Organisation de l’entreprise
30% des entreprises en France disparaissent dans les 3 premières années de leur création, pour des problèmes d’organisation.
La notion d’organisation s’appréhende sur deux dimensions :
-l’organisation au sens de processus, c’est une démarche. Mettre de l’ordre dans quelque chose qui paraît être en désordre. C’est un processus qui n’est jamais terminé car il y a toujours des améliorations (
-Dimension d’organisation entité, dans le sens structure, elle ne vaut que par rapport à un objectif.
L’organisation est différente que la gestion public car celle-ci intègre une dimension largement instrumental (ex : contrôle de gestion), où le facteur personnel est important.
Chapitre 1 : La théorie des organisations
L’entreprise sous deux approches : unité de production dans le sens où elle va produire de la richesse et la redistribuer et unité de répartition

Les relations entreprise : L’environnement
Menaces : entreprises qui s’implante sur le même marché, l’environnement est négatif, perturbant.
Opportunité : arrive de façon faible, intégrer les signaux et donner une réponses.
La théorie des organisations :
Deux approches
Fonctionnement de l’organisation : sociologique, systématique, manégérial et économique.
Comportement des individus : relation humaine…. I. Quelques approches fondées sur le fonctionnement des organisations
(Marton, Selznick, Gouldner)
-Weber qui définit le modèle bureaucratique à travers la mise en place de règles : * Par essence la règle doit être contournée, on rajoute des règles à la règle, finalement l’entreprise est amenée à mettre des règles derrière lesquelles les acteurs pourront se réfugier (ex : Leroy sommer fabricant de moteur d’ascenseur). Les acteurs vont tirer parti des règles * La notion de pouvoir et organisation (Michel Crozier), capacité à obtenir d’un individu. L’individu qui a la capacité d’avoir des informations lui donne du pouvoir mais il faut qu’il soit le seul à la détenir. (ex : la secrétaire de direction). Les individus agissent en fonction de leur objectif, de leurs ressources et contraintes. Ils visent à préserver/construire une certaine forme de pouvoir dans l’entreprise (ouvrage : « l’acteur et le système »). Les comportements des individus sont imprévisibles donc génèrent des rapports de force entre les individus qui ne sont pas maîtrisable par l’organisation. * Le contrôle dans l’organisation : (Etzioni) Le succès de l’entreprise dépend de sa capacité à contrôler les individus. Il existe trois formes de contrôle : * Dans les organisations où l’implication des individus est très faible il faut un contrôle coercitif, système de prime. * Où l’implication est calculée le contrôle doit être utilitaire, système de promotion, il va faire son travail pour la promotion. * Où l’implication est forte, le contrôle doit être normatif, c'est-à-dire, que l’on doit utiliser des symboles, des privilèges (ex : voiture de fonction)
Si on ne respecte pas cette typologie l’entreprise n’est pas stable. Tout contrôler est utopique d’une part sa prend trop de temps et d’argent, ce n’est pas forcement recommandé car il faut laisser des marges de manœuvre dont les individus vont profiter.
Boltanski, Gomez et Thevenot : * Deux séries de critères explicites qui vont guider l’individu, implicites c’est le bon fonctionnement à adopté. Correspond à un jeu des acteurs. Ces critères vont orienter le comportement de l’individu. L’organisation va organiser de nouvelles conventions en fonction de ses comportements.
-Théorie de la traduction de Callon et Latour : Comment la science évolue-t-elle ? Expérience concernant l’avenir des coquilles St Jacques dans la ville de St Brieux. Personne n’arrive à s’entendre. Pour arriver à faire différemment, il faut se réunir et procéder en trois temps : * Contextualiser la situation : identifier les acteurs et leurs intérêts, objectifs (pourquoi se sont-ils intéresser à la question ?), * identifier le point commun qui intéresse chacun. * Révéler le bien commun
L’objectif va être de les impliquer, pour montrer qu’ils peuvent en tirer un bénéfice. Il faut traduire le problème de façon intelligible pour que tous les acteurs le comprennent. Transformer une opposition en collaboration : traduire le contexte.
-Théorie de l’agence Jensen, Fama, Mecking :
L’entreprise est un lieu de contrat, comprendre comment se forme les contrats, cette théorie va évoluer et va être utilisée par la théorie de contrôle. Deux intervenants : * L’actionnaire est le principal qui va déléguer une partie de son autorité * L’agent qui va se voir confier cette autorité, il est au cœur de l’action
Cette situation contractuelle est caractérisée par : * des intérêts divergents : L’entreprise aura intérêt à ce que le manager ne fasse pas trop d’investissement alors que le manager va vouloir et va faire des investissements pour faire connaître l’entreprise * asymétrie d’informations : L’actionnaire ne va pas avoir toutes les informations alors que le manager aura des informations concrètes (rapport d’agence pollué par l’opportunisme de l’agent).
Le problème va être de savoir comment contrôler l’agent : * sélection inverse = sélectionner le bon candidat * aléa moral = comment être sure que l’agent va bien se contrôler
Incitation ou surveillance, ont des coûts (coût d’agence)
-Théorie évolutionniste de l’entreprise (Nelson, Winter) : elle place les compétences au centre de l’organisation. Elles définissent l’entreprise. Ils s’intéressent au mécanisme de l’apprentissage au niveau organisationnel. L’entreprise va évoluer au fil des compétences qu’elle met en place mais aussi à celles qu’elle abandonne (qu’elle maîtrise moins). Cela va d’abord influencer son organisation interne (ex : BSL puis Gervais car sa relation de marché lui a fait aller dans l’alimentaire). Dans une contrainte de sentier, l’histoire de l’entreprise compte (délaissement de compétences naturellement) II. Quelques approches fondées sur le comportement des acteurs
-Approche d’Elton Mayo : l’école des relations humaines, expérience entre 1927-32, si on augmente la lumière la productivité augmente, puis on diminue et la productivité reste constante. Groupe test pour vérifier si l’éclairage, la fatigue, la rémunération influence l’activité. Mayo va mettre en évidence Hawthorne: * Le groupe s’est senti responsable * Le groupe se sent concerné, il s’est créé des relations entre les salariés
-Approche de Maslow : n’a pas été reconnu (pas de démonstration), très pragmatique
-Approche d’Herzberg : il va mettre à mal l’approche de la motivation (idée selon laquelle on est très satisfait ou très mécontent). Si on accorde des primes aux salariés avec la méthode traditionnelle = très content. Herzberg dit que l’homme est dual (double personnalité), dans tout individu il y a une volonté de ne pas souffrir, de ne pas être contraint. Tout individu au travail a une certaine souffrance (aime pas son travail, horaire, pressions) il va avoir tendance à éviter ces situations. Deuxième facette de l’individu au travail qui va chercher des sources d’épanouissement, il va chercher à s’investir. Il existe deux séries de facteurs de motivation qui vont agir sur la fonction positive du travail.
On va jouer sur la motivation : si on confie peut de responsabilité = peu satisfait, un peu plus d’autonomie = un peu plus satisfait.
On va jouer sur le mécontentement / hygiène sur le salarié : petit salaire = mécontent, très bon salaire = non mécontent.
-Approche cognitive (Simon), il remet en cause la théorie de l’homo-économicus, l’individu fait preuve d’une rationalité limité (théorie de la décision), il ne va pas chercher toutes les solutions possibles, il n’aura pas les capacités intellectuelles pour faire une analyser rationnelle. Il s’arrêtera à une situation qui lui paraîtra satisfaisante.
-March, Cyert et Olsen : la théorie de la poubelle les solutions préexistent souvent aux problèmes organisationnels.