TUGAS SUMMARY

No. Presensi : 28
Mata Kuliah : Manajamen Kinerja
No. Mahasiswa : 12311427
Nama Mahasiswa : Ilham Setiawan
No. Tugas : IX Judul Tugas : Pentingnya Mengevaluasi Perkembangan Kinerja Karyawan.
Deadline Tugas : 19 Desember 2014
Kategori Hasil : SB / B / C / K / SK
Nilai :
Catatan : _______________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
2014
BAB 9
PENTINGNYA MENGEVALUASI PERKEMBANGAN KARYAWAN

Evaluasi perkembangan (Gilley dan Davidson: 1999) merupakan alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan mampu menciptakan hasil yang memuaskan dan melaksanakan aktivitas untuk mencapai atau melebihi standar kinerja. Evaluasi pengembangan digunakan untuk menilai kepuasan internal dan eksternal stakeholder dengan produk atau jasa yang dihasilkan oleh karyawan.
Evaluasi pengembangan memberikan karyawan umpan balik pada performanya sehingga karyawan dapat mengetahui kekuatan dan hasil yang diraih pada waktu tertentu, menyiapkan area untuk berkembang, menentukan tujuan untuk jangka waktu enam bulan atau satu tahun kedepan, dan meninjau hasil yang telah dicapai dengan tujuan yang perusahaan inginkan. Pada intinya, evaluasi pengembangan membantu perusahaan membuat keputusan yang berhubungan dengan pengembangan karyawan dan perencanaan karier yang akan meningkatkan pekerjaan mereka. A. Tipe Evaluasi Perkembangan
Ada 5 tipe kesempatan penilaian, dimana tiap-tiap tipe berbeda dalam fokus, tujuan, tugas penyelia, tugas karyawan, dan pembagian kekuasaan. Tipe-tipe evaluasi perkembangan tersebut adalah : 1. Perencanaan Kerja dan Peninjauan
Tujuan perencanaan kerja dan peninjauan adalah untuk meningkatkan kinerja secara langsung dan terkontrol dimana perencanaan kerja dan peninjauan tersebut terfokus pada pekerjaan individu dan didesain untuk mengelola karyawan dengan hasil dan tujuan. Rencana kerja dan peninjauan dikarakteristikkan sebagai diskusi antara penyelia dan karyawan tentang tujuan yang akan dicapai oleh karyawan. 2. Peninjauan Kompensasi
Ditujukan untuk memotivasi karyawan dengan memberikan penghargaan dan kompensasi, serta kemungkinan penghargaan untuk prestasi yang mungkin dapat diraih di masa mendatang. Fokusnya adalah untuk memberkan kompensasi dan penghargaan yang akan diterima oleh karyawan sebagai hasil dari tercapainya kinerja yang baik. Kompensasi dan penghargaan tersebut dikarakteristikkan berupa peninjauan gaji, bonus, keuntungan, dan penghargaan nonmoneter yang didasarkan pada penghasilan karyawan. 3. Perencanaan Pengembangan
Bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan sikap karyawan. Fokusnya adalah pada pengembangan keahlian dengan mengembangkan diri dan aktivitas perencanaa pengembangan diri. 4. Perencanaan Karier
Adalah proses menentukan tujuan karier bagi karyawan dan menciptakan aktivitas dalam pengembangan jangka panjang. Fokus pada perencanaan ada pada individu. 5. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Aktivitas ini memerlukan fokus pada peninjauan karier, perencanaan masa depan dan meningkatkan aktivitas yang berpotensi tinggi.Tujuan perencanaan kerja dan peninjauan adalah untuk meningkatkan kinerja secara langsung dan terkontrol dimana perencanaan kerja dan peninjauan tersebut terfokus pada pekerjaan individu dan didesain untuk mengelola karyawan dengan hasil dan tujuan.
Setelah mengetahui kelima tipe evaluasi pengembangan diatas, maka ini menunjukkan bahwa setiap SDM memiliki alasan yang berbeda sementara terfokus pada aktivitas masing-masing, sehingga sangat tidak tepat untuk mengombinasikannya karena membuat keefektivannya melemah.

B. Melakukan Praevaluasi Pengembangan
Prinsip untuk menciptakan aktivitas yang berhasil meliputi : 1. Persiapan yang bijaksana 2. Mempersiapkan tujuan 3. Melakukan dengan tenang dan senantiasa mengacu pada standar 4. Menghindari kejutan 5. Mendorong tidak mengkritik 6. Mendokumentasikan dengan baik 7. Lakukan evaluasi perkembangan

Prinsip untuk memastikan persiapan yang lebih baik, lebih fokus, dan hasil yang lebih spesifik, yang merupakan keberhasilan dari evaluasi perkembangan yaitu : * Mempersiapkan evaluasi perkembangan * Analisis * Dokumentasi * Peninjauan yang dalam

C. Evaluasi Pengembangan dalam Praktik
Evaluasi pengembangan dapat bersifat kompleks dan memakan waktu yang terkadang lama. Untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas, ada 4 langkah yang baik untuk diikuti, yaitu : 1. Persiapan untuk Evaluasi Pengembangan
Contohnya : mengumpulkan data dan materi, kemudian wawancara evaluasi pengembangan. 2. Praktik Evaluasi Pengembangan
Untuk memastikan wawancara evaluasi yang baik, penyelia sebaiknya : * Membuat tentang laporan tentang karyawan bersama-sama. * Menjelaskan tujuan wawancara dengan jelas * Beritahu tujuan, hak-hak karyawan dalam evaluasi pengembangan * Jelaskan tujuan evaluasi pengembangan * Mendorong karyawan untuk membagi informasi dan ide * Tampilkan diri secara bersahabat * Mendengarkan secara aktif tanpa interupsi pada opini dan ide karyawan * Menghindari konfrontasi yang menuju penghancuran * Utamakan pada kinerja nonpersonal * Utamakan pada masa depan, bukan masa lalu menggali kekuatan karyawan dan juga meningkatkan area yang merasa diperlukan * Upayakan tidak membahas kelemahan karyawan * Menghilangkan wawancara pada catatan yang positif * Menghilangkan wawancara ketika keduanya mencapai kesepakatan

3. Menilai Evaluasi Pengembangan
Melalui beberapa pertanyaan penting, maka penyelia dapat memberikan hasil. Namun penyelia juga perlu mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, dan area yang menuntut peningkatan untuk menciptakan rencana pengembangan dan meningkatkan evaluasi mereka dalam melakukan wawancara. 4. Pentingnya Dokumentasi dalam Evaluasi Pengembangan
Dokumentasi merupakan hal yang penting untuk mematuhi ketentuan hukum dan pemerintah pusat dan menyatakan praktik hukum pengaturan karyawan.

D. Menyelesaikan Perselisihan Antar Karyawan, Atasan, dan Penghalang Kinerja
Ada beberapa situasi yang akan memperlihatkan perbedaan sehingga mengakibatkan perselisihan antar karyawan dan atasan, atau penghalang kinerja. Misalnya : 1. Penyelia dan Karyawan tidak memiliki Kesepakatan tentang hasil penilaian.
Maka langkah-langkah yang dilakukan untuk mencapai persetujuan adalah : * Menjelaskan pemahaman dari sudut pandang karyawan * Menjadilah flexibel (bersedia mengubah pikiran) * Menyediakan bukti untuk mendukung segi pandangan atau posisi anda * Pelajari kembali adanya kemungkinan persetujuan * Berikan karyawan kesempatan untuk membalikkan posisinya tanpa kehilangan muka. 2. Karyawan mencari-cari Alasan atas Kinerja yang buruk, Maka langkah-langkah yang dilakukan adalah : * Menunjukkan pemahaman pandangan karyawan * Mengkonfirmasikan bahwa hendaknya karyawan dapat menyetujui hasil yang tidak memuaskan. * Minta karyawan tersebut, apakah yang bisa dia lakukan tentang masalah tersebut. * Meminta solusi untuk mengoreksi masalah kinerja tersebut. 3. Karyawan Percaya bahwa Kinerja Bukanlah Hal yang Penting
Langkah-langkah yang dilakukan adalah :

* Mempertunjukkan pemahaman pandangan karyawan * Mengkonfirmasikan bahwa karyawan setuju pada apa yang telah terjadi * Minta karyawan itu menjelaskan tentang dampak masalah kinerja * Periksa adanya kemungkinan persetujuan * Meminta usul untuk mengoreksi masalah kinerja 4. Karyawan Lebih Suka Membahas Masalah yang Tidak Relevan
Langkah-langkah yang dilakukan adalah : * Merekomendasikan yang lain, waktu yang lebih sesuai untuk mendiskusikan isu itu * Mempertunjukkan pemahaman karyawan harus mendiskusikan isunya. * Buat karyawan terfokus pada pokok materi dengan menanyakan pertanyaan spesifik yang menyinggung ke kinerja yang tepatnya 5. Karyawan Gagal untuk Berpartisipasi, Langkah-langkah yang diperlukan antara lain : * Membangun kembali hubungan saling pengertian timbal balik * Memastikan mereka tidak berbagi terlalu banyak informasi atau mendominasi percakapan itu * Ajukan pertanyaan secara terbuka, sela, dan serap tanggapannya * Mengatakan dengan cara lain tanggapan karyawan dan meminta persetujuan * Memperkecil kritik atau perselisihan paham * Menekan pentingnya perspektif karyawan * Menandai nilai perspektif karyawan * Mendorong kerja sama dan keikutsertaan penuh karyawan pada perusahaan atau masalah yang sedang dihadapi perusahaan 6. Karyawan Ingin Adanya Promosi meskipun Peluang itu Tidak Tersedia
Langkah-langkah yang diperlukan antara lain : * Mendukung gairah karyawan itu * Memperjelas kenyataan yang sedang dihadapi perusahaan * Mendiskusikan syarat-syarat promosi dan tanggung jawab sebagai karyawan * Minta karyawan untuk memperdalam dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dalam tanggung jawab pekerjaan dan kebutuhan * Tanya dan komentari kualifikasi karyawan * Bantu karyawan mengatur suatu rencana untuk memenuhi kebutuhan * Menasihati bahwa tidak ada jaminan apabila suatu promosi akan terjadi 7. Karyawan Menginginkan Kompensasi yang meningkat meskipun Kondisi Perusahaan Tidak Memungkinkan. 8. Hambatan-hambatan Kinerja Lainnya, baik karena Perusahaan maupun karena Karyawan itu sendiri.

E. Bentuk Evaluasi-Dokumen Bersifat Membatasi
Tujuan proses ini adalah untuk membantu karyawan tumbuh dan berkembang. Jika dilakukan, maka akan menjadi suatu cara yang sangat menolong dan bersifat membangun. Namun jika tidak, kebanyakan karyawan akan meningkatkan kinerja mereka. F. Rencana Pengembangan Karyawan
Yang menjadi fokus dalam pengembangan karyawan dan perencanaan karyawan adalah : 1. Bentuk Peningkatan Kinerja dan Pengembangan Hubungan 2. Memotivasi Karyawan 3. Menciptakan Lingkungan Penilaian Diri 4. Delegasi sebagai suatu Strategi Peningkatan dan Pengembangan 5. Membangun Kekuatan dan Mengatasi Kelemahan 6. Merencanakan Pembelajaran
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi (Development and Evaluation) karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Pentingnya mengevaluasi perkembangan karyawan : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja, sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong dan membiasakan para atasan (supervisor manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya . 9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel. Dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri, 2005. Performance Appraisal: Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. RajaGrafindo, Jakarta.