Free Essay

Training and Development

In: Business and Management

Submitted By gilnss
Words 5034
Pages 21
MAKALAH
Human Resource Management
“ Pelatihan dan Pengembangan”

Gilna Eka Pujiansyah
International Marketing 1701359272

Kata Pengantar

Puji dan Syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan Rahmat dan Karunia-nya sehingga saya dapat menyusun makalah ini dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini saya membahas mengenai “Pelatihan dan Pengembangan Karyawan”. Makalah ini dibuat berdasarkan penelitian dan didapatkan dari berbagai sumber. Penelitian dan sumber-sumber tersebut membantu saya dalam menyelesaikan tantangan dan hambatan selama mengerjakan makalah ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Saya menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada makalah ini. Oleh karena itu, saya mengharapkan pembaca memberikan kritik dan sarannya yang terkait dengan makalah ini. Kritik yang membangun dari pembaca sangat saya harapkan untuk penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Tangerang, 25 Oktober 2014

Gilna Eka Pujiansyah

i

Daftar Isi

Kata Pengantar ......................................................................................................................................... i Daftar Isi ................................................................................................................................................. ii Daftar Gambar ....................................................................................................................................... iii Bab I : Pendahuluan ................................................................................................................................ 1 1.1 Latar Belakang............................................................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................................ 1 1.3 Tujuan dan Manfaat ..................................................................................................................... 2 Bab II: Landasan Teori ........................................................................................................................... 3 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................................................................. 3 2.2 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan .................................................................................... 3 2.2.1 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan ............................................................................... 5 2.3 Tujuan, Manfaat, Komponen Dan Prinsip Pelatihan Dan Pengembangan ................................... 5 2.3.1 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan .................................................................................... 5 2.3.2 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan .................................................................................. 6 2.3.3 Komponen Pelatihan dan Pengembangan .............................................................................. 7 2.3.4 Prinsip Pelatihan dan Pengembangan .................................................................................... 7 2.4 Faktor yang Diperhatikan dalam Pelatihan dan Pengembangan ................................................... 7 2.5 Proses Pelatihan dan Pengembangan ............................................................................................ 9 2.5.1 Tahapan Proses Pelatihan....................................................................................................... 9 2.5.2 Tahapan Proses Pengembangan ........................................................................................... 10 2.6 Metode Pelatihan dan Pengembangan ........................................................................................ 12 Bab III: Permasalahan ........................................................................................................................... 17 3.1 Kasus: Ketika Pelatihan Bukan Jawaban ..................................................................................... 17 3.2 Analisis Kasus............................................................................................................................. 19 Bab IV: Kesimpulan dan Saran ............................................................................................................. 20 4.1 Kesimpulan.................................................................................................................................. 20 4.2 Saran ........................................................................................................................................... 21 Daftar Pustaka ....................................................................................................................................... 22

ii

Daftar Gambar
Bagan 1 Proses dan Pengembangan SDM (Robert L.Mathis dan John H. Jackson (2002)) ... 10 Tabel 1 Perbedaan Pelatihan dengan Pengembangan Berdasarkan Dimensi Belajar ................ 5 Tabel 2Klasifikasi Metode Pelatihan dan Pengembangan ....................................................... 12

iii

Bab I Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Perusahaan tak bisa dilepaskan dari sumber daya - sumber daya pendukungnya. Manusia, Mesin, Materials, menjadi bagian pokok dari aktifitas perusahaan. Manusia sebagai faktor utama dan pelaku dalam perusahaan dinilai sangat penting, karenanya pada Human Resource Capital manusia dianggap sebagai asset perusahaan yang sangat penting. Namun adakalanya Asset perusahaan (Manusia), mengalami penurunan produktivitas kerja, kemampuan karyawan yang tidak terasah, kepemimpinan karyawan yang kurang, kerja sama tim yang kurang kompak menjadikan alasan awal munculnya program pelatihan dan pengembangan di perusahaan. Pelatihan dan pengembangan mungkin sering kita dengar dalam dunia kerja baik di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi karyawan untuk memicu motivasi karyawan, mengembangkan skill karyawan agar mampu menguasai perubahan teknologi, melatih kecakapan dalam team work, melatih karyawan agar bisa memimpin dan menumbuhkan tanggung jawab. Tentunya, perusahaan memiliki kepentingan dan kewajiban untuk meningkatkan soft skill, hard skill, dan life skill karyawan. Karenanya, output yang diharapkan dari program pelatihan dan pengembangan adalah menuju kearah perbaikan yang positif yang pastinya dapat memberi manfaat bagi perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah
Masalah yang akan dibahas yang terkait dengan Pelatihan dan Pengembangan: 1. Apa yang dimaksud dengan Pelatihan dan Pengembangan ? 2. Apa tujuan, manfaat, komponen dan prinsip pelatihan dan pengembangan?

1

3. Apa sajakah faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan? 4. Bagaimana tahapan proses pelatihan dan pengembangan? 5. Metode apa saja yang dapat digunakan dalam pelatihan dan pengembangan ? 6. Masalah apa yang muncul pada Pelatihan dan Pengembangan? (Kasus)

1.3 Tujuan dan Manfaat
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut: 1. Mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan. 2. Memahami tujuan, manfaat, komponen dan prinsip pelatihan dan pengembangan. 3. Memperhatikan faktor-faktor yang diperlukan dalam pelatihan dan pengembangan. 4. Mengetahui dan memahami tahapan proses pelatihan dan pengembangan 5. Mengetahui metode yang digunakan saat pelatihan dan pengembangan 6. Menganalisis dan Memberikan solusi terhadap masalah yang muncul. Manfaat dari pembuatan makalah ini adalah dapat memberikan informasi baik kepada pembacanya maupun diri saya sendiri sehingga dapat mempersiapkan mental dan fisik saya atau pembaca dalam menghadapi dunia pekerjaan yang sesungguhnya.

2

Bab II Landasan Teori
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengelolaan masalah tenaga kerja yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari: 1. Staffng/Employment 2. Performance Evaluation 3. Compensation 4. Training and Development 5. Employee Relations 6. Safety and Health 7. Personnel Research Manajemen Sumber Daya Manusia juga mempunyai tujuan, antara lain adalah sebagai berikut : 1. Tujuan Organisasi, adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. 2. Tujuan Sosial, adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. 3. Tujuan Fungsional, adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan Individual, adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

2.2 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan menurut para ahli : 1. John H. Proctor and william M. Thronton Pelatihan adalah tindakan yang disengaja pembelajaran dapat dilaksanakan.
3

memberikan

alat

agar

2. Andrew E. Sikula Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. 3. Edwin B. Flippo Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran, dan tindakan, kecelakan, pengetahuan dan sikap 4. Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974 Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori. 5. Payaman Simanjuntak Pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai

Pengembangan menurut para ahli :  H.Malayu.S.P Hasibuan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.  Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan (2009) Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.  Edwin B. Flippo Pengembangan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh.

Dari beberapa pengertian para ahli maka dapat disimpulkan bahwa, Pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.

4

Pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan. 2.2.1 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Berdasarkan beberapa pengertian pelatihan dan pengembangan tersebut, berikut ini perbedaan antara pengertian pelatihan dengan pengembangan: 1. Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga ( proses pendidikan jangka pendek ) 2. Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan pekerjaan di masa yang akan datang ( proses pendididkan jangka panjang) DIMENSI BELAJAR Siapa Apa Mengapa Waktu PELATIHAN Non pimpinan Keterampilan Teknis Tujuan khusus berhubungan dengan jabatan Jangka pendek PENGEMBANGAN Pimpinan Kemampuan teori dan konsepsi Tujuan Umum Jangka panjang

Tabel 1 Perbedaan Pelatihan dengan Pengembangan Berdasarkan Dimensi Belajar

2.3 Tujuan, Manfaat, Komponen Dan Prinsip Pelatihan Dan Pengembangan
2.3.1 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan Pelatihan : 1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi. 2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi. 3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten. 4. Untuk membantu masalah operasional. 5. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya. 6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang.

5

7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain. 8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan. 9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan. Tujuan Pengembangan : 1. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan. 2. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke tingkat senior (promosi jabatan). 3. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu. 4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. 5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang partisipatif. 6. Meningkatkan kepuasan kerja. 7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya. 8. Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen ( pimpinan ). 2.3.2 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Adapun manfaat dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat dalam dua sisi diantaranya:  Dari Sisi Individu Pegawai: 1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir. 2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara pelaksanaan yang lama. 3. Merubah sikap. 4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.  Dari Sisi Organisasi: 1. Menaikkan produktivitas pegawai. 2. Menurunkan biaya. 3. Mengurangi turn over pegawai. 4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar
6

2.3.3 Komponen Pelatihan dan Pengembangan Komponen-komponen pelatihan dan pengembangan adalah: 1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur. 2. Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (professional). 3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 4. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta. 5. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. 2.3.4 Prinsip Pelatihan dan Pengembangan

Mc Gehee (1979) merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: a. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapantahapan. b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. c. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi penjelasan. d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta. e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.

2.4 Faktor yang Diperhatikan dalam Pelatihan dan Pengembangan
Agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut, Menurut Dole Yoder (dalam As’ad, 1998:67-70): 1. Perbedaan Individu Pegawai Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda
7

2. Hubungan Dengan Analisis Jabatan Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat. 3. Motivasi Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya. 4. Partisipasi Aktif Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul. 5. Seleksi Peserta Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi. 6. Seleksi Instruktur Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut: a. Pengetahuan yang mendalam dan mempunyai kecakapan b. Mempunyai rasa tanggung jawab dan sadar akan kewajiban c. Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar d. Dapat berfikir secara logis e. Mempunyai kepribadian yang menarik

8

7. Trainer Pelatihan Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih 8. Metode pelatihan Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis.

2.5 Proses Pelatihan dan Pengembangan
2.5.1 Tahapan Proses Pelatihan Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; 1. 2. 3. 4. Penilaian Perancangan Penyampaian Evaluasi. 2. PERANCANGAN - Menguji peserta pelatihan sebelumnya - Memilih metode pelatihan - Merencanakan isi pelatihan

1. PENILAIAN - Menganalisis kebutuhan pelatihan - Mengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan

4. EVALUASI - Mengukur hasil pelatihan - Membandingkan hasil pada tujuan/kriteria

3. PENYAMPAIAN - Menjadwalkan pelatihan - Melaksanakan pelatihan - Memantau pelatihan

9

Berikut penjelasan dari gambar di atas: 1. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari analisis kebutuhan pelatihan serta identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan. Penilaian dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisai. Setelah mengidentifikasi pelatihan apa saja yang diperlukan karyawan, selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap pelatihan yang akan dilakukan. 2. Setelah melakukan penilaian, proses pelatihan yang kedua adalah perancangan yang terdiri dari pemilihan metode pelatihan dan isi pelatihan. Pada tahap ini menentukan metode dan isi pelatihan seperti apa yang akan diadakan dan disesuaikan dengan analisis penilaian kebutuhan. 3. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari jadwal, pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan rangkaian kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang sesuai dengan hasil perancangan dan ada pemantauan terhadap jalannya pelatihan. 4. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil pelatihan dan membandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Apakah pelatihan berjalan dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin dicapai atau tidak.

2.5.2 Tahapan Proses Pengembangan Di bawah ini merupakan gambar yang menunjukkan proses pengembangan:
Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan rencana tersebut Perencanaan Suksesi
Bagan 1 Proses dan Pengembangan SDM (Robert L.Mathis dan John H. Jackson (2002))

Penilaian Kebutuhan Pengembangan Perencanaan Pengembangan

Metode Pengembangan 10 Evaluasi Keberhasilan Pengembangan

Berikut merupakan penjelasan dari gambar di atas: 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pengembangan dimulai dengan membuat rencana SDM organisasi karena rencana ini menganalisis, meramalkan dan menyebutkan kebutuhan organisasional, sumber daya manusia pada saat ini dan pada masa yang akan datang. 2. Kemampuan dan Kapasitas yang Diperlukan untuk Menjalankan Rencana Setelah merencanakan SDM, sebuah organisasi kemudian menentukan kemampuan serta kapasitas yang dibutuhkan untuk setiap jabatan baik pada tingkat fungsional maupun manajerial. Kemampuan yang diharapkan dapat berupa hard competencies maupun soft competencies sesuai dengan standar kompetensi jabatan yang ada di organisasi tersebut. Kemampuan dan kapasitas diperlukan dalam menjalankan rencana pengembangan SDM terutama dalam pengambilan keputusan yang berkualitas, syarat dengan nilai etika, ketrampilan teknis dan lain-lain. 3. Perencanaan Suksesi Dalam tahap ini, organisasi menentukan rencana penggantian jabatan, baik jangka pendek maupun jangka panjang, karena adanya kemungkinan pensiun, rotasi, promosi, keluar, meninggal, dan sebagainya. 4. Penilaian Kebutuhan Pengembangan Dalam tahap ini, organisasi dapat melakukannya melalui Training need assessment (TNA) yaitu suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan. 5. Perencanaan Pengembangan Melakukan rencana pengembangan baik pengembangan secara organisasional maupun pengembangan terhadap SDM secara individual. Hal ini akan berjalan dengan baik setelah kita menganalisa kebutuhan apa saja untuk melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. 6. Metode Pengembangan Pada dasarnya ada 2 pendekatan untuk mengembangkan SDM yaitu pengembangan pada pekerjaan (on-the-job development) dan pengembangan di luar pekerjaan (off-the-job development).

11

7. Evaluasi Keberhasilan Pengembangan Pada tahap ini perusahaan mengevaluasi program pengembangan SDM yang telah dilaksanakan. Hasil penilaian program pengembangan SDM akan menjadi suatu acuan di masa yang akan datang

2.6 Metode Pelatihan dan Pengembangan
Metode Pelatihan dan Pengembangan On The Job Off The Job Rotasi Kerja Simulasi Bimbingan dan Penyuluhan - Studi Kasus Magang - Bermain Peran Demonstrasi dan Pemberian Contoh - Business Game - Vestibule Training - Laboratory training Pelatihan Sensitivitas Pelatihan Alam Terbuka Presentasi Informasi - Lecture - Konferensi - Transactional Analysis - Video Presentation Kursus Formal
Tabel 2Klasifikasi Metode Pelatihan dan Pengembangan

Metode Pelatihan Vestibule Training Magang Demonstrasi dan Pemberian Contoh Simulasi Presentasi Informasi

Metode Pengembangan Semua metode pelatihan Rotasi Kerja

Bimbingan dan Penyuluhan Pelatihan Sensitivitas Pelatihan Alam Terbuka Kursus Formal

Tabel 3. Kategori Metode Pelatihan dan Pengembangan

12

1. On The Job adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja yang sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja. Kategori metode on the job terdiri dari dua jenis, yaitu : 1. Informal On The Job Dalam metode ini tidak tersedia pelatih secara khusus. Peserta pelatihan harus memperhatikan dan mencotoh pekerja lain yang sedang bekerja untuk kemudian melakukan pekerjaan tersebut sendiri. 2. Formal On The Job Peserta mempunyai pembimbing khusus. Pembimbing tersebut sambil melaksanakan tugasnya, diberi tugas tambahan untuk membimbing peserta pelatihan yang bekerja di tempat kerjanya. Kemudian macam dari on the job adalah sebagai berikut: 1. Rotation Of Assignment / Job Rotation / Planned Progression / Rotasi Kerja Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar belakang peserta dalam bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu. 2. Coaching And Counseling / Bimbingan Dan Penyuluhan Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan efektif bila latihannya diindividualisasikan dan peserta belajar melakukan pekerjaan langsung. 3. Apparenticeship / Understudy / Magang Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan sesuatu kegiatan. 4. Demonstration And Example / Demonstrasi Dan Pemberian Contoh Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat teori dan praktek secara langsung. 2. Off The Job adalah pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja terpisah/di luar tempat kerja dan di luar waktu regular. Macam-macam off the job:

13

1. Simulation (Simulasi) Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi mengacu pada materi yang berupaya menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi pelatih. Adapun macam dari metode simulasi adalah: a. Case Study (Studi Kasus/Telaah Kasus) Penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan yang dinamis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. b. Role Playing (Bermain Peran) Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis masalah antar pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia. Bermain peran lazim digunakan untuk mengasah kecakapan wawancara, negosiasi, konseling, pekerjaan, pendisplinan, penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi antar pribadi. c. Business Game (Permainan Peran Dalam Bisnis) Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi peserta dalam tim yang bertugas secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi tiruan. d. Vestibule Training (Pelatihan Beranda) Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan klerikal atau semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan dimana karyawan yang dilatih banyak (untuk jenis pekerjaan yang sama). e. Laboratory Training (Pelatihan Dengan Peralatan Laboratorium) Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan dengan cara peserta dibawa ke dalam situasi yang dapat menyaksikan, mearasakan dan mencoba sendiri tentang suatu keadaan/peran sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan lebih berkesan.

14

2. Sensitivity Training (Pelatihan Sensitivitas) Metode pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan. Pastisipasi dalam pelatihan ini didorong agar memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimana perilakunya di mata orang lain dan pearasaan orang lain terhadap perilakunya.

3. Outbond / Widerness (Pelatihan Alam Terbuka) Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan program pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di alam terbuka yang meliputi pendakian gunung, pelayaran, berkano, arung jeram, sepeda gunung, dan lain-lain. Tujuan pelatihan alam terbuka bukanlah pengembangan keahlian teknis namun lebih pada pengembangan dan pengasahan keahlian antar pribadi seperti : keyakinan diri, penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan. 4. Presentation Information (Presentasi Informasi) Merupakan metode pengembangan yang berupa penyampaian informasi terkait hal-hal yang akan dikembangkan, adapun macam penyampaian yang digunakan dalah sebagai berikut: a. Lecture (Kuliah) Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk tujuan b. Conference (Konferensi/Seminar) Konferensi dilakukan secara kelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan perserta. c. Transactional Analysis (Analisis Transaksi) Peserta dibimbing untuk menganalisis hubungan antar pribadi dan memahami tiga keadaan ego manusia, yaitu :  Ego orang tua  Ego anak  Ego orang dewasa

15

d. Video Presentation (Presentasi Video) Penyampaian informasi melalui video interaktif dengan tujuan agar yang bersangkutan dapat melihat kembali apa yang telah dilakukannya, untuk dijadikan bahan pelajaran/penyempurnaan. e. Programmed Instruction (Instruksi Terprogram) Adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan pola terprogram. 5. Kursus Formal Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus di luar agar mampu menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu berhasil karena tergantung dari karyawan itu sendiri.

16

Bab III Permasalahan
3.1 Kasus

Ketika Pelatihan Bukan Jawaban
Pelatihan yang baik adalah pelatihan yang dapat meningkatkan “kompetensi kritis” karyawan agar dapat menyelesaikan pekerjaannya. Kompetensi Kritis yang dimaksud adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap, atau umumnya disebut dengan KSA (Knowledge, Skill, Attitude). Mengetahui KSA yang dibutuhkan karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya sangat penting. Tanpanya akan sulit untuk mengidentifikasi apakah pelatihan dapat menjadi jawaban untuk menyelesaikan permasalahan kinerja. Mari kita ambil contoh mekanik kendaraan. Salah satu tugas mekanik adalah melakukan perawatan kendaraan. Agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, si mekanik harus menguasai kompetensi kritis untuk melakukan perawatan kendaraan. Diantaranya seperti memiliki pengetahuan tentang cara kerja mesin kendaraan (Knowledge), keterampilan untuk menggunakan perkakas dalam memperbaiki kendaraan (Skill), dan teliti dalam memeriksa serta menentukan penyebab kerusakan pada kendaraan (Attitude). Tanpa menguasai kompetensi kritis tersebut hampir mustahil seorang mekanik dapat menunjukkan kinerja yang baik. Menurut penulis, pelatihan hanya akan efektif untuk meningkatkan kompetensi kritis (KSA), diluar itu pelatihan tidak akan berdampak banyak terhadap kinerja karyawan. Lalu kapan pelatihan bukan menjadi jawaban untuk permasalahan kinerja?

1.

Karyawan berpikir sudah melakukan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan.

Umumnya hal ini adalah masalah standarisasi / target. Coba Komunikasikan terlebih dahulu standar / target yang diharapkan sebelum melaksanakan pelatihan, bila belum ada standar / target yang jelas pelatihan juga tidak akan bermanfaat. 2. Karyawan tidak tahu kalau pekerjaan tersebut adalah tanggung jawabnya. Memastikan setiap atasan mengkomunikasikan kepada bawahannya mengenai tanggung jawabnya (job description) jauh lebih efektif dibandingkan pelatihan.Terkadang orang mampu melakukan pekerjaan tertentu namun tidak melaksanakan karena tidak mengetahui bahwa pekerjaan tersebut adalah tanggung jawabnya.

17

3. Karyawan tidak percaya suatu pekerjaan penting atau akan berhasil. Karyawan sudah “nyaman” dengan pekerjaan yang ada sekarang. Kita bisa melatih karyawan untuk melakukan suatu hal yang baru, namun bila mereka tidak percaya hal tersebut adalah hal yang penting untuk dilakukan, pelatihan sebanyak apapun tidak akan banyak berdampak.Untuk mengatasi hal ini perlu komitmen dan dukungan dari atasan dan manajemen. 4. Karyawan terlalu sibuk untuk melakukan suatu pekerjaan. Prioritas dan pengelolaan waktu lebih menjadi solusi, besar kemungkinan pekerjaan tersebut masuk dalam prioritas rendah sehingga tidak diutamakan 5. Ketika melakukan pekerjaan dengan baik, karyawan tidak diberikan “penghargaan” atau malah diberikan “hukuman”. Tidak ada perbedaan penghargaan yang signifikan antara karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik atau buruk. Dibandingkan pelatihan, fokus untuk perbaikan lebih ke arah mengevaluasi kembali insentif yang ada. 6. Karyawan tidak memiliki sumber daya yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan tersebut: peralatan dan perlengkapan, tempat kerja, dan anggota tim. Memastikan sumberdaya yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersedia adalah salah satu hal utama yang perlu diperhatikan sebelum berpikir untuk mengadakan pelatihan 7. Tidak ada prosedur kerja yang jelas atau prosedur kerja terlalu kompleks. Ketika prosedur kerja tidak jelas / didesain dengan kurang baik, sebaik apapun karyawan yang telah dibekali dengan pelatihan tidak akan memperlihatkan kinerja yang tinggi. 8. Karyawan tidak memiliki kapasitas yang tepat untuk dapat melaksanakan pekerjaan. Setelah mencoba segalanya dan tetap tidak ada hasil, kemungkinan yang tersisa adalah penempatan karyawan, ia mungkin lebih efektif bila dipindah ke tempat lain. Dengan penjabaran diatas bukan berarti pelatihan tidak penting, disaat yang tepat pelatihan bisa sangat membantu karyawan untuk meningkatkan kinerja, khususnya untuk meningkatkan kompetensi kritis seperti penjelasan penulis diatas. Namun penting untuk disadari pelatihan bukan satu-satunya jawaban untuk permasalahan kinerja, mudah-mudahan penjabaran diatas bisa sebagai panduan cepat untuk menentukan apakah pelatihan memang jawaban yang kita butuhkan . Source : http://hrdlokal.blogspot.com/

18

3.2 Analisis Kasus
Dari artikel tersebut didapat bahwa pelatihan saja tidak dapat meningkat efektifitas suatu pekerjaaan yang dilakukan oleh seorang karyawan. Tujuan utama sebuah pelatihan adalah untuk dapat meningkatkan KSA (Knowledge, Skill, dan Attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Dari tujuannya saja dapat disimpulkan bahwa sebuah pelatihan hanya memfokuskan karyawan pada kompetensi kritisnya saja di luar itu pelatihan tidak akan memberikan efek apapun pada para karyawan. Kenapa dapat dikatakan seperti itu ? karena dalam pelatihan seorang karyawan hanya diberikan metode-metode yang digunakan untuk melakukan pekerjaannya saja. Tidak diajarkan bagaimana mereka mengatur mental mereka dalam pekerjaan, membangun hubungan dengan karyawan atau atasannya, bertanggung jawab akan pekerjaannya, dll. Karena pada dasarnya yang mereka dapatkan dari pelatihan adalah hanya bagaimana mereka melakukannya pekerjaan mereka sesuai yang diberikan dalam pelatihan tersebut sehingga menimbulkan keadaan dimana karyawan hanya pergi ke kantor untuk menyelesaikan tugas-tugasnya kemudian kembali kerumah. Karyawan hanya melakukan pekerjaannya sesuai dengan standar yang diberikan, mereka tidak merasa perlu untuk meningkatkan kualitas kinerjanya dalam pekerjaan tersebut. Yang ingin saya tekankan dalam kasus ini adalah bagaimana hubungan antara pelatihan dan pengembangan. Pada dasarnya pelatihan dan pengembangan memiliki hubungan yang erat dalam membangun kinerja seorang karyawan. Dimana pelatihan memberikan gambaran bagaimana karyawan bekerja dan pengembangan memberikan gambaran bagaimana karyawan dapat beradaptasi dan bersosialisasi dengan lingkungan kerjanya. Jika seorang karyawan hanya diberikan pelatihan-pelatihan saja tanpa ada proses pengembangan maka karyawan dapat bekerja layaknya seorang robot karena robot hanya melakukan tugas sesuai yang diberikan oleh pemiliknya tanpa memperhatikan keadaan sekitarnya. Proses pengembangan mengajarkan karyawan untuk dapat membangun hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya, mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang partisipatif, mengembangkan atau merubah sikap sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen ( pimpinan ), dan meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. Dari proses pengembangan karyawan dapat lebih menghargai pekerjaannya, menganggap bahwa pekerjaannya itu adalah tanggung jawabnya dan harus menjadi prioritas namun tetap dapat membangun lingkungan kerja yang nyaman serta karyawan tetap dapat bersosialisasi dengan sesama rekannya ataupun atasannya. Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan merupakan suatu proses yang tidak bisa dilepaskan dalam manajemen sumber daya manusia. Pelatihan dan pengembangan membantu Human Resource Department untuk membentuk karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan oleh sebuah perusahaan.
19

Bab IV Kesimpulan dan Saran
4.1 Kesimpulan
Dari Pembahasan dan kasus diatas dapat disimpulkan bahwa Pelatihan dan Pengembangan merupakan satu kesatuan proses dalam membentuk karyawan. Pelatihan bertujuan untuk untuk meningkatkan KSA (Knowledge, Skill, dan Attitude) pada karyawan sedangkan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan hubungan antar karyawan dan atasan, meningkatkan semangat kerja dan komunikasi yang efektif. Tujuan pelatihan dan pengembangan harus didasarkan pada kebutuhan peserta dan tujuan organisasi. Komponen-komponen yang diperlukan dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah Tujuan dan sasaran, Para pelatih (trainer), Materi, Metode, dan Peserta. Komponen dan prinsip harus diterapkan pada setiap proses pelatihan dan pengembangan agar terciptanya efisiensi dan efektifitas dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan. Terdapat faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan seperti perbedaan individu pegawai, hubungan dengan analisis jabatan, motivasi, partisipasi aktif, seleksi peserta, seleksi instruktur, trainer pelatihan dan metode pelatihan. Metode pelatihan dan pengembangan yang digunakan harus didasarkan pada teori belajar dan metode belajar. Tahapan proses pelatihan ada 4 yaitu Penilaian, Perancangan, Penyampaian, dan Evaluasi sedangkan tahapan proses pengembangan ada 7 yaitu Penilaian Kebutuhan Pengembangan, Perencanaan Suksesi, Kemampuan dan Kapasitas yang Diperlukan untuk Menjalankan Rencana, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Perencanaan Pengembangan, Metode Pengembangan, dan Evaluasi Keberhasilan Pengembangan. Dalam pelatihan dan pengembangan, manajemen sumber daya perlu mengembangkan kurikulum pelatihan serta penjabarannya, agar jelas maksud dan tujuan hingga pada job description masing- masing program. Apabila kurikulum telah ditetapkan, maka langkah selanjutnya adalah dengan mengembangkan metode pelatihan beserta pengembangan program progam yang telah dilaksanakan agar kualitas perusahaan meningkat dan juga berpengaruh terhadap pihak internal maupun eksternal. Metode pelatihan dan pengembangan dibagi menjadi dua kategori yaitu On the Job dan Off the Job, dimana keduanya terdiri dari berbagai macam metode yang dapat meningkatkan sisi internal dan eksternal karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

20

4.2 Saran
1. Pelaksana pelatihan dan pengembangan harus terencana dengan baik mulai dari tujuan, tatacara pelaksanaan, teknis tempat dan waktu pelaksanaan dan tujuan yang ingin dicapai melalu pelatihan dan pengembangan tersebut. 2. Pelatihan dan pengembangan harus dilakukan secara terus menerus untuk mendapatkan hasil yang optimal dari pelatihan dan pengembangan 3. Setiap pelatihan dan pengembangan harus dilakukakan eveluasi untuk melihat apakah pelatihan dan pengembangan tersebut bekerja secara efektif dan maksimal dalam mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan. 4. Pelatihan dan pengembangan harus selalu dilakukan baik secara bersamaan ataupun terpisah. Hasil tidak akan maksimal jika salah sau proses tidak dilakukan. 5. Metode pelatihan dan pengembangan harus dilakukan sesuai dengan kemampuan karyawan dan kefleksibilitasan karyawan terhadap suatu perubahan. 6. Pemberian penghargaan bagi karyawan yang dapat menerapkan hasil dari proses pelatihan dan pengembangan dengan baik sehingga dapat memotivasi mereka untuk terus meningkatkan kinerja dan produktivitasnya.

21

Daftar Pustaka

Mondy, R. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Terjemahan) . Jakarta: Erlangga. Rahmawati, T. (2011, May 11). Slideshare.com. Diambil kembali dari http://www.slideshare.net/tarakyo/pelatihan-dan-pengembangan http://psychosystem.wordpress.com/2011/02/09/makalah-manajemen-pengembangansdm/ http://google-sofyaneffendi.blogspot.com/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html http://drafharyono.blogspot.com/2014/04/makalah-pelatihan-dan-pengembangan_23.html http://hrdlokal.blogspot.com/2014/04/ketika-pelatihan-bukan-jawaban.html http://budiwahyudi.staff.gunadarma.ac.id http://contoh-makalah-mahasiswa.blogspot.com/ http://ikma10fkmua.files.wordpress.com

22

Similar Documents

Premium Essay

Training and Development

...CHAPTER-1 INTRODUCTION TRAINING AND DEVELOPMENT In an International level, every organization has the training and development as appoint of its function. The organization must motivate the employees and trainees in positive way to obtain the goal of the organization. In our India the training and development plays a vital role in growth of the organization .Of each organization take part in the economic development of the country. TRAINING AND DEVELOPMENT IN NATIONAL AND INTENATIONAL LEVEL A major study was conducted on as based publicity traded firms during 1996,1997 and 1998.American societies for Training and Development found the organization have invested $680 or more in the training programme was found that the organization have invested an average $1,595 per employee for training., In Indian organization did not demonstrate much interest in updating employee‘s knowledge and awareness about the business through training and development until 1991.Government of India introduced its new industrial policy on July 24, 1991 by liberalization. This trend can be seen not only in us and India, but also in most of the developed and developing countries. MEANING; Training is a process of learning a sequence of programme behavior. it is an application of knowledge .It gives people an awareness of rules and procedures to guide personal behavior. Development is a relational and rational process. It covers not......

Words: 5172 - Pages: 21

Premium Essay

Training & Development

...1. Introduction: Training can be introduced simply as a process of assisting a person for enhancing his efficiency and effectiveness to a particular work area by getting more knowledge and practices. Also training is important to establish specific skills, abilities and knowledge to an employee. For an organization, training and development are important as well as organizational growth, because the organizational growth and profit are also dependent on the training. But the training is not a core of organizational development. It is a function of the organizational development. Training is different form education; particularly formal education. The education is concerned mainly with enhancement of knowledge, but the aims of training are increasing knowledge while changing attitudes and competences in good manner. Basically the education is formulated within the framework and to syllabus, but the training is not formed in to the frame and as well as syllabus. It may differ from one employee to another, one group to another, even the group in the same class. The reason for that can be mentioned as difference of attitudes and skills from one person to another. Even the situation is that, after good training program, all different type skilled one group of employees can get in to similar capacity, similar skilled group. That is an advantage of the trainings. In the field of Human Resources Management, Training and Development is the field concern with...

Words: 9905 - Pages: 40

Premium Essay

Training and Development

... Employee Motivation and Career Development By Laura M. Davis Employee Motivation and Career Development Employee Motivation and Career Development is an essential concept of an organizations success. It is important to understand the effects of Employee Motivation and Career development and how it will utilize the success of an organization. Introduction The Career Development process can be used for many applications in an organization. It allows the employees to understand what skills they need to develop. The success of Career Development programs is to improve the competency of their employees and better utilize their KSA’s (knowledge, skills and abilities). It is important for employees to be trained in the skills essential for meeting the challenges an organization faces in achieving their goals and expectations. The purpose of this paper is to explain how Career Development plans are an essential part of enhancing the workplace environment and how an organization can develop their employees successfully. This paper will also explain how Employee Motivation can benefit an organization and what motivates employees to reach a higher potential in their work environment. It is important for employees to be motivated and encouraged to reach their full potential to prosper and grow in the organization. Employee Motivation Individuals have different reasons for working. Most individuals work because they need to obtain something they need from work. Whatever the employees......

Words: 1481 - Pages: 6

Premium Essay

Training and Development

...a competitive advantage. Attracting and maintaining such employees require: HRM of IFIC Bank to have policies and practices that such employees desire. HRM of IFIC Bank will also recommend and implement changes regarding where necessary. Human resource management has its focus mainly on balancing the needs, goals, objectives and values of both employers and employees. Polices form rules of conduct and they should be based on the following principles:  Putting right man in the right place by a careful program of selection procedure and placement to make sure that the new recruit is physically, mentally and psychologically fit for the job to be performed. This is needed for the new employee to develop and grow.  Training the new recruits for developing technical competence to-perform so that they can discharge their duties and responsibilities efficiently.  Transforming the organization into a coordinated entity of different departments permitting reduction of interpersonal and interdepartmental function and conflicts.  Ensuring employee security with opportunity, incentive and recognition, thereby encouraging employees to stick to their jobs in the hope of advancement in the organization and thereby reducing turnover and loitering.  Supplying proper equipment and promoting right conditions of work to facilitate production at lowest possible cost.  Looking ahead and ensuring production and......

Words: 5150 - Pages: 21

Premium Essay

Training and Development

...TRAINING MEANING OF Training Training is the act of increasing the knowledge and skills of an employee for doing a particular job. Training is a short-term educational process and utilizing a systematic and organized procedure by which employees learn technical knowledge and skills for a definite purpose. Importance of Training The importance of training and development to a larger extent depends on human resource development. Training is most important technique of human resource development. Training develops human skills and efficiency. Trained employees would be a valuable asset to an organization. Organizational efficiency, productivity, progress and development to a greater extent depend on training. Organizational objectives like viability, stability and growth can also be achieved through training. Human potential represents the greatest asset of any organization. Human potential, however, can only be considered an asset if it is consistently developed. Training and development are vital functions for any organization. The purpose of training is to impart knowledge and skills necessary to effectively fulfil the everyday operations of the organization. The purpose of development, on the other hand, is to enhance the use of the organization’s untapped, human potential. Increased productivity is directly related to the development of the organization’s untapped, human potential. Many organizations unwittingly spend a lot of money on training while ignoring......

Words: 331 - Pages: 2

Premium Essay

Training and Development

...Introduction ……………………………………………… P. 3 What are training and development .………………...…P. 4-5 Benefits of training and development ………….…………P. 6 Problems in training ………………………….……………P. 7 Managing the training process .………………………..P. 8-11 Conclusion…………………………………………………P. 12 Reference………………………..…………………………P. 13 Introduction Within the competitive world markets, today’s managers face greater challenges than ever before to maintain their position among the top economic powers. From a strategic prospective, employee training will become increasingly important during the 1990s because of the pressure to reduce costs and increase productivity. Many companies are finding that they can’t compete in the global market unless they boost productivity and invest in a better- trained and skilled workforce. Employee training is a key factor in improving levels of organization productivity. Therefore, it is important that the organization enable employees to upgrade their skills and knowledge to meet these changing conditions. Nowadays, any organization should adopt a systemic approach to training and development. Systemic training is that which is specifically designed to meet defined needs, followed by deciding what training is required to satisfy the needs. The next step is to find experience trainers to plan and implementing the program. Of course, follow up and evaluation is a must to ensure that it is effective. However, training programs can easily be irrelevant,......

Words: 2218 - Pages: 9

Premium Essay

Training and Development

...Training and Development- IndianOil _______________________________________________________________________ _ TRAINING AND DEVELOPMENT Introduction Every organization needs to have well trained and experienced people to perform the activities that have to be done. Training is a process of learning a sequence of programmed behaviour. It is application of knowledge. It gives people an awareness of the rules and procedures their current job and prepare them for an intended job. Development is a related process. It covers not only those activities which improve job performance, but also which bring about the growth of the personality; their potential capabilities so that they become not only good employees but better men and women. In organizational terms, it is intended to equip person to earn promotions and hold greater responsibility. to guide their behaviour. It attempts to improve their performance on Training a person for a bigger and higher job is development. And this may well include not only imparting specific skills and knowledge but also inculcating certain personality and mental attitudes. As the jobs become more complex, the importance of employee development also increases. In a rapidly changing society, employee training and development are not only an activity that is desirable but also an activity that an organization must commit resources to if it is to maintain a viable and knowledgeable work force. © A 1 help individuals in the progress......

Words: 15227 - Pages: 61

Premium Essay

Training and Development

...Training and Development Paper HCS/341 June 4, 2013 Training and Development Paper Introduction Within the health care environment, it is crucial to have some form of training and development processes put in place. By having such a procedure available allows the company to evaluate the effectiveness of its performance along with identifying areas in which they are required to improve. In the health care field, there is little room for errors and, as such, an effective training process is necessary. Training and education are vital in the health care sector and when developing a training program employers need to be able to track and evaluate the effectiveness of said program, along with the measurement of their employees’ work performance. Importance of Training Training is a vital step when concerning not only new, but also existing employees. It is a method by which companies can ensure that employees will perform their tasks correctly, safely, and quickly. Contrary to what many employers believe, training employees is a solid investment for a company, rather than an unnecessary expense. For health care employers, it is even more necessary to make sure that employees are well-trained and educated as in this field one simple mistake could lead to the endangerment of a patient’s life. Educating the staff on certain rules and regulations, such as the Health Insurance Portability and......

Words: 856 - Pages: 4

Premium Essay

Training and Development

...School of Psychology 2013 Paper Outline  Faculty of Arts and Social Sciences   PSYC573-13A (HAM) Personnel Training & Development Lecture times/rooms: Thursdays, 09:00am – 10:50am. Room I1.08. Lecturer/Convenor: Donald Cable, Room K1.01. Extn: 8296. Email: dcable@waikato.ac.nz Student consultation hours: Thursdays 14:00-15:00. Other times by appointment. Paper Description The aim of this paper is for you to develop an understanding of the theory, research, and practice relating to training and development (including career development) in organizations. Upon successfully completing this course, you should be able to:     understand, and apply personnel training and development psychology theory and research, and bridge the gap between this and the practice, conduct training needs analyses and evaluate training and development (including career and professional development) initiatives, identify or develop training programs which incorporate sound principles of learning and training transfer, identify and develop the competencies that will support you in pursuing a career as an organizational psychology (or HR) practitioner with a focus on the training and development of individuals in organizations. Blending the exploratory learning aspect of Active Learning with proceduralized instruction, and creating a learning environment within which students are actively encouraged to construct knowledge, this paper includes lectures with associated readings, student......

Words: 2943 - Pages: 12

Premium Essay

Training and Development

...Training and Development of Employees Training and Development of Employees An organization is always looking for individuals who can keep and sustain competiveness of the organization. The human resources and the managers play a specific role in identifying the appropriate people that can carry all the challenges with confidence. Ask yourself one question, “How do these individuals develop such skills and knowledge to stay competitive within the organization”? The answer is Training and Development of the employees. In our culture we highly value learning. This topic provides a range of information about training and development, including what type of money an organization puts out for training and development, the benefits for both employee and the organization, and different methods used for training and development. Training and development is one of the most important aspects of our lives and our work. Even though we may have attending many years of schooling in our field of study, many of us have no idea how to approach training and development. Some of us think we know all there is to know in our field of study and think there is no need for trainings. Unfortunately, in any career field, there is always room for improvement. Training and development is a function of human resource management concerned with organizational activity aimed at bettering the performance of individuals and groups in organizational settings. It has been known by several names,......

Words: 743 - Pages: 3

Premium Essay

Training and Development

...PROPOSAL TOPIC: THE EFFECTS OF TRAINING AND DEVELOPMENT ON THE PERFORMANCE OF KOFORIDUA POLYTECHNIC STAFF GEORGE ASANTE EDUAH (SB/DHR/13/0020) MBA HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 1.1 Background of the Study The Workers or Employees working in or for an organization are now being considered as ‘human assets’ even though different terms like ‘staff’, ‘manpower’, ‘personnel’, etc. are still in currency. The emerging trend is to treat them as ‘human assets’ or ‘human resources’. The success of any organization depends on appropriate use of human assets available in the organization. All other assets could only be supplementary to human assets. Towards augmenting the human resources and to cope with changes – both internal and external, the organization has to concentrate necessarily on developing the ability, wisdom and skills of its workforce. Again employees are said to be the most valuable assets in an organization, and that an organization is only as good as its people. Only through them can organizations achieve their objectives. It is therefore important that employees possess the necessary skills, knowledge and abilities (SKAs) in order that organizations achieve their goals and remain competitive and successful. A formal approach for organizations to update employees’ acquisition of job-related SKAs is by training. From a human capital theory perspective, training is investment rather than consumption. Research claimed that training is an important factor......

Words: 2445 - Pages: 10

Premium Essay

Training and Development

...Training and Development Plan Student name: Institution: Introduction If output is to increase by 96% following the expanding market and increased product demand, then there is a need to design a precise human resource development (HRD) plan that will avail a formal training program for Motors and More Inc. This plan will help equip the employees with requisite skills for their job description as well as provide the management with a better and sound criteria for promotions. Similarly, promotions will not only be based on seniority but also on the basis of the skills acquired from the formal training. Therefore, as a training and development coordinator I had to come up with a detailed formal training plan that will address new employees, current employees, and managerial staff. This comprehensive plan encompasses a needs assessment criterion to be carried out beforehand, training content development, determination of content delivery method and hiring of a trainer/consultant. Training and Development Plan Role Definition As the head of this department, my task is to oversee the development of our organization’s intellectual property with the help of other Human Resource Development Professionals. These professionals will be involved in needs assessment to aid in the design, development, delivery and evaluation of the formal training process. According to Rae (1997), by training managers and employees, HRD supports performance management to a great extent. The......

Words: 1130 - Pages: 5

Premium Essay

Training and Development

...1.0 INTRODUCTION Training is the process for provide the necessary skilled staff to do the work effectively, skilfully and qualitatively. Training employees is not continuous, but it is cyclical, given at a specified time. General training will be given to an expert or professional in a related field or work. Training is required at every stage of the work, everyone at work. In order to maintain themselves and rapidly changing technology, ideas, values and environmental updates, training plays a vital role. Training programs, the quality of work is necessary, any increase in staff at all levels of the organization. When a person moves from one assignment to another of a different nature, it is also needed. Taking into account this context, the unit is designed to provide insight into the concept of necessity and training methods, but also training assessment, retraining and organizational learning dimensions. Training is a process of learning a sequence of programmed behavior. This is the knowledge of the application and gives the rules and procedures to guide their behavior. It helps to bring the attitude of knowledge, skills and staff, positive change. Training is to get more and better quality work, investment from your talent. In this regard, training is an attempt to improve their skills or increase current levels of knowledge, so that employees do better his current work involves higher duties workflow. It bridges the gap between what the employee has & what the job......

Words: 2613 - Pages: 11

Premium Essay

Training & Development

...are; Training and Development Organizational development Career development. Training and Development Training is the process of improving the knowledge, skills and attitudes of employees for the short term, particular to a specific job or a task e.g. Employee orientation Skills and technical training Coaching Counseling Development is preparing for future job responsibilities, while increasing the capacity to perform at a current job. e.g. Management training Supervisory development In the field of HRM, Training and development is the field concerned with organizational activity aimed at bettering the performance of individuals and groups in organizational setting, it has been known by several names including; employee development, leaning and development etc. Training and development encompasses three main activities. They are; Training, Education and Development. The principal objective of training and development divisions in to ensure the availability of a skilled and willing work force to an organization ensures that randomness is reduced and learning or behavioral change take place in structured format. Training and development offers competitive advantage to a firm by removing performance deficiencies, making employees stay long, minimized accidents and meeting future employee needs. 2.2 Training and......

Words: 1483 - Pages: 6

Premium Essay

Training and Development

...TRAINING AND DEVELOPMENT Training and Development The importance of training and development depends on human resource development. Training is the most important technique of human resource development. Training develops human skills and efficiency. Trained employees would be a valuable asset to an organization. Organizational efficiency, productivity, progress and development depend greatly on training. Organizational skills like viability, stability and growth can also be achieved through training. Training and development in healthcare are extremely important. There are many different workplaces that healthcare workers are found to need training and development and it varies. There are large and small medical practices, hospitals, therapy centers and testing facilities that all require employees to be skilled in specific tasks as well as administrative functions. Interpersonal skills among the staff are also necessary for the organization to be effective and serve the patients. Dealing with patient’s health and financial issues are also part of a healthcare worker’s skills. The importance of training and development to a larger extent depends on human resource development. Training is most important technique of human resource development. Training develops human skills and efficiency. Trained employees would be a valuable asset to an organization. Organizational efficiency, productivity, progress and development to a greater extent depend on......

Words: 749 - Pages: 3