Assignment

for

Integrative Management Thinking

IAGE 601_2012_FT/PT1/PT3

|Assignment Name: |《赢》读书报告 |
|Assignment Number: |1 | |Teacher: |Zheng Fan范徵 |
|Student Name(s): |王晓峰 |
|Student Number(s): |0123700830 |
|Class: |2012PT1 | |Team Number: |8 |
|Submission Date: | |

和韦尔奇一起《赢》
——领导力和员工管理
赢是伟大的不仅仅是“好”，而是真正“伟大的”。因为当公司盈利的时候，人也得到了成长，对成功企业的每个员工来说，他们在市场上也有了更多的工作机会和创业机会。杰克•韦尔奇把商业问题归纳为一句话：怎样才能赢？。在完成《杰克•韦尔奇自传》之后，韦尔奇在世界巡游宣传过程中遇到了成千上万了不起的人，他们提出了许多千奇百怪的问题，为了给他们满意的答复，韦尔奇把自己知道的梳理清楚，撰写了《赢》这本书，把故事讲给他们听。 “怎样才能赢”，韦尔奇将《赢》分成了五个部分进行阐述。他们分别是：一，有关的基础；二，你的公司如何才能赢；三，你如何赢得竞争；四，你的事业如何才能赢；五，有关赢的其他问题；本文主要通过对第一和第二部分的讨论来学习韦尔奇对企业和员工管理方面的经验和建议。 有关的基础，这部分包括：使命感和价值观；坦诚；考评；发言权和尊严。首先，韦尔奇谈到使命感和价值观对于企业的重要性。良好的使命感和价值观总是存在于企业运营过程中。使命感是指引前进的方向，价值观引导你到达目标的行动。有效的使命感在可能的目标与不能的目标之间寻找平衡。企业的价值观是人们的行动。公司的使命感和价值观必须融为一体、共同发挥作用。最普遍的情形是，公司的使命与价值之间出现偏离，是因为商业生活中出现的各种小危机。 接着，坦诚精神，缺乏坦诚是商业中最卑劣的，它会从根本上扼杀敏锐创意、阻挠快速行动、妨碍优秀的人们贡献自己的才华。即便如此，人们之所以不说出自己的想法，是因为这会给自己带来更多的便利。坦诚将吸引更多的人到对话中，它也可以推动速度的加快，最后它可以节约成本，而且是节约许多成本。要普及坦诚必须鼓励它、表扬它。甚至夸张的把这种精神展现出来，证明给大家看。 考评是如何赢得基础之一。公司经理人需要清楚，哪些员工或哪些业务取得了出色的成绩，哪些表现最差；他们需要扶持强者成长，把没有效率的剔除。这样，公司才能争取“赢”的结局。公司只有这么多资金和精力，因此，想要赢得负责人必须将资金投放到回报最丰厚的地方，同时尽可能的减少不必要的损失。并且韦尔奇提出其别考评制度（“20-70-10”比例体系），希望把最优秀的人才吸引到自己的团队来，就必须勇敢的执行这一制度。这一制度并不完美，但它和坦诚一样，把商业运作变得更流畅。 基础部分最后的是发言权和尊严。韦尔奇认为我们需要关注企业中的每个人，人们希望有机会说出他们的思想，拥有自己的观点、看法，获得倾听的感受。并且人们希望自己的工作、努力和个性而得到尊重。可是在只有老板才有发言权的情况下，如何能够实践坦诚和推行区别考评制度呢？韦尔奇通过长期的克罗顿维尔培训形式来解决日常的官僚作风和其他障碍。人们希望得到发言权和尊严，而企业也将从中受益。 公司如何才能赢。第一是领导力，不只是自己的事。如果有一天你成为领导，在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。因此领导的工作就是帮助员工成长，韦尔奇提出以下领导准则；1.坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。2.不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。3.深入到员工们中间，向他们传递积极的活力和乐观的精神。4.以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。5.有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说不得罪人的话。6.以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。7.用于承担风险、勤奋学习、亲自成为表率。8.懂得欢庆。对大多数人来说，一旦自己成为了老板，领导才能的培养就开始了。 第二是招聘，招聘到好的员工非常困难，优秀的员工就更加难了。必须确保应聘者的基本素质是正直、智慧、成熟。在招人方面韦尔奇则树立了4E和1P法则。4E分别是Energy 积极向上的活力；Energize激励别人的能力；Edge决断力，即对麻烦的是非问题做出决断的勇气；Execute落实工作的执行能力。另外1P则是Passion。对于经理或部门主管除了4E和1P，还需要考虑4个特征真诚、敏感性、爱才和坚韧的弹性。 第三是员工管理，当你已经得到了出色的选手，接下来该怎么办。员工管理可以包含为很多方面，韦尔奇把它归纳为6种基本实践：1.把人力资源管理提升到重要的位置，提升组织的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能够帮助经理们培养领导者、发展事业。实际上，最出色的人力资源管理者即是牧师，又是父母。2.采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工品行，就像《萨班斯-奥克斯利法案》要求的那样。3.创造有效的激励机制-通过金钱、认同和培训的机会来激发和留住员工。4.积极对待员工周围的管理——包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。5.与惰性抗争，不要忽略中间的70%的群体，而是把它们看成组织的心脏和灵魂。6.尽可能设计扁平化的组织结构，清晰的揭示出各种关系和责任。 接着便是“分手”解雇别人不是件容易的事。有些情况下员工不得不遭到解雇，第一种情况因为违背诚实正直的品行而遭到解雇——包括偷窃、说谎、欺骗以及其他违背道德或法律的情况。第二由于经济原因导致的裁员，这种情形更为复杂。所以公司里的每个员工，而不仅是高层，都应当知道公司的经营状况。如果能做到这样，那么一旦发生裁员的情况，手下的员工们能有一定的准备。第三种由于业绩不佳遭到的解雇。通常由于业绩不佳遭到地解雇令人感到更加痛苦和棘手。解雇员工容易出现的三种严重的错误：行动太匆忙、不够坦诚、拖得太久。正确处理解雇时注意不要制造太大的意外并且把羞辱感减到最小。令人遗憾的现实是解雇员工是商业日常运营中的组成部分。这样的事情通常是让人痛苦的，但也不是必然的。只要处理得当，虽然它不会让人愉快，但是至少能够让人可以接受。 即使是大山也要撼动，变革。一提到变革就让人不知所措，坐立不安。韦尔奇为变革提出了四条准则：在每一次发生变革运动时，确定一个清晰的目标或指标。为变革而变革的办法是愚蠢的，只会产生消极影响；招募和提拔忠实的追随者，以及能适应变革的人；清理并去除反抗者，即使他们有不错的业绩也在所不惜；利用以外的机会，包括那些源于其他人的不幸的机会。变革来临的时候，不要被太多的包袱。 最后，危机管理。当它来临时千万不要坐以待毙。解决危机要领导者有绝好的平衡能力。利用一直到的信息和掌握的一切来分析和解决危机。韦尔奇建议处理危机时无种假设。假设问题本身要比表现出来的更糟糕；假设这个世界并不存在秘密，每个人最终都会知道一切事情的真相；假设你和自己的组织对危机的处理将别人以最敌对的态度描述出来；假设在危机处理过程中，有关的任何事情会产生变化；假设你的组织将从危机中挺过来，而且会以为经历了考验而变得强壮。危机过后公司会建立一道保护层来防止第二次发生同样的事情。并且应该最大可能的把握每次危机的价值，把它分享给他人。 至此我们从韦尔奇的经验了解到，坦诚、使命感和价值观对企业管理的文化的重要。并且从招聘、员工管理和解雇来了解人力资源的真正作用和对企业的未来人才培养的贡献。最后领导力，变革和危机管理让管理者在了解到在企业管理中管理者所起的作用和领导者对员工的影响，并且在企业遇到问题或者困难时所给出管理者的建议。虽然可能此书对于企业和员工管理的解决并不完美，但是它为我们在日常企业运营中作为管理者提供相关的思考方法和见解。