Free Essay

Leadership Contigency Model

In: Business and Management

Submitted By zackeuro
Words 2754
Pages 12
LEADERSHIP (kepemimpinan)

TEORI KONTINGENSI DARI KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF

MODEL KONTINGENSI LPC
Model kontingensi LPC dari fiedler menjelaskan bagaimana situasi menengahi hubungan antara efektivitas kepemimpinan dengan ukuran ciri yang disebut “nilai (LPC) rekan kerja yang paling tidak disukai”.

Nilai LPC Pemimpin
Nilai LPC pemimpin ditentukan dengan meminta seseorang pemimpin untuk memikirkan semua rekan kerja lama dan yang ada saat ini, memilih salah satu yang paling sulit bekerja sama dengan pemimpin, dan memberikan peringkat orang ini pada sekumpulan skala sifat biopolar. Nilai LPC adalah jumlah peringkat pada skala sifat biopolar ini. Seorang pemimpin yang umumnya toleran akan mendapatkan nilai LPC yang tinggi.

Variabel Situasional
1. Hubungan pemimpin anggota
2. Kekuasaan posisi
3. Struktur tugas

Fiedler telah menjawab kecaman, dan perdebatan mengenai validitas model itu masih berlanjut. Namun, ketertarikan dalam teori itu telah melemah seiring waktu saat teori situasional yang lebih baik telah dikembangkan. Model kontingensi LPC adalah salah satu dari teori kontingensi paling awal dari kepemimpinan dan kontribusi utamanya mungkin untuk mendorong ketertarikan yang lebih besar pada faktor-faktor situasional.

Teori Jalur-sasaran dari kepemimpinan telah dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana perilaku dari seorang pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja dari bawahan.

Perilaku Pemimpin :
1. Kepemimpinan suportif
2. Kepemimpinan mengarahkan
3. Kepemimpinan Partisipatif
4. Kepemimpinan berorientasi keberhasilan

Kelemahan konseptual yang terbesar adalah penggunaan teori harapan sebagai dasar utama untuk menjelaskan pengaruh pemimpin. Keterbatasan konseptual lainnya adalah kepercayaan pada kategori luas dari perilaku pemimpin yang tidak terlalu sesuai dengan proses yang menengahi.

Walaupun terdapat keterbatasan, teori jalur-sasaran telah membuka kontribusi yang penting bagi studi megenai kepemimpinan dengan memberikan sebuah kerangka kerja konseptual untuk memandu para peneliti untuk mengidentifikasikan variable situasional yang berpotensi relevan.

Teori Pengganti Kepemimpinan
Kerr dan Jermier (1978) mengembangkan sebuah model untuk mengidentifikasikan aspek situasi yang mengurangi pentingnya kepemimpinan oleh cara manajer dan para pemimpin formal lainnya. Teori itu membuat sebuah perbedaan antara 2 jenis variable situasional:
· Pengganti
· Netralisator Pengganti / Netralisator | Kepemimpinan Suportif | Kepemimpinan Instrumental | Karakteristik Bawahan | | | Pengalaman,kemampuan, pelatihan | | Pengganti | Orientasi profesional | Pengganti | Pengganti | Mengabaikan penghargaan | Netralisator | Netralisator | Karakteristik Tugas | | | Tugas terstruktur dan rutin | | Pengganti | Umpan balik yang disediakan oleh tugas | | Pengganti | Tugas yang memuaskan intrinsik | Pengganti | | Karakteristik Organisasi | | | Kelompok kerja yang kohesif | Pengganti | Pengganti | Kekuasaan posisi yang rendah | Netralisator | Netralisator | Formalisasi (peran, prosedur) | | Pengganti | Tidak fleksibel (peran, kebijakan) | | Netralisator | Lokasi kerja bawahan yang terbesar | Netralisator | Netralisator | Berdasarkan Kerr & Jermier (1978) | | |
Pengganti membuat perilaku pemimpin menjadi tidak perlu dan berlebihan. Hal ini meliputi suatu

karakteristik dari bawahan, tugas atau organisasi yang memastikan bawahan akan jelas memahami peran mereka, mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan.
Netralisator adalah suatu karakteristik dari tugas atau organisasi yang mencegah seorang pemimpin untuk bertindak dalam sebuah cara tertentu atau kurang meniadakan pengaruh dari tindakan pemimpin itu. Sebagai contoh:
Kurangnya otoritas seorang pemimpin untuk memberikan penghargaan atas kinerja yang efektif merupakan sebuah batasan situasional yang berfungsi sebagai netralisator, sedangkan kurangnya minat bawahan dalam sebuah insesif yang ditawarkan oleh pemimpin merupakan sebuah kondisi yang membuat perilaku menjadi tidak ada maknanya.
Kepemimpinan suportif adalah serupa dengan pertimbangan, dan kepemimpinan instrumental sama dengan struktur memprakarsai.

Tabel 8-2 Pengganti & Netralisator Khusus Untuk Kepemimpinan Suportif & Instrumental

Karakteristik Bawahan
Saat Bawahan memiliki pengalaman atau pelatihan yang cukup luas sebelumnya, hanya diperlukan sedikit arahan karena mereka telah memiliki keterampilan dan pengetahuan untuk mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. Sebagai contoh:
Dokter, medis, pilot penerbangan, akuntan, ahli listrik, dan professional lainnya tidak membutuhkan banyak pengawasan dan sering kali tidak menginginkannya.

Karakteristik Tugas
Pengganti lain untuk kepemimpinan instrumental adalah tugas yang sederhana dan berulang. Bawahan dapat belajar keterampilan yang tepat untuk jenis tugas ini secara cepat tanpa pelatihan dan arahan yang luas oleh pemimpin mereka.

Karakteristik Kelompok & Organisasi
Dalam organisasi yang memiliki peraturan, regulasi dan kebijakan yang tertulis dengan rinci, hanya diperlukan seditik arahan saat peraturan dan kebijakan telah dipelajari oleh bawahan. Peraturan dan kebijakan dapat berfungsi sebagai netralisator dan juga sebagai pengganti jika mereka begitu tidak fleksibel sehingga mencegah seorang pemimpin membuat perubahan dalam pemberian tugas atau prosedur kerja untuk memudahkan upaya bawahan.
Pemimpin lainnya untuk kepemimpinan suportif adalah kelompok kerja yang amat kohesif di mana bawahan mendapatkan dukungan psikologis satu sama lain saat dibutuhkan.
Implikasi Untuk Meningkatkan Kepemimpinan
Howell et al. (1990) berpendapat bahwa beberapa situasi memiliki begitu banyak netralisator sehingga sulit atau tidak mungkin bagi pemimpin untuk berhasil. Dalam peristiwa ini, perbaikannya adalah tidak menggantikan pemimpin atau memberikan lebih banyak pelatihan, tetapi lebih untuk mengubah situasinya.

Sebuah pendekatan membuat situasinya lebih mendukung bagi pemimpin dengan memindahkan netralisator. Pendekatan lainnya adalah membuat kepemimpinan menjadi tidak terlalu penting dengan meningkatkan pengganti.
Kerr dan Jermier (1978) menyatakan kemungkinan yang menarik bahwa pengganti dapat meningkatkan hingga titik di mana para pemimpin semuanya tidak berguna. Namun, penting untk diingat bahwa model mereka dirancang hanya untuk menghadapi pengganti perilaku kepemimpinan oleh seorang pemimpin formal.

Penelitian Mengenai Teori
Penelitian empiris telah menemukan dukungan untuk beberapa aspek dari teori tersebut, tetapi aspek lain belum di uji atau di dukung.

Kelemahan Konseptual
Teori ini memiliki beberapa kelemahan konseptual. Teori ini tidak memiliki dasar pemikiran yang rinci untuk setiap pengganti dan netralisator dalam hal proses sebab akibat yang melibatkan variable menggangu yang jelas.

Kerumitan dan ambiguitas dari teori pengganti kepemimpinan menyulitkan untuk diuji.
Dalam pandangan keterbatasan dalam penelitian pada pengganti kepemimpinan, adalah premature untuk menilai validasi teori itu. Pada tahun 1970-an saat teori ini dirumuskan, kebanyakan studi kepemimpinan menekankan peran dari para pemimpin formal sebagai penentu utama dari motivasi dan kepuasan bawahan. Teori pengganti pemimpin tidak menekankan pentingnya pemimpin formal dengan memperlihatkan bagaimana pengaruh mereka dapat digantikan dengan rancangan pekerjaan, system penghargan, kepemimpinan rekan sejawat informal, dan manajemen diri. Dengan begitu, teori itu membantu mendorong perspektif sistem yang lebih besar atas proses kepemimpinan dalam kelompok dan organisasi.

Model Berbagai – Hubungan
Model berbagai hubungan (Yukl 1981-1989) didirikan atas model-model yang lebih awal dari kepemimpinan dan efektivitas kelompok. Model itu meliputi 4 jenis variabel:
Perilaku manajerial,
Variabel yang menggangu,
Variabel kriteria, &
Variabel situasional.

Variabel Yang Mengganggu
Variabel yang mengganggu didefinisikan sebagai berikut:
Komitmen Tugas
Kemampuan & Kejelasan Peran
Organisasi Pekerjaan
Kerja sama & Saling Mempercayai
Sumber Daya & Dukungan
Koordinasi Eksternal
Ke-6 variabel yang mengganggu dalam model didasarkan pada penelitian dan teori awal atas penentu kinerja individual dan kelompok (yaitu, Hackman, Brousseau & Weiss, 1976; Likert, 1967; MCGrath, 1984; Porter & Lawler, 1968).

Kondisi yang Mempengaruhi Variabel yang Mengganggu dalam Model Berbagai Hubungan

Variabel yang Menggangu | Kondisi yang Telah Tinggi | Situasi yang Terpenting | Upaya & Komitmen Bawahan | Tugas yang menarik, menantang, dan memberikan motivasi secara intrinsik. | Pekerjaan rumit dan berat yang membutuhkan inisiatif dan ketekunan yang tinggi dari bawahan. | | Bawahan memiliki nilai-nilai etis kerja yang kuat. | Tugas yang memiliki kesalahan akan amat berbahaya. | | Krisis di mana kegagalan akan berbahaya bagi bawahan. | | Kemampuan dan Kejelasan Peran Bawahan | Bawahan memiliki pelatihan dan pengalaman yang luas sebelumnya. | Unit kerja memiliki tugas yang rumit dan sulit dengan aspek-aspek unik. | | Organisasi memberikan peraturan dan prosedur formal yang terperinci. | Pekerjaan membutuhkan tingkat keterampilan teknis yang tinggi dari bawahan. | Kerja sama dan Kerja Tim | Unit kerja memiliki tradisi sangan kuat yang membangkitkan kebanggaan akan keanggotaan. | | | Para anggota memiliki sasaran bersama yang konsisten dengan sasaran tugas. | | Organisasi Pekerjaan dan Strategis Kinerja Untuknya | Organisasi menyebutkan cara optimal untuk membuat struktur pekerjaan. | Unit kerja memiliki tugas yang rumit dan sulit. | | Bawahan memiliki pelatihan dan pengalaman yang luas sebelumnya. | Aspek pekerjaan amat saling tergantung (membutuhkan koordinasi). | Sumber Daya yang Dibutuhkan untuk Melakukan Pekerjaan | Organisasi memberikan sumber daya yang memadai seperti yang dibutuhkan. | Pekerjaan membutuhkan sumber daya langka dalam jumlah banyak. | | Organisasi memiliki sistem kendali persediaan yang baik atas bahan-bahan. | | Koordinasi Eksternal | Koordinasi eksternal dilakukan oleh manajemen tinggi atau orang lain dalam organisasi. | Unit kerja memiliki saling ketergantungan lateral yang tinggi dengan unit lain dalam organisasi yang sama. | | | Sering terjadi perubahan dalam prioritas atau jadwal disebabkan oleh permintaan klien dan pemakai. |

Pengaruh Situasional pada Variabel yang Menggangu
Aspek dari situasi mempengaruhi tingkat saat ini dari setiap variabel yang menggangu secara independen dari apa pun yang dilakukan oleh pemimpin.
2 variabel situasional yang mempengaruhi upaya bawahan adalah sistem penghargaan formal dan sifat yang memberikan motivasi secara intrinsic dari pekerjaan itu sendiri. Upaya bawahan akan lebih besar jika organisasi memiliki sebuah sistem penghargaan yang memberikan penghargaan menarik yang berhubungan dengan kinerja, seperti dalam kasus banyak pekerjaan penjualan.
Motivasi intrinsic akan lebih besar kemungkinannya menjadi tinggi bagi menantang, dan memberikan umpan balik otomatis tentang kinerja.
Variabel situasional yang mempengaruhi kemampuan bawahan meliputi perekrutan dan sistem sekeksi dari organisasi dan pelatihan serta pengalaman sebelumnya dari bawahan itu.
Kondisi yang meningkatkan ambiguitas peran adalah sebagai berikut: 1. Tugasnya memiliki berbagai kriteria kinerja yang agak dapat saling dibandingkan dan prioritasnya tidak jelas. 2. Tugas meminta koordinasi berkelanjutan dan penyesuaian bersama antar bawahan berbeda. 3. Sifat pekerjaan atau teknologi yang berubah, yang meminta keterampilan dan prosedur baru. 4. Terdapat sebuah krisis atau keadaan darurat yang menciptakan kebingungan. 5. Operasi unit kerja sering kali terpengaruh oleh perubahan dalam kebijakan, rencana, atau prioritas yang ditentukan oleh manajemen atau klien yang lebih tinggi.
Variabel situasional yang mempengaruhi organisasi kelompok kerja meliputi jenis teknologi yang digunakan untuk melakukan pekerjaan dan strategi kompetitif dari organisasi. Peran dan prosedur kerja akan lebih mungkin diberikan oleh manajemen puncak saat tugasnya sederhana dan berulang daripada tugas yang kompleks dan variabel.

Tindakan jangka pendek untuk memperbaiki kekurangan
Sebuah usulan dasar dari teori itu adalah bahwa tindakan pemimpin untuk memperbaiki suatu kekurangan dari variabel yang menggangu akan meningkatkan kinerja kelompok. Seorang pemimpin yang gagal mengenali kesempatan untuk memperbaiki kekurangan dari variabel menggangu yang penting , yang mengenali kesempatan tetapi gagal bertindak, atau yang bertindak tapi tidak terampil akan tidak efektif secara optimal. Seorang pemimpin yang tidak efektif bias membuat keadaan menjadi lebih buruk denga bertindak dengan cara yang meningkatakan bukan menurunkan kekeurang dalam sastu atau lebih variabel yang menggangu. Tidakan jangka pendek untuk menghadapi kekeurangan dari variabel yang menggagu :
1. Para pemimpin dapat mempengaruhi bawahan untuk bekerja lebih capet atau melakukan pekerjaan yang kualitasnya lebih baik.
2. Para pemimpin dapat meningkatkan kemampuan bawahan untuk melakukan pekerjaan.
3. Para pemimpin dapat mengatur dan mengoordinasikan akivitas dalam cara yang lebih efisien.
4. Para pemimpin dapat memperoleh sumber daya yang dibutuhkan dengan segera melakukan pekerjaan.
5. Para pemimpin dapat bertindak untuk meningkatkan koordinasi eksternal dengan bertemu dengan orang luar untuk merencanakan aktivitas dan menyelesaikan permintaan yang membuat konflik pada unti kerja.
Beberapa aspek situasi yang membatasi keleluasaan seorang pemimpin dalam membuat perubahaan dan memberikan reaksi terhadap permasalahan. Pengaruh ini adalah serupa dengan “batasan” Stewart (1976) dan “netralisator” Kerr dan Jermier (1978). Batas di mana seorang pemimpin mampu melakukan sesuatu dalam jangka pendek untuk meningkatkan suatu variabel yang mengganggu dibatasi oleh kekuasaan posisi pemimpin itu.

Pengaruh jangka panjang pada kinerja kelompok
Pengaruh tidak langsung terjadi bersamaan dengan upaya kelanjuatan untuk membuat perbaikan segera dalam variabel yang mengganggu. Pengaruh tidak langsung dari para pemimpin. Pengaruh lebih lambat dirasakan, tetapi sering seing lebih penting bagi organisasi. Sebuh perbedaan serupa antara pengaruh langsung dan tidak langsungtelah dilakukan oleh para ahli teori lainnya juga, dan hal ini mencerminkan persepeltif system dari kepemimpinan yang kelihatannya dapat dukungan.
Beberapa contoh kemungkinan tindakan yang dapat diambil oleh seorang pemimpin untuk memperbaiki situasi adalah sebagai berikut :
· Mendapatkan kendali yang lebih besar atas perolehan sumber daya
· Mendapatkan kendali yang lebih besar atas permintaan akan produk dan jasa unit
· Memperkrasai akivitas baru yang lebih menguntungkan
· Memperkrasai program penaikan jangka panjang
· Memodifikasi struktur formal unit kerja
· Mengubah budaya organisasi

Evaluasi dari model berbagai-hubungan
Model berbagai hubungan adalah lebih rumit dan komprehensif daripada teori-teori sebelumnya karena meliputi variabel mengganggu yang lebih relevan, kisaran perilaku pemimpin yang lebih luas, dan variabel situasional yang lebih banyak. Ini adalah salah satu teori dari teori dari kontingensi yang pertama menekankan proses kepemimpinan pada tingkat kelompok bukannya tingkat dyanic. Model tersebut memiliki beberapa kelemahan konseptual. Model ini tidak menyebutkan bagaimana jenis perilaku yang berbeda dari pemimpin itu saling berinteraksi dalam pengaruhnya pada variabel yang mengganggu.

TEORI SUMBER DAYA KOGNITIF
Teori ini menguji kondisi dimana sumber daya kognitif seperti kecerdasan dan pengalaman intu berhubungan dengan kinerja kelompok. Menurut teori sumber daya kognitif, kinerja dari kelompok seorang pemimpin ditentukan oleh sebuah interaksi rumit anatara dua cirri pemimpin (kecerdasan dan pengalaman), sebuah jenis perilaku pemimpin (kepemimpinan mengarahkan), dan dua aspek situasi kepemimpinan (tekanan antarpribadi dan sifat tugas kelompok). Menurut teori tersebut, tekanan antarpribadi bagi pemimpin menengahi hubungan antara kecerdasan pemimpin dengan kinerja bawahan. Tekanan dapat disebabkan oleh seorang atasan yang menciptakan konflik peran atau menuntut keajaiban tanpa memberikan sumber daya dan dukungan yang diperlukan.

Keterbatasan dari penelitian
Rancangan penelitian yang lebih baik adalah sebuah eksperimen yang membandingkan hasil bagi berbagi kombinasi kecerdasan dan pengalaman dibawah kondisi tekanan dan tanoa tekanan. Aspek yang paling kontrovensi dari teori tersebut adalah ide bahwa efektifitas pemimpin diprediksi oleh kecerdasan dalam kondisi tekanan tinggi. Teori itu memberikan beberapa kemungkinan alasan untuk keputusan yang berkualitas buruk dibawah tekanan, tetapi penjelasannya belum diverifikasi. Terdapat kebutuhan akan lebuh banyak studi yang meliputi ukuran dari proses yang menengahi.

Kelemahan konseptual
Teori sumber daya kognitif juga memiliki beberapa kelemahab konseptual yang membatasi kegunaannya utnuk menjelaskna kepemimpinan yang efektif. Sebuah variabel ciri utama dalam teori ini adalah kecerdasan umum. Tidak diberikan dasar pemikiran yang jelas untuk penggunan kecerdasan umum daripada keterampilan kognitif khusus. Lebih besar kemungkinannya bahwa teori ini akan di perbaiki dengan mengenali aspek khusus dari kemampuan intelektual yang relevan dengan tugasnya (Vecchio).

Evaluasi umum dari teori kontingensi
Teoti kontingensi yang di jelaskan di bab ini san model keputusan normative vroom dan yeton (1973)yang di jelaskan di bab 4.kelihatanya lebih di sukai agar teori situasional melibatkan banyak aspekrelevan dari situasi tersebut.sebuah teori situasional di dukung oleh sebuah pola hasil konsisten dgn usulan situasi tersebut.kebanyakan peneliti hanya memberikasn ujian teori tersebut.sebagai contoh mccall (1977) berpendapat bahwa langkah ribut dari pekerjaan manaerial dan relatif kurang kendali atasnya oleh para manager membuat tidak mungkin untuk menerapkan teori yg rumit.maccall juga menjelaskan asumsi yg implicit dari sebagian besar teori kontingensi dimana terdapat cara terbaik untuk menjadi manager dalam menjalankan semua urusan dan dalam berbagai tekanan.

Aplikasi pedoman bagi para manager
1. Menggunakan lebih banyak perencanaan untuk tugas yg panjang dan rumit. Pimpinan harus bisa mengenalin sejumlah aktivitas yang di perlukan tentunya harus menghasilkan hasil yg sempurna dan dapat menentukan kapan aktivitas itu di mulai dan kapan harus di akhiri.
2. Banyak melakukan konsultasi terhadap orang yg memiliki pemikiran yang relevan
Sebuah kondisi tambahan dimana saat pemimpin berkonsultasi terhadap orang yg memiliki keahlian yg relevan dan komitmen yg kuat.sehingga dapat menghasilkan pendapat pendapat yg baik dan berkualitas.
3. Memberikan lebih banyak arahan bagi orang yang memiliki peran yang saling tergantung. Sebuah tim tidak akan menjadi kondusif dan memlliki kinerja yg tinggi tanpa adanya pengoorganisiran.arahan arahan yang di berikan oleh pemimpin dapat membantu teroorganisirnya suata tim kerja dan menciptakan kerjasama yang ketat tanpa harus tergantung pada anggota kelompok yg lainya.
4. Memberikan banyak arahan dn taklimat saat terjadi kerisis.
Memberikan banyak arahan sangat lah baik di saat tidak siapnya tim menggahadapi krisis.dengan adanya informasi yg jelas dan dapat memudahkan kerja tim,dan dapat membuat tim tersebut kuat walaupun dalam keadaan krisis sekali pun.
5. Mengawasi tugas kritis atau orang yang tidak dapat di andalkan secara lebih ketat.
Mengawasi dan memberikan informasi yg di butuhkan untuk menditeksi dan memperbaiki kinerja kerja pegawai yang kurang berkompeten di bidang tersebut.hal ini sanggat berguna untuk menjadikan karyawan tersebut sebagai tim bukan menjadikan beban di dalam tim.

Memberikan lebih banyak pelatihan kepada bawahan yang tidak berpengalaman
Terdapat kebutuhan untuk lebih banyak instruksi dan pelatihan oleh pemimpin saat tugas yang amat rumit diberikan kepada seorang bawahan yang tidak berpengalaman. Kurangnya pengalaman akan lebih mungkin bagi bawahan yang baru dalam pekerjaan itu dan dapat juga terjadi saat terdapat perubahan besar dalam pekerjaan yang dilakukan, misalnya teknologi baru atau pekerjaan yang dikonfigurasikan kembali. Sebuah pendekatan diagnostik adalah secara bersama-sama meninjau langkah demi langkah bagaimana orang melakukan tugas itu untuk menentukan apakah ada langkah penting yang dihilangkan, langkah tidak perlu yang disertakan atau langkah penting yang dilakukan secara tidak benar. Untuk meningkatkan pengalaman maka bantulah orang itu untuk mengevaluasi ide-ide untuk meningkatkan kinerja dengan menanyakan pertanyaan yang dalam tentang mereka. Saat memungkinkan, sarankanlah hal-hal tambahan yang harus dipertimbangkan orang untuk meningkatkan kinerja.

Bersifat lebih mendukung kepada seseorang yang memiliki tugas yang amat menekan.
Seseorang yang terganggu secara emosional akan mendapatkan kesulitan yang lebih besar dalam melakukan sebuah tugas terutama saat membutuhkan pertimbangan dan pemecahan masalah. Tekanan makin meningakat dengan tuntutan yang tidak masuk akal, masalah yang tidak terkendali, kondisi berbahaya (misalnya, pemadam kebakaran) dan risiko kesalah yang besar risikonya (pembedahan). Orang-orang dalam situasi demikian memiliki kebutuhan dukungan emosional yang lebih besar dari lingkungannya. Tekanan berkurang dengan memperlihatkan apresiasi, mendengarkan masalah dan keluhan, memberikan bantuan saat diperlukan dan menahan orang itu dari tuntutan yang tidak masuk akal dari orang luar.

Similar Documents

Premium Essay

Sdfg

...Leadership trait theories attempt to explain distinctive characteristics accounting for leadership effectiveness. Behavioural leadership theories attempt to explain distinctive style used by effective leaders to define the nature of their work. Behavioural research focus on finding ways to classify behaviour that facilitate our understanding of leadership. Both behavioural and trait theories attempt to find one best leadership style in all situations. In 1960s, leadership paradigm shifted to contingency leadership theories. Contingency leadership theory attempt to explain the appropriate leadership style based on the leaders, followers, and situations. In mid-to-late 1970s, the paradigm began to shift to the integrative. Integrative leadership theories attempt to combine the trait, behaviour, and contingency theories to explain successful, influencing leader-follower relationship. CONTIGENCY LEADERSHIP THEORIES Fred E. fiedler Contingency leadership model is used to determine if a person is task or relationship- oriented, and if the situation matches the leadership style to maximize performance. Framework: -determine the dominant leadership style(task/relationship) -determine situational favourableness. The degree in which a situation enables the leader to exert influence over the followers. Three variables to determine the favourableness. 1. leader-member relations 2. task structure.(the more structure the jobs are, the more favaourable the situation). 3.......

Words: 774 - Pages: 4

Premium Essay

Cultural Influences on African Leadership

...VIRTOUS SPIRALLING The L.F.S model aptly captures the new thinking in Leadership studies. The efficacy of the model is found in its instruction that organisational effectivenesss is a function of the leader, followers and the situation within a strategic framework. Much as competencies and skills ( Hughes, Ginnet and Curphy, 2009:265 ) that can make a leader effective have been identified and prescribed, the quality followership and an understanding of the situations are germane to leadership and organisational success. One important definition of leadership is that a leader achieves the set goals of especially an organised group by the leader influencing (Hughes, Ginnet and Curphy, 2009: 4) others.. This definition underscores the importance of the need for collaborative efforts in the achievement of great goals . Charismatic leadership often builds passion and galvanisethem into enthusisatically collaborating for the common good of all, even in the face of compelling diversity. Followers have been known to influence the process of leadership. In the same vein that leadership is complex, leadership situations can also be complex.. The external and organisational environment have continued to chang and influence leadership context. The potency of situation in leadership effectiveness and business succes is also underscored by the observation that the success of a leader in a context is not a guaurantee for the success of the same leader in a different......

Words: 945 - Pages: 4

Premium Essay

Leading Nurses Through Hospital Change Case Study

...SUMMARY The healthcare industry is an ever changing system in which there is constant pressure for it to provide quality care while maintaining rising cost. The pressure exerted on a healthcare system is exemplified by managed healthcare. This type of care involves integrating and comprehensive systems of health care providers, insurance, companies and government programs. University Hospital is a very large teaching hospital which scores well on accreditation tests and is known for its high quality level of care. Like all hospitals, they need to work on improving their financial situation. In order to alleviate financial stress, the hospital has taken on a “differentiated nursing practice” which has registered nurses as care coordinators. These care coordinators would be in charge of coordinating patient care from admissions to discharge. These nurses will also communicate with other hospital staff and families of the patients. The nurses selected are considered the best in their field. This case study argues that while this may sound like a good change, but these nurses were traditionally trained and may not be fully able to embrace the new system. They now must talk to people they have never interacted with before and without training this could be a difficult change process. These nurses were told they could design their own job in the “best way possible”. An individual is asked to step in to help the leaders of the nursing department especially the care coordinators......

Words: 1053 - Pages: 5

Premium Essay

Mgt and Organizational Behaviour

...------------------------------------------------- Signature of Student……………………………………Date:……………………………… For office use only: Date scanned and returned to student……………………………………………………. TABLE OF CONTENTS Page 1. Question 1 Motivation 2 1.1 Lessons about staff motivation 2 1.2 Details of motivation theory 3 2. Question 2 Conflict and negotiations 4 2.1 Identification of conflicts 4 2.2 Overall nature of conflict 5 2.3 Possible ways of dealing with conflict 6 2.4 Best way to resolve the conflict 8 2.5 Avoiding a conflict 10 3. Question 3: The Perils of Leadership 11 3.1 “Experts cannot agree if leadership is a trait, a characteristic, a role, a style, or an ability” 11 3.1.1 Definition of leadership 11 3.1.2 Strengths and weaknesses of the trait theories of leadership 11 3.2 Contingency leadership theories 13 3.3 Contention that sometimes leadership is irrelevant 20 4. Question 4: Groups and Teams 22 4.1 Identify and explain groups or teams 22 4.2 Lessons learnt from work experience 23 4.3 Advise on course of action to take 24 5. Bibliography or list of references 25 Question 1 Motivation 1.1 Lessons about staff motivation from the work practices of Uddevalla The people at Uddevalla were demotivated because of the anomaly of the working situation, which was as following: * In the assembly shops, the organization structure was flat, and......

Words: 5048 - Pages: 21

Premium Essay

Strategic Agility for Nokia

...Professor, Helsinki School of Economics/CKIR © Yves Doz, Mikko Kosonen, 2007 Professor Yves Doz INSEAD Sources of Sustained Growth and High Performance • Clear Focus • We should have a clear vision for the future of our core business • We should have a sustained effort at maximally leveraging our core business • We should have a tight focus on continuous improvement • We should have a leadership position in everything we do • High Efficiency • We should have strong business units with sufficient autonomy as they grow • We should have highly efficient business systems and processes • We should have deep collaborative relationships with our key customers and partners • Quick Commitment • We should have clear charters for all organizational units • We should have strong and experienced leaders with proven track record © Yves Doz, Mikko Kosonen, 2007 Single-minded attention to ‘clear direction and focus leads to… Driver •Clear vision for the future of our core business •Sustained effort at maximally leveraging our core business •Tight focus on continuous improvement •Leadership position in everything we do •High action orientation and self-confidence Consequence •Considering everything outside the core as nonrelevant •Framing everything in the light of the core business •Short term internal orientation •Reluctance to open collaboration and experimentation •Action hero syndrome, no time and interest for alternatives Toxic side-effect •Tunnel vision •Tyranny of......

Words: 1232 - Pages: 5

Premium Essay

Mr Paolo

...“GE’s GLOBAL VIRTUAL TEAM WANTS TO REAP THE WIND” |MODULE M 5 CREATING HIGH PERFORMANCE PROJECT AND PROCESS TEAMS | |OB in Action Case Study 1. Executive Summary OB in Action Case Study GE’s Global Virtual Team Wants to Reap the Wind. PART A 1. Question 1 A definition of groups and teams is contrasted within the views of three current authors in this report to provide a model for understanding the nature of groups and teams in organisations. It begins by defining the various types of groups and teams, reasons for their formation, and characteristics of groups and teams, a summary of objectives is defined. OBJECTIVES : 1. Describe the various groups in organisations 2. Stages of group development 3. Characteristics of effective work groups 4. Describing various teams that exist in organisations 5. Characteristics of effective teams Differences of the above objectives between the three authors will be clarified to determine an understanding of how each author arrives at concluding how groups and teams serve organisations. Authors: Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge; Gibson, Ivancevich, Donnely, Konopaske; Andrew J. DuBrin. OB in Action Case Study GE’s Global Virtual Team Wants to Reap the Wind. VARIOUS GROUPS IN ORGANISATIONS P. Robbins, A. Judge define groups as two or more individuals, interacting and interdependent who come together to achieve......

Words: 4589 - Pages: 19

Premium Essay

Semler's Leadership Style

...CASE STUDY SUBJECT: PRINCIPLE OF MANAGEMENT GROUP MEMBERS DETAIL AND THEIR PART: * FAHAD ISLAM (27372) Question # 1 * ANEELA MUMTAZ (28799) Question # 2 * MUHAMMAD MADNI () Question # 3 * AMIR JAMIL (28801) Question # 4 Submit to: WaqasRana BRIEF INTRODUCTION OF SEMCO GROUP OF SAO PAULO: Semco was founded in 1953 in Sao Paolo (Brazil) by Antonio Curt Semler, an Austrian-born engineer. It was rigidly hierarchical company with rules and policies for everything. The company made several products, but was mostly known for its marine pumps. 90% of the sales were to the Brasilian shipbuilding industry. Antonio’s son Ricardo joined the company when he was 19 and clashed with his father’s traditional autocratic style of management. The younger Semler thought the company got too much business from one industry, was too rigid, and needed better financial practices. His father refused to allow changes. Ricardo threatened to leave the company. Then Antonio Semler resigned as CEO and vested majority ownership in his 21-year-old son in 1980. One of Ricardo’s first official acts was to fire 60% of the executives, many of whom were his father's friends, and all the secretaries. New CEO began implementing a diversification strategy and changing the way business was done. A fainting spell when he was 25 made him think about a better work-life balance for himself and his employees. Semco’s workers proposed to take a pay cut, but with three conditions: the......

Words: 2788 - Pages: 12

Free Essay

Global Team Wants to Reap the Wind

...“GE’s GLOBAL VIRTUAL TEAM WANTS TO REAP THE WIND” |MODULE M 5 CREATING HIGH PERFORMANCE PROJECT AND PROCESS TEAMS | |OB in Action Case Study 1. Executive Summary General Electric Co is setting out to apply considerable financial and technological innovation to the field of wind energy. James Lyons in charge of sourcing talent from around the world has the task of forming a team that is culturally diverse and innovative enough to design and research new techniques for developing alternative methods of harnessing wind energy. In question within this case study is the application of teamwork competencies to maximise efficiency and effectiveness in achieving specific outcomes for developing solutions. Different methods of effective group performance are discussed and elaborated upon as well as the interaction of the leader in establishing guiding principles in getting results. Contrasted within this report are the views and opinions of 3 different authors in defining group and teams within organizational behaviour, describing the various groups found in organizations, stages of group development, characteristics of effective work groups and teams. Factors that may be attributed to possible failure and the various contingency factors that have a direct relationship to a leader’s behaviour in particular to achieving specific outcomes are also discussed. OB in Action Case Study GE’s Global......

Words: 5542 - Pages: 23

Premium Essay

Organisational Behaviour on Facebook and Google

...Business Unit 3: Organizations and Behaviour Assessment Subject: Facebook and Google Organisation and Behaviour Instructor: Asma Asrar Qureshi Assessed Students: Stoyan Dimitrov Florinela Neagu Nicoleta-Ana Bostaca Geranimo Bostaca Table of content that are all making reference to Facebook and Google organisations: 1. Comparing and contrasting the differences in organisational structures and behaviours. 2. Explaining the impact on performance of the business regarding organisation structure and culture 3. Factors that are influencing the individual behaviour at work 4. The impact of different types of leadership in organisations 5. Explaining how organisational theory underpins the practice of management. 6. Evaluating the different approach to management used by different organisations. 7. Discussing the impact that different leadership style might have in organisations in periods of change. 8. Comparing the application of different motivational theories within the workplace. 9. Evaluating the usefulness of a motivation theory for managers. 10. Explaining the nature of groups and behaviour within organisations. 11. Discussing the factors that might promote or inhibit the development of effective teamwork in organisations. 12. Evaluating the impact of technology on team functioning within the organisation. Facebook and Google Organisational Structure One of the most important levels of......

Words: 2476 - Pages: 10

Premium Essay

Do Language Mould the Way We Think

...Numbers 4 functions of management 19 10 managerial roles 21 8 attributes of performance excellence 49 5 ingredients of learning org 50 21st century manager 51 2 dimensions of environmental uncertainty 91 4 absolutes of management for total quality control 94 4 steps in control process 202 4 criteria of a good performance obj 207 A Administrators 17 Agenda setting 23 Administrative principles (Henri Fayol) 37 Administrative principles (Mary Parker) 37,38 Argyris’s theory of adult personality 43 Autonomy and entrepreneurship (att of perform excel) 49 Agile manufacturing 95 Absence of prejudice and discrimination (Mul org) 100 Afirmative action (Mana diver) 104 Action orientation (Plan benefits) 193 Advantage oriented (Plan benefits) 193 After-action review (controlling) 201 Asset management (info + finan control) 203 Area structures 252 Authority (dele + empower) 263 Accountability (dele + empower) 263 Authority and responsibility principle (dele + empower) 263 Advisory authority (org) 265 B Belief in human capital 13 Bureaucratic organization (Max Weber) 38 Bias toward action (att of perform excel) 49 Biculturalism 103 Benefits of planning 193 Budget 197 Benchmarking 199 Best practices 199 Benefit of MBO 207 Break-even analysis 209 Benefits of functional structures 250 Boundaryless organizations 258 C Corporate governance 9 Careers 9 Critical......

Words: 1612 - Pages: 7

Premium Essay

Competency Model

...PROPOSAL FOR Ph.D. THESIS Area of Study MANAGEMENT IN THE LOCAL GOVERNMENT Proposed Title: FACTORS RELATED WITH THE IMPLEMENTATION OF MAINTAINING AND DEVELOPING COMPETENCIES IN THE MANAGEMENT OF HUMAN CAPITAL IN NEWLY ELECTED OFFICIALS IN LOCAL AUTHORITIES IN GREATER LONDON 1. Introduction: A new term for managing employment is Human Resource (HR) has gained rapid and widespread acceptance in worldwide. But still there is some ambiguity remains in between HR and traditional Personnel management. HRM’s main principle is “our human resources are our most important asset”. Others emphasize that it is all about matching employment practices to an organization’s strategy. Since the mid- 1980s, HRM has become very popular in the UK- in job titles, in conference programmes, in business courses in universities and colleges, and in the titles of lecturer posts, although the field of HRM is still in the process of forming (Hendry C., 1995). HRM is the role within an organization that spotlights on staffing of, management of, and given that direction for the people who occupied in the organization. The United States appears to be strewn with evidence of managerial failure. Whole industries – autos, steel, consumer electronics and others – have decreased victim to more aggressive, more efficient overseas competitors. The American economy is afflicted with stagnating productivity, high unemployment and the......

Words: 5611 - Pages: 23

Premium Essay

Human Resource Management Principle

...organization that focuses on recruitment of, management of, and providing direction for the people who work in the organization. HRM can be performed by line senior managers. A senior manager is responsible for overseeing and leading the work of a group of people. To the journal ‘Personnel Today’ who commissioning a series of articles introducing principles of Human Resource Management (HRM) I would like to contribute an article which related to senior managers and from other functional management areas trough success a business. The article entitled “To ensure the success of your business through effective human resource strategies”, and knowing how to help your staff to 'go green'. And the article is cover: 1. The definitions and comparison models of strategic HR management. 2. Second the importance of HRM. 3. The analysis of the framework. 4. How the strategies are developed. 5. The assessment of roles in HRM. A manager, who is generally the head of a department or functional area within an organization, has specific responsibilities depending on the needs of his or her organization. Human Resource Management Ensure the success of your business through effective Human Resource strategies To understand the role and importance of human resource management in achieving organisational effectiveness to define strategic human resource management and knowing the importance of human resource management in organisations by analyse......

Words: 3895 - Pages: 16

Free Essay

Ocean Park Analysis

...PESTEL Analysis Political Factor: Hong Kong was run as a laissez-faire economy under British colonial rule, and Hong Kong government continued using this system after the territory reverted to Chinese rule in 1997. The government announced the development for five tourism clusters to increase the attractiveness of Hong Kong to tourists including of Ocean Park. The mandate of Ocean Park Corporate was to manage Ocean Park as a public and recreational park and to provide facilities for education, recreational and conservation activities to the public on a self-financing basis. The Chinese government launched the individual Visit Scheme (IVS), lifting restrictions on the travel of mainlanders to Hong Kong in response to the impact of SARS. The scheme allowed mainlanders from designated cities to travel to Hong Kong in an individual capacity rather than only on a business visa or in a group tour as before. The government also reshuffled the Park’s board of directors and appointed new members to replace half of the board. Economic Factor: The park was dealt with the outbreak of the Severe Acute Respiratory Syndrome (SARS). As tourists shunned Hong Kong and Hong Kongers stayed home as much as they could, attendance at the Park fell by about 70%. Investors in the theme park industry had increasingly turned their eyes to Asia. Analysts forecasted industry growth for Asia at 5.7% between 2005 and 2009. Asia has population of more than 3.7 million. The management saw...

Words: 4168 - Pages: 17

Premium Essay

The Effect of Advertisement on Consumer Behaviour

...CHAPTER ONE INTRODUCTION 1.1 BACKGROUND TO THE STUDY Advertisement plays a vital role in the marketing of products as it provides a buying power for various product operations by affecting the behavior of consumers. Different media have been used for advertising products such as news papers, magazines and radio. Television however occupies an important place of products due to its extensive spread worldwide. In addition, television plays an important role on changing the consumer behavior and also provides new patterns for consumption. The present context of business organization is situated in increasingly complex, uncertain, and dynamic business environments with multiple realities based on various values, priorities, and requirements. As a result, the challenges demanded by globalization, increased competition, far-reaching socio-cultural and technological developments, and acceleration of changes are bringing about new complexities for organizations. Therefore sustenance of existing customers and attracting new ones in recent times has become a critical factor in business. In fact the seeming growth of many advertising industries is instructive of the fact that, complex and uncertain business environment has lead many organizations to device multifaceted approaches to market their products and services through various techniques of advertisements. Moreover, the essence of being in business by any business......

Words: 14816 - Pages: 60

Premium Essay

Principles of Management

...PRINCIPLES OF MANAGEMENT lecture notes Document Transcript • 1. UNIT I OVERVIEW OF MANAGEMENT Definition - Management - Role of managers - Evolution of Management thought - Organization and the environmental factors – Trends and Challenges of Management in Global Scenario. 1 • 2. Management - as how the mind controls the human body and its function similar management (mind) controls the various activities ( human body) in the Organisation - Collection of physical equipments, 4 M’s in Organisation – Men, Machine, Materials, Money, and leads to nothing. For efficient and profitable functioning it is necessary that all these factors are put to work in a co- ordinated manner. Management Definition Management is the art of getting things done through others. Harold Koontz Def as “ Management is the process of designing and maintaining an environment in which individuals, working together in groups efficiently to accomplish selected aims” • Managers carry out their managerial function • Applies to any kind of Organisation •Applies to managers at all Organisational levels •Aim is to create a surplus •Concerned with productivity, implies effectiveness and efficiency •Mgt of 4 M’s in the Orgn – Men, Machine, Materials & money Characteristics of Management • Mgt is Universal • Mgt is dynamic • Mgt is a group of managers • Mgt is Purposeful • Mgt is goal oriented • Mgt is integrative Function • Mgt is a Social process • Mgt is a Multi-faceted discipline • Mgt is a continuous......

Words: 12503 - Pages: 51