEL ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 1.1. El manejo del personal en las empresas 1.2. Actividades de la integración de personal Capítulo 2 LA SELECCIÓN DE PERSONAL LA SELECCIÓN DE PERSONAL A TRAVÉS DE UN PROCESO ADECUADO 2.1. Elementos previos a la aplicación de un proceso de selección 2.1.1. Planeación de necesidades de personal 2.1.2. Análisis de puestos 2.1.3. Reclutamiento 2.1.3.1. Reclutamiento interno 2.1.3.2. Reclutamiento externo 2.2. Técnicas para crear un proceso de selección 2.2.1. Investigación de información biográfica 2.2.1.1. Solicitud de empleo 2.2.1.2. Currículum vitae 2.2.2. Entrevista de selección 2.2.2.1. Tipos...
Words: 27176 - Pages: 109
...PLAN DE TESIS 1. TEMAS “AUDITORÍA DE GESTIÓN AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN, INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN, REMUNERACIONES Y OTROS BENEFICIOS A LOS TRABAJADORES DE GEOSERVICES S.A, UBICADA EN QUITO EN EL PERÍODO COMPRENDIDO DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2012. 2. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 3.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Actualmente el talento humano constituye la parte principal de una empresa por lo que estos ayudan a alcanzar los objetivos establecidos y generan mayor productividad y competitividad en la entidad toda vez que cumplen un perfil y conocen a cabalidad sus responsabilidades. Si no existe en la entidad un buen reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, remuneraciones u otros beneficios al recurso humano se pueden generar los siguientes inconvenientes: * La mala selección de personal impide el ingreso a la institución de personas con gran potencial. * Se genera ineficiencia en el desempeño al no cuidar los aspectos de elaboración de un perfil, al no efectuar un proceso de inducción y capacitación y al no elegir a las personas en función del perfil. * Pérdida de tiempo y dinero para la institución ya que se ve en la necesidad de comenzar un nuevo proceso de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación. * No se logra detectar las fallas que poseen los trabajadores en las labores que realizan y, por ende se tienen horas ociosas. * No se conocen...
Words: 5993 - Pages: 24
...LA CONTRATACIÓN PÚBLICA EN EL PERÚ MARIO F. ARTEAGA ZEGARRA Subgerente de Investigación y Desarrollo CONSUCODE La Administración Pública La Administración Pública es el conjunto de organismos, órganos y personas-órgano, estatales o no estatales, que ejercen la Función Administrativa del Poder para lo cual tiene la necesidad de valerse de diversos instrumentos o medios para el cumplimiento de sus objetivos. 1 Función Administrativa § La Función Administrativa se manifiesta a Funció travé través de varias formas jur í dicas: jurí § § § § § Reglamento. Acto Administrativo Acto de Administración (Interna). Administració Hecho Administrativo Contrato de la Administración Pública Administració Pú Instrumentos de la Administración Pública: - Regulación normativa Regulació - Participación directa en las actividades Participació econó econó micas o sociales - Ejecución de su presupuesto por medios Ejecució propios - Colaboración de terceros (contratos de Colaboració diversa naturaleza de la administración administració pública) 2 Contrato Público/Estatal/ de la Administración Pública Es el acuerdo para crear, regular, modificar o extinguir una relación jurídica patrimonial, entre dos o más partes, una de las cuales es una entidad de la Administración Pública que actúa en ejercicio de la función administrativa ARTÍCULO 76 (CPE): “Las obras y la adquisición de suministros con utilización de fondos públicos se ejecutan obligatoriamente por contrata y licitación...
Words: 1392 - Pages: 6
...Luis Sanabria y Edwin Molina University of Phoenix Taller de APA / APA 101 Nombre del Profesor(a) Fecha Escoger el titulo Luego de haber utilizado la herramienta de “ job analysis”, se puedea establecer cuáles son las labores a realizarse y las características personales necesarias para hacerlo. El proceso de selección comienza con la estrategia de reclutamiento, de manera que, se pueda identificar y luego escoger a la persona más adecuada para la plaza disponible. La responsabilidad de selección en esta ocasión recae sobre el “midlevel sales manager” mediante el uso de la metodología descrita a continuación para escoger los cinco candidatos. Se decidió en este caso tomar una postura de reclutamiento que aunque fue interno, pues la tarea era redistribuir el talento de la compañía, se basó en diversidad con contratación preferencial por la idea mostrar a nuestros clientes en Puerto Rico nuestro deseo genuino de integración a otras culturas y la posibilidad de que a medida que el negocio siga creciendo, en un futuro los puertorriqueños podrían tener igual oportunidad de solicitar empleo en la empresa. La metodología de selección y por ser la primera experiencia asignando personal fuera de los Estados Unidos continental comenzó revisando el resume actualizado de la persona para ver si cumplía con los requisitos necesarios, se administraron pruebas de habilidad mental general ya que según Schmidt, son predictores robustos del desempeño de un empleado...
Words: 706 - Pages: 3
...Recursos Humanos Chiavenato, I. Gestión del talento Humano Capítulo 1: Introducción a la administración moderna de recursos humanos * Las personas son el diferencial competitivo que propicia y sostiene el éxito de la organización. * Se convierten en la competencia básica de esta, en su principal ventaja competitiva. * En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos para expresar la utilización deliberada de las personas, con el propósito de que ayuden a la organización a ganar o mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan en el mercado.NOTAS ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización? El nombre que las organizaciones les dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas. NOTAS ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización? El nombre que las organizaciones les dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas. El contexto de la administración de recursos humanos. * El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones. * LA ARH HOY EN DIA. Solución ganar-ganar Para que la organización alcance sus objetivos por el mejor camino, debe canalizar los esfuerzos de las personas para que también ellas alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen. LA ARH HOY EN DIA. Solución ganar-ganar Para que la organización alcance sus objetivos por el mejor camino...
Words: 14629 - Pages: 59
...clase de entidades se pueden mencionar los servicios de intermediación o correduría, administración, mandatos, proporcionar personal…”. En base a esta definición y otros conceptos tomados en consideración por el SII este oficio deja gravado con IVA a los servicios de administración de cartera de créditos con garantía estatal. Por otro lado, según lo señalado en el ORD. N° 030, DE 11.01.20113, serán gravados con IVA los servicios de selección de personal ya sean parciales o totales. Ya que si tomamos como definición principal la entregada en el oficio revisado con anterioridad (Oficio Nº. 440), podemos apreciar que esta empresa (referida en el Ord. Nº 030) está brindando servicios de agencia de negocios, dado que ésta empresa al entregar un servicio de selección de personal le permite a sus clientes potenciar y facilitar la ejecución de sus negocios, por lo cual este servicio debe ser gravado con IVA. A continuación se presenta un extracto de la conclusión entregada por el SII: “...los servicios consistentes en efectuar procesos de selección de personal, ya sean procesos completos o parciales, la...
Words: 1448 - Pages: 6
...LOS 12 MAGNIFICOS LOS 12 MAGNIFICOS La Selección de baloncesto de Puerto Rico es el equipo formado por jugadores de nacionalidad puertorriqueña que representa a la Federación de Baloncesto de Puerto Rico en las competiciones internacionales organizadas por la Federación Internacional de Baloncesto (FIBA) o el Comité Olímpico Internacional (COI): los Juegos Olímpicos, Campeonato mundial de baloncesto y el Campeonato FIBA Américas. Conocidos como "Los doce Magníficos", el conjunto de Puerto Rico ha participado en doce Mundiales, además de en varias Olimpiadas. Por este motivo, es una selección que goza de cierta enjundia en el panorama internacional a pesar de nunca haber ganado una medalla a nivel mundial. Ha sido campeón del Torneo Centrobasket diez veces, aunque sus logros más importantes son la obtención de la medalla de oro del Campeonato FIBA Américas de 1989 (disputado en México) y de las medallas doradas de 1980 (disputado en San Juan de Puerto Rico), y de 1995 (disputado en Neuquén, Argentina). Además, la selección cuenta en su palmarés con la medalla de oro en los Juegos Panamericanos de La Habana 1991 y Guadalajara 2011 y otra de oro en los Juegos de la Buena Voluntad de Petersburgo, Rusia en 1994. Actualmente Puerto Rico está clasificado en el puesto número 10 en el mundo por la FIBA. Participaciones Con su participación en Turquía en el 2010, Puerto Rico ha participado en 12 mundiales, 7 de manera consecutiva. Cabe destacar que para el mundial de Colombia de 1982 las...
Words: 1156 - Pages: 5
...Herramientas de la selección de la fuerza de ventas La empresa “Improvemex” considera que es importante utilizar las herramientas de la selección de la fuerza de ventas, ya que es indispensable conocer las principales habilidades, experiencias, técnicas y el conocimiento que se tiene como profesional. Las herramientas más importantes que son utilizadas por la empresa son las siguientes, describiendo a cada una de ellas para conocer a fondo lo que se requiere: * Entrevistas iniciales de selección Su principal propósito es eliminar a los candidatos no deseados por la compañía, generalmente toman de 20 a 30 minutos. * Hojas de solicitud de empleo Son un medio para recopilar la información necesaria para determinar las calificaciones que tiene un solicitante de trabajo. * Profundidad de las entrevistas Esta acción tiene como función verificar si una persona es la adecuada para el puesto. * Verificación de referencias * Exámenes físicos Esto es debido a que las ventas requieren de actividad y vigor físicos * Pruebas Son las principales que se usan en el proceso de selección y existen diferentes tipos de pruebas como de inteligencia, conocimiento, actitud de ventas, personalidad, etc. Capacitación de la fuerza de ventas La empresa toma con mucha importancia la actividad de capacitación, la razón, es que la empresa busca que en todos los departamentos del área se desarrolle la eficacia para la buena actividad laboral, basado en los puntos...
Words: 871 - Pages: 4
...Perfil del puesto del Directivo de Recursos Humanos .………….. 4 3. Cuadro comparativo de ambos perfiles ………..….……….....…… 5 4. Descripción de la organización …………………...……..….………………. 6 1. Historia ……………………………………………………………….…… 6 2. Organigrama ……………………………………………………………... 7 3. Políticas de Recursos humanos de la empresa …………….…….. 8 4. Infraestructura, mobiliario, tecnología y ambiente físico ……......9 5. Planeamiento estratégico de la organización …………………....…. 9 5. Tópicos específicos de RRHH ……………………………………………….12 1. FODA de RRHH …………………………………………………………...13 2. Planeamiento estratégico de RRHH ………………………………..…13 3. Procesos de la gestión de RRHH ……………………………………...15 1. Proceso de selección ……………………………………………..15 2. Inducción ……………………………………………………………15 3. Análisis de puestos ……………………………………………….16 4. Evaluación y categorización de puestos ……………………..16 5. Evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo …….16 6. Identificación de problemas ………………………………………………… 17 7. Diagnóstico – Análisis de problemas ………………………………………18 8. Conclusiones y Recomendaciones ……………………………………….. 19 9. Anexos ……………………………………………………………………………20 2. RESUMEN EJECUTIVO: Para poder cumplir con el requerimiento de este trabajo, organizamos una reunión en donde evaluamos las opciones para seleccionar la empresa con la cual contaríamos a lo largo del ciclo para poder desarrollar los temas propuestos para...
Words: 4993 - Pages: 20
