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Tarea 1 Upc

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Submitted By quierocomidita
Words 1475
Pages 6
DIVISIÓN DE ESTUDIOS PROFESIONALES PARA EJECUTIVOS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (AD 118)
TAREA ACADÉMICA 01 (TA 1)
Ciclo 2014-01 - A

Indicaciones:

* Trabajo grupal (máximo 3 integrantes) * Elegir entre los integrantes:la empresa y el cargo con el que se desarrollará la TA 1. * Fecha de entrega: Sesión 5 (del 12 al 14 de mayo de 2014) * Material a emplear: * ALLES, M. (2002) Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias:El diccionario.Ediciones Granica. Argentina. * ALLES, M. (2004) Diccionario de Comportamientos: Gestión por competencias. Granica. Argentina.

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PERFIL PROFESIOGRÁFICO POR COMPETENCIAS

PARTE I:EMPRESA

DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA(Breve descripción, visión, misión, organigrama con indicación de la ubicación del cargo)Presentar de forma descriptiva a la empresa en la que laboras, presentando la misión, visión, valores, principios. |

COMPETENCIAS GENERICAS O DIRECTIVAS (empresariales) (CoreCompetences) Se refieren a las competencias generales (empresariales). Su identificación deriva del estudio, información y conocimiento realizado en la descripción de la empresa (visión, misión, políticas, valores, filosofía, etc.) En el diccionario de competencias, Martha Alles presenta 20 competencias generales o corecompetentes IDENTIFICAR LAS SEIS COMPETENCIAS GENERALES MÁS REPRESENTATIVAS DE LA EMPRESA. * Deben identificar las competencias generales (core). Trabajar con el diccionario de competencias. * Deben analizar los comportamientos relacionados con la competencia (core). Trabajar con el diccionario de comportamientos. | Trabajar con el diccionario de competencias:IDENTIFICAR LA COMPETENCIA Y PRESENTAR SU DESCRIPCIÓNEjemplo: JUSTICIA: Actitud permanente de dar a cada uno lo que le corresponde en los negocios, en relación con los clientes y proveedores, en el manejo del personal; velando siempre por el cumplimiento de las políticas organizacionales. Implica pensar, sentir y obrar de este modo en todo momento, en cualquier circunstancia, aunque fuese más cómodo no hacerlo. | Trabajar con en el diccionario de comportamientosDESCRIPCIÓN DE COMPORTAMIENTOSASOCIADOS SEGÚN EL GRADO DE LA COMPETENCIASe refiere a los comportamientos relacionados con las competencias generales identificadas (Core), atendiendo al grado en el que se requieren.Seleccionar y analizar los comportamientos que mejor se relacionan con la competencia y con la empresa. NO SE TRATA DE COPIAR ALGUNOS COMPORTAMIENTOS, se requiere realizar el análisis oportuno y elaborar la definición de los Comportamientos conforme éstos son demandados por la empresa y en función de la competencia analizada. Los comportamientos que muestra el diccionario son generales, lo que se debe hacer es convertirlos en comportamientos específicos y vinculados a la empresa, en función de la competencia identificada.Por Ejemplo: 1. “JUSTICIA” GRADO A * Considera en cada situación los valores centrales de la empresa, tales como……………………..Evalúa y valora en cada decisión la adecuación en la justa y a medida del tema ético y el respeto por los demás. * ............... |

PARTE II: CARGO

DESCRIPCIÓN DEL CARGOPresenta un resumen puntual acerca del cargo: Nombre del cargo, Área a la que pertenece, Cargo del que depende, funciones generales y específicas, Áreas de contacto interna y externa. | ESPECIFICACIONES DEL CARGOPresenta los requerimientos relacionados con:Educación, Experiencia y Especificaciones (especialización) que requiere poseer la persona que ocupa el cargo descrito. |

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (del cargo) Se refieren a las competencias específicas para el cargo. IMPORTANTE: Identificar el nivel del cargo: Inicial, Intermedio o Ejecutivo Su identificación deriva del estudio, información y conocimiento realizado en la descripción y especificación del cargo (funciones, responsabilidades, atributos, etc.) En eldiccionario de competencias, Martha Alles presenta las competencias específicas clasificadas según el nivel del puesto (inicial, intermedio, ejecutivo). Por lo tanto para identificarlas, primero deben identificar el nivel del cargo evaluado. TRABAJAR LASSEIS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS MÁS REPRESENTATIVAS DEL CARGO. * En el diccionario de competenciasDeben identificar el nivel del cargoy seleccionar las competencias específicassegún la clasificación del nivel correspondiente. * Asignar el grado de requerimiento de la competencia desde la óptica del requerimiento del cargo. * En el diccionario de comportamientosAnalizar los comportamientos relacionados con el grado de requerimiento de la competencia para el nivel del cargo. | Trabajar con el diccionario de competenciasCOMPETENCIA Y DESCRIPCIÓNDeben seleccionar las competencias específicas, según el nivel del cargo. Ejemplo: 1. “INICIATIVA” Es la predisposición a emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje.. | Trabajar con el diccionario de competenciasGRADO DE REQUERIMIENTOIdentificar el grado de requerimiento de la competencia, según el nivel del cargo (INICIATIVA).Por ejemplo:INICIATIVAGRADO ADefinir la competencia según el grado de requerimiento:Consigue comprometer a otros en tareas extra inusuales. Actúa anticipadamente para crear oportunidades o para evitar problemas | Trabajar con en el diccionario de comportamientosDESCRIPCIÓN DE COMPORTAMIENTOSASOCIADOS SEGÚN EL GRADO DE LA COMPETENCIASe refieren a los comportamientos relacionados con las competencias específicas, según el nivel y el grado en el que las requiere el cargo.Seleccionar y analizar los comportamientos que mejor se relacionan con la competencia y con el cargo. NO SE TRATA DE COPIAR ALGUNOS COMPORTAMIENTOS, se requiere realizar el análisis oportuno y elaborar la definición de los comportamientos conforme éstos son demandados por el cargo y en función de la competencia y el grado analizado. Los comportamientos que muestra el diccionario son generales, lo que se debe hacer es convertirlos en comportamientos específicos y vinculados al cargo, en función de la competencia identificada.Por Ejemplo: 2. “INICIATIVA” GRADO A * El colaborador trabaja de forma autónoma y cumple con sus objetivos con amplia responsabilidad y sin supervisión directa, no obstante puede solicitar retroalimentación. * ..... * ..... |

PARTE III: GRÁFICA

Considerar sólo con las competencias específicas (del cargo).

Para determinar las brechas que existen entre los grados de requerimiento de las competencias según el cargo y el desarrollo personal de las competencias, se elaboran tres cuadros:

Cuadro 1:PERFIL DE COMPETENCIAS PARA EL CARGO

Se copian cada una de las seis competencias específicas del cargo.

Debe marcarse con un aspa, en la columna de la derecha, el grado asignado de requerimiento de cada una de ellas. Identificar el color con el que se grafica.

PUESTO: Consignar el nombre del cargoNIVEL: Identificar el nivel del cargo:Inicial, Intermedio, ejecutivo | COMPETENCIAS ESPECÍFICAS | GRADO DE REQUERIMIENTOMarca con un aspa y une con una línea, el grado correspondiente por cada competencia específica. | | A | B | C | D | 1. INICIATIVA | X | | | | 2. | X | | | | 3. | | X | | | 6. | | X | | |
A: Alto, B: Bueno, C: Mínimo indispensable, D: Insatisfactorio

Cuadro 2:MI PERFIL DE COMPETENCIAS PARA EL PUESTO(AUTOEVALUACIÓN) COMPETENCIAS PERSONALES DEL OCUPANTE

Se copian cada una de las competencias específicas del cargo.

Debe marcarse con un aspa, en la columna de la derecha, el grado en el que el ocupante auto evalúa su respuesta a cada una de ellas, siempre en función del cargo.

PUESTO: Consignar el nombre del cargoNIVEL: Identificar el nivel del cargo:Inicial, Intermedio, ejecutivo | COMPETENCIAS ESPECÍFICAS | GRADO DE REQUERIMIENTOMarca con un aspa y une con una línea, el grado correspondiente por cada competencia específica. | | A | B | C | D | 1. INICIATIVA | | X | | | 2. | | | X | | 3. | | | X | | 6. | | X | | |
A: Alto, B: Bueno, C: Mínimo indispensable, D: Insatisfactorio

Cuadro 3:CUADRO COMPARATIVO DE COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DEL CARGO

(Análisis del brechas – GAP)

Se copian cada una de las competencias específicas del cargo.

Por cada competencia específica, se grafican con líneas continuas en la columna derecha, los grados de ambas evaluaciones (del requerimiento del cargo y desarrollo del ocupante).

En la columna GAP Brecha (última de la derecha), se establece el margen numérico de diferencia existente entre ellas.

Por ejemplo: * Si la competencia 1. es requerida en grado A (alto) por el cargo y la auto evaluación indica que está desarrollada en grado B (bueno); podemos analizar que la brecha o diferencia es -1 (un grado menos de desarrollo).

* Para el análisis de la competencia 2. encontramos que el puesto la requiere en grado A (alto) y la auto evaluación indica grado C (mínimo necesario); existe una brecha o diferencia de -2 (dos grados menos de desarrollo).

* En el caso de la competencia 4. encontramos que el grado de requerimiento del cargo es idéntico al grado de desarrollo del colaborador, existiendo una brecha o diferencia de 0 (coincidencia entre requerimientos de desarrollo de competencias tanto del cargo como personales).

* En el caso de la competencia 6. el puesto requiere el grado de desarrollo B (bueno) y el colaborador la desarrolla en grado A (alto), en el caso la brecha es +1 (un grado más de desarrollo).

Todo lo indicado líneas arriba se grafica de la siguiente forma:

Cuadro 1:

PUESTO: Consignar el nombre del cargoNIVEL: Identificar el nivel del cargo:Inicial, Intermedio, ejecutivo | COMPETENCIAS ESPECÍFICAS | GRADOS | GAPBrecha | | A | B | C | D | | 1. INICIATIVA | X | X | | | -1 | 2. | X | | X | | -2 | 4. | | XX | | | 0 | 6. | X | X | | | +1 |
A: Alto, B: Bueno, C: Mínimo indispensable, D: Insatisfactorio

Leyenda: | | | Competencias | DEL PUESTO | PROPIAS |

RESUMEN DE GAPS: Se organizan los resultados gráficos (de los cuadros) en la tabla siguiente, considerando el gap resultante de la comparación entre el grado de requerimiento de la competencia por el cargo y la respuesta del ocupante. Se consideran las competencias que requieren estrategias de mantenimiento, de mejora o de potencialización.

* COMPETENCIAS CON GAPS POSITIVOS: Estrategias de mantenimiento | | | * COMPETENCIAS CON GAPS NEGATIVOS: Estrategias de mejora | | | * COMPETENCIAS CON GAPS NEUTRO: Estrategias de potencialización | | |

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