المؤتمر الخليجي الثاني للموارد البشرية

24-26 مايو 2016

دور التدريب

في تحقيق الميزة التنافسية

ورقة عمل

د. محمد عمرو صادق

مساعد رئيس مجلس الإدارة للموارد البشرية
الشركة القابضة للتشييد والتعمير
جمهورية مصر العربية
بسم الله الرحمن الرحيم

الملخص العام

نبدأ الحديث بأن الأسواق العربية بشكل عام والخليجية بشكل خاص تواجه تحديات عظمي وخصوصا فى مواردها البشرية الأمر الذي قد يشكل إشكالية فى التنافسية. وهنا كان لابد من السؤال عن مدى توافر الكفاءات والخبرات بما يكفي للنهوض بأعباء بناء الدولة الحديثة وقدرة المنظمات على التنافس وما هو الدور الذي يقع على عاتق الشركات.

لقد تبنت الإدارة في الكثير من المنظمات العالمية المعاصرة مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد المؤثرات القوية التي تكسبها ميزة تنافسية خاصة مع دخول القرن الحادي والعشرين الذي يركز على اقتصاد المعرفة ، معتبراً أن الأفراد ذوي المعرفة والمهارات هم القوة الدافعة لبقاء واستمرار المنظمات. ونظراً لازدياد حدة المنافسة في السوق العالمية ولأن البقاء كان دوماً للأصلح والأقدر على استغلال موارده المتاحة وتحقيق مزايا تنافسية ، وحيث أنه مع الانفتاح العالمي وفي ظل نظام العولمة باتت الموارد المالية والمادية وحتى التكنولوجية متاحة للجميع ولم يعد بإمكان أحد احتكارها فلم تعد ذلك الميدان الخصب للتميز والمنافسة ، لذلك ركزت المنظمات على الاستثمار في أحد أهم مواردها وهي الموارد البشرية لتحقيق ميزة تنافسية لها.

وما يؤيد هذا أن الكتابات والأدبيات الإدارية في معاصرتها للواقع في كل ما ترصده انتقلت من الحديث عن شئون الأفراد إلى الحديث عن إدارة الموارد البشرية وصولاً إلى الكتابات الحديثة التي باتت تتكلم عن ما يسمى برأس المال الفكري.

من كل ما سبق نطرح التساؤلات التالية: 1. إذا كانت الموارد البشرية هي أهم موارد المنظمة، فكيف يمكن لهذا المورد أن يكسب المنظمة ميزة تنافسية في السوق؟ 2. إذا كانت المهارات والأفكار هي المزايا التنافسية التي يمكن أن تكون لدى الموارد البشرية فكيف يمكن توظيف التنمية والتدريب لتدعيم هذه المزايا، طالما أن المهارات تدعم بالتدريب والأفكار بالتنمية؟ 3. هل يمكن النظر إلى تدريب الموارد البشرية كاستراتيجية تنافسية للمنظمات؟

وعليه ومن خلال هذه الورقة سنتناول عدة مواضيع رئيسية منها تحديد دقيق لمفهوم التدريب وأهميته بالنسبة لمنظمات الأعمال ومواضيع أخري فرعية ذات علاقة وطيدة ومن ثم حصر المفاهيم الأساسية المتعلقة بالميزة التنافسية. فالهدف من هذه الورقة هو توضيح مدي إدراك وإستيعاب المنظمات بأهمية وضرورة الإستراتيجيات التدريبية ودورها في تحقيق الميزة التنافسية.

المقدمة

يجب أن نبدأ حديثنا بوعي تام وأذهانا صافية ومتفتحة على أنه من الملاحظ بأن كافة المنظمات تواجه في عالمنا اليوم تداخلات كثيرة في محيط العمل ومتعددة كنتيجة حتمية للعديد من الظواهر الدولية والإقليمية مثل العولمة ، تطور التكنولوجيا ، الأشكال الجديدة للمنظمات ، الأشكال الجديدة للأعمال وإحتدام المنافسة وزيادة وتحسين الإنتاج.

ويؤكد الكاتب مايكل كريشتون في افتتاحية كتابه Rising Sun ......"بأننا ندخل عالماً لا تنطبق عليه القواعد القديمة". وإزاء هذه التداخلات والمنافسة تسعي المنظمات إلي رفع مستوي مهارات العاملين واكتساب عناصر التميز. الأمر الذي يرتكز على العلاقة بين ممارسات الموارد البشرية وأولوية الاستثمار في تطوير واستعمال مهارات هذه الموارد والنتائج الاقتصادية للمنظمات[1].

وكما أشرنا فإن مناخ الأعمال يعاني من تحول درامي بسبب الزيادة في التداخل والتعقيد وعدم الوضوح والتغيرات الجذرية في تكنولوجيا المعلومات والتكنولوجيا الحديثة بالإضافة إلى العولمة والتغير في توقعات ومتطلبات العملاء وزيادة المسؤوليات الاجتماعية ، وفي إجراءات العمل التي تشكل توترات جديدة على المنظمات وعلى العاملين فيها وتبدّل من معايير متطلبات النجاح[2]. لهذا فإن التطور المستمر والسريع في قطاع الأعمال قد خلق الحاجة إلى زيادة التفكير في مفاهيم وممارسات التدريب بالمنظمات. ويعد التدريب من أكثر المواضيع التي لاقت اهتماما كبيرا وذلك بسبب الدور الفعال الذي يلعبه في تنمية وتطوير الأداء لكافة فئات القوى العاملة بالمنظمة بشكل خاص والأمم بشكل عام.

"إن تطوير وتنمية الموارد البشرية عبارة عن إجراءات لزيادة المعرفة والمهارات والقدرات لكافة الأفراد في المجتمع – فمن مفهوم الاجتماع والثقافة يكون تطوير الموارد البشرية هو الذي يساعد الأفراد للوصول لأعلى مستويات الحياة ويفتح أبواب التحديث[3]. لهذا يجب أن تدار مهام التدريب بطريقة مختلفة عن السابق لأن المنظمات تتوقع الحصول على نتائج ملموسة من دور التدريب الأمر الذي يسهم في نجاح المنظمة[4] ، وإن المسؤولية الكبرى التي تقع على المنظمات تكمن في التركيز على التدريب الأساسي للأفراد وتتدرج تلقائيا بتدرج المجال الوظيفي[5].

وبناءا على ما تقدم فلقد حظت العملية التدريبية بالاهتمام الواسع من الشركات الغربية. فعلي سبيل المثال تقوم الشركات الأمريكية في كافة القطاعات باستثمار أكثـر من 60 بليـون دولار سنويا (1998) لتدريب العاملين كرد فعل لتطور الاحتياجات للمعلومات الجديدة والمعرفة المطلوبة وذلك كي تتمكن من متابعة وإدارة أنظمة وبيئة والأشكال الجديدة للأعمال مثل إعادة الهندسة والتحالف وضم الشركات[6]. وأصبحت المعرفة Knowledge هي المصدر الجديد لخلق الميزة التنافسية Competitive Advantage. لذا لم يعد التدريب كما كان سابقا مجرد نشاط شكلي أو ترفيهي أو حتى تحفيزي بل أصبح نشاطاً رئيسياً مركزياً لنجاح المنظمات في القرن الحادي والعشرين[7]. ومن ثم فقد أتفق الجميع على أن ميزانية التدريب تعد جزءا متميزا من مصاريف وتكلفة الأعمال ، حيث تمثّل تكاليف التدريب استثمار المنظمة في العاملين لديها.

وقد أشارت الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير[8] ASTD بأنه لا توجد شواهد أو حقائق قاطعة تدل على أن الاستثمار في تدريب الأيدي العاملة بالمنظمات يمكن أن ينبئ بمستقبل الأداء المالي لديها. وبعد دراسة استغرقت ثلاثة أعوام متتالية من 1996 – 1998 لـ /575/ شركة أمريكية استثمرت في التدريب من 680 إلى 1595 دولار سنويا للعامل ، تبيّن أنه تم تحسين نسبــة عائد المستثمرين بمعدل 6%. كما أشار تقرير الجمعية أيضاً بأن تكلفة التدريب المباشر تبلغ 2% و حتى 10% من إجمالي رواتب العاملين بمنظمات الأعمال الأمريكية.

إضافة إلى ذلك قامت شركة Coopers & Lybrand بدراسة دولية لـ 15 دولة في الاتحاد الأوروبي عام 1996 ووجدت أن معظم المنظمات تعتقد بأن تدريب العاملين هو عائد استثماري على شكل: • تحسين الإنتاجية • مرونة العمل • توفير في الأدوات والمعدات • عمالة محفزة • تحسين نوعية المنتج والخدمات

إن أهمية وسرعة التعلّم بغرض الحفاظ على قدرة المنظمات الإنتاجية على المدى البعيد قد أصبحت استراتيجية وليست مجرد أعمال أو مهام[9] فقط . وتعتبر نوعية العاملين بالمنظمات و تطويرهم من خلال التدريب والتعليم المستمر من العناصر الرئيسية في تحديد أرباح هذه المنظمات على المدى الطويل. إلا أن التدريب غالباً ما يكون للعاملين الجدد فقط ، وهنا يكمن الخطأ الذي تقع فيه معظم المنظمات إذ أن التدريب المستمر للعاملين الحاليين يساعدهم على تعديل مهاراتهم حسب متطلبات العمل السريعة والمتغيرة.

وقد أشار الكاتب توم بيترز Tom Peters في مؤتمر الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير – American Society for Training & Development عام 2001 بأن معظم المؤسسات قد أوقفت برامج التدريب بسبب التكلفة و التعليم الإلكتروني علماً بأن كافة قطاعات الأعمال الأخرى تقوم بتدريب العاملين، وتساءل الكاتب عمّا إذا كانت الشركات والمؤسسات ستأخذ بعين الاعتبار أهمية التدريب كوسيلة لرفع كفاءة العاملين وإنتاجية المؤسسات ومتى؟.

ومن جهة أخرى نجد أن العالم يشهد بشكل عام ما يمكن تسميته "ثورة تدريبية[10]" ، والتي تعني بأن ثمة برامج تدريبية عديدة تنظمها المنشآت المختلفة سواء داخليا أو خارجيا بغرض رفع الكفاءة الإنتاجية للعاملين. وقد أشار الكاتب جيمس والكر[11] أيضاً بأن التدريب والتعليم هما العنصرين الوسيطين في إجراءات تطوير العاملين. فالتدريب يتم لمساعدة الأفراد لتعلم مهارات الوظيفة والحصول على المعرفة اللازمة لتحسين مستوى أداء العامل ومن ثم المنظمة ، أما عن التعليم فهو عملية إعداد العاملين لتوسيع طاقاتهم للتعلم ولأداء وظائفهم بالمستقبل[12].

ما هو التدريب؟

تعريف عام "التدريب هو عمليّة إمداد العامل وتزويده بالمعلومات والمعرفة في كافة مجالات عمله بغرض تحسيّن أداءه الفرديّ و التّنظيميّ و مساعدته في تحقيق مهام و أهداف المنظمة والارتقاء بمستواه من خلال الدورات التدريبية أو الدراسة بالمراسلة أو ورش العمل أو التدريب أثناء العمل أو التعليم المستمر". أيضا يمكن القول بأن التدريب يعرف تقليديا على أنه التعلم الموجه Learning Focused للوظيفة الحالية التي يشغلها العامل والذي يهدف إلى تحسين المهارات أو تزويد العامل بالمعرفة المطلوبة للوظيفة الحالية ولذا فبرنامج التدريب يكون له أهداف محددة وموجه للمهارات والمعرفة والقدرات[13].

إن مهارات الفرد بسوق العمل بالإضافة إلى تنافس المؤسسات والشركات سوف تعتمد أكثر فأكثر على اكتساب وتطبيق المعرفة[14]. فعملية التدريب تستهدف بوجهٍ عامّ تحسين المعرفة وصقل المهارات التي يمكن تحقيقها في أقل وقت ممكن والتي ستؤدي إلى نتائج إيجابية في العمل على المدى القريب.

أشــار الكاتب ريموند نوي في كتابه Employee Training & Development إن التدريب هو مجهود مخطّط لتسهيل تعلّم الموظّفين للكفاءات المتعلّقة بالعمل . كما عرّف الكاتب دون الكينجتون[15] أيضاً في مقالته عن التدريب على أنه تغير في المهارات وأن التعليم هو تغير في المعلومات. فالتدريب هو الآلة لتطوير المنظمة وتسهيل مهام المنظمة حيث أنها تقوم بمساعدة الأفراد بأخذ أدوار جديدة واكتساب مهارات جديدة أخري[16]. ولا يقف التدريب في حقيقة الأمر على حد ومستوي إداري معين ، فكافة المستويات بالمنظمة تحتاج إلى تدريب ، لذا يجب أن ننظر للتدريب على أنه استثمار طويل الأمد وليس نشاط منعزل ومنفصل عن الأعمال اليومية بالمنظمة[17].

نضيف أيضا بأن التدريب هو عملية تحويل للمعلومات والمعرفة للعاملين بمنظمة ما ومن ثم ينبغي على صاحب المنظمة ترجمة هذه المعلومات والمعرفة إلى إجراءات فعلية لتحسين فعالية وإنتاجية ونوعية إدارة الموارد البشرية بالمنظمة. وهو أيضاً ما توفره المنظمة للعاملين لمساعدتهم كي يصبحوا أكثر فاعلية[18]. وهذا ما أشار إليه الكاتب Dale S. Beach[19] بأن التدريب: هو إجراء منظّم من شأنه أن يزيد من معلومات ومهارات الفرد لتحقيق هدف محدد. كما أوضح كلٌ من الكاتبين مارجريـت بالمــر وكينيث ونترز[20] بأن التدريب يصمم لتحسين قدرة العامل على أداء مهامه الوظيفية وبوجه عام يهتم التدريب أساساً بتزويد العاملين بالمهارات أو بمعلومة واضحة.

ولنجاح العملية التدريبية يلزم توافر ثلاثة عناصر للتّدريب الجيّد . العنصر الرّئيسيّ هو عملية التعليم الفعليّ للشخص أو نقل المعلومة من المدرب للمتدرب ثم عملية التحفيز للعامل الذي تمّ تدريبُه لممارسة المهارات المكتسبة من التدريب وأخيراً عملية الإشراف والمتابعة من قبل المشرف المسؤول. ومن ثم ولكي يتحقق النجاح للعملية التدريبية يجب الأخذ بعين الاعتبار سياسات ونظم التعليم والتي تعد نقطة هامة في تطوير الموارد البشرية بشكل عام. فالتدريب والتعليم هما أداة أساسية لتطوير مهارات وقدرات العاملين.

وأشار البحث الذي نشر في California Management Review[21] إلى أن المصادر الأساسية للميزة التنافسية والتي تحدد قدرة الشركات على التعايش بالأسواق قد تغيرت عبر السنين ، وأن مهارات العاملين بالمؤسسة هي مفتاح النجاح للشركات. وأشار البحث أيضاً إلى أنه ما بين عام 1929 وعام 1982 كانت نسبة القوى البشرية العاملة المتعلمة تمثل 26% من نسب الإنتاج بالولايات المتحدة الأمريكية وكانت نسبة التعلم أثناء العمل 55%. وعلى هذا فمن الواضح أن التعلم بالمدارس والكليات أثناء العمل أيضاً هو من أهم عوامل تنمية الاقتصاد والإنتاجية في الولايات المتحدة الأمريكية في هذا القرن. لذا يجب تخطيط التدريب بالمنظمة لتسهيل عملية تعلم السلوكيات المطلوبة للعمل , وبشكل عام فإن هدف التدريب هو تحسين مستوي الفرد للوعي بالذات Self-Awareness وزيادة مهاراته بمناطق خبرته العملية وزيادة التحفيز لأداء عمله الحالي.

دور التدريب بالمنظمات

يشير جاك ويلش الرئيس السابق لشركة جنرال إليكتريك الى أن قدرة المنظمة على التعلم وترجمته الى أفعال سوف تؤدي فى نهاية المطاف الى الميزة التنافسية. ولقد ازدادت أهمية وقيمة التدريب بالمنظمات كأحد المفاتيح والعناصر الهامة والمؤثرة على أسواق العمالة للمنافسة العالمية ونجاح الأداء في الأعمال ، فالمنظمات التي تعتمد على منهجية منظمة لعملية التّدريب سيكون لديها مساهمة واضحة واستراتيجيّة فعالة للتدريب. إذ ينظر إلى عملية التدريب عادة على أنها ملحق لأهداف العمل وقد تعد أحيانا الهدف الأول لتخفيض الميزانية في حالات الرّكود أو الانكماش. لكن عندما يُعْمَل التّدريب بشكل مناسب يكون رئيسيًّاً وأساسياً لمؤشر الأداء العالي. "وبما أن أسواق العمالة والشركات تتغير بصفة مستمرة ، فإن بعض الوظائف تصبح عديمة المفعول Obsolete ومن ثم تخلق وظائف جديدة ، وتكون الوظائف الجديدة بحاجة لعمالة مثقفة ومتعلمة – لهذا يصبح العاملون بحاجة لاكتساب وبصورة مستمرة مهارات ومؤهلات جديدة[22]. نضيف إلى هذا بعض التغيرات الجذرية بمجتمعنا والتي تحتاج إلى تدريب وإعادة التدريب للعاملين , مثل هذه التغيرات تتمثل في تشغيل العمالة النسائية أو صغيري السن أو المعوقين وأيضا تطور التكنولوجيا الحديثة بصفة مستمرة وأخيرا تغير المسار الوظيفي للعاملين[23].

ويلعب التدريب دوراً هاماً وحيوياً في نجاح الأفراد والمؤسسات بوجه عام ، وقد أشار الكاتب جيفري فيفر[24] في كتابه عن الميزة التنافسية: بأنه لو كان النجاح في التنافس يتم من خلال الأفراد فإن مهارات الأفراد هي العامل الحرج لهذا النجاح. فالعاملين هم اللذين يقومون بخلق مصدر هام للميزة التنافسية بالشركات[25]. وقد أشار جيفرى فيفر[26] في الفصل الثاني من كتابــه عـن 16إجراءاً تقوم به الشركات الكبرى لإيجاد الميزة التنافسية من خلال الأفراد. نشير هنا إلى بعض منها فقط: • التدريب وتطوير المهارات Training & Skills Development • التدريب المتداخل Cross Training

تتم معظم أشكال التدريب في محيط العمل لمساندة المهارات والمعلومات المطلوبة في محيط العمل. ويشير الكاتب فريدريك نيكولاس Frederick Nickolas في مقالته عام 1982 (التدريب: رؤية استراتيجية) بجريدة NSPI : إن التدريب هو عبارة عن أداة إدارية تخدم الأغراض التالية:

|جعل العمل والمواضيع مرئية |تركيز طاقة العاملين |
|ترقية التغير |مساندة الأقسام لبعضها |
|بناء فرق العمل |تقليل المخاطر |
|تطوير المهارات |تثقيف العمالة الجديدة |
|تواصل المعلومات والمعرفة بين العاملين |التعرف على العمال ذوي المهارات الخاصة (سريعي التعلّم) |

وقد أفاد تقرير عن الاتجاهات الاجتماعية الخاصة بالتعليم والتدريب أثناء العمل بأستراليا[27] بأن 61% من أصحاب العمل يقومون بتقديم تدريب للعـاملين وأن 53% قد قامـوا بإعطـاء تدريب غيـر منهجـي (Unstructured Training). أما عن أهم الأسباب الجوهرية التي أدت إلى إعطـاء تدريب منهجي (Structured Training) فقد كانت تحسين أداء العمل الحالي وتحسين نوعية المنتج.

وتشير كل من الدكتورة إليسون روزيت و الكاتبة كيندرا شيلدون في كتابهما Beyond The Podium عن التدريب ، بأن عصر العولمة Globalization قد خلق الحاجة للتدريب.

وأشار الكاتب المعروف توم بيترز في كتابه In Search of Excellence إلى نموذج لأحد المصانع: بأن عملية التدريب ليست فقط طريقة لشد الانتباه ولكنها نظام لتطوير الأفراد وتحويلهم إلى مهارات عالية الأداء.

استراتيجية المنظمة والتدريب

تتغير طبيعة العمل بسرعة نظرًا لتأقلم معظم الشركات مع التكنولوجيا الحديثة لتتمكن من تقديم المنتج أو الخدمة التي يحتاجها السوق التنافسي اليوم. ولكي يكتمل هذا التنافس وينجح يجب على أصحاب الأعمال تطوير وتنفيذ نظم تدريبية وإبداعية جديدة ستمكّن العامل من الحصول على المهارات المطلوبة ووضعها في حيز التنفيذ ليتمكن من تنفيذ مهام عمله في بيئة الأعمال الحالية.

إن التحدي الذي يواجه معظم المنظمات هو تحديد المهارات المطلوبة التي ترضي احتياجات العمل بوضوح ومن ثم ترجمتها إلى برامج تدريب وتقييم فعاّلة. ويتطلب هذا من المنظمات فهم محتويات التدريب التي تحدد قيمة التدريب من خلال استراتيجيات المنظمة.

وقد أوضحت دراسة تمت عام 1994 بكندا عن "تدريب العاملين: صورة دولية[28]" بمقارنة نشاطات التـدريب لسبـع دول هي: (كندا ، الولايات المتحدة ، سويسرا ، هولندا ، بولندا ، ألمانيا و السويد) ما يلي: 1) تصل عدد ساعات التدريب للمتدرب إلى /181/ ساعة بالسنة بألمانيا. 2) تصل عدد ساعات التدريب للعامل إلى /74/ ساعة بهولندا. 3) هناك علاقة وثيقة بين التعليم والثقافة والتدريب. 4) أهم الأسباب التي تؤدي لعدم استعمال التدريب هي بالترتيب: • الانشغال بصفة عامة • الانشغال بالعمل • عدم توافر الدورة التدريبية المطلوبة • أسباب عائلية • ارتفاع قيمة الدورة التدريبية • عدم وجود دعم من أصحاب الأعمال • عدم اختيار الوقت المناسب للدورة

ربط التدريب مع احتياجات العمل

يعتمد أداء العمل بالمنظمات على عدة عوامل منها على سبيل المثال: المعدات ، الأدوات، استراتيجية التسويق وتكنولوجيا المعلومات ، وأهم هذه العوامل جميعاً هي العنصر البشري الذي يقوم بتشغيل المعدات وتصميم سياسات التسويق ....الخ. لهذا فإن مستوى مهاراتهم هو الذي سيحدد مستوى إنتاجية وربحية المنظمة. يقول الكاتب أنطوني كارنيفال[29] في كتابه التدريب بأمريكا: الدور التنظيمي والاستراتيجي للتدريب:
"يلزم في حال إتباع التدريب بإجراءات اتخاذ القرار الاستراتيجي، رسمها خطوة بخطوة عن طريق حساب العائد في الاستثمار ومشاركته في الإنتاجية أو دوره في توضيح تكاليف التكنولوجيا والإجراءات الجديدة"
وفي تقرير عن صقل مهارات العمل من Employment Policy Foundation[30] بالولايات المتحدة الأمريكية، وجد أن الشركات الأمريكية تقوم بصقل مهارات العاملين للوظائف الحرفية من خلال التعليم المستمر والتدريب بتكلفة مقدارها / 0،3 / تريليون دولار سنويا. فالتدريب والتعليم للأيدي العاملة هو الجزء الأول من الاستراتيجية المتكاملة لتنمية وتطوير ضعف الأيدي العاملة.

أضواء على بعض المؤشرات العالمية للتدريب

أظهرت نتائج تقرير المقارنة الدولي للجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير لعام 2002 والذي شاركت فيه أكثر من 550 منظمة من 42 دولة حول العالم هي: (آسيا ، أستراليا ، كندا ، الصين ، أوروبا ، اليابان ، أمريكا اللاتينية ، الشرق الأوسط والولايات المتحدة الأمريكية) بعض النماذج والإحصائيات للشركات التي تقوم بتوفير وتسهيل التدريب للعاملين مثل:

|1998 |1999 |2000 |المؤشرات |
|67.6% |74.9% |76.7% |زيادة نسبة الشركات التي تقوم |
| | | |بتوفير تدريب للعاملين |
|1.8% | |2.5% |نفقات التدريب كنسبة من إجمالي|
| | | |الرواتب |
|30.4 ساعة | |25.6 ساعة |عدد ساعات التدريب للعامل |
|8.8% | |9.7% |التدريب باستعمال التكنولوجيا |

وأوضح التقرير أيضاً بعض الاتجاهات الخاصة بالاستثمار في التدريب كالتالي: • أعلى معدل لنفقات التدريب يقع بآسيا 3.8% وأقل معدل بالولايات المتحدة 2.0% • انخفاض معدل الاستثمار التدريبي في الفرد إلى 630 دولار • معدل الاستثمار التدريبي في الفرد هو 783 دولار بالشرق الأوسط • توقع زيادة نفقات التدريب بمعدل 29% إلى 37%

إشكاليات التدريب بالوطن العربي

أشار الدكتور علي السلمي وزير التنمية الإدارية الأسبق في مصر ورئيس الجمعية العربية للإدارة السابق في محاضرة بعنوان "متطلبات تطوير الكفاءة وتحسين العائد على الاستثمار في التدريب" نظمتها الغرفة التجارية الصناعية بالرياض انفصال التدريب عن عناصر ومكونات منظومة تنمية الموارد البشرية وتعاطي التدريب في جزئيات منفصلة ومتباعدة وعدم تكامله في ذاته كمنظومة من أهم اسباب تواضع نتائجه وآثاره. كما اوضح ان جانباً مهماً من اشكالية التدريب يعود إلى غياب "المنهج الاستراتيجي" في التعامل مع قضاياه والانطلاق في انشطته دون وجود معايير وتوجيهات استراتيجية الموارد البشرية من جانب آخر ، مضيفاً ان ثمة بعد آخر لاشكالية التدريب يتمثل في افتقاد العلاقة بين التدريب ومبدأ "التمكين" الذي يتيح للمتدرب نقل خبرته وما استفاده من التدريب إلى مجال العمل ويترجمه في شكل اداء فعلي أفضل مما كان قبل التدريب. وأشار إلى انه يمكن القول اجمالا أن لب اشكالية التدريب يتمحور في حقيقة أساسية هي اعتباره نشاطاً تكميلياً وتجميلياً وليس باعتباره ركناً جوهرياً في البناء الإداري الاستراتيجي للمنظمة.

كما شدد على أهمية دراسة وتحليل المناخ الداخلي للمنظمة حيث انه يتيح التعرف على مجمل الظروف والأوضاع التنظيمية ، الإنتاجية ، التكنولوجية ، والمالية السائدة في المنظمة ، وما يتوفر لها من امكانات مادية وبشرية كماً ونوعاً ، وطبيعة وتوجهات الثقافة التنظيمية السائدة وكذلك التعرف على أهداف وسياسات الإدارة العليا التي توجه مجمل عمليات وفعاليات المنظمة ومنها التدريب وذلك بغرض معرفة الامكانات الذاتية المتاحة للمنظمة والتي يمكن الاعتماد عليها في إدارة التدريب وما يقيد استخدام تلك الامكانات من قيود أو معوقات تنظيمية أو بشرية أو تقنية، كذلك التعرف على الثغرات أو المشكلات والاختناقات التي تعاني منها العمليات لتحديد الاحتياجات التدريبية.

وأشار إلى أهداف التدريب حيث ذكر انها تتركز في ثلاثة، الاول: الأهداف الاقتصادية وتتمثل في زيادة الإنتاج، تحسين الإنتاجية، تخفيض الفاقد والضائع، زيادة المبيعات، تنمية الحصة السوقية، زيادة معدلات النمو، وتأكيد المركز التنافسي والثاني : الأهداف التقنية وتدور حول تحسين استغلال الطاقات الإنتاجية المتاحة، وسرعة وتعميق استيعاب التقنيات الجديدة وحل مشكلات ادماجها في الحزمة التقنية بالمنظمة، اما الثالثة فهي الأهداف السلوكية وتهتم بتعديل اتجاهات ودوافع العاملين وتنمية رغباتهم في الاداء الأحسن، وتنمية روح الفريق بينهم. وتعميق الاحساس بمفهوم خدمة العملاء.

وأشار السلمي إلى المنطق الذي تتعامل به الإدارة في المنظمات العربية بشكل عام وهو ما يعتبر الانفاق على التدريب نوعاً من المصروفات التقليدية التي لا تدر عائداً وتعتبر مستغرقة بمجرد انفاقها، بينما يتجه المنطق الحديث في التدريب إلى اعتباره نوعاً من "الاستثمار" ينبغي أن يتحقق عنه عائد يمكن قياسه "العائد على الاستثمار" ويكون عنصراً مهماً في تحديد حجم ومدى الانفاق التدريبي مقدماً، مؤكداً ان التعامل مع التدريب على انه استثمار سيؤدي إلى تغيير جذري في منطق وتوجهات وآليات إدارات الموارد البشرية ونظم تخطيط وتقويم التدريب.[31]

أيضا يلاحظ من الجدول التالي أن معظم الدول العربية تعاني من إنخفاض فى الأهتمام بتدريب العاملين مما جعل معظم الدول العربية تحتل مراكز متأخرة فى الترتيب العالمي فى تدريب الموظفين[32]. وهذا يرجع لكون التدريب بالدول العربية يعاني من عدة عقبات مثل:- • ضعف الإقناع بأهمية التدريب من قبل الكثير من الإدارات العليا • ضعف الأرتباط بين التدريب والتأهيل والتمكين من جهة وأنشطة الموارد البشرية من جهة أخري وتداخل المهام وعدم تحديد المسئوليات • الإعتماد على الأساليب التقليدية وعدم تبني أساليب أخري مثل ورش العمل ، الحالات الدراسية...وغيرها • ضعف الإمكانيات التدريبية مقارنة بالإحتياجات التدريبية • عدم الأهتمام بتحديد الإحتياجات التدريبية بشكل دقيق والاعتماد على دورات تدريبية عامة • إعتبار التدريب نشاط هامشي وبالتالي يبعد التدريب عن الأهداف المؤسسية والإستراتيجية • غياب التقييم العلمي للتدريب
[pic]

كما لخصت ندوة التوجهات الحديثة في اساليب وتقنيات التدريب والتي نظمتها المنظمة العربية للتنمية الادارية في القاهرة المعوقات التي تقف دون تقدم الاساليب التدريبية خاصة في مجال الادارة. وأكد الدكتور محمد بن ابراهيم التويجري مدير عام المنظمة العربية للتنمية الادارية (السابق) ان المورد البشري ان لم يكسب يومياً سلوكاً جديداً يحقق الوفرة في الانتاج واتقان العمل والابداع فلن يكون قادراً على تحقيق هذه الاهداف حيث يستهدف التدريب الاداري اكساب المعارف والمهارات اللازمة لاتقان الوظيفة بالاضافة لغرس السلوك الايجابي لدى المتدربين مما يدفعهم دائماً لاستهداف الافضل وتطوير نفسه بصورة مستمرة ولتحقيق هذه الاهداف يتطلب استخدام وسائل وتقنيات تدريب متدرج هي نفسها من البساطة إلى التعقيد من حيث انها تحتاج لتقنيات ادق واكثر تعقيداً ولمهارات متطورة فيمن يتصدى لعملية التدريب.

وأشار الدكتور عثمان الزبيد احمد مدير ادارة التدريب والاستشارات بالمنظمة العربية للتنمية الادارية ان المشكلة الاساسية في التدريب هي غياب الخطة المتكاملة في التدريب حتى يكون أي فرد متدرب او اية برنامج تدريبي لبنة مكملة في انجاز هذه الخطة. كما أفاد الدكتور حسين الدوري المستشار بالمنظمة العربية للتنمية الادارية معوقات وحلول التدريب الاداري في الوطن العربي وقال ان الكثيرين يعتقدون ان التدريب هو المدخل الاساسي لمواجهة التغييرات والتطورات التقنية المتلاحقة لاحداث التنمية الادارية واذا كان الأمر كذلك لدرجة كبيرة فان اعتماد الاسس العلمية التي تبنى على احتياجات تدريبية حقيقية هو الاسلوب الفعال لتحقيق الانشطة التدريبية اهدافها المخططة.

وتتلخص اشكاليات ومعوقات التدريب الاداري في الوطن العربي كما يقول الدوري في عدم وضوح طبيعة ومكونات مهنة التدريب كغيرها من المهن كالمحاماة والطب وغيرها حيث اصبحت مهنة من لا مهنة له وبالتالي فان غياب القواعد القانونية والادارية التي تحكم وتنظم مهنة التدريب كغيرها من المهن ترك المجال مفتوحاً امام الكثير لادعاء التخصص بها وامتهانها[33].

مفهوم الميزة التنافسية

يختلف تعريف الميزة التنافسية من كاتب الى آخر ، وترجع بدايات هذا المفهوم الى الثمانينات من خلال كتابات Michael Porter حيث يعرف الميزة التنافسية على أنها قدرة المؤسسة على أكتشاف طرق جديدة أكثر فعالية من المستعملة من قبل المنافسين. أما الكاتب Philip Kotler فيري أنها تلك القدرة على أداء الأعمال بأسلوب معين تجعل المنظمات الأخري غير قادرة عن مجاراتها فى الأمد القريب أو فى المستقبل. ويعرفها علي السلمي على أنها المهارة أو التقنية أو المورد المتميز الذي يتيح للمنظمة إنتاج قيم ومنافع للعملاء تزيد عما يقدمه لهم المنافسون. كما تعرف الميزة التنافسية بأنها "قدرة منظمة ما لإضافة المزيد من القيمة لعملائها من منافسيها ، وبالتالي تحقيق موقف من الميزة النسبية ، فإن التحدي هو المحافظة على أي ميزة بمجرد تحقيقه"[34].

وتنشأ الميزة التنافسية للمنظمات عند الحصول أو تطوير سمة أو مجموعة من السمات التي تتيح لها التفوق على منافسيها ، كما أن الميزة التنافسية المستدامة تأني من خلال ما تملكه المنظمات من موارد بشرية تصل الى درجة عالية من المهارات وتصبح كفاءات أساسية لا تستطيع المنظمة الإستمار في المنافسة دون امتلاكها. وتشمل هذه الصفات الوصول إلى الموارد الطبيعية ، مثل خامات عالية الجودة أو الوصول إلى الموارد البشرية المدربين تدريبا عاليا والعمالة المهرة. وبنظرة عامة نجد أن مفهوم الميزة التنافسية يجمع بين عناصر المنظمة الداخلية وما يترافق معها من عناصر خارجية بالأسواق تعمل على تعظيم إمكانية المنظمة فى زيادة القيمة بما يؤدي الى تعزيز مركزها التنافسي.
إن التغييرات التي أصابت العالم مثل التطورات العلمية والتقنية وتسارع عمليات الإبتكار والتحديث للمنتجات والخدمات والإهتمام المتزايد بتنمية المهارات الإبتكارية والإبداعية للعاملين وأشتداد المنافسة والعولمة وانفتاح الأسواق العالمية.....الخ ، أثرت على هيكلة الموارد البشرية وقدراتها.

[pic]
من الجدول والشكل السابق نلاحظ مايلي[35]: • تأتي دول الخليج الخمس فقط في الخمسين الأول فى مؤشر التنافسية لعام 2014-2015 بقيم مؤشر تراوحت بين 4.46 و 5.33 وهذا راجع الى الوفر المالي لديها والذي منحها الفرصة للإنفاق على التعليم والتدريب ، ومن ثم الإرتقاء بتنمية الموارد البشرية والتي تعد عامل أساسي في الارتقاء بمستوي التنافسية. • تأتي الأردن والجزائر وتونس فى منتصف الجدول الذي اشتمل على 144 دولة ، وأحتلت المراكز 64 ، 79 ، 87 على التوالي بقيمة مؤشر 4.25 و 4.08 و 3.96 ورغم انخفاضها إلا أنها تعد مقبولة إلى حد ما. • أما لبنان ومصر وليبيا واليمن فقد جاءت بعد الـ 110 الأولي فى الترتيب وهذه الدول تحتاج لإهتمام أكبر بتنمية الموارد البشرية.

مصادر الميزة التنافسية

تتمثل أهم المصادر التي جاءت فى الأبحاث والكتابات فى أربعة مصادر هم: 1) الإدارة الإستراتيجية و2) الموارد الملموســة والغير ملموســة و3) الموارد البشريــة والكفــاءات و4) الإبداع. وسوف نركز فى هذه الورقة عن المصدر الثالث (الموارد البشرية والكفاءات).

إن نظرية الحفاظ علي الميزة التنافسية للمؤسسات تستمد من مصادر المنشأة الطبيعية والبشرية والتنظيمية. ولكل منشأة ميزة تنافسية فردية تنشأ عن طريق إيجاد أساليب زيادة النوعية أو استعمال مواردها الطبيعية بطريقة فعالة. ولكن إحدى هذه الميزات لا يمكن نسخها أو نقلها من منظمة الى أخرى هذه الميزة هي العنصر البشري ، لذلك يعتبر المورد البشري أهم عامل فى نجاح المؤسسات وأثمن أصولها ، كما يعد المصدر الحقيقي لتعظيم القيمة المضافة وتحويل التحديات الى قدرات تنافسية. ومن أهم الوظائف لإدارة الموارد البشرية هي وظيفة تدريب وتنمية القوي العاملة وذلك لزيادة قدراتهم ومهاراتهم.

ولقد أشار الكاتب جيفرى فيفر J. Pfeffer في كتابه "الميزة التنافسية من خلال الأفراد" Competitive Advantage through People إن القوى العاملة والتي تتسم بالولاء والالتزام هي العنصر الحاسم فى تحقيق الميزة التنافسية لأي مؤسسة إن كانت وبدون الاستثمار في تنمية العنصر البشرى تصبح الشركات بل والأمم في خطر ، وأفاد أن الشركات الناجحة تتبع 16 ممارسة للميزة التنافسية من خلال الأفراد سواء تمت بشكل كلي أو جزئي (وقد أشرنا لها من قبل).

|الأمن الوظيفي |الحوافز |المشاركة والتمكين |المساواة الرمزية |
|الإنتقاء فى التعيين |ملكية العاملين |فرق العمل وتصميم العمل |ضغط الأجور |
|التدريب المتبادل |الأجور المرتفعة |مشاركة المعلومات |التدريب وتنمية المهارات |
|الفاسفة العامة |المنظور طويل الأجل |قياس المماراسات |الترقيات الداخلية |

أيضا نجد أن نظرية رأس المال البشري Human Capital Theory قد ناقشت بأن على المنظمات حماية كفاءاتهم الأساسية من خلال الإستثمار فى التدريب والتطوير. فالميزة التنافسية يمكن تأمينها عندما تكون لدي المنظمات المهارات والقدرات الفريدة من نوعها ومن الصعب تكرارها أو تقليدها من قبل المنافسين. ويساعد برنامج التدريب والتطوير الشامل في الحصول على المعارف والمهارات والاتجاهات اللازمة لتحقيق الأهداف التنظيمية وكذلك لخلق ميزة تنافسية[36]. ويقدم التدريب والتطوير ميزة تنافسية للشركات عن طريق إزالة أوجه القصور فى الأداء والعمل على بقاء العاملين لفترة طويلة والتقليل من الحوادث وتلبية الاحتياجات المستقبلية للعاملين[37]. إن نوعية وجودة الموظفين ومهاراتهم المكتسبة من خلال التعليم والتدريب هي المكونات الرئيسية في تحديد الربحية على المدى الطويل من المنظمات ، وتستثمر المنظمات الحكيمة في تطوير ومهارات موظفيها - على حد سواء الجديدة والحالية - من خلال تقديم برامج تدريبية عالية الجودة التي من شأنها زيادة كفاءة وإنتاجية الشركة.

إن الموارد البشرية في المنظمات هي المصدر الحاسم للميزة التنافسية والتي من الصعب نسخها ، والتدريب عنصر هام من عملية الإدارة الاستراتيجية للمؤسسات وتأثيرها ساحق في جميع أرجاء المؤسسة. ففي التحديات العالمية الحالية تعتبر كلا من المهارات السلوكية والفنية للعاملين من أهم الأصول للمنظمات لتحديد مدي تنافسياتهم وكفاءتهم فى تكيفهم عند مواجهة بيئة عمل غير متوقعة. فالعامل الذي يمتلك المهارات اللازمة والمعرفة والخبرة هو أمر حاسم لأية منظمة تريد تحقيق مستويات عالية من النجاح في عالم الأعمال.

ومن الملاحظ في العالم العربي إن كثيرا من الشركات الكبيرة العملاقة مازالت تتباهى بإمكاناتها المالية الكبيرة ، وامتلاكها لأحدث المعدات والأجهزة الحديثة ، لكنها لاتستطيع أن تتباهى بقدرات العاملين بها وفى إدارتها ، وذلك بسبب معرفتها بالقصور الكبير الذي يوجد فى الموارد البشرية بها ، والتي تنعكس سلبا على جميع المتعاملين مع تلك الشركات فى ظل التحديات المعاصرة. ففي المنطقة العربية تم تقليص إجراءات الاستثمار في التعليم والتدريب بشكل كبير الأمر الذي أظهر صعوبة لبعض الشركات في العثور على عدد كاف منالأفراد بالمهارات التي يحتاجونها لتكون قادرة على توسيع العمليات أو اعتماد تكنولوجيات جديدة[38].

ففى عالم الأعمال الحالي الذي يتسم بالعديد من التحديات وشراسة فى التنافسية تعد عملية التدريب والتطوير للعاملين أكثر أهمية كعامل مساعد للحفاظ على الموظفين الملتزمين والحفاظ على هذه الميزة التنافسية. فالتدريب له دور مميز في تحقيق أحد أهداف المنظمة من خلال دمج مصالح المنظمة والقوى العاملة.

إن تنمية الأفراد عملية مستمرة تتكون من مجموعة من الوظائف الفرعية تهدف الى رفع الإنتاجية عن طريق تكوين قوة عمل قادرة على العمل أو راغبة فيه. وعلى اعتبار أن مستوى أداء العامل تعبر عنه المعادلة التالية:
مستوي الأداء = المقدرة على العمل * الرغبة في العمل

عليه ، فإن تنمية المورد البشري ترتكز على التدريب.

وواقع الأمر فلا يمكن الارتقاء بالميزة التنافسية دون الإهتمام بالموارد البشرية والارتقاء بجودتها وذلك من خلال:- • الاهتمام بتدريب الأفراد كافة بغض النظر عن مستواهم المعرفي والوظيفي • ترسيخ روح التعلم لدي الأفراد وإتاحة الفرص للمشاركة في المؤتمرات والندوات العلمية والمهنية • تيسير فرص استكمال الدراسات العليا والمتخصصة • تنمية واستثمار الطاقات الفكرية والقدرات الإبداعية للعاملين • تنمية أساليب العمل الجماعي وتكريس روح الفريق • تطبيق نظام إدارة الأداء

الخاتمة والتوصيات

مما سبق يتضح لنا بأن العملية التدريبية أو دور التدريب ليس ثانوي كما كان من قبل بل أصبح دورا هاما إن لم يكن إستراتيجيا ، لذلك يجب أن يدار بشكل مختلف. وللحفاظ على فاعلية وكفاءة التدريب يجب بناء جسور متينة بين عالم التعليم وعالم العمل. وكوسيلة فعالة لضمان ملاءمة وجودة التدريب مع الاحتياجات المتغيرة للشركات وأسواق العمل ، يجب الجمع بين إحتياجات العمل والعاملين والحكومة ومقدمي خدمات التدريب.

لقد أصبحت المنافسة التي تواجهها المنظمات حقيقة واقعة بفعل العديد من التغييـرات التي شهدها العالم على الصعيدين الداخلي والخارجي وعلى المستويين المحلي والعالمي ، ولنجاح هذه المنظمات في مواجهة هذه التغيرات فان هذا يتطلب وجود تخطيطـا اسـتراتيجيا جيدا حيث تقوم ادارة هذه المنظمات على تحديد عناصر القوة والضعف والفرص والتهديـدات ودراسة المنافسين وذلك من خلال تحديد قدراتها الحالية والمستقبلية بما يضمن لهـا تحقيـق أهدافها وزيادة قدراتها على مواجهة المشكلات والتغلب على المنافسين لها بغرض الحصـول على مزايا تنافسية نسبية وتحقيق الاستمرارية في الأسواق.

ومما تقدم نلاحظ مدي ترابط وتكامل النشاط التدريبي مع أهمية الوصول للميزة التنافسية حيث يعتبر التدريب موضوعا أساسيا من موضوعات الإدارة لما له ارتباط مباشر بالإنتاجية وتنمية الموارد البشرية. ومن أجل أن يساهم التدريب في تحسين الإنتاجية وتحقيق الميزة التنافسية أرتأينا أن نقدم التوصيات التالية: • ربط الخطة التدريبية السنوية بخطة الأعمال • تبني متابعة وتطوير إستراتيجيات التدريب من قبل الإدارة العليا • الإهتمام بتحديد الإحتياجات التدريبة للمنظمة ، الوظيفة ، الفرد على نحو علمي • توفير العوامل المناسبة لتطوير العملية التدريبية • ربط العملية التدريبية بعوامل تحفيز مادية ومعنوية • دمج إدارة التدريب مع ثقافة المؤسسة عن طريق سياسة فعالة وزيادة الإستثمار فى برامج التدريب • التركيز على عملية التعليم المستمر Continuing Education والتعليم الذاتي

والله ولي التوفيق ، والسلام عليكم ورحمة الله وبركاته،،،
-----------------------
[1] Thomas a. Kochan & Paul Osterman. The Mutual Gains Enterprise, Harvard Business School Press, 1994, P. 6
[2] Jerry Wind & Dave Reibstein, Reinventing Training for the Global Information, Wharton School of University of Pennsylvania, Published Research, September 2000
[3] Frederick Harbison and Charles A. Myers Education, Manpower and Economic Growth: Strategies of Human Resources Development (McGraw-Hill, USA, 1964) p.2.
[4] Ronald R. Sims, Reinventing Training and Development, Quorum Books, Westport, CT, 1998, P. 1
[5] D. E. Westney and K. Sakakibara, "The Role of Japan-based R&D in Global Technology Strategy," in M. Horwitch, ed., Technology in the Modern Corporation, New York: Pergamon Press,1985, P. 14
[6] Same References as 2
[7] Same References as 2
[8] American Society for Training & Development, ASTD Report Links Training Investments, Financial Success- 2000
[9] American Society for Training & Development, Training Industry Trends 1997
[10] عبد الباري دره ، وزهير الصباغ. إدارة القوي البشرية ، الطبعة الأولي (عمان: دار الندوة للنشر والتوزيع، 1986) ص329.
[11] James W. Walker, Human Resource Strategy, McGraw Hill Series in Management 1992, P.212
[12] Hirschhorn L. (1989), October. Training factory workers: Three case studies, Unpublished manuscript, University of Pennsylvania
[13] London, M. (1989). Managing the training enterprise-High quality, cost-effective employee training in organizations. San Francisco: Jossey Bass.
[14] Peter F. Drucker, The Post Capitalist Society, (Buterworth-Heinemann, UK., 1993) op. cit. p.176
[15] Don Elkington, What is Training?, www.speaking.com.
[16] Hirschhorn L. (1989), October. Training factory workers: Three case studies, Unpublished manuscript, University of Pennsylvania
[17] Sheila Cane, Kaizen Strategies for Winning Through People, (Pitman Publishing-Financial Times, 1996) P. 157
[18] Rossett, A. & Sheldon K. Beyond The Podium: Delivering Training and Performance to a Digital World, SF: Jossey Bass Pfeiffer, 2001, P.9
[19] Dale S. Beach. Personnel – The Management of People at Work, 2nd Edition (London: The Macmillan Co., 1970), P. 375
[20] Margaret Palmer, Kenneth T. Winters – Fundamentals of Human Resources, 2nd Edition (American Management Association, Extension Institute), P. 107
[21] California Management Review; Berkeley; Winter 1994; Pfeffer, Jeffery; Competitive Advantage through people, P. 1, 2, 8, 9
[22] Organization for Economic Co-operation and Development and Statistics Canada. Education at a Glance 1995.
[23] Kenneth N. Wexley & Gary P. Latham, Developing and Training Human Resources in Organizations, 2nd Ed, 1991, Harper Collins Publishers, P. 3-7
[24] Jeffrey Pfeffer, Competitive Advantage Through People: Unleashing the Power of the Workforce, Boston: Harvard Business Press
[25] Barney, Jay B. 1991. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management, 17: 99-120.
[26] Same Reference No. 26
[27] Australian Social Trends 1998, Education – Education At Work: Workplace Training, Australian Bureau of Statistics
[28] International Adult Literacy Survey, Employee Training: An International Perspective; 1994 Ministry of Industry
[29] Anthony Carnevale et al., Training in America: The Organization and Strategic Role of Training, 1991
[30] Anita U. Hattiangadi, Upgrading Workplace Skills, Employment Policy Foundation, Issue April, 200
[31] http://www.alriyadh.com/228962
[32] World Economic Forum, The Global Competitiveness Report 2014-2015
[33] http://www.alyaum.com/article/1093138
[34] Thompson JL (2001), Strategic Management. 4th Edition. London: Gray Publishing.
[35] [36] World Economic Forum, The Global Competitiveness Report 2014-2015
[37] Peteraf, M.A. (1993), 'The Cornerstones of Competitive Advantage: A Resource-Based View,' Strategic Management Journal, 14(3), 179-192.
[38] K Aswathappa (2005), “Human resources and personnel management”, Tata-McGraw Hill, India.
[39] A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth: A G20 Training Strategy International Labour Office – Geneva, 2010