12 -MENADZMENT LJUDSKIH RESURSA
Nacin rada sa visokim performansama je nacin koji dovodi do visokog pojedinacnog I visoko organizovanog radnog ucinka.
Proces menadzmenta ljuskih resursa su aktivnost koje su potrebne za zaposljavanje u organizaciji I odrzavanje visokih performansi zaposlenih
Sindikat je organizacija koja predstavlja radnike I trazi zastitu njihovih interesa na osnovu kolektivnog ugovora.
Pozitivna akcja je program koji poboljsava organizacioni status clanova zasticene grupe.
Planiranje ljudskih resursa je proces kojim menadzeri obezbedjuju pravi broj I pravu vrstu ljudi, na pravim mestima I u pravo vreme, koji su sposobni da efektivno I efikasno obavljaju poverene zadatke.
Analiza posla je process kojm se definisu poslovi I nacin rada za obavljanje istih.
Opis posla je pisani izvestaj o tome sta lice koje obavlja posao radi, kako to radi I zasto to radi.
Specifikacija posla je izvestaj o minimalnim kvalifikacijama koje lice mora da poseduje da bi uspesno obavljalo povereni posao.
Regrutovanje je process lociranja, identifikovanja I angazovanja sposobnih kandidata.
Otpustanje je tehnika za smanjenje radne snage u okviru jedne organizacije.
Proces selekcije je identifikovanje kandidata da bi posao dobili oni koji najvise odgovaraju.
Opravdanost je potvrdjen odnos koji postoji izmedju nacina selekcije I nekog relevantnog kriterijuma za radno mesto.
Pouzdanost je sposobnost da se pri selekciji dosledno vrednuju iste karakteristike kandidata.
Radni uzorak je nacin odabira kojim je kandidatima dat kratak opis rada posle cega se od njih trazi da obave zadatke koji su za taj posao najbitniji.
Centri za procenu su mesta na kojima kandidati obavljaju test simuliranja obavljanja posla kojim se ocenjuje posedovanje menadzerskog potencijala.
Realni prethodni pregled poslova (RJP) je prethodni pregled posla u koji su ukljucene I pozitivne I negativne informacije o poslu I kompaniji.
Orjentacija je upoznavanje novozaposlenog sa poslom I organizacijom.
Sistem menadzmenta za performanse je postavljanje standarda ucinka I procenjivanje ucinka zaposlenog da bi se doslo do objektivne odluke o ljudskim resursima I pribavila dokumentacija kao podrska tim odlukama.
Pismeni ogled je tehnika procenjivanja koju koristi procenitelj koji pismeno opisuje snagu I slabosti kako ranijeg tako I potencijalnog ucinka zaposlenog. Procenitelj takodje daje sugestije za poboljsanje ucinka.
Kriticni incident je tehnika procenjivanja ucinaka u kojoj procenitelj usmerava paznju na kriticno ponasanje koje odvaja efektivno od neefektivnog ucinka na radnom mestu.
Graficka skala procene je tehnika procenjivanja ucinaka u kojoj se zaposleni ocenjuju na osnovu seta faktora ucinaka.
Utvrdjivanje skale u ocenjivanju ponasanja(BARS) tehnika procenjivanja ucinaka koja ocenjuje zaposlenog na osnovu primera stvarnog ponasanja na radnom mestu.
Poredjenje vise lica je tehnika procene ucinka koja poredi ucinak pojedinca sa ostalima.
Povratne informacije za 360 stepeni je metod procene ucinka koji koristi povratnu informaciju(feedback) od supervizora, zaposlenih I kolega.
Plata na bazi vestine je sistem plata koji nagradjuje zaposlenog za vestine na poslu koji moze da demonstrira.
Karijera je sekvenca polozaja na kojoj se zaposleni nalazi za vreme svog radnog veka.
Downsizing je planirano ukidanje radnih mesta u organizaciji.
Seksualno uznemiravanje je nepozeljna aktivnost seksualne prirode koja utice na zaposlenje pojedinca.
Pojedinacne beneficije su beneficije koje ispunjavaju zahteve zaposlenih radi uravnotezenja radnog zivota.

15-RAZUMEVANJE GRUPA I TIMOVA
Grupa predsavlja dve ili vise osoba koje uticu jedna na drugu, medjusobno su zavisne I udruzuju se da bi ostvarile odredjene ciljeve.
Faze razvoja grupe: formiranje, sukobljavanje, normiranje, funkcionisanje, raspustanje.
Formiranje grupe je prva faza razvoja grupe u kojoj ljudi pristupaju grupi I zatim definisu namenu grupe, strukturu I liderstvo.
Sukobljavanje je druga faza razvoja grupe koju karakterisu konflikti unutar grupe.
Normiranje je treca faza razovja grupe I nji karakterisu bliski odnosi I stabilnost.
Funkcionisanje je cetvrta faza razvoja grupe u kojoj ona potpuno funkcionise.
Raspustanje je poslednja faza razvoja grupe ako su u pitanju privremene grupe tokom koje se clanovi grupe vise bave zaokruzivanjem aktivnosti nego izvrsavanjem zadataka.
Struktura grupe definise uloge clanova, norme , usaglasenost, statusne sisteme, velicinu grupe, stabilnost grupe I formalne liderske pozicije.
Uloge su modeli ponasanja koji se ocekuju od nekoga ko zauzima odredjeni polozaj u organizaciji.
Norme su prihvatljivi standardi ili ocekivanja clanova grupe.
Grupno misljenje je vid prilagodjavanja u kome clanovi grupe osecaju jak pritisak da usaglase svoje misljenje sa misljenjem drugih.
Status je gradacija prestiza, pozicije ili ranga u okviru grupe.
Lencarenje na poslu u kolektivu je tendencija pojedinca da ulozi manji napor ako radi u kolektivu nego ako radi individualno.
Stabilnost grupe je stepen do koga se clanovi grupe medjusobno povezuju I ucestvuju u ciljevima grupe.
Konflikti su uocene nekompatibilne razlike koje dovode do sukobljavanja ili protivljenja.
Tradicoinalno shvatanje konflikta je shvatanje da su svi konflikti losi I da ih treba izbegavati.
Konflikt razlicitih misljenja je shvatanje da je konflikt prirodna I neizbezna pojava u svakoj grupi.
Konflikt interakcije je shvatanje da je neki konflikt potreban u grupi da bi se posao obavio efektivno.
Funkcionalni konflikt je konflikt kojim se podrzavaju ciljevi grupe I poboljsava njen radni ucinak.
Disfunkcionalni konflikt je konflikt koji specava grupi da realizuje svoje ciljeve.
Konflikt sustine zadataka I cilja je konflikt u vezi sa sa predmetom I ciljevima posla.
Konflikt medjuljudskih odnosa je konflikt baziran na osnosima medju ljudima.
Konflikt u procesu rada na zadatku je konflikt o nacinu na koji ce se posao obaviti.
Radni timovi su grupe ciji clanovi intezivno rade na odredjenom, zajednickom cilju koristeci svoju pozitivnu sinergiju, pojedinacnu I zajednicku odgovornost I dodatne vestine.
Tim za resavanje problema je tim od 5-12 zaposlenih iz istog odeljenja ili funkcionalne oblasti koji se trude da unaprede radne aktivnosti ili rese odredjene problem.
Samoupravni tim je vrsta radnog tima koj radi bez menadzera I odgovoran je za celokupni rad ili deo procesa rada.
Medjufunkcionalni tim je vrsta radnonog tima koji predstavlja hibridno grupisanje pojedinaca koji su eksperti za razlicite specijalizovane poslove I koji rade zajedno na razlicitim zadacima.
Virtuelni tim je vrsta radnog tima koji koristi kompjutersk tehnologiju da bi povezao fizicki razdvojene clanove radi postizanja zajednickog cilja.
Karakteristike efektivnih timova: jasni ciljevi, relevantne vestine, uzajamno poverenje, zajednicka posvecenost, dobra komunikacija, pregovaracke vestine, odgovarajuce liderstvo, interna I eksterna podrska.

17-LIDERSTVO
Lider je neko ko moze da utice na druge I neko ko ima menadzerski autoritet.
Liderstvo je uticaj na odredjenu grupu da bi se postigao odredjeni cilj.
Teorije o ponasanju su teorije o liderstvu koje su identifikovale ponasanje kao factor razlicitosti izmedju efektivnih I neefektivnih lidera. Autokratski lider je lider koji obicno nastoji da centralizuje autoritet, da odredjuje metode rada, donosi unilateralne odluke I ogranicava participaciju zaposlenih.
Demokratski stil je stil gde lider nastoji da ukljuci zaposlene u donosenje odluka, dodeli ovlascenja, podstice participaciju u odlucivanju o metodama rada I ciljevima I koristi povratne informacije kao mogucnost za obuku zaposlenih.
Laissez-faire stil je stil gde lider uobicajeno daje grupi potpunu slobodu u donosenju odluka I zavrsavanju posla na bilo koji nacin koji oni sami odrede.
Struktura inicijative je stepen do kojeg je lider bio spreman da ide u definisanju I strukturisanju svoje uloge I uloge clanova grupe u potrazi za ispunjavanjem ciljeva.
Razmatranje je stepen do kojeg je lider karakterisao odnose na radnom mestu sa uzajamnim poverenjem I postovanjem u odnosu na ideje I osecaje clanova grupe.
High-high lider je lider koji je visoko ocenjen u obe kategorije ponasnja I strukturi inicijative I razmisljanju.
Menadzerska mreza je dvodimenzionalna mreza za dva oblika liderskog ponasanja- briga za ljude I briga za proizvodnju- ciji je rezultat pet razlicitih liderskih stilova.
Fiedlerov kontigentni model je teorija o liderstvu koja predlaze da rezultati rada efektivne grupe zavise od stvarne podudarnosti izmedju liderskog stila u uzajamnom delovanju izmedju njegovih sledbenika I stepena do kog situacija dozvoljava lideru da kontrolise sledbenike I utice na njih.
Upitnik(LPC) za najmanje pogodnog saradnika je upitnik koji meri da li je lider ciljno orjentisan ili orjentisan na uspostavljanje odnosa.
Odnos lidera I zaposlenog je jedna od Fiedlerovih nepredvidivih situacija koja opisuje stepen pouzdanosti, poverenja I postovanja koje zaposleni imaju prema svom lideru.
Ciljna struktura je jedna od Fiedlerovih nepredvidivih situacija koja opisuje stepen do kojeg su zadaci radnog mesta formalizovani I u proceduri.
Moc polozaja je jedna od Fiedlerovih nepredvidivih situacija koja opisuje stepen uticaja koji lider ima na aktivnosti koje se ticu prekomerne upotrebe moci, npr. kod zaposljavanja, otpustanja, disciplina, unapredjenje I povecanja plata.
Teorija o liderstvu u zavisnosti od situacije(SLT) je teorija o liderstvu u nepredvidivim situacijama koja se bazira na spremnosti sledbenika.
Spremnost je stepen do kojeg su ljudi sposobni I spremni da izvrse odredjeni zadatak.
Model participacije lidera je model liderstva u nepredvidljivim situacijama koji dovodi u vezu ponasanje lidera I ucestvovanje u donosenju odluka.
Teorija put-cilj je teorija liderstva koja smatra da je zadatak lidera da pomaze svojim sledbenicima u postizanju ciljeva I da daje uputstva ili podrsku potrebnu da ciljevi sledbenika postanu kompatibilni s celokupnim ciljevima grupe ili organizacije.
Transakcijski lider je lider koji usmerava ili motivise svoje sledbenike u pravcu utvrdjenih ciljeva tako sto objasnjava zadatke I potrebe posla.
Transformacijski lider je lider koji uvazava pojedinca I pruza intelektualnu stimulaciju I koji poseduje harizmu.
Harizmaticni vodja je lider koji je entuzijasta, koji ima samopouzdanje I cija licnost I postupci uticu na ljude tako da se oni ponasaju na odredjeni nacin.
Vizionarsko liderstvo je sposobnost da se stvoti I artikulise realna, opravdana I aktivna vizija buducnosti koja poboljsava trenutnu situaciju.
Legitimna moc je moc koju lider ima kao rezultat svoje pozicije u organizaciji.
Moc prinude je moc koju lider ima zbog svoje sposobnosti da kaznjava ili kontrolise.
Moc nagradjivanja je moc koju lider ima u smislu davanja pozitivnih beneficija ili nagrada.
Strucna moc je uticaj koji se zasniva na ekspertizi, posebnim vestinama ili znanju.
Referentna moc je moc koja proistice na osnovu cinejnice da osoba ima pozeljne resurse ili licne karakteristike.
Kredibilitet je stepen do kojeg sledbenici smatraju nekog postenim, kompetetnim I sposobnim da inspirise.
Poverenje je verovanje u integritet, karakter I sposobnost lidera.
Davanje ovlascenja je povecanje diskrecionog prava radnika u odlucivanju.

18- OSNOVE KONTROLE
Kontrola je pracenje aktivnosti da bi se osiguralo da su one izvrsene kao sto je planirano I ispravljanje bilo kojih znacajnih devijacija.
Trzisna kontrola je pristup koji stavlja akcenat na koriscenje spoljnih trzisnih mehanizama za uspostavljanje standarda koji se koriste u sistemu kontrole.
Birokratska kontrola je prstup kontroli koji stavlja akcenat na organizacioni autoritet I oslanja se na administrativna pravila, propise, procedure I politiku.
Klanska kontrola je pristp kontroli u kojoj je ponasanje zaposlenih regulisano zajednickim vrednostima, normama, tradicijama, ritualima, verovanjima I drugim aspektima kulture organizacije.
3 koraka kontrole: Kontrola se sastoji od merenja stvarnog ucinka, poredjenje stvranog ucinka u odnosu na standard I preuzimanje menadzerskih koraka da bi se ispravile deviacije ili neodgovarajuci standardi.
Opseg varijacija je prihatljivi parameter variranja izmedju stvarnog ucinka I standard.
Neodlozni korektivni postupci su korektivni postupci koji odmah resavaju problem da bi se poslovanje vratilo u prvobitno stanje.
Bazicni korektivni postupci su korektivni postupci koji uzimaju u obzir nacin I razlog devijacije u poslovanju da bi se potom pristupilo korekciji njenog izvora.
Performansa je krajnji rezultat neke aktivnosti.
Organizaciona performansa je akumulirani krajnji rezultat svih organizacionih radnih procesa I aktivnosti.
Produktivnost je ukupan “output” robe I usluga podeljen sa “inputima” potrebnim da se ostvari taj “output”
Organizaciona efektivnost je mera adekvatnosti organizacionih ciljeva I uspesnosti kojom organizacija ostvaruje te ciljeve.
Preventivna kontrola je vrsta kontrole koja se fokusira na sprecavanju ocekivanih problema jer se obavlja pre samog pocetka aktivnosti
Tekuca kontrola je vrsta kontrole tokom procesa rada.
Upravljanje obilaskom radnih mesta je izraz koji se koristi da se opise upravljanje menadzera obilaskom radnih mesta I njegova interakcija sa zaposlenim radnicima.
Korektivna kontrola je vrsta kontrole posle obavljenog posla.
Dodata ekonomska vrednost(EVA) je finansijski instrument za merenje korporativnog I sektorskog poslovnog rezultata, koji se obracunava na osnovu operativnog profita posle oporezivanja umanjeno za ukupnu godisnju cenu kapitala.
Dodatna trzisna vrednost(MVA) je finansijski instrument kojim se meri procenjena vrednost prethodnih I ocekivanih investicionih projekata neke firme na akcijskom trzistu.
Balanced scorecard je instrument za merenje poslovnog rezultata I obuhvata 4 oblasti( finansijski process, process sa klijentima, interni process I ljude, inovacije,razvoj) koje doprinose poslovnim performansama kompanije.
Menadzment informacionih sistema(MIS) je sistem koji menadzmentu redovno pruza potrebne informacije.
Podaci su neobradjene I neanalizirane cinjenice.
Informacije su obradjeni I analizirani podaci.
Benchmarking je traganje za najboljim prakticnim resenjem medju konkurentima ili nekonkurentima koja dovode do superiornog izvrsavanja poslovnih performansi.
Benchmark je standard kvaliteta prema kome se mere I porede poslovni rezultati.
Kradje zaposlenih radnika jesu svako nedozovljeno prisvajanje imovine kompanije za licnu upotrebu radnika.
Lanac od usluge do profita je niz usluga od zapsolenih radnika do klijenata I do profita.
Korporativno upravljanje je sistem upravljanja korporacijom u kome su interesi korporativnih vlasnika zasticeni.